2024年全國(guó)企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試黑金試卷(詳細(xì)參考解析)

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題

1、(2015年5月)下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測(cè)評(píng)法

2、對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋

3、下列選項(xiàng)中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃B.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計(jì)劃

4、為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作不包括()。A.健全的員工績(jī)效管理體系B.完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)則C.系統(tǒng)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度D.靜態(tài)的員工教育培養(yǎng)和訓(xùn)練體制

5、()不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對(duì)象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式

6、以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系是（）。A.行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系B.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

7、面試評(píng)分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

8、()是勞動(dòng)權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

9、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是()。A.函數(shù)法B.簡(jiǎn)單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法

10、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%

11、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員來(lái)源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法

12、模擬訓(xùn)練法能夠()。A.提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì)B.讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識(shí)C.提高處理問(wèn)題的能力D.讓學(xué)員掌握更多理論知識(shí)

13、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線

14、在日常工作和生活中，對(duì)于自己所接觸的那些人，你一般會(huì)（）。A.接觸一次就能夠記住對(duì)方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對(duì)方C.總也記不住對(duì)方是誰(shuí)，經(jīng)常會(huì)弄混淆D.不管能不能記住對(duì)方，但總能夠通過(guò)交談回憶起過(guò)去的一些事情

15、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.以人為本B.預(yù)防為主C.獎(jiǎng)懲分明D.安全第一

16、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②

17、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是()A.職組B.職門(mén)C.職列D.職系

18、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說(shuō)明的？”這類題目一般用于面試實(shí)施過(guò)程的()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段

19、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括（）。A.業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.崗位說(shuō)明書(shū)D.組織體系圖

20、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

21、某企業(yè)的薪酬水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著市場(chǎng)中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%

22、有關(guān)培訓(xùn)考核評(píng)估制度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.目的是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評(píng)估

23、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之問(wèn)相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

24、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說(shuō)法是（）。A.按照人的個(gè)性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個(gè)人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價(jià)值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心

25、(2016年11月)（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。A.定員定額法B.灰色預(yù)測(cè)模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型

26、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在（）。A.刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B.通過(guò)引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C.通過(guò)樹(shù)立一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)D.滿足員工的一切個(gè)性化需求，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了

27、你路遇熟人，與之打招呼，結(jié)果對(duì)方“視而不見(jiàn)”，沒(méi)有回應(yīng)，你會(huì)（）。A.感到?jīng)]有面子，下次不再主動(dòng)打招呼了B.感到這人突然有了變化，心想，他不是升官了，就是發(fā)財(cái)了C.心想，他走路時(shí)真專注D.心想，他遇到了什么不愉快的事情了

28、客戶投訴率屬于()的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

29、以下關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日制度工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)

30、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序D.調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生

31、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說(shuō)法不正確的是()。A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

32、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段

33、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是()。A.季節(jié)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.技術(shù)性失業(yè)

34、以昨天的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差

35、（）是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。A.準(zhǔn)確采集評(píng)估數(shù)據(jù)信息B.評(píng)估中經(jīng)常與學(xué)員交流溝通C.選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)D.根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目

36、薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的薪酬制度為（）。A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)薪酬制C.一崗多薪制D.年薪制

37、培訓(xùn)的（）主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理

38、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉

39、對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（）。A.經(jīng)營(yíng)理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識(shí)D.工作方法

40、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時(shí)穿了一件在你看來(lái)很不得體的衣服。張小姐征求你對(duì)她的服裝的意見(jiàn),你會(huì)（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對(duì)張小姐說(shuō)，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對(duì)張小姐說(shuō)，你自己覺(jué)得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見(jiàn)吧

41、()是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊(duì)發(fā)展

42、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)形式，不包含（）。A.數(shù)量式B.表格式C.定義式D.綜合式

43、()常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)向

44、人力資源管理費(fèi)用不包括（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.員工教育經(jīng)費(fèi)D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用

45、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入

46、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過(guò)程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A.(2)(4)(3)(1)B.(4)(2)(1)(3)C.(2)(4)(1)(3)D.(1)(2)(4)(3)

47、某員工將一塊青銅塑造成門(mén)鎖柄,所得價(jià)值為21美元,又將其塑造成一件工藝品,所得價(jià)值為28萬(wàn)美元,其中所體現(xiàn)的是()A.誠(chéng)信品質(zhì)B.金錢至上C.合作意識(shí)D.創(chuàng)新精神

48、()有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動(dòng)行政部門(mén)D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

