企業(yè)員工工作自主性量表編制-維度

企業(yè)員工工作自主性量表編制維度

論文導讀:：目的：本研究旨在編制適合企業(yè)員工的工作自主性量表，并對其信效度進行檢驗。方法：根據(jù)相關(guān)資料與訪談結(jié)果，編制企業(yè)員工工作自主性問卷條目。對隨機選取的300名被試進行了施測，并對其中40人的部門領導進行訪談以檢驗量表的效度。結(jié)果：企業(yè)員工工作自主性包含4個維度，該結(jié)構(gòu)在驗證性因素分析中也得到驗證；總量表的Cronbachα系數(shù)為0.753，各維度的Cronbachα系數(shù)為0.680、0.746、0.636、0.470，重測相關(guān)系數(shù)均在0.59以上(**P<0.01),信度與效度較高。結(jié)論：企業(yè)員工工作自主性問卷具有良好的信度與效度，可以作為對企業(yè)員工進行自主性研究的測試工具。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工，工作自主性，維度

1.前言但隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展、生產(chǎn)力水平的不斷提高和多元文化的交融，要求我國的企業(yè)在參與市場競爭應有革新和變遷的能力。這就要求企業(yè)員工具有自主自覺地在思想、文化、技術(shù)、心態(tài)等方面不斷提高自己的精神。綜上所述，研究我國企業(yè)員工的工作自主性具有重要的理論意義和實際意義龍源期刊。2.問卷的編制過程與方法2.1操作性定義與結(jié)構(gòu)模型結(jié)合以往關(guān)于自主性概念的界定[1][2]、自我控制的機制[3][4][5][6]、自我控制的心理要素以及在自我控制的應用方面的研究。我們的操作性定義是：自主工作是指企業(yè)員工在內(nèi)在的或自我驅(qū)動的動機激發(fā)下維度，自主、自覺完成工作的過程。工作自主性應該是企業(yè)員工自主工作的傾向性及表現(xiàn)，所有自主工作的過程及因素都是工作自主性在某個方面或某種水平的體現(xiàn)。因此工作自主性的模型我們表達為：表1工作自主性維度構(gòu)想

工作自主性自我效能情緒策略目標定位責任心2.2測試項目的收集與編制先編制企業(yè)員工工作自主性開放式問卷，并對部分企業(yè)員工進行個別訪談。將收集到的信息進行整理、分析，選擇有代表性和普遍性的條目，同時參照先前的研究者進行的研究，編制出企業(yè)員工工作自主性預試問卷的題項。形成了18個原始題項龍源期刊。然后在成都市的企業(yè)中隨機抽取了120余名員工，收回問卷103份維度，有效問卷78份。對施測結(jié)果進行聚類分析，刪除有問題的題項，并對部分被試進行訪談，在不改動題項原意的基礎上對其中一些表述依舊存在問題的題項進行了修改。最后形成了13個項目的預試問卷。[7]2.3被試用企業(yè)員工工作自主性的預試問卷，在成都市川化集團各分廠范圍內(nèi)隨機抽取被試300名進行測試，時間為2007年12月下旬。2.4統(tǒng)計方法采用SPSS10.0forwindows和AMOS7.0進行數(shù)據(jù)的分析和處理。3.結(jié)果3.1探索性因素分析對外顯行為和內(nèi)部過程部分的題項分別進行主成分分析，抽取公共因素維度，求得初始負荷矩陣，再用正交旋轉(zhuǎn)得出最終的因素負荷矩陣龍源期刊。根據(jù)以下結(jié)果對因素分析的適宜性進行考察，KMO檢驗值為.727說明樣本大小適宜于因素分析；Bartlett球型檢驗值是525.327，顯著性水平均為.000，極其顯著，說明數(shù)據(jù)適合進行因素分析。表2企業(yè)員工工作自主性探索性因素分析結(jié)果

因素1因素2因素3因素4

項目負荷項目負荷項目負荷項目負荷19211420.859.566.546.72017133.815.772.780121816.684.732.753782.718.601.671

