招聘面試技巧

招聘面試技巧8/15/20241高效培訓(xùn)，我們的約定守時(shí)手機(jī)設(shè)置無(wú)聲放輕松/Relax可以隨意走動(dòng)/Movearound提出問(wèn)題/Askquestions允許犯錯(cuò)/Makemistakes意見(jiàn)可以不一致/Disagree學(xué)習(xí)新東西/Learnsomethingnew8/15/20242第一部分：招聘理念篇內(nèi)容提要招聘面試實(shí)質(zhì)招聘的備選方案招聘途徑第二部分：招聘流程篇第三部分：招聘核心篇如何看簡(jiǎn)歷面試分類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試技巧背景調(diào)查第四部分：招聘實(shí)戰(zhàn)篇8/15/20243招聘面試實(shí)質(zhì)：及時(shí)補(bǔ)充合適的人員填充崗位渠道必須暢通決策必須果斷合適：符合崗位要求保持：不會(huì)短期離職及時(shí)：必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)目標(biāo)甄別生涯規(guī)劃能力甄別補(bǔ)充手段創(chuàng)新優(yōu)化8/15/20244招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)生8/15/20245有效的員工招聘意義1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。8/15/20246Pre-turnovercosts離職前成本工作效率降低缺勤增加Separationcosts分離成本離職工資解雇成本訴訟費(fèi)用Vacancycosts空缺成本銷(xiāo)售與服務(wù)機(jī)會(huì)的流失有關(guān)人員的加班工資重新雇傭成本

TurnoverCosts離職成本8/15/20247招聘成功的重要性（效益）注意做出錯(cuò)誤選拔決定造成的損失估計(jì)占職務(wù)年薪的50%左右，而一個(gè)出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造19%—120%的效益，工作復(fù)雜性越大，選拔出色員工帶來(lái)的效益越明顯。8/15/20248成功的招聘堅(jiān)持“三個(gè)一”一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)招聘流程一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍求職看動(dòng)機(jī)年輕看潛力年老看能力最終講成本需求分析目標(biāo)確定招聘準(zhǔn)備實(shí)施招聘內(nèi)部與外部專(zhuān)家結(jié)合企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合人力資源部門(mén)與用人單位結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合成功招聘8/15/20249為什么招聘難？決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”信息匱乏臨時(shí)突發(fā)性招聘決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍（企業(yè)文化的認(rèn)知）決策者個(gè)人因素8/15/202410員工的需要多元化一般激勵(lì)因素需求層次組織措施1成長(zhǎng)2成就3升遷自我實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)創(chuàng)造性在組織中的提升工作中的成就1承認(rèn)2地位3勝任4自重自我地位尊重工作的榮譽(yù)感獎(jiǎng)勵(lì)的增加團(tuán)隊(duì)的承認(rèn)工作本身的責(zé)任1志同道合2愛(ài)3友誼歸屬友愛(ài)團(tuán)隊(duì)建設(shè)質(zhì)量和諧的工作小組同事的友誼和關(guān)系1安全2保障3勝任4穩(wěn)定安全保障安全的工作條件各類(lèi)社會(huì)福利保險(xiǎn)與福利職業(yè)安全普遍增加的薪金1空氣2食物3住所生理需求環(huán)境的優(yōu)越基本工資基本工作條件上升順序復(fù)雜需求基本需求8/15/202411招聘的有效性面試好面試不好實(shí)際好實(shí)際不好