49、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計(jì)劃式D.漸進(jìn)式

50、“在企業(yè)人事管理中，物質(zhì)激勵(lì)更重要，還是精神激勵(lì)更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開(kāi)放式D.兩難式二、多選題

51、企業(yè)（），不宜采用360度考評(píng)。A.氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期D.處于高速發(fā)展期

52、()又稱為序列化面試。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試

53、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對(duì)等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名

54、下面關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的作用，說(shuō)法不正確的是（）。A.與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B.營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績(jī)效

55、在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對(duì)員工激勵(lì)不包括()。A.對(duì)員工的激勵(lì)B.對(duì)培訓(xùn)實(shí)施者的激勵(lì)C.對(duì)企業(yè)的激勵(lì)D.對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì)

56、下列關(guān)于就業(yè)的說(shuō)法，不正確的是（）。A.就業(yè)主體可能無(wú)就業(yè)要求B.就業(yè)者所從事的勞動(dòng)是有酬勞動(dòng)C.就業(yè)主體必須有勞動(dòng)能力D.就業(yè)者所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)

57、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法中使用頻率最高的是（）。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法

58、在周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40小時(shí)的情況下，采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，每個(gè)月應(yīng)安排()。A.1個(gè)公休日B.2個(gè)公休日C.3個(gè)公休日D.4個(gè)公休日

59、()的績(jī)效考評(píng)著眼于專評(píng)"干什么""如何去干的"等內(nèi)容。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.過(guò)程導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.效果導(dǎo)向型

60、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任

61、（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)B.培訓(xùn)評(píng)估體系C.培訓(xùn)評(píng)估方法D.培訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃

62、各個(gè)薪酬等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對(duì)等D.沒(méi)有明顯趨勢(shì)

63、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.舉證自愿原則C.調(diào)解過(guò)程自愿D.履行協(xié)議自愿

64、已知某部門(mén)數(shù)控機(jī)床操作工2020年的甲產(chǎn)品單件定額工時(shí)為1135小時(shí)，2020年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為1500臺(tái)，其中2020年的平均作業(yè)率為82％，平均出勤率為98％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110

65、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對(duì)象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念

66、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結(jié)構(gòu)C.管理幅度D.人工成本

67、相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢(shì)分析

68、國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

69、下列關(guān)于心理素質(zhì)的說(shuō)法，不正確的是()。A.心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)著人的能力發(fā)揮B.心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素C.心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)和文化素質(zhì)D.心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能

70、下列各項(xiàng)中不是外部培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)途徑的是（）。A.聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B.大中專院校聘請(qǐng)教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D.從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)

71、()是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.縮短工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.正常工作時(shí)間

72、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。A.基礎(chǔ)性管理制度和規(guī)范性管理制度B.基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

73、績(jī)效的（）說(shuō)明員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。A.發(fā)展性B.動(dòng)態(tài)性C.多維性D.多因性

74、()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。A.等距量化B.當(dāng)量量化C.類別量化D.模糊量化

75、對(duì)反應(yīng)層面的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問(wèn)學(xué)員：“你感覺(jué)這門(mén)課怎么樣?你會(huì)向其他人推薦這門(mén)課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強(qiáng)C.客觀性強(qiáng)D.不夠理智

76、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型

77、關(guān)于金錢，你的看法是（）。A.每個(gè)人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標(biāo)志C.對(duì)人具有支配作用D.金錢如糞土

78、孔子曾說(shuō)過(guò),君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹(jǐn)慎言語(yǔ),不要因夸口而失信B.言多有失,少說(shuō)為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)D.明白了事情的原委,然后再去行動(dòng)

79、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法

80、（）貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程，起著承上啟下的關(guān)鍵作用。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)評(píng)估C.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)規(guī)劃

81、運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進(jìn)行情境表演。排序正確的是()A.③①④②B.③①②④C.①③④②D.①③②④

82、工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線

83、企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A.全面責(zé)任B.擔(dān)保責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

84、360度考評(píng)方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。A.自我評(píng)價(jià)B.下級(jí)評(píng)價(jià)C.上級(jí)評(píng)價(jià)D.同級(jí)評(píng)價(jià)

85、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為（）。A.2組B.5組C.10組D.20組

86、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力

87、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括()。A.模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)B.對(duì)學(xué)員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.對(duì)組織者要求高

88、失業(yè)率的計(jì)算公式是（）。A.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%B.失業(yè)人數(shù)÷（人口總數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%C.（勞動(dòng)力人數(shù)－就業(yè)人數(shù)）÷勞動(dòng)力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%

89、員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場(chǎng)觀察D.訪談

90、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)()。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會(huì)為中心

91、（）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件?！鵄.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.路徑—目標(biāo)理論

