【A公司員工績(jī)效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析9700字（論文）】

A公司員工績(jī)效考核存在的問題及優(yōu)化策略分析一、引言人才資源優(yōu)勢(shì)已逐步演變?yōu)槠髽I(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有利條件?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理中的核心內(nèi)容，它本身是建立在全面分析企業(yè)員工將來發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展具有不言自明的重要性?？?jī)效考核并不是一個(gè)單純的考察、測(cè)試，它是一個(gè)涉及到諸多方面的系統(tǒng)工程。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言，僅達(dá)到使員工滿意其工作內(nèi)容還不夠，還必須通過更科學(xué)、更高效的績(jī)效考核才能達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的自我發(fā)展。當(dāng)前社會(huì)中大部分企業(yè)均已推行績(jī)效考核制度，但經(jīng)過觀察對(duì)比，目前，我國許多公司、企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考評(píng)體系尚不完善，在績(jī)效考評(píng)中也有一些不足之處。績(jī)效考核具體執(zhí)行過程及效果并不令人滿意。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效評(píng)價(jià)的低水平會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作效率。和企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力這一關(guān)鍵性問題，必須對(duì)績(jī)效考核制度加以重視，并盡最大努力來提升企業(yè)本身的績(jī)效考核管理水平。基于這一背景，本論文以浙江杭州A電子商務(wù)有限公司為案例，本文就A電子商務(wù)有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)現(xiàn)狀進(jìn)行了探討。當(dāng)前，在企業(yè)績(jī)效評(píng)估方面，國內(nèi)外已經(jīng)有了較為深入的研究，但是，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)中，關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的研究相對(duì)較少，而且缺乏具體和全面的研究。本文以公司績(jī)效考核評(píng)估現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，借助現(xiàn)代績(jī)效考核理論與工具對(duì)公司績(jī)效考核評(píng)估中存在的不足進(jìn)行深入剖析。本文從企業(yè)績(jī)效考核存在的幾種現(xiàn)象入手，并就如何改進(jìn)公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提出了一些具體的對(duì)策。本文在研究A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考核實(shí)踐及深入A電子商務(wù)有限公司調(diào)研的基礎(chǔ)上，本文從績(jī)效管理和人力資源管理兩個(gè)方面入手，建立了一套較為完備的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。良好的績(jī)效管理不僅能夠促進(jìn)組織績(jī)效水平的提高，還能促進(jìn)其它人力資源管理環(huán)節(jié)得到有效落實(shí)。本論文也希望通過對(duì)A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考核案例的學(xué)習(xí)，總結(jié)出一些有用的經(jīng)驗(yàn)，充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核機(jī)制對(duì)企業(yè)治理環(huán)境有著非常明顯的積極作用，以此為其他公司企業(yè)將績(jī)效考核機(jī)制在人力資源的管理中起到了很大的作用。二、績(jī)效考核相關(guān)概念（一）績(jī)效考核的定義在企業(yè)經(jīng)營者看來，績(jī)效考核對(duì)公司管理有著重要價(jià)值與作用，它能夠改善公司內(nèi)部管理水平，促進(jìn)公司產(chǎn)品質(zhì)量提升，減少生產(chǎn)運(yùn)營過程中各類失誤與事故發(fā)生。績(jī)效考核作為一種流程與既定程序，它能夠按照企業(yè)特定的發(fā)展需求體現(xiàn)出員工的工作任務(wù)與成果。而針對(duì)基層員工而言，績(jī)效考核則主要針對(duì)他們的工作內(nèi)容，工作成果及同事與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己進(jìn)行考核的一種體系。通常情況下，績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)公司制定的工作目標(biāo)和相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作效率和工作進(jìn)度進(jìn)行評(píng)估。建立績(jī)效考評(píng)體系是企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。