正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕8/15/202412招聘渠道人才網(wǎng)站招聘公司主頁(yè)發(fā)布BBS尋找/專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站專(zhuān)業(yè)雜志/圖書(shū)專(zhuān)業(yè)沙龍/論壇獵頭招聘自己做獵頭外部推薦/內(nèi)部推薦報(bào)紙廣告招聘會(huì)職業(yè)介紹所/勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)校園招聘（定點(diǎn)學(xué)校）－－－－8/15/202413招聘渠道分析哪種渠道最佳？8/15/202414內(nèi)容提要第一部分：招聘理念篇我們的角色招聘的備選方案招聘途徑第二部分：招聘流程篇如何看簡(jiǎn)歷面試分類(lèi)第三部分：招聘核心篇結(jié)構(gòu)化面試技巧背景調(diào)查第四部分：招聘實(shí)戰(zhàn)篇8/15/202415招聘流程圖了解招聘需求內(nèi)部條件分析外部環(huán)境分析確定招聘目標(biāo)職務(wù)崗位任職資格招聘范圍招聘準(zhǔn)備招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘計(jì)劃招聘工具招聘渠道招聘實(shí)施信息發(fā)布考核方式體檢錄用達(dá)成組織目標(biāo)8/15/202416招聘準(zhǔn)備內(nèi)容擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)制定招聘計(jì)劃準(zhǔn)備招聘工具職位說(shuō)明書(shū)任職資格無(wú)形因素確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘人數(shù)、職位、要求準(zhǔn)備工作計(jì)劃招聘渠道、方式日程安排費(fèi)用預(yù)算公司簡(jiǎn)介應(yīng)聘注意事項(xiàng)招聘廣告應(yīng)聘登記表筆試、面試等確定招聘渠道工作性質(zhì)招聘難度甄選所需時(shí)間職位8/15/202417各部門(mén)在招聘中的職責(zé)人力資源部工作內(nèi)容和職責(zé)用人部門(mén)工作內(nèi)容和職責(zé)1、負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批2、負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理3、負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布4、負(fù)責(zé)招聘信件的登記5、負(fù)責(zé)面試筆試組織和公司情況介紹6、負(fù)責(zé)體檢7、負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)8、負(fù)責(zé)錄取報(bào)到手續(xù)的辦理9、負(fù)責(zé)新員工基本知識(shí)培訓(xùn)1、負(fù)責(zé)招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測(cè)2、負(fù)責(zé)招聘崗位任職資格的撰寫(xiě)3、負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說(shuō)明的撰寫(xiě)4、負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)筆試考卷的設(shè)計(jì)5、負(fù)責(zé)面試和候選人的確定6、負(fù)責(zé)新員工技能培訓(xùn)8/15/202418人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請(qǐng)表設(shè)計(jì)筆試題庫(kù)建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書(shū)面通知、登記表等）人員招聘的管理工作8/15/202419招聘流程TalentPool人才庫(kù)Screening(HR)挑選簡(jiǎn)歷