92、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動(dòng)力的供給方B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能與其他市場(chǎng)相似C.決定工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置

93、KPI指標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中（）。A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)C.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

94、投入期企業(yè)不適宜采取的營(yíng)銷策略是（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策蟹各D.樹(shù)立產(chǎn)品形象

95、()對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。A.管理性培訓(xùn)規(guī)劃B.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)課程規(guī)劃D.培訓(xùn)需求分析

96、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫模型C.計(jì)算機(jī)模型法D.定員定額分析法

97、"好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱"這種績(jī)效考評(píng)誤差是()A.苛嚴(yán)誤差B.居中趨勢(shì)C.寬厚誤差D.個(gè)人偏見(jiàn)

98、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門(mén)和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

99、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對(duì)各部門(mén)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是()。A.節(jié)約培訓(xùn)成本B.確認(rèn)培訓(xùn)目的C.消除片面需求D.爭(zhēng)取員工支持

100、下列關(guān)于崗位工資制的說(shuō)法，不正確的是()A.工資給付的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付工資D.有利于貫徹同工同酬原則三、問(wèn)答題

101、面試的實(shí)施技巧：

102、把下面的六個(gè)圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自共同特征或規(guī)律，分類正確的一項(xiàng)是：（）。A.①③④，②⑤⑥B.①②④，③⑤⑥C.①②⑥，③④⑤D.①⑤⑥，②③④

103、簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。[2011年11月二級(jí)真題]

104、在OSI參考模型中，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)用層消息進(jìn)行壓縮，加密功能的層次為（）。A.傳輸層B.會(huì)話層C.表示層D.應(yīng)用層

105、公園里有一片四邊形草坪，沿對(duì)角線修建的小道相交于O點(diǎn)，O到四個(gè)頂點(diǎn)A、B、C、D的距離之比正好為1：2：3：4，一名工人花費(fèi)1天正好完成AOB區(qū)域的修剪，問(wèn)第二天至少需要額外增加多少名效率相同的工人一起工作，才能在當(dāng)天內(nèi)完成剩余草坪的修剪？（）A.8B.10C.11D.12

106、簡(jiǎn)述技能薪酬的種類。

107、2011年，我國(guó)大陸下列醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，數(shù)量最多的是：A.醫(yī)院B.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院C.診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室）D.村衛(wèi)生室

108、面試常見(jiàn)問(wèn)題，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要觀察應(yīng)聘者啥表現(xiàn)?

109、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調(diào)整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，薪酬等級(jí)間的級(jí)差為50～80元。但現(xiàn)在員工對(duì)薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重。因此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？

110、以下關(guān)于telnet的敘述中，不正確的是（）。A.telnet支持命令模式和會(huì)話模式B.telnet采用明文傳輸C.telnet默認(rèn)端口是23D.telnet采用UDP協(xié)議

111、簡(jiǎn)述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些。

112、在A公司總部會(huì)議室，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題。提出具體對(duì)策。

113、進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：若用PV操作控制進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過(guò)程，需要設(shè)置8個(gè)信號(hào)量S1、S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8，且信號(hào)量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進(jìn)程執(zhí)行過(guò)程中，①和②處應(yīng)分別填寫(xiě)（26）;③和④處應(yīng)分別填寫(xiě)（27）:⑤和⑥處應(yīng)分別填寫(xiě)（28）。A.P(S1)P(S2)和V(S3)V(S4)B.P(S1)P(S2)和V(S1)V(S2)C.V(S3)V(S4)和P(S1)P(S2)D.V(S3)V(S4)和P(S2)P(S3)

114、在EPON(EthernetPassiveOpticalNetwork,以太網(wǎng)無(wú)源光網(wǎng)絡(luò))中，如果用戶端的家庭網(wǎng)關(guān)或者交換機(jī)是運(yùn)營(yíng)商提供并統(tǒng)一進(jìn)行VLAN管理，那么在UNI端口上VLAN操作模式優(yōu)先配置為（）。A.標(biāo)記模式B.透?jìng)髂Ｊ紺.Trunk模式D.Translation模式

115、簡(jiǎn)述年薪制的組成形式。

116、下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：（1）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、部署重要工作和貫徹落實(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重要指示，并按照公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項(xiàng)行政工作事宜；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作。（2）綜合掌握本公司主要工作情況，了解存在的問(wèn)題，組織調(diào)查研究。（3）負(fù)責(zé)安排和接待上級(jí)單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)來(lái)本公司視察、檢查、調(diào)研。（4）及時(shí)了解公司突發(fā)性問(wèn)題并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)共同處理好該問(wèn)題。該公司準(zhǔn)備實(shí)行競(jìng)聘上崗，因此要對(duì)候選人做選拔性測(cè)評(píng)。請(qǐng)為該公司人力資源部撰寫(xiě)一份選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作方案。