則績(jī)效考核在具體執(zhí)行過程中勢(shì)必會(huì)受到一定程度的影響，在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)內(nèi)部存在著對(duì)員工的制約、對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)等問題。（二）績(jī)效考核的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)估是企業(yè)績(jī)效管理的重要組成部分，甚至可以說是人力資源管理的一種重要活動(dòng)；績(jī)效考核主要通過構(gòu)建一套系統(tǒng)考評(píng)體系來對(duì)企業(yè)職工的工作績(jī)效、工作質(zhì)量、個(gè)人能力、工作態(tài)度和工作紀(jì)律各方面進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)，以此來反映出部門或者職工績(jī)效完成的狀況和結(jié)果。（三）績(jī)效考核的方法1.KPI考核KPI是一種常見的KPI評(píng)價(jià)，通常公司都會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營狀況進(jìn)行全面的調(diào)查，并列出對(duì)公司發(fā)展和人員質(zhì)量有一定的貢獻(xiàn)。KPI作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要工具，可以作為企業(yè)的重要組成部分。利用KPI也可以按時(shí)地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，各主管主管和公司主管可以按照KPI進(jìn)行績(jī)效比較，從而在無形中提升績(jī)效。所以，構(gòu)建一套行之有效的KPI評(píng)價(jià)系統(tǒng)是確保企業(yè)順利、準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的重要依據(jù)：表2-1KPI指標(biāo)的確定原則2.360度考核360度的考核，可以說是全方位的，是對(duì)員工進(jìn)行全方位的評(píng)估，包括對(duì)員工、對(duì)下屬、對(duì)同事、對(duì)顧客的評(píng)價(jià)。360評(píng)價(jià)是目前公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)最常用的一種評(píng)價(jià)方式，在公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，這種評(píng)價(jià)方式主要用于對(duì)公司的中級(jí)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題分析（一）A電子商務(wù)有限公司簡(jiǎn)介A公司于2019年11月14日成立，地址為宿遷市泗洪縣萬博城7號(hào)3層。法定代表人為朱琛琛。經(jīng)營范圍包括家居飾品、工藝禮品、裝飾材料、服裝鞋帽、日用百貨、床上用品、辦公用品、紙制品、玻璃制品、電子產(chǎn)品、燈具燈飾、數(shù)碼設(shè)備、電腦耗材的批發(fā)、零售；廣告設(shè)計(jì)、制作等。（二）A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀A(yù)電子商務(wù)有限公司雖成立不久，但其業(yè)績(jī)管理體系較為完備。同時(shí)，企業(yè)注重對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)的盈利浮動(dòng)比例來增加獎(jiǎng)金的數(shù)量，注重績(jī)效考核的結(jié)果與職工的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰相結(jié)合，通過績(jī)效導(dǎo)向薪酬。具體的績(jī)效考核要求如下圖所示：表3-1經(jīng)營目標(biāo)考核單位年度績(jī)效考核表考核項(xiàng)目考核要素及說明權(quán)重評(píng)分工作業(yè)績(jī)（50分）1.收入增長(zhǎng)幅度252.成本/收入變化幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效率卓越，部門管理制度完善，現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理，風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)強(qiáng)152.部門建設(shè)：注重員工培養(yǎng)，部門風(fēng)氣端正，工作作風(fēng)優(yōu)良10開拓創(chuàng)新（15分）具有開拓精神、創(chuàng)新意識(shí)、成效顯著15廉政建設(shè)（10分）搞好廉潔自律和部門廉政建設(shè)和作風(fēng)優(yōu)良工作10A電子商務(wù)有限公司銷售團(tuán)隊(duì)正式員工：考核的時(shí)間一般三個(gè)月進(jìn)行一次和12個(gè)月進(jìn)行一次，具體時(shí)間A企業(yè)有著詳細(xì)的規(guī)劃?？己说姆绞皆谙铝袌D中有詳細(xì)講解：最高領(lǐng)導(dǎo)、相同等級(jí)的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細(xì)信息是最高領(lǐng)導(dǎo)的意見50%，相同等級(jí)的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個(gè)月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細(xì)數(shù)據(jù)信息的60%，詳細(xì)數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表工作業(yè)績(jī)（60分）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)表述評(píng)分1.