Test(HR)測(cè)評(píng)/筆試

Firstinterview(HR)初試

Secondinterview(LineManagers)用人部門(mén)復(fù)試

HR&linemanagerdiscuss商議決定8/15/202420招聘流程中幾個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)1、招聘計(jì)劃2、渠道的選擇3、篩選簡(jiǎn)歷4、面試5、測(cè)評(píng)6、招聘效果的分析Accuracy準(zhǔn)確Equity公正Buy-in雙贏8/15/2024211、凡事預(yù)者立，不預(yù)者廢——招聘計(jì)劃的重要性顯而易見(jiàn)；2、渠道的選擇是否正確直接關(guān)系到招聘效果和招聘成本的問(wèn)題；3、測(cè)評(píng)工具的運(yùn)用可以幫助招聘者挖掘求職者隱性信息；4、招聘效果分析是對(duì)整個(gè)招聘工作的總結(jié)、評(píng)價(jià)；5、篩選簡(jiǎn)歷和面試——具體描述。幾點(diǎn)說(shuō)明8/15/202422篩選簡(jiǎn)歷考慮因素曾就職的公司和職位；工作空擋；學(xué)業(yè)與工作有無(wú)中斷；工作更換頻率；年齡和工作經(jīng)驗(yàn)；最近有沒(méi)有學(xué)新的技能和充電；成就和獲獎(jiǎng)；學(xué)歷背景、畢業(yè)學(xué)校和專(zhuān)業(yè)；薪酬情況；籍貫等；求職信和簡(jiǎn)歷的格式及語(yǔ)言表達(dá)；與崗位說(shuō)明書(shū)上所需信息的匹配度；家庭情況；8/15/202423如何看簡(jiǎn)歷？尊重簡(jiǎn)歷；曾任職企業(yè)：我們首先會(huì)看他現(xiàn)在或最近在什么企業(yè)工作過(guò)；簡(jiǎn)歷上提供的信息是否符合職位要求；通過(guò)簡(jiǎn)歷了解的職責(zé)大小，行業(yè)深入程度，判斷與空缺職位的匹配程度；業(yè)績(jī)：沒(méi)有業(yè)績(jī)支撐的職位描述是沒(méi)有說(shuō)服力的；簡(jiǎn)歷格式無(wú)所謂，但要中英對(duì)照，特別是職位。好的簡(jiǎn)歷應(yīng)該符合三個(gè)基本要求，關(guān)鍵內(nèi)容表達(dá)明確，條理清晰，言簡(jiǎn)意賅。8/15/202424面試分類(lèi)非結(jié)構(gòu)化面試：面試所問(wèn)的問(wèn)題沒(méi)有一個(gè)事先安排的需要遵守的框架?？筛鶕?jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問(wèn)，但每次問(wèn)的問(wèn)題不一樣，面試的效度和信度受到了影響。結(jié)構(gòu)化面試：?jiǎn)栴}是事先安排好的，問(wèn)題大致包括以下這些內(nèi)容，一與崗位興趣有關(guān)；二與現(xiàn)有工作情況有關(guān)；三與工作經(jīng)歷有關(guān)；四與教育有關(guān)，五與業(yè)余的愛(ài)好和活動(dòng)有關(guān)；六與工作崗位安排有關(guān)；七與應(yīng)聘者對(duì)自己的評(píng)價(jià)有關(guān)。

壓力式面試：目的是鑒別那些敏感和不能忍耐壓力的人。

情景化面試：通過(guò)一系列問(wèn)題來(lái)預(yù)測(cè)他或好在一個(gè)給定的情景下的行為能力的面試形式。

崗位追溯面試：集中追問(wèn)與應(yīng)聘者有關(guān)的信息。

行為式面試：是上述兩種方式的一種綜合。

這三種都屬于結(jié)構(gòu)式的面試

心理面試：由心理學(xué)者主持，目的在于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的某種心理素質(zhì)。8/15/202425各種招聘技術(shù)的效度比較

評(píng)估方法R

評(píng)價(jià)中心0.65

結(jié)構(gòu)化面試 0.48-0.61

工作樣本測(cè)驗(yàn)0.54

能力測(cè)驗(yàn) 0.53

人格測(cè)驗(yàn) 0.39

個(gè)人履歷0.38

非結(jié)構(gòu)化面試 0.05-0.198/15/202426由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始靈活性不夠如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人的技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試8/15/202427面試的方式面試的方式具體描述小組面試由一群(或組)主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試允許每位主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，可以得到更深入、更有意義的回答這種面試會(huì)給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取系列式面試由企業(yè)幾個(gè)人單獨(dú)對(duì)求職者進(jìn)行面試由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問(wèn)題并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見(jiàn)，依據(jù)每位主試者的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策壓力面試有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問(wèn)題，使求職者處于防御境地，感到不舒服)若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營(yíng)銷(xiāo)員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對(duì)大多數(shù)情況是不適合的。8/15/202428無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。人員控制在10人左右時(shí)間不低于1小時(shí)8/15/202429主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門(mén)經(jīng)理目的：通過(guò)協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門(mén)候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語(yǔ)言習(xí)慣、思維的邏輯性、對(duì)材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對(duì)管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試舉例8/15/202430非語(yǔ)言信息的含義非語(yǔ)言信息典型含義目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說(shuō)謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是8/15/202431內(nèi)容提要第一部分：招聘理念篇我們的角色招聘的備選方案招聘途徑第二部分：招聘流程篇如何看簡(jiǎn)歷面試分類(lèi)第三部分：招聘核心篇結(jié)構(gòu)化面試技巧第四部分：招聘實(shí)戰(zhàn)篇8/15/202432定義：

亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試,是根據(jù)職位的勝任特征（能力）要求，運(yùn)用具有特定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法、題庫(kù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過(guò)面試者與被試人面對(duì)面的溝通,測(cè)定被試人有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。結(jié)構(gòu)化面試8/15/202433結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。面試試題結(jié)構(gòu)化，由于問(wèn)題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題的回答上。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，客觀程度較高，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀性強(qiáng)。組建面試考官隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化，對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)較低，通過(guò)培訓(xùn)較易達(dá)到要求。場(chǎng)地結(jié)構(gòu)化。具體步驟結(jié)構(gòu)化。8/15/202434結(jié)構(gòu)化面試考核要素綜合能力指標(biāo)：舉止儀表言語(yǔ)表達(dá)能力綜合分析能力動(dòng)機(jī)與崗位匹配性人際協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)力解決問(wèn)題能力創(chuàng)新能力應(yīng)變能力發(fā)展?jié)摿γ半U(xiǎn)能力專(zhuān)業(yè)學(xué)識(shí)和技能指標(biāo)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)經(jīng)歷專(zhuān)業(yè)應(yīng)用水平專(zhuān)業(yè)操作技能一般性技術(shù)能力水平8/15/202435素質(zhì)測(cè)評(píng)概述人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別：素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)主體工作前的分析與確定主要對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù)績(jī)效考評(píng)對(duì)主體工作后結(jié)果的分析與審定主要對(duì)事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的。素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了起點(diǎn)與背景績(jī)效考評(píng)為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了實(shí)證與補(bǔ)充8/15/202436能力測(cè)試興趣Interest知識(shí)Knowledge技能Skill個(gè)性Personality情景測(cè)試性格測(cè)試動(dòng)機(jī)考察興趣測(cè)試能力Ability有效選才8/15/202437行為工作教育履歷專(zhuān)業(yè)資格技能實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)興趣/期望應(yīng)聘者資料需有各項(xiàng)能力應(yīng)聘者行為判斷力/解決困難能力技術(shù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)溝通能力工作動(dòng)力韌性有效選才8/15/202438結(jié)果評(píng)價(jià)背景調(diào)查部門(mén)面試HR面試心理測(cè)試專(zhuān)業(yè)筆試初步篩選身體檢查選拔流程選拔流程

8/15/202439面試的主要形式是求職者與面試官的直接交談，一般安排為45分鐘左右為宜。輔助的面試形式還有很多，如電話交談、參觀作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)時(shí)即興提問(wèn)交談，在公司里安排一小時(shí)左右的休息和自由活動(dòng)，安排共進(jìn)午餐，組織求職者集體交談，討論某些問(wèn)題等。筆試與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作也常被采用。外語(yǔ)能力的測(cè)試可以穿插在各種形式中進(jìn)行。結(jié)構(gòu)化面試的要點(diǎn)—面試形式8/15/202440層次求職者面試官第一層次了解公司的真實(shí)情況求職者所供資料的真實(shí)性第二層次崗位與自己所喜歡的是否一致，待遇是否基本滿意進(jìn)一步了解專(zhuān)業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和潛力第三層次將來(lái)的可持續(xù)發(fā)展的空間深層次的精神素養(yǎng)、學(xué)習(xí)潛力、價(jià)值觀念、管理文化背景的經(jīng)歷結(jié)構(gòu)化面試的要點(diǎn)—面試層次8/15/202441

工作分析界定主要職責(zé)編制面試問(wèn)題制定基準(zhǔn)答案面試準(zhǔn)備

面試結(jié)束提問(wèn)

建立和諧氣氛結(jié)構(gòu)化面試程序

8/15/202442面試準(zhǔn)備工作及注意事項(xiàng)

面試準(zhǔn)備是面試開(kāi)始前必須的工作。制定緯度、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題后，方可開(kāi)展面試。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。