117、崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的作用

118、某知名科技公司對(duì)員工績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個(gè)等級(jí)(A、B、C、D、E、F、G)的評(píng)等方式，取而代之是四級(jí)(1、2、3、4)評(píng)等方式。員工如被評(píng)定為1等，說(shuō)明該員工超越了原定目標(biāo)；如果評(píng)為4等，說(shuō)明該員工業(yè)績(jī)很差。數(shù)據(jù)顯示被評(píng)為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評(píng)定為2等。新的績(jī)效考評(píng)制度規(guī)定，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)，稱之為“360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和本部門(mén)KPI的基礎(chǔ)上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績(jī)效計(jì)劃，并列出自己在“實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作”這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一份績(jī)效合同。[2013年5月二級(jí)真題]請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)采用定性表述。為該公司設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果4—4級(jí)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。填入表4-4。(2)對(duì)該公司新的績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行剖析。說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)和不足。

119、計(jì)算機(jī)等級(jí)保護(hù)第三級(jí)對(duì)信息系統(tǒng)用戶身份鑒別的要求是:在第二級(jí)要求基礎(chǔ)上，（）。A.應(yīng)設(shè)置登錄密碼復(fù)雜度要求并定期更換B.應(yīng)具有登錄失敗處理功能C.應(yīng)采取措施，防止鑒別信息在傳輸過(guò)程中被竊聽(tīng)D.應(yīng)采取雙因子登錄認(rèn)證，且其中一種鑒別技術(shù)應(yīng)至少使用密碼技術(shù)

120、某公司2014～2015年度管理人員變動(dòng)情況如圖1—7所示，2015年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過(guò)外部招聘的方式來(lái)完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下決策：首先，2016年度除一般管理人員可以通過(guò)外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2016年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表1—1所示。問(wèn)題：(1)請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2015年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1—7和表1—1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。(2)該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)?(3)應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施。鼓勵(lì)提升受阻的后備人才。繼續(xù)保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?四、問(wèn)答題

121、在企業(yè)組織變革的過(guò)程中會(huì)遇到很多來(lái)自員工的阻力和障礙，請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明原因和如何通過(guò)溝通來(lái)克服這些障礙。

122、某企業(yè)在該地區(qū)是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品是市場(chǎng)上緊俏的產(chǎn)品。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為賺取更大的利潤(rùn)，要求員工積極努力地生產(chǎn)，但是企業(yè)員工工資水平僅高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平一點(diǎn)。員工加班加點(diǎn)，長(zhǎng)期疲憊造成事故多發(fā)。員工多次向人力資源和社會(huì)保障部投訴企業(yè)，經(jīng)調(diào)解決定集體協(xié)商解決工資問(wèn)題。

123、某旅游公司欲開(kāi)發(fā)一套軟件系統(tǒng)，要求能根據(jù)季節(jié)，節(jié)假日等推出不同的旅行定價(jià)包，如淡季打折、一口價(jià)等。實(shí)現(xiàn)該要求適合采用（46）模式，該模式的主要意圖是（47）A.策略(Strategy)B.狀態(tài)(State)C.觀察者(Observer)D.命令(command)

124、某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門(mén)在過(guò)去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6：3：1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門(mén)計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門(mén)。

125、已知33×34=1122，333333×333334=111111222222，那么33333×33334=A.111122222B.111112222C.11112222D.1111122222

126、M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼極、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào)，軋制750多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、150萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2015年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于M公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的相關(guān)培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開(kāi)設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。公司遇到的問(wèn)題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門(mén)的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)(勝任)未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

127、職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)的種類

128、在交換機(jī)上執(zhí)行某命令顯示結(jié)果如下，該命令的作用是（）。A.檢查資源文件是否正確B.對(duì)資源文件進(jìn)行CRC校驗(yàn)C.激活設(shè)備存儲(chǔ)器中的License文件D.系統(tǒng)回滾到上一個(gè)正常啟動(dòng)的版本狀態(tài)