工作強(qiáng)度152.工作落實(shí)情況153.判斷精準(zhǔn)程度104.工作規(guī)劃與統(tǒng)籌設(shè)計(jì)105.任務(wù)策劃能力10工作態(tài)度（20分）1.遵規(guī)守紀(jì)52.工作主動(dòng)性53.團(tuán)隊(duì)協(xié)作力54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)專業(yè)技能102.綜合決策能力53.交際溝通與協(xié)調(diào)5合計(jì)得分工作業(yè)績(jī)分+工作態(tài)度分+工作能力分在對(duì)A電子商務(wù)有限公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查時(shí)，經(jīng)過允許，本次研究共發(fā)放315份問卷，其中310份回收率，總有效率98.41%，符合要求。從附錄1表的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，公司的男女比例相差過大；年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，30歲以下的比例為68.39%，這也符合電子廠的特點(diǎn)；從學(xué)歷來看，該廠的學(xué)歷較低，本科及以上的比較稀少，這也與工作環(huán)境、工資、城市位置等相關(guān)；從工齡來說，主要集中在1-3年這個(gè)區(qū)間，間接的說明，該廠的人員流動(dòng)比較大。（三）A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考核存在的問題1.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性A公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要是KPI指標(biāo)，但是KPI指標(biāo)從某種角度講并不科學(xué)。在KPI指標(biāo)考核方法中，對(duì)KPI指標(biāo)進(jìn)行分解至關(guān)重要。A電子商務(wù)有限公司在月度工作計(jì)劃，KPI指標(biāo)設(shè)置等方面都出現(xiàn)了一定問題，在表格3-4中，使用了HR專員KPI指數(shù)的例子。表3-4人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或者考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在客觀上出現(xiàn)較大困難時(shí)仍然通過追加付出或者創(chuàng)新性舉措較好的完成當(dāng)月招聘任務(wù)，任務(wù)突出，富有新意，得到服務(wù)部門，職工或者上級(jí)的認(rèn)可；合格：本期所有招聘工作均已基本結(jié)束，沒有部門投訴和工作不規(guī)范疏漏現(xiàn)象發(fā)生。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在客觀上出現(xiàn)較大困難時(shí)仍然通過追加付出或者創(chuàng)新性舉措較好的完成當(dāng)月培訓(xùn)任務(wù)，任務(wù)突出，富有新意，得到服務(wù)部門，職工或者上級(jí)的認(rèn)可；合格：本期所有培訓(xùn)基本結(jié)束，所有培訓(xùn)資料齊全，運(yùn)作規(guī)范。從表格中可以發(fā)現(xiàn),A電子商務(wù)有限公司KPI指標(biāo)分解不夠精確。如果公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，各部門任務(wù)及輕重緩急每月不一。對(duì)部門KPI指標(biāo)認(rèn)識(shí)不足，造成單個(gè)KPI指標(biāo)分解不夠精確?！罢衅腹ぷ鳌迸c“培訓(xùn)工作”這兩個(gè)具體指標(biāo)并未分解到“已完成招聘需求量”，“招聘質(zhì)量”，“培訓(xùn)PPT前期準(zhǔn)備””=三個(gè)方面。兩指標(biāo)權(quán)重都較大。若KPI指標(biāo)的權(quán)重不夠精細(xì)，則極易造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)。KPI指標(biāo)不明確，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太過單一。此外，這一評(píng)價(jià)只包含了“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒有任何“優(yōu)秀”、“良好”、“不合格”的詳細(xì)描述。表3-5業(yè)務(wù)員工KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1員工級(jí)別40%優(yōu)秀：個(gè)人業(yè)績(jī)成績(jī)優(yōu)秀，一般都能超額完成工作任務(wù)，在客戶群體當(dāng)中個(gè)人可以獲得好的聲譽(yù)；合格：將培訓(xùn)內(nèi)容銘記于心，個(gè)人表現(xiàn)基本符合企業(yè)的要求，能正常為客戶服務(wù)，不會(huì)出現(xiàn)任何問題。表3-6管理層員工KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1主管級(jí)別60%優(yōu)秀：團(tuán)隊(duì)績(jī)效優(yōu)異，超額完成了各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，工作上個(gè)人成績(jī)也比較亮眼，各項(xiàng)管理工作有條不紊，得到了服務(wù)部門，職工或者上級(jí)的認(rèn)可；合格：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)基本上完成了公司各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)處于公司所有團(tuán)隊(duì)的中等。