一般來(lái)講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分：（1）在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡(jiǎn)歷

而且只擺這一個(gè)人的簡(jiǎn)歷，不要擺上其他人的簡(jiǎn)歷，如果擺上一大堆人的簡(jiǎn)歷，候選人心里會(huì)非常緊張，造成面試從一開(kāi)始就失敗了，這個(gè)候選人就沒(méi)有被公平地對(duì)待。（2）記住名字和簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題

希望進(jìn)一步了解核實(shí)的情況是什么，填到面試的緯度計(jì)劃表里。8/15/202443（3）在面試桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子

因?yàn)橹挥幸粋€(gè)小時(shí)左右的面試，節(jié)省時(shí)間是最重要的，在問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候，可以打開(kāi)小冊(cè)子跟他說(shuō)話。如果你對(duì)這個(gè)候選人比較滿意，可以讓他把小冊(cè)子帶回去細(xì)看。（4）要注意名片的擺放位置

在面試的過(guò)程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。（5）熟悉緯度，熟悉要問(wèn)的問(wèn)題

最好讓職位緯度及要問(wèn)的問(wèn)題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問(wèn)或錯(cuò)問(wèn)的情況。（6）確保面試的私密性，減少干擾

如果求職者的職位高，可以讓求職者坐在比較矮的椅子上，求職者的心理壓力很大。因此，要讓求職者背對(duì)著辦公室的玻璃，只面對(duì)面試者一個(gè)人。面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專(zhuān)業(yè)的會(huì)議室里，手機(jī)最好關(guān)掉。面試準(zhǔn)備工作及注意事項(xiàng)8/15/202444面試場(chǎng)所的安排選擇寬敞、安靜的場(chǎng)所，避免被打擾親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上或圓桌，側(cè)面相對(duì)壓力環(huán)境安排：面對(duì)面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。有條件的情況下，準(zhǔn)備錄像設(shè)備，以便事后觀看。8/15/202445適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)迎接應(yīng)聘者（面試前讓?xiě)?yīng)聘者填“信息登記表”）先自我介紹（對(duì)應(yīng)聘者表示感謝）由寒暄轉(zhuǎn)到正題（避免讓?xiě)?yīng)聘者過(guò)度緊張）介紹面試的目的及所需時(shí)間面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔讓對(duì)方了解你可能使用筆記讓對(duì)方了解所有信息是供聘用參考并以機(jī)密處理盡量讓對(duì)方有說(shuō)話的機(jī)會(huì)不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘。每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。遵守時(shí)間，不要讓求職者苦候，若要推遲時(shí)間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對(duì)方坐得舒適，不要把求職者安排在低矮的位置，要尊敬每一位求職者。支付部分面試費(fèi)用。結(jié)構(gòu)化面試程序重點(diǎn)—建立和諧氛圍8/15/202446多聽(tīng),少說(shuō):80/20原則（避免考官占據(jù)全部時(shí)間）避免過(guò)分相信經(jīng)驗(yàn)，被對(duì)方語(yǔ)言表達(dá)能力或儀表所迷惑避免讓對(duì)方回答是/不是或?qū)?不對(duì)之類(lèi)的問(wèn)題多使用開(kāi)放性問(wèn)題,讓對(duì)方充分發(fā)揮:5W1H問(wèn)題不要遺漏所要澄清的問(wèn)題,必要時(shí)重復(fù)控制面試全過(guò)程，避免面談?lì)l頻被其他事項(xiàng)打斷不要因?yàn)闀r(shí)間壓力而草草了事刨根問(wèn)底,一次問(wèn)一個(gè)問(wèn)題面談中不公開(kāi)評(píng)估對(duì)方的優(yōu)劣、對(duì)錯(cuò)善用"停頓"結(jié)構(gòu)化面試程序重點(diǎn)—面試中控制8/15/202447這類(lèi)問(wèn)題主要是為了緩和應(yīng)試者的緊張情緒，形成考官與應(yīng)試者之間融洽交流的氣氛，以便應(yīng)試者能夠隨后發(fā)揮出最佳水平，同時(shí)使考官能了解每一應(yīng)試者的真實(shí)水平，以求公平；其次，還可為深入面試做好鋪墊，搜集話題?！罢?qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷，然后重點(diǎn)確定某一單位的情況？考察員工的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，其描述的條理化如何，如果定位銷(xiāo)售員或?qū)嵤┤藛T，這方面能力應(yīng)有所側(cè)重。

