2024年全國(guó)企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試絕密預(yù)測(cè)題詳細(xì)參考解析x - 人力資源管理師考試技巧

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。(參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、美國(guó)人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

2、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系，以下說(shuō)法正確的是()。A.主體只能盡義務(wù)B.它是一種雙務(wù)關(guān)系C.主體只享有權(quán)利D.它是一種單務(wù)關(guān)系

3、360度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括()A.相對(duì)而言成本較高B.信息一致性差C.定性評(píng)價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差

4、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是()。A.筆試法B.心得報(bào)告C.提問(wèn)法D.行為觀察

5、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系

6、下列哪項(xiàng)不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容()A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.工傷保險(xiǎn)制度

7、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）[1分]A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

8、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩

9、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制B.結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃C.試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可D.對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取

10、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說(shuō)法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請(qǐng)B.培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

11、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

12、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說(shuō)法，不正確的是()A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化

13、崗位薪點(diǎn)薪酬制中的()是由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定的。A.基值B.標(biāo)準(zhǔn)值C.浮動(dòng)值D.附加值

14、()用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般通過(guò)筆試來(lái)評(píng)估。A.績(jī)效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果

15、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了()的原則。A.少而精B.綜合性C.可比性D.重要性

16、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)

17、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會(huì)性行為與社會(huì)性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要

18、在中國(guó)傳統(tǒng)儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態(tài)"D."氣"

19、勞動(dòng)法律關(guān)系是一種（）。A.勞動(dòng)關(guān)系B.雙務(wù)關(guān)系C.正向關(guān)系D.法務(wù)關(guān)系

20、關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，下列描述錯(cuò)誤的是()A.指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)B.是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式C.被派遣勞動(dòng)者只與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)形成勞動(dòng)關(guān)系D.本質(zhì)特征是雇用和使用相分離

21、編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象B.培訓(xùn)需求分析C.確定培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估

22、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差

23、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現(xiàn)了社會(huì)知覺的()效應(yīng)。A.首因B.光環(huán)C.投射D.對(duì)比

24、()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C.冒險(xiǎn)和進(jìn)取D.穩(wěn)定與改革

25、下面關(guān)于崗位分類的說(shuō)法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級(jí)和橫向分類無(wú)關(guān)B.崗位分類是進(jìn)行崗位研究的一項(xiàng)重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級(jí)

26、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，A為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計(jì)算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A

27、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)

28、（）符合企業(yè)的實(shí)際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革

29、將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定績(jī)效評(píng)價(jià)要素的方法是（）。A.評(píng)價(jià)中心技術(shù)B.要素圖示法C.圖解式量表法D.工作圖示法

30、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的正確方法是（）。A.在學(xué)習(xí)上，看別人怎樣做，自己就怎樣做B.在處理同事關(guān)系上，做到害人之心不可有、防人之心不可無(wú)C.在對(duì)外交往中堅(jiān)持重大義、不計(jì)小利D.對(duì)自己的言行，堅(jiān)持“吾日三省吾身”

31、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)D.采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選

32、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（）。A.自我中心型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型

33、把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型

34、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是()。A.德爾菲法適合于人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法無(wú)法說(shuō)明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測(cè)

35、培訓(xùn)的五大類成果中，()的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績(jī)效成果

36、()是最常見的考評(píng)者。A.員工的上級(jí)管理者B.客戶C.同級(jí)D.員工本人

37、銷售提成制屬于（）。A.能力薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制

38、員個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心階段是()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.調(diào)整階段D.評(píng)估階段

39、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動(dòng)薪酬D.崗位薪酬

40、間接薪酬不包括（）。A.年終資金B(yǎng).股票期權(quán)C.社會(huì)保險(xiǎn)D.員工福利

41、()變動(dòng)對(duì)工資率的反映程度稱為勞動(dòng)力供給彈性。A.勞動(dòng)力需求量B.勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量C.勞動(dòng)力供給量D.勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)

42、被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是()。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析

43、市場(chǎng)的主要因素，不包括()。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購(gòu)買力D.購(gòu)買欲望

44、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日

45、員工的（）同時(shí)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。A.浮動(dòng)薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬

46、（）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體每個(gè)成員的特征。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象

47、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過(guò)程，這句話描述的是()A.崗位級(jí)別分類B.崗位縱向分級(jí)C.崗位橫向分類D.崗位性質(zhì)分類

48、()是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。A.設(shè)立副職B.職務(wù)輪換C.臨時(shí)提升D.替補(bǔ)訓(xùn)練

49、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎玫姆椒ú话?)。A.座談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.績(jī)效評(píng)估法

50、由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查是（）。A.政府薪酬調(diào)查B.專業(yè)性調(diào)查C.商業(yè)性調(diào)查D.市場(chǎng)性調(diào)查二、多選題

51、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬

52、百分位法將崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,分為()組。A.4B.5C.10D.20

53、從管理層次上看，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級(jí)的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策

54、薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受

55、處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則是（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.防重于治

56、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.半年B.1年C.2年D.3年

57、()指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.后繼效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.寬厚誤差D.個(gè)人偏見