2經(jīng)理級(jí)別70%優(yōu)秀：在對(duì)公司整體規(guī)劃中，可以指出現(xiàn)階段公司所存在的缺陷，領(lǐng)導(dǎo)主管針對(duì)問題制定應(yīng)對(duì)措施，使公司戰(zhàn)略取得突破性進(jìn)展，確保公司管理制度和人員調(diào)配有序開展。合格：這一期的任務(wù)基本做完了，主管經(jīng)常接受培訓(xùn)，主管團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)也都能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)范。從表3-4可以看出，A電子商務(wù)有限公司的業(yè)務(wù)員工的權(quán)重比例只有40%，這意味著業(yè)務(wù)員在公司中如果想要拿到更高的績(jī)效，在理論上是需要付出而更多的勞動(dòng)，而主管及經(jīng)理的權(quán)重最高，其本身也有團(tuán)隊(duì)提成，因此在A電子商務(wù)有限公司中，管理人員的勞動(dòng)回報(bào)比是最高的。2.績(jī)效考核執(zhí)行形式化績(jī)效考核的終極目標(biāo)不僅在于薪酬計(jì)算，更在于達(dá)到企業(yè)與員工之間相互促進(jìn)。改善企業(yè)與個(gè)人績(jī)效。A電子商務(wù)有限公司KPI指標(biāo)考核辦法于2019年成立并開始執(zhí)行，因執(zhí)行時(shí)間不長(zhǎng)，已有績(jī)效考核更加關(guān)注考核形式與效果。多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)都覺得績(jī)效考核太過正規(guī)，因?yàn)楣ぷ鞅容^忙，沒有充足的時(shí)間去關(guān)注績(jī)效考核的過程，所以只要按照指定的程序去做?？?jī)效考核實(shí)施的關(guān)鍵是人力資源部等部門緊密配合，實(shí)踐中，A電子商務(wù)有限公司現(xiàn)行績(jī)效考核為自上而下單項(xiàng)考核，A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考核直接由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，因此，人際關(guān)系會(huì)在某種程度上影響評(píng)估的效果，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估偏離原來的目標(biāo)。而和下屬建立良好的關(guān)系常常是評(píng)價(jià)員工優(yōu)秀與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，A電子商務(wù)有限公司考官會(huì)給自己喜愛的員工以極高的評(píng)價(jià)，有的時(shí)候連公司管理者都覺得某個(gè)員工工資太高或者太低，憑主觀印象來調(diào)整工資，出現(xiàn)了實(shí)際績(jī)效考核水平和評(píng)價(jià)結(jié)果截然相反的現(xiàn)象。所以績(jī)效考核無法給出有說服力的效果，這樣就會(huì)造成低層次員工和高層次員工的矛盾。3.不重視績(jī)效考核的反饋A電子商務(wù)有限公司在進(jìn)行日常的績(jī)效管理時(shí)，較少注重績(jī)效反饋與交流，缺乏精準(zhǔn)的績(jī)效考核目的，導(dǎo)致員工缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的理解，進(jìn)而影響到項(xiàng)目實(shí)施。同時(shí)，將評(píng)估結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)之間的關(guān)系也進(jìn)行了模糊化。連考核對(duì)象都很難確定，更談不上改進(jìn)工作內(nèi)容，有的考核結(jié)果僅針對(duì)某一特定范圍的職工，而且不能有效地說明考核結(jié)果。很多員工對(duì)自己的考核結(jié)果都很清楚，卻不知為何會(huì)得到如此成績(jī)。如此一來，所謂的提升員工業(yè)績(jī)就無法實(shí)現(xiàn)了，無法實(shí)現(xiàn)改善企業(yè)與個(gè)人業(yè)績(jī)。所以，績(jī)效反饋工作一般滲透在績(jī)效考核的方方面面，它將直接關(guān)系到績(jī)效考核工作的好壞。A電子商務(wù)有限公司的業(yè)績(jī)回饋周期是完全一致的，并沒有針對(duì)不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)級(jí)別的員工進(jìn)行個(gè)別的評(píng)價(jià)和溝通。因此績(jī)效考核不能真正促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效一般員工在績(jī)效溝通中能夠有效地強(qiáng)化自身優(yōu)勢(shì)、規(guī)避弱點(diǎn)、進(jìn)一步努力工作?？?jī)效差員工在績(jī)效溝通中證實(shí)了績(jī)效差原因并在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)不足以提升專業(yè)水平。4.績(jī)效考核過于依靠指標(biāo)A電子商務(wù)有限公司職工以技術(shù)型職工為主，因此應(yīng)重視每一次所做任務(wù)的質(zhì)量，特別需要注重產(chǎn)品的創(chuàng)新型與突破性。然而，A電子商務(wù)有限公司過于依靠績(jī)效考核的指標(biāo)，以可量化行為來評(píng)核員工的產(chǎn)出，對(duì)于工作量要求過高，還隱藏著雇員工作能力上的缺陷。