129、下列接口協(xié)議中，不屬于硬盤(pán)接口協(xié)議的是（）。A.IDEB.SATAC.SPID.SCSI

130、2011年末我國(guó)大陸總?cè)丝跒?34735萬(wàn)人，比上年末增加644萬(wàn)人，其中城鎮(zhèn)人口為69079萬(wàn)人，占總?cè)丝诒戎厥状纬^(guò)50%，達(dá)到51.3%。全年出生人口1604萬(wàn)人，出生率為11.93‰，自然增長(zhǎng)率為4.79‰。2011年末我國(guó)大陸共有醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)953432個(gè)，其中醫(yī)院21638個(gè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院37374個(gè)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）32812個(gè)，診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室）177754個(gè)，村衛(wèi)生室659596個(gè)。衛(wèi)生技術(shù)人員620萬(wàn)人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師251萬(wàn)人，注冊(cè)護(hù)士224萬(wàn)人。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)床位515萬(wàn)張，其中醫(yī)院368萬(wàn)張，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院103萬(wàn)張。2011年，我國(guó)大陸死亡人口約為多少萬(wàn)人：A.960B.980C.1000D.1200

131、集體爭(zhēng)議與團(tuán)體爭(zhēng)議有何區(qū)別?

132、簡(jiǎn)答測(cè)評(píng)方案內(nèi)容。

133、某公司去年有員工350人。與去年相比，今年本科及以上學(xué)歷員工增加25人，本科以下學(xué)歷員工減少了2%，總?cè)藬?shù)增加20人。則該公司今年本科及以上學(xué)歷員工有多少人：A.75B.100C.125D.150

134、李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書(shū)》，見(jiàn)上面寫(xiě)道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒牵顝?qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆4.5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回5.5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強(qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?

135、FC-SAN存儲(chǔ)常通過(guò)光纖與服務(wù)器的（）連接。A.光口網(wǎng)卡B.USB接口C.光纖通道卡D.RAID控制器

136、3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)調(diào)節(jié)的程序

137、某文件管理系統(tǒng)采用位示圖（bitmap）來(lái)記錄磁盤(pán)的使用情況，若計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的字長(zhǎng)為64位，磁盤(pán)容量為512GB，物理塊的大小為4MB，那么位示圖的大小為（）個(gè)字.A.1024B.2048C.4096D.9600

138、A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽(tīng)取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，即可得出考評(píng)的最終結(jié)果。但考評(píng)中卻出現(xiàn)了以下問(wèn)題，工作比較出色和積極的員工，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些業(yè)績(jī)平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無(wú)故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)，如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分?此外，在考評(píng)中用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員參加考試沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門(mén)外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么?”聽(tīng)了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題：(1)該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些等待改造的問(wèn)題?(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題。提出具體對(duì)策。

139、根據(jù)下圖分析薪酬等級(jí)。

140、在支持多線程的操作系統(tǒng)中，假設(shè)進(jìn)程P創(chuàng)建了t1、t2、t3線程，那么（）A.該進(jìn)程的代碼段不能被t1、t2、t3共享B.該進(jìn)程的全局變量只能被t共享C.該進(jìn)程中t1、t2、t3的棧指針不能被共享D.該進(jìn)程中t1的棧指針可以被t2、t3共享

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：管理幅度的設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法，變量測(cè)評(píng)法

2、答案：B本題解析：對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解作出解釋，律師、語(yǔ)文學(xué)家、法學(xué)家、公民個(gè)人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。

3、答案：D本題解析：人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃包括人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃除了狹義的人力資源規(guī)劃以外，還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計(jì)劃。

4、答案：D本題解析：為有效完成人力資源管理的基本職能，必須完善的基礎(chǔ)工作包括：①暢通的信息溝通渠道與管理信息系統(tǒng)；②合理的勞動(dòng)分工協(xié)作與定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)；③系統(tǒng)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度；④完善的勞動(dòng)人事規(guī)章規(guī)則；⑤健全的員工績(jī)效管理體系；⑥動(dòng)態(tài)的員工教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練體制。

5、答案：A本題解析：由于企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象不同，因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法、步驟也會(huì)有所不同.但基本內(nèi)容大體一致。教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)問(wèn)安排五個(gè)主要方面。

6、答案：C本題解析：品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。

7、答案：A本題解析：本題是第一次出現(xiàn)在考試中P121A一次量化：實(shí)質(zhì)量化，直接定量刻化，有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化過(guò)程一次完成二次量化：間接量化，先定性描述后定量刻化，沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，只有程度差異的素質(zhì)特征。量化過(guò)程兩次計(jì)量，先縱向后橫向面試評(píng)分中的量化往往是一次量化知識(shí)點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)

8、答案：B本題解析：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心。

9、答案：C本題解析：系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分;常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果(ax)。

10、答案：D本題解析：《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不能超過(guò)40小時(shí)的工作制度。同時(shí)也明確指出，一旦超過(guò)最長(zhǎng)的工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