特征根2.1552.0661.8281.501貢獻率（58.077%）26.449%13.655%9.702%8.272%由表2可知4個因素解釋了項目總方差的58.077%，第一個因素命名為“責任心”；第二個因素命名為“目標定位”；第三個因素命名為“自我效能”；第四個因素命名為“情緒策略”。3.2問卷的信度用重測信度和內(nèi)部一致性系數(shù)來檢驗本問卷的信度維度，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.680、0.746、0.636、0.470，總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.753；各維度的重測信度為0.67、0.71、0.63、0.59，P<0.01，總問卷的重測信度為0.72，P<0.01，說明本問卷具有良好的信度。3.3問卷的效度3.3.1問卷的效標效度本問卷的效標效度采用領導他評的方法，請40位進行重測被試的單位領導對40位被試的工作自主性進行1—5的等級評分。然后與被試的得分等級計算sperman等級相關(guān)系數(shù)并進行顯著性檢驗維度，結(jié)果相關(guān)系數(shù)均在0.738以上，sig.=.000，顯示兩者之間相關(guān)系數(shù)較高且達到顯著性水平，說明問卷效標效度較好。3.3.2結(jié)構(gòu)效度在探索性因素分析的基礎上，根據(jù)抽取出的4個主成分以及原有的理論假設來構(gòu)造因子結(jié)構(gòu)的模型，并對其進行驗證性因素分析，其結(jié)果證明具有良好的結(jié)構(gòu)效度維度，結(jié)果見表4：表3假設模型的擬合指標

CMIN/dfGFIAGFINFITLICFIRMSEA理論模型0.5950.9970.9840.9850.9520.9840.037考察各維度與總問卷之間的相關(guān)龍源期刊。表4各維度與總分之間的相關(guān)

責任心目標定位自我效能情緒策略責任心1

目標定位.196**1

自我效能.425**.254**1

情緒策略.298**.232**.318**1總體.676**.708**.698**.624**注：**<0.01上表顯示，各維度之間的相關(guān)達到了顯著水平，而各維度與總問卷之間呈顯高相關(guān)，說明問卷具有良好的構(gòu)想效度。驗證性因素分析和各維度與總分之間的相關(guān)表明，該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。4.結(jié)論4.1工作自主性的模型構(gòu)建本研究在綜合前人對于自主性研究的基礎上，提出：自主工作是指企業(yè)員工在內(nèi)在的或自我驅(qū)動的動機激發(fā)下，自主、自覺完成工作的過程。工作自主性的維度為：責任心、目標定位、自我效能、情緒策略。4.2問卷的信度與效度對問卷進行驗證性因素分析維度，抽取出4個因子，解釋了總方差的58.077%，驗證各維度與總分之間的相關(guān)，發(fā)現(xiàn)各維度之間的相關(guān)達到了顯著水平，而各維度與總問卷之間呈顯高相關(guān)，通過驗證性因素分析也充分支持了工作自主性的4因素模型。對40名被試的工作自主性進行領導他評，評價結(jié)果與該問卷結(jié)果進行相關(guān)分析維度，相關(guān)系數(shù)均在0.738以上，sig.=.000，顯示兩者之間相關(guān)系數(shù)較高且達到顯著性水平，說明問卷效度較好問卷各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.680、0.746、0.636、0.470，總問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.753；各維度的重測信度為0.67、0.71、0.63、0.59，P<0.01，總問卷的重測信度為0.72維度，P<0.01，說明本問卷具有良好的信度龍源期刊。4.3問卷的應用價值企業(yè)員工工作自主性問卷的應用價值主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）在員工的評價方面。該問卷為評價企業(yè)員工的工作自主性提供了具體的工具，擺脫了以往靠領導的直觀感覺和簡單觀察進行評價的現(xiàn)象，使得對員工的自主性的評價有了量化、客觀的工具。（2）在員工的培訓方面。通過對員工工作自主性的測評，可以明確存在于員工工作自主性中的問題有哪些，從而在培訓方面進行有針對性的培訓，提高培訓的效果維度，提升員工的綜合素質(zhì)。（3）提高企業(yè)管理效果。通過對員工工作自主性的測評，可以為企業(yè)制定相應的管理策略提供依據(jù)，改變以往僅僅強調(diào)經(jīng)濟因素對人激勵的傾向，從人的特性和需要方面進行有針對性的管理，從而提高企業(yè)的管理效果。

參考文獻：

[1]Koop.C.B(1982)Antecedengtsofself-regulation:adevelopmentperspective.DevelopmentalPsychology,18(2):199-214

[2]PaulKaroly.mechanismsofself-regulation:asystemview.annualreviewpsychology,1993.44:23-52

[3]Taylor,S.E.,&Schneider,S.K(1989).Copingandthesimulationofevents.SocialCognition.7(2):174-194

[4]Caver,C.S.,&Scheiner,M.F(1990).Originsandfunctionsofpositiveandnegativeaffect:Acontrol-processview.PsychologicalReview,97(1):19-35

[5]Metcafe,J.&Mischel,W(1999).Ahot/cool-systemanalysisofgratification:dynamicsofwillpower.PsychologicalReview.106(1):3-19

[6]Muraven,M.&Baumeister,R.F,(2000).Self-regulationandd