問(wèn)題設(shè)計(jì)—導(dǎo)入性問(wèn)題8/15/202448主要考察應(yīng)試者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配。這類(lèi)問(wèn)題提問(wèn)策略可采用旁敲側(cè)擊的方式，讓?xiě)?yīng)試者在選擇時(shí)表現(xiàn)出自己真實(shí)的目的。比如，“你最喜歡的工作是什么？為什么？”“您的5年目標(biāo)是什么？”答案本身并無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，只是需要考慮他的回答是否與所應(yīng)聘的崗位相匹配。

問(wèn)題設(shè)計(jì)—意愿性問(wèn)題8/15/202449主要考察應(yīng)試者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問(wèn)題的能力和情緒穩(wěn)定性。假設(shè)一種意外情況需應(yīng)試者立即處理，問(wèn)應(yīng)試者的解決方案是什么？看應(yīng)試者有什么反應(yīng)。比如“你的應(yīng)聘材料很讓人滿意，但說(shuō)實(shí)話，你這次面試的表現(xiàn)卻讓我們失望，你能解釋一下原因嗎？”3、值得注意的是這類(lèi)題目在于考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要應(yīng)聘者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類(lèi)題目的設(shè)置大多具有欺騙性，需事后解釋?zhuān)虼诉@類(lèi)題目放在面試的最后比較好一些。

問(wèn)題設(shè)計(jì)—權(quán)變式問(wèn)題8/15/202450該問(wèn)題目的是詢問(wèn)應(yīng)試者過(guò)去于某種情境下的行為表現(xiàn)。需要對(duì)以往的工作細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn)，了解特定情況下應(yīng)試者的行為，表現(xiàn)出來(lái)的能力以及所取得的成果，需使用STAR技巧；STAR技巧是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合；對(duì)于銷(xiāo)售員的應(yīng)聘應(yīng)靈活使用追問(wèn)技巧。如“您去年一年的銷(xiāo)售績(jī)效怎樣？”再根據(jù)對(duì)方回復(fù)，重點(diǎn)跟進(jìn)追問(wèn)其中一至幾個(gè)項(xiàng)目；“客戶是如何挖掘的（簽單信息的獲得）？如何推進(jìn)客戶關(guān)系？怎樣判斷“關(guān)鍵人物”？你在跟進(jìn)過(guò)程中是什么角色？為判明真?zhèn)卧偕钊耄ㄓ质亲穯?wèn)），你在這個(gè)角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有問(wèn)題及如何處理？報(bào)價(jià)如何產(chǎn)生？在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，你如何調(diào)配公司內(nèi)外部資源？”