11、答案：D本題解析：群體決策法的特點(diǎn)如下：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

12、答案：C本題解析：模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。

13、答案：C本題解析：本題考查的是工資指導(dǎo)線下線的適用范圍。

14、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

15、答案：C本題解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

16、答案：C本題解析：薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：①確定調(diào)查對(duì)象，薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。②確定調(diào)查方式，由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。③確定調(diào)查內(nèi)容，包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當(dāng)然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。

17、答案：D本題解析：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門(mén)職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。

18、答案：A本題解析：在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。

19、答案：B本題解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：①工作崗位說(shuō)明書(shū)；②組織體系圖；③管理業(yè)務(wù)流程圖。

20、答案：D本題解析：阿倫和梅耶提出的三種形式的承諾包括：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

21、答案：A本題解析：百分位法，是指首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來(lái)近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。例如，某企業(yè)在工資水平處于市場(chǎng)的第75個(gè)百分位上，這就意味著有75%的企業(yè)的工資水平都比該企業(yè)低，只有25%的企業(yè)比它要高。

22、答案：D本題解析：設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

23、答案：C本題解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。

24、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

25、答案：D本題解析：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：（一）人力資源信息庫(kù)，是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。（二）管理人員接替模型，對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型

26、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

27、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

28、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

29、答案：B本題解析：工作時(shí)間主要分為五種：①標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間，標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是其他工作時(shí)間制度的基準(zhǔn)，每月的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是20.83天。②計(jì)件工作時(shí)間，以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間，是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的轉(zhuǎn)化形式。③綜合計(jì)算工作時(shí)間，因用人單位生產(chǎn)或工作特點(diǎn)，勞動(dòng)者的工作時(shí)間不宜以日計(jì)算，需要分別以周、月、季、年等為周期計(jì)算。④不定時(shí)工作時(shí)間，每日沒(méi)有固定工作時(shí)間的工時(shí)制度。⑤縮短工作時(shí)間，是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間制度。⑥延長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班，超過(guò)日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)。⑦時(shí)間限制。用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊需要，每日不得超過(guò)3小時(shí)。

30、答案：C本題解析：調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是一個(gè)獨(dú)立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個(gè)獨(dú)立的程序，故A.項(xiàng)正確，C.項(xiàng)錯(cuò)誤。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是金業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾陛組織，故B.項(xiàng)正確：調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由A.<員工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定，故D.項(xiàng)正確；

31、答案：A本題解析：信息采集主要通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。為了保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照《勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查和制定方法》以及勞動(dòng)和社會(huì)保障部與國(guó)家統(tǒng)計(jì)局制定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》（勞社部函[1999]178號(hào)）的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查，職業(yè)（工種）按國(guó)家的職業(yè)分類大典和勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)分類與代碼確定，使收集的數(shù)據(jù)資料準(zhǔn)確、真實(shí)、具有可比性。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。調(diào)查時(shí)間為每年一次。

32、答案：D本題解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策力法。

33、答案：C本題解析：勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)產(chǎn)生的時(shí)間滯差,以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè),稱為摩掠性失業(yè)。

34、答案：C本題解析：P131C知識(shí)點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段：此階段的三項(xiàng)主要工作，測(cè)評(píng)方法選擇的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施階段：核心階段，時(shí)間、環(huán)境的要求，報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：引起誤差的原因，測(cè)評(píng)結(jié)果常用的處理方法（重要）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：?jiǎn)T工分類的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法

35、答案：C本題解析：培訓(xùn)評(píng)估方案實(shí)施的具體步驟是：①選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)；②做好評(píng)估數(shù)據(jù)信息的整理和分析；③在評(píng)估中應(yīng)與學(xué)員多溝通；④根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目。其中，選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。

36、答案：B本題解析：崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。

37、答案：D本題解析：培訓(xùn)的組織管理是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。它是一個(gè)以管理為主要職能的部門(mén)或崗位，其中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門(mén)或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓(xùn)工作，滿足人力資源的配置需要。

38、答案：B本題解析：競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國(guó)人邁克爾·波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書(shū)中提出的一種分析模型。

39、答案：A本題解析：P265知識(shí)點(diǎn)：管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則及項(xiàng)目類別體系設(shè)計(jì)的總體原則及原則管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目三個(gè)分項(xiàng)目的側(cè)重點(diǎn)，與P271表3-9,3-10結(jié)合記憶

40、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

41、答案：C本題解析：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是團(tuán)隊(duì)有效性的四個(gè)構(gòu)成要素之一，它是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