此外，一些工作職務(wù)不宜進(jìn)行定量考核，像人事，行政，財(cái)務(wù)及其他服務(wù)職務(wù)的內(nèi)容不能制定考核指標(biāo)，在考核時(shí)對(duì)這些職務(wù)的職責(zé)也缺少以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)。所以這些職位的考核結(jié)果會(huì)隨著工作職能的不同而發(fā)生變化，而且考核結(jié)果會(huì)存在一些差異，若企業(yè)在對(duì)這些職位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)堅(jiān)持使用定量模型指標(biāo)，其最終效果就很難預(yù)測(cè)了。量化標(biāo)準(zhǔn)確定后，在實(shí)際操作過程中，受各方面因素的制約，企業(yè)難以做到每個(gè)細(xì)節(jié)都準(zhǔn)確，難以針對(duì)評(píng)價(jià)中的每個(gè)環(huán)節(jié)建立科學(xué)的量化指標(biāo)和對(duì)評(píng)價(jià)中各環(huán)節(jié)進(jìn)行量化，職工還會(huì)因已有的評(píng)價(jià)指標(biāo)僅僅關(guān)注評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的工作，而忽略一些對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要卻又一時(shí)不能量化的內(nèi)容。5.績(jī)效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長(zhǎng)階段。而公司的成長(zhǎng)與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時(shí)，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個(gè)崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的績(jī)效評(píng)估（如圖3-1所示）。圖3-1績(jī)效考核內(nèi)容分配圖對(duì)于業(yè)務(wù)員來說，只參照單一完成單量數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取、缺乏創(chuàng)新意識(shí)、對(duì)其下屬客戶單證準(zhǔn)確率無動(dòng)于衷，即使是嚴(yán)重到客戶追蹤單證，也無法明確具體單證內(nèi)容、嚴(yán)重陷入守株待兔境地。而且對(duì)制單員及校對(duì)人員而言，其工作壓力太大，其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比業(yè)務(wù)人員高得多，一是其時(shí)效性非常強(qiáng)，必須按規(guī)定時(shí)間完成部分單量的考核，否則就要在時(shí)效考核中扣分。還包括準(zhǔn)確性問題，即對(duì)后續(xù)差錯(cuò)率有嚴(yán)格要求，一票單證能否成功結(jié)關(guān)，主要取決于這一票單證準(zhǔn)確與否，而且如此重要的環(huán)節(jié)只需校對(duì)人員承擔(dān)，一旦疏于后續(xù)就沒人監(jiān)督。在對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，工作中所出現(xiàn)的差錯(cuò)就是他們的弱點(diǎn)，占據(jù)了一張票證三個(gè)主要元素中的兩個(gè)。另一部分由現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細(xì)節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動(dòng)的。四、A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策（一）加強(qiáng)以人為本的績(jī)效管理目標(biāo)以人為本不僅是我國大力提倡的國家執(zhí)政原則，也是現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)所提倡的以人為本管理理念。通常情況下，A電子商務(wù)有限公司內(nèi)部環(huán)境比較機(jī)械化和固定。在這樣的環(huán)境下，員工在工作中會(huì)從某種程度上逐步積累起心理壓力與情感，并最終直至積累溢出，垮臺(tái)，而這正是A電子商務(wù)有限公司近幾年員工離職嚴(yán)重的重要原因。以人為中心的管理，本身也是企業(yè)對(duì)于員工人格的一種尊重與理解，企業(yè)借助以人為中心的理念能夠較好地適應(yīng)員工的要求。然而，“人”的思想又該如何在企業(yè)中得到體現(xiàn)？要構(gòu)建以人為本的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，公司應(yīng)該本著“公平、激勵(lì)”的原則為建立了公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)和工作計(jì)劃的制訂流程，可以邀請(qǐng)員工來提出自己的建議，幫助企業(yè)實(shí)施更人性化的績(jī)效考核制度。由干認(rèn)知水平不同，部分職工可能對(duì)績(jī)效制度內(nèi)涵理解不到位，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒，從而影響績(jī)效考核實(shí)施。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，應(yīng)對(duì)員工做一個(gè)全面的績(jī)效考前培訓(xùn)，為績(jī)效考核的推行創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。