58、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的最基本、最明顯的區(qū)別是（）A.兩者產(chǎn)生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同

59、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。A.全面責(zé)任B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

60、下列不需要把360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中的考評(píng)是（）。A.管理人員能力提高B.員工個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)D.績(jī)效評(píng)價(jià)

61、()是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務(wù)分類D.崗位分類

62、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高

63、銷售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）原理。A.個(gè)體差異B.工作差異C.結(jié)構(gòu)差異D.人崗匹配

64、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價(jià)位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③

65、企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業(yè)賬戶B.集體賬戶C.機(jī)構(gòu)賬戶D.個(gè)人賬戶

66、選項(xiàng)中屬于責(zé)權(quán)利一致要求的是（）。A.首腦負(fù)責(zé)制B.直線——參謀制C.崗位責(zé)任制D.一級(jí)管一級(jí)

67、()不是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法

68、（）是從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。A.當(dāng)代組織理論B.現(xiàn)代組織理論C.近代組織理論D.古典組織理論

69、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即()。A.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

70、()提供的產(chǎn)品不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務(wù)市場(chǎng)B.商品市場(chǎng)C.技術(shù)市場(chǎng)D.金融市場(chǎng)

71、（）是企業(yè)員工最關(guān)心的一項(xiàng)政策。A.安全政策B.績(jī)效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策

72、以下不屬于勞動(dòng)保障法的是()。A.促進(jìn)就業(yè)法B.社會(huì)保險(xiǎn)法C.工作時(shí)間法D.勞動(dòng)福利法

73、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升路徑

74、勞動(dòng)力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)

75、()是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。A.崗位寫實(shí)B.作業(yè)測(cè)時(shí)C.崗位抽樣D.觀測(cè)法

76、在面試準(zhǔn)備階段，（）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問(wèn)題B.面試評(píng)估C.面試指南D.面試結(jié)果

77、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級(jí)真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末

78、關(guān)于集中量數(shù)的表述，不正確的是（）。A.它是用來(lái)描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的量數(shù)B.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)之間的比較C.它可以說(shuō)明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差屬于集中量數(shù)

79、綜合型考評(píng)方法包括（）。A.強(qiáng)迫選擇法B.圖解式評(píng)價(jià)量表法C.排列法D.行為定位法

80、（）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

81、(2017年11月)績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括()A.績(jī)效輔導(dǎo)溝通B.績(jī)效改進(jìn)溝通C.績(jī)效考評(píng)溝通D.績(jī)效計(jì)劃溝通

82、關(guān)于招聘過(guò)程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)中的群體決策法原理B.無(wú)形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個(gè)決策者進(jìn)行評(píng)價(jià)D.要在招聘最后階段組建決策團(tuán)隊(duì)

83、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）。A.貨幣工資/價(jià)格B.貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資X價(jià)格D.貨幣工資X價(jià)格指數(shù)

84、《勞動(dòng)合同法》修改決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）()內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。A.半年B.1年C.2年D.5年

85、（）是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.激勵(lì)性C.效率優(yōu)先D.靈活性

86、在面試的（），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.準(zhǔn)備階段C.導(dǎo)入階段D.確認(rèn)階段

87、在考評(píng)量表中測(cè)量水平最高的量表是()A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級(jí)量表

88、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程分為四個(gè)階段：①規(guī)劃階段；②互動(dòng)階段；③控制階段；④擬定目標(biāo)階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④

89、下列關(guān)于面試的說(shuō)法,不正確的是()A.面試過(guò)程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)D.面試具有明確的目的性

90、企業(yè)在運(yùn)行（）時(shí)適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

91、()反映不同崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級(jí)B.薪酬檔次C.薪酬級(jí)差D.薪酬浮動(dòng)幅度

92、（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)B.培訓(xùn)評(píng)估體系C.培訓(xùn)評(píng)估方法D.培訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃

93、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計(jì)劃C.執(zhí)行D.處理

94、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（）。A.受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的變化和改進(jìn)等B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何

95、測(cè)度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)是()A.勞動(dòng)力分配率B.勞動(dòng)力參與率C.勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移率D.勞動(dòng)力利用率

96、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)

97、勞動(dòng)法的首要原則的是（）。A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)D.保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)

98、(2017年11月)以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是()A.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同B.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議

99、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)費(fèi)就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和

100、晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣C.多種培訓(xùn)方法并用D.以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法三、問(wèn)答題

101、6、【公文六】類別：電話錄音來(lái)電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問(wèn)題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說(shuō)是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f(shuō)后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無(wú)關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說(shuō)我們公司從來(lái)不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r(shí)間聽聽你的意見，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏

102、簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容、程序和步驟。

103、在軟件系統(tǒng)交付給用戶使用后，為了使用戶界面更友好，對(duì)系統(tǒng)的圖形輸出進(jìn)行改進(jìn)，該行為屬于（）維護(hù)。A.改正性B.適應(yīng)性C.改善性D.預(yù)防性