問(wèn)題設(shè)計(jì)—行為性問(wèn)題8/15/202451STAR方法目標(biāo)Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation行為性問(wèn)題——面試過(guò)程8/15/202452克服假行為事例四種典型的假行為事件不完整含糊的敘述主觀的敘述理論性或不切實(shí)際的敘述行為性問(wèn)題—面試過(guò)程8/15/202453克服假行為事例練習(xí)可以采用的方法：沉默少的、簡(jiǎn)短的鼓勵(lì)重復(fù)提問(wèn)交流式的追問(wèn)——跟進(jìn)對(duì)有懷疑的部分可以采用正弦曲線法最好的是什么？最差的是什么？背景……結(jié)果……行為性問(wèn)題—面試過(guò)程8/15/202454克服假行為事例（含糊）——跟進(jìn)我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人即使我很忙，有時(shí)我會(huì)幫同事工作這個(gè)辦法效果很好請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過(guò)程你可以講一個(gè)例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例？行為性問(wèn)題—面試過(guò)程8/15/202455克服假行為事例（主觀）——跟進(jìn)我相信為客戶額外盡力是值得的請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn)我肯定我所做的工作比我的本份多我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的合作有很大的影響即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法請(qǐng)講述你在哪個(gè)項(xiàng)目中做了什么工作請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？請(qǐng)告訴我你提出這種建議的例子嗎？行為性問(wèn)題—面試過(guò)程8/15/202456克服假行為事例（不切實(shí)際）——跟進(jìn)那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)什么可以告訴我，你應(yīng)用這個(gè)原則的情況嗎？如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要在那次會(huì)議中采取另一種方法你曾經(jīng)處理過(guò)表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？你在那次會(huì)議中采取了什么方法？行為性問(wèn)題—面試過(guò)程8/15/202457敏感問(wèn)題的問(wèn)答放在最后來(lái)處理用正面的方式提出

如果給你一個(gè)機(jī)會(huì)改變你自己，你首先會(huì)提高什么能力有沒(méi)有做得更好的可能聽(tīng)聽(tīng)對(duì)你自己不足的態(tài)度行為性問(wèn)題—面試過(guò)程8/15/202458敏感問(wèn)題的問(wèn)答薪資問(wèn)題期望值試探性的收入水平（如一個(gè)月掙****怎么看？）創(chuàng)造隱性的競(jìng)爭(zhēng)者在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展提升的空間家庭問(wèn)題行為性問(wèn)題—面試過(guò)程8/15/202459面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之一

請(qǐng)談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(diǎn)（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個(gè)較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點(diǎn)？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個(gè)人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對(duì)自身的客觀認(rèn)識(shí)程度及崗位的要求8/15/202460

您最大的缺點(diǎn)是什么？您的三個(gè)主要缺點(diǎn)？較其他應(yīng)聘者你的幾個(gè)弱點(diǎn)？主要目的掌握求職者的自省能力及個(gè)性特征直至品格面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之二8/15/202461

您最喜愛(ài)的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類(lèi)型？您為什么會(huì)應(yīng)聘這個(gè)崗位？主要目的探測(cè)對(duì)方對(duì)他人意向的把握程度對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之三8/15/202462

您最不喜愛(ài)的工作是什么？當(dāng)時(shí)您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會(huì)考慮的？主要目的分析對(duì)方對(duì)自身的了解情況面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四8/15/202463警告對(duì)過(guò)去的老板亂加批評(píng)是應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所能做的最差勁的一件事。對(duì)過(guò)去的老板全盤(pán)否定的應(yīng)聘者，毋須多言。顯示出應(yīng)聘者沒(méi)有面試經(jīng)驗(yàn)或還不夠成熟。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之四（續(xù)）8/15/202464

3年以后您會(huì)在哪里？如果公司聘用你三年后你個(gè)人認(rèn)為會(huì)在什么位置？未來(lái)三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實(shí)干精神等

面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與分析——五個(gè)傳統(tǒng)的面試問(wèn)題之五8/15/202465用筆記下您所聽(tīng)到的；保持目光接觸——表示您仍感興趣；間中點(diǎn)點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽(tīng)；鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說(shuō)下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼；不斷提醒自己面試的目標(biāo)，不是在聽(tīng)對(duì)方講故事，聊天；對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明；在面試過(guò)程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話；防止受第一印象的影響；聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力；?面試中聆聽(tīng)的技巧8/15/202466?面試結(jié)束提問(wèn)和聆聽(tīng)結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問(wèn)題讓求職者明白您的意思“好了，我的問(wèn)題問(wèn)完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問(wèn)的嗎？”多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊寫(xiě)出您的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。8/15/202467（1）像我比如我是招聘面試者，在求職者不斷閑聊的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)我跟求職者不僅是同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個(gè)系的。再跟另外一個(gè)求職者聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要?jiǎng)e人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛(ài)吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個(gè)誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要