培訓(xùn)的著眼點(diǎn)不應(yīng)僅僅停留于考核內(nèi)容與方式，還應(yīng)該使所有員工都能深刻地理解績(jī)效考核的真實(shí)意圖，排除并厘清員工對(duì)于績(jī)效考核存在的誤區(qū)與模糊之處，讓大家認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的真正目標(biāo)是提升員工的能力和業(yè)績(jī)，以及實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。贏得更大的發(fā)展空間。通過宣傳和引導(dǎo)，從源頭上解除職工思想枷鎖。讓員工能直面績(jī)效工作、主動(dòng)合作完成考核任，獲得績(jī)效穩(wěn)定增長(zhǎng)，推動(dòng)公司成長(zhǎng)等功能。（二）考核制度科學(xué)化績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可為員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力、薪酬評(píng)估等提供參考。評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)。首先，要完善考評(píng)工作機(jī)制，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、范圍和程序進(jìn)行評(píng)估，而參加績(jī)效考評(píng)的管理者，在實(shí)際運(yùn)作中，由于各種因素，往往無法做到完全按績(jī)效考評(píng)的要求。這樣的話，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格檢查績(jī)效考核是否規(guī)范以合理，對(duì)既定的體系，應(yīng)該嚴(yán)格保證能夠順利實(shí)施，切不可在日常管理上做樣子，敷衍應(yīng)付。公司的運(yùn)營還要在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的體系中展開，為了確保管理體系與績(jī)效考核能夠順利實(shí)施，要建立起相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源部門還應(yīng)擔(dān)負(fù)起績(jī)效監(jiān)督職責(zé)。（三）重視考核反饋實(shí)施績(jī)效考核需要以績(jī)效溝通為手段，被考核者與考核人員之間要處在不斷交流與反饋之中?？?jī)效考核之后，相應(yīng)的部門主管要及時(shí)地與每一位員工進(jìn)行溝通，了解其績(jī)效考核結(jié)果以及工作態(tài)度。各部門主管應(yīng)使職工了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，避免他們的不足。同時(shí)職工還應(yīng)積極向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映在工作上遇到的困難，以便及時(shí)找到突破的新途徑，并在日常工作中更多地考慮與工作相關(guān)的創(chuàng)新性內(nèi)容，使上級(jí)部門了解他們的利弊得失，并通過上級(jí)部門的意見得到一定的思路和幫助，從而確保其能力水平不斷提高。A電子商務(wù)有限公司多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效考核純粹是人力資源部的事，只要按月及時(shí)報(bào)送績(jī)效考核結(jié)果。人力資源部承擔(dān)著績(jī)效溝通工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既無閑情逸致，又無績(jī)效溝通自覺，更談不上積極主動(dòng)地和員工開展績(jī)效溝通。所以，A電子商務(wù)有限公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通，從而提高員工的工作效率。（四）不過分依賴指標(biāo)，引入激勵(lì)機(jī)制在績(jī)效管理上，公司應(yīng)該根據(jù)不同的情況制定員工的工作指標(biāo)，此外，公司應(yīng)該注重的是員工的工作過程，而不是僅考慮指標(biāo)任務(wù)的完成。通過規(guī)范員工的工作流程，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的最佳方式。過程是目標(biāo)的必經(jīng)之路。激勵(lì)機(jī)制又是每一個(gè)成熟企業(yè)所應(yīng)具有的一項(xiàng)基本制度。員工在激勵(lì)機(jī)制作用下將更積極主動(dòng)地完成工作任務(wù)，企業(yè)還可以通過激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工不斷地改進(jìn)自己的不足，不斷地汲取新知識(shí)和新技能，從而達(dá)到企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。以A電子商務(wù)有限公司所采用的先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制既是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理高管理水平的表現(xiàn)，在各行業(yè)飛速發(fā)展的新時(shí)期下，企業(yè)自身所需采取一定措施來迎接新挑戰(zhàn)的表現(xiàn)，科學(xué)激勵(lì)機(jī)制能夠很好地幫助員工對(duì)未來工作進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)工作積極性的提升，同時(shí)如果沒有激勵(lì)機(jī)制企業(yè)就不能夠滿足員工個(gè)人的需求，就會(huì)白白浪費(fèi)員工的潛能，就不能夠發(fā)揮出企業(yè)與員工之間的最大價(jià)值。