42、答案：B本題解析：標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

43、答案：B本題解析：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

44、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

45、答案：D本題解析：短期的生產(chǎn)實(shí)際上就是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入。

46、答案：C本題解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括以下幾個(gè)階段：(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動(dòng)階段。(4)控制階段。

47、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

48、答案：D本題解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，就有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。

49、答案：B本題解析：爆破式變革是指短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

50、答案：D本題解析：兩難式問(wèn)題是指讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由，主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。題干所述就是兩難式問(wèn)題。

51、答案：C本題解析：實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。在組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。

52、答案：A本題解析：?jiǎn)为?dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式。

53、答案：B本題解析：工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。各方代表人數(shù)對(duì)等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

54、答案：D本題解析：優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持；營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)涵

55、答案：B本題解析：對(duì)員工激勵(lì)包括：對(duì)員工的激勵(lì)、對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)以及對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。

56、答案：A本題解析：就業(yè)包含以下三層含義：(1)勞動(dòng)就業(yè)的主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，能夠參加某種勞動(dòng)。(2)所參加的勞動(dòng)屬于社會(huì)勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)有益。(3)所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。只有同時(shí)具備上述三個(gè)條件，才可以稱為就業(yè)。

57、答案：A本題解析：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是薪酬市場(chǎng)調(diào)查方法中使用頻率最高的。

58、答案：A本題解析：四班三運(yùn)轉(zhuǎn)在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，每個(gè)月需要安排1個(gè)公休日，從循，環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

59、答案：C本題解析：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于"干什么""如何去干的"，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

60、答案：C本題解析：企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過(guò)程中，對(duì)各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

61、答案：A本題解析：評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無(wú)論是培訓(xùn)實(shí)踐人員還是理論研究人員一致認(rèn)為，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，需要確立更全面更系統(tǒng)的衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的標(biāo)準(zhǔn)模型。

62、答案：A本題解析：各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高，反之依然。

63、答案：B本題解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的自愿原則包括：(1)申請(qǐng)調(diào)解自愿；(2)調(diào)解過(guò)程自愿；(3)履行協(xié)議自愿。

64、答案：D本題解析：需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×（1+廢品率）／（2000×出勤率×作業(yè)率×定額完成率），則2020年數(shù)控機(jī)床操作工崗位人員的需求量=（18.135×1500）×（1+0．06％）／（2000×96.8％×87.2％×120％）=107.87≈110人。

65、答案：C本題解析：人力資源管理活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對(duì)人力資源的各項(xiàng)管理工作和實(shí)踐活動(dòng)在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。

66、答案：C本題解析：影響企業(yè)專門(mén)技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

67、答案：C本題解析：P418知識(shí)點(diǎn)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法，面談?wù){(diào)查法，文獻(xiàn)收集法，電話調(diào)查法

68、答案：D本題解析：常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)。

69、答案：D本題解析：心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素，心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等，這三個(gè)方面相互作用，共同形成內(nèi)在的精神動(dòng)力，控制和調(diào)節(jié)著員工能力的發(fā)揮程度與效率。

70、答案：C本題解析：外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑有：從大中專院校聘請(qǐng)教師；聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

71、答案：A本題解析：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是其他工作時(shí)間制度的基準(zhǔn)。

72、答案：B本題解析：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面人手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定等。而屬于對(duì)員工管理的制度主要包括：工作時(shí)間規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定等。

73、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

74、答案：B本題解析：當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

75、答案：C本題解析：反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問(wèn)學(xué)員：你感覺(jué)這個(gè)課怎么樣?你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，比如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法，如問(wèn)卷調(diào)查法、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等。

76、答案：B本題解析：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法包括關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法。

77、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案,請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

78、答案：A本題解析：暫無(wú)解析

79、答案：D本題解析：電話調(diào)查法適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

80、答案：B本題解析：一個(gè)企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項(xiàng)目與課程設(shè)計(jì)、教材與師資開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施，以及培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評(píng)估在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個(gè)過(guò)程，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。它是通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門(mén)，作為以后制訂、修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

81、答案：A本題解析：“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法。其具體步驟如下：(1)把一組主管人員集合在一起。(2)選取某種帶有普遍性、比較棘手的情境。(3)從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情境.其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論：(4)組織全體討論：

82、答案：C本題解析：本題考查的是工資指導(dǎo)線下線的適用范圍。

83、答案：D本題解析：P533企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度

84、答案：A本題解析：一般而言，員工自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。

85、答案：C本題解析：百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。

86、答案：C本題解析：技能薪酬制的范疇有技術(shù)薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分為基礎(chǔ)能力薪酬和策略能力薪酬。