104、在設(shè)計(jì)晉升評(píng)價(jià)表時(shí)，應(yīng)包括的內(nèi)容

105、簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序。（14分）

106、進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：若用PV操作控制進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過(guò)程，需要設(shè)置8個(gè)信號(hào)量S1、S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8，且信號(hào)量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進(jìn)程執(zhí)行過(guò)程中，①和②處應(yīng)分別填寫（26）;③和④處應(yīng)分別填寫（27）:⑤和⑥處應(yīng)分別填寫（28）。A.P(S1)P(S2)和V(S3)V(S4)B.P(S1)P(S2)和V(S1)V(S2)C.V(S3)V(S4)和P(S1)P(S2)D.V(S3)V(S4)和P(S2)P(S3)

107、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計(jì)的一般流程。

108、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟

109、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。

110、假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對(duì)其進(jìn)行打分，打分結(jié)果見表2—2。5名招聘人員互相評(píng)價(jià)后確定的評(píng)價(jià)權(quán)重為17％（銷售副總經(jīng)理），13％（人力資源管理員A），13％（人力資源管理員B），29％（銷售部門經(jīng)理），28％（資深銷售分區(qū)主管）。運(yùn)用群體決策法進(jìn)行人員錄用的決策分析，請(qǐng)寫出具體的程序。

111、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn):

112、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大?。挥械膶＜覄t認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？

113、把下面六個(gè)圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項(xiàng)是：（）。A.①②⑤，③④⑥B.①②④，③⑤⑥C.①④⑤，②③⑥D(zhuǎn).①③⑤，②④⑥

114、簡(jiǎn)述崗位分類的缺陷。

115、企業(yè)年金待遇的領(lǐng)取

116、以下流程圖中，至少需要（34）個(gè)測(cè)試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計(jì)算程序復(fù)雜度為（35）A.2B.3C.4D.5

117、簡(jiǎn)述技能薪酬制的概念及實(shí)施技能薪酬制的前提。

118、路由器收到一個(gè)目標(biāo)地址為201.46.17.4的數(shù)據(jù)包，應(yīng)將該數(shù)據(jù)包發(fā)往（）子網(wǎng)。A.201.46.0.0/21B.201.46.16.0/20C.201.46.8.0/22D.201.46.20.0/22

119、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問(wèn)號(hào)處，使之呈現(xiàn)一定的規(guī)律性：（）。A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

120、簡(jiǎn)述崗位薪點(diǎn)薪酬制的概念、特點(diǎn)，以及員工薪點(diǎn)數(shù)是如何確定的。四、問(wèn)答題

121、在交換機(jī)上執(zhí)行某命令顯示結(jié)果如下，該命令的作用是（）。A.檢查資源文件是否正確B.對(duì)資源文件進(jìn)行CRC校驗(yàn)C.激活設(shè)備存儲(chǔ)器中的License文件D.系統(tǒng)回滾到上一個(gè)正常啟動(dòng)的版本狀態(tài)

122、什么是程序分析？該廠對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行程序分析，可采用哪些分析工具？

123、某國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門和12分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對(duì)調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評(píng)價(jià)與分類分級(jí)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類?(2)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類?

124、簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。

125、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有哪些?相關(guān)題目：簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?

126、某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱薪酬制，管理人員實(shí)行職務(wù)薪酬制，工人實(shí)行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元。總體上看，獎(jiǎng)金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）您對(duì)完善該企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？

127、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的程序。

128、傳統(tǒng)X射線在對(duì)抗癌細(xì)胞時(shí)，無(wú)法主動(dòng)辨別正常細(xì)胞和癌細(xì)胞，在進(jìn)入人體后實(shí)施無(wú)差別殺傷。與之不同，重離子束在穿越生物組織的過(guò)程中，不會(huì)在沿途不斷地釋放能量，而會(huì)在某個(gè)深度形成一個(gè)劑量高峰，科學(xué)界稱之為“布拉格峰”。也就是說(shuō)，在穿透過(guò)程中，重離子束只是路過(guò)，并不施加傷害；當(dāng)它到達(dá)癌細(xì)胞時(shí)，才開始?xì)场＿@樣，正常細(xì)胞終于可以不再被誤傷，這有利于保護(hù)正常組織和關(guān)鍵器官。根據(jù)這段文字，與傳統(tǒng)射線相比，重離子束：（）。A.堪稱“蒙面殺手”B.采用“游擊戰(zhàn)術(shù)”C.具有更強(qiáng)的“穿透力”D.能精確“區(qū)分?jǐn)澄摇?/p>

129、(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。(6分)(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說(shuō)明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃；③人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。(6分)

130、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程。

131、在網(wǎng)絡(luò)工程的生命周期中，對(duì)用戶需求進(jìn)行了解和分析是在（）階段。A.需求分析B.設(shè)計(jì)C.實(shí)施D.運(yùn)維

132、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來(lái)的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天。可沒想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰(shuí)敢來(lái)?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng))+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)3.0分，中層干部2.0分，一般工人1.4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長(zhǎng))1.2分]。問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人?

133、在銀河系中，恒星形成于巨型分子云的引力塌