（五）完善員工績(jī)效考核內(nèi)容當(dāng)前企業(yè)對(duì)不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。當(dāng)所有員工的最終目標(biāo)相同時(shí)，我們可以采用分級(jí)考核的方法，詳細(xì)說明每個(gè)崗位員工的考核結(jié)果（如表4-1所示）。表4-1績(jī)效考核等級(jí)分值表績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好正常偏低對(duì)應(yīng)值100-90分89-75分74-60分59分以下關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務(wù)質(zhì)量，還要在及時(shí)性和準(zhǔn)確性方面增強(qiáng)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司的經(jīng)營活動(dòng)中，銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進(jìn)程會(huì)對(duì)后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響。另外，由于他們是直接與客戶進(jìn)行溝通的，因此也必須考核票證的準(zhǔn)確性，也就是說在校對(duì)結(jié)束后，還有一個(gè)對(duì)準(zhǔn)確性的額外保證。二是，對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行考核。報(bào)關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場(chǎng)工作人員之后，銷售人員還必須跟進(jìn)并配合現(xiàn)場(chǎng)工作人員順利完成檢驗(yàn)和運(yùn)輸。即外地服務(wù)的質(zhì)量也能得到及時(shí)的反饋，從而使每個(gè)崗位的工作人員在處理一件物品時(shí)，能夠緊密地結(jié)合在一起。增加考核的內(nèi)容后，同時(shí)在制度的規(guī)范下，各崗位員工的工作積極性會(huì)得到有效提高，保證其能夠與客戶進(jìn)行高效的交流，從而提高員工的工作效率。五、結(jié)論有些現(xiàn)代化的公司，已建立了一套高效的人力資源績(jī)效管理體系，其績(jī)效考核結(jié)果與公司工資制度有著直接的聯(lián)系。所以員工要想達(dá)到提升自己知識(shí)能力水平和增加薪資的目的，就要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行高度關(guān)注，而企業(yè)也要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r來制定出合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核的終極目標(biāo)其實(shí)并不在于對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)整，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行更大的激勵(lì)，而在于幫助企業(yè)與員工確立發(fā)展目標(biāo)，獲得共同發(fā)展，增加企業(yè)與個(gè)人利益，即通過評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改善問題，查漏補(bǔ)缺，縮小差距，最終達(dá)到共贏。無論哪種方案，在直面問題時(shí)都是有益的嘗試，同時(shí)也存在不完善之處。因此，本論文以A電子商務(wù)有限公司為調(diào)研對(duì)象，通過對(duì)A電子商務(wù)有限公司績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)其進(jìn)行了深入的剖析。其后，針對(duì)A電子商務(wù)有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中存在的問題，針對(duì)性的給出等對(duì)策，這樣的話就可以讓公司發(fā)展的更好并完善了相關(guān)制度。參考文獻(xiàn)[1]徐斌.國企人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2019,(2):96-98.[2]MDKanmani,VasanthamST.TECHNIQUESOFPERFORMANCEAPPRAISAL.2018.[3]D'AmatoV,BanfiA.Isperformanceappraisalstillperforming?[J].InternationalJournalofBusinessPerformanceManagement,2021,22.[4]湯慶海,閆培峰,郭宏斌.國企績(jī)效考核管理改進(jìn)建議[J].商情,2018,(35):154.[5]陳為棟.基于平衡計(jì)分卡的商業(yè)銀行數(shù)據(jù)中心績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)[J].農(nóng)銀學(xué)刊，2015，06：52-55.[6]譚舒婷.淺談企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].價(jià)值工程,2018,037(006):71-72.[7]魏巍.淺談企業(yè)經(jīng)營管理中績(jī)效考核的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,(018):145.[8]王超.企業(yè)集團(tuán)績(jī)效考核與績(jī)效激勵(lì)探討[J].中外企業(yè)家,2020(06):134-134.[9]于洪波.淺談國