87、答案：B本題解析：模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)是模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高;對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。

88、答案：A本題解析：失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口）的百分比。失業(yè)率的計(jì)算公式為：失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會(huì)勞動(dòng)人數(shù)×100%＝失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%。

89、答案：C本題解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)認(rèn)知成果一般可以采用筆試或者口試的方法來(lái)評(píng)判。

90、答案：C本題解析：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事物為中心;而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心。

91、答案：B本題解析：在赫塞與布蘭查德開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)情境理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。

92、答案：A本題解析：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，居民戶是勞動(dòng)力的供給方，企業(yè)是勞動(dòng)力的需求方。

93、答案：B本題解析：關(guān)鍵績(jī)效（KPI）指標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。

94、答案：D本題解析：投入期企業(yè)的營(yíng)銷重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長(zhǎng)期過(guò)渡。企業(yè)可選擇以下幾種營(yíng)銷策略：（1)快速掠取策略。（2)緩慢掠取策略。（3)快速滲透策略。（4)緩慢滲透策略。樹(shù)立產(chǎn)品形象屬于成長(zhǎng)期企業(yè)可以采取的營(yíng)銷策略。

95、答案：B本題解析：P212戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作全局性的指導(dǎo)和控制作用。

96、答案：B本題解析：馬爾可夫模型的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。它既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

97、答案：B本題解析：P363績(jī)效考評(píng)誤差：分布誤差（寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向），暈輪誤差，個(gè)人偏見(jiàn)，優(yōu)先和近期效應(yīng)，自我中心效應(yīng)，后繼效應(yīng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

98、答案：B本題解析：績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門(mén)和組織的績(jī)效。因此B項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，其余三項(xiàng)均是對(duì)績(jī)效監(jiān)控的正確描述。

99、答案：C本題解析：實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分為四步：①提出培訓(xùn)動(dòng)議或愿望。②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議。③分析培訓(xùn)需求，申報(bào)的培訓(xùn)需求動(dòng)議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)。因?yàn)榕嘤?xùn)需求常常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門(mén)提出的，存在一定的片面性，所以對(duì)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動(dòng)議的片面性。④匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

100、答案：A本題解析：在崗位工資制下，工資是根據(jù)崗位確定的，工資的確定必然要對(duì)與崗位有關(guān)的各種要素進(jìn)行客觀的分析與評(píng)價(jià)。由于不摻雜容易導(dǎo)致個(gè)人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強(qiáng)。故A項(xiàng)的說(shuō)法不正確。

101、答案：本題解析：1.充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽(tīng)少說(shuō)4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9、注意肢體語(yǔ)言溝通

102、答案：B本題解析：解析一：本題為分組分類題目。元素組成不同，優(yōu)先考慮屬性規(guī)律。觀察發(fā)現(xiàn)，題干每幅圖中均出現(xiàn)多個(gè)全開(kāi)放圖形，優(yōu)先考慮開(kāi)閉性。圖①②④中有5個(gè)全開(kāi)放圖形、4個(gè)全封閉圖形；圖③⑤⑥中有4個(gè)全開(kāi)放圖形、5個(gè)全封閉圖形，即圖①②④為一組，圖③⑤⑥為一組。故正確答案為B。解析二：本題為分組分類題目。元素組成不同，且封閉面明顯，考慮數(shù)面。觀察發(fā)現(xiàn)，圖①②④中有4個(gè)面；圖③⑤⑥中有5個(gè)面，即圖①②④為一組，圖③⑤⑥為一組。故正確答案為B。

103、答案：本題解析：撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的步驟主要包括：

104、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

105、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

106、答案：本題解析：(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對(duì)應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力等，甚至于員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬。基礎(chǔ)能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在?；A(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對(duì)企業(yè)或部門(mén)中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。2)以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、在本質(zhì)上有一定策略性的能力。策略能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來(lái)逐漸興起的有關(guān)“核心競(jìng)爭(zhēng)力”問(wèn)題的討論。

107、答案：D本題解析：2011年，我國(guó)醫(yī)院數(shù)量為21638個(gè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院37374個(gè)，診所（衛(wèi)生所、醫(yī)務(wù)室）177754個(gè)，村衛(wèi)生室659596個(gè)。村衛(wèi)生室數(shù)量最多。故正確答案為D。

108、答案：本題解析：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說(shuō)了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。（1）面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有：①面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過(guò)本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，允許應(yīng)試者提問(wèn)嗎，其他面試考官會(huì)問(wèn)一些什么問(wèn)題，等等。②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問(wèn)題。可是在很多情況下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等范疇。③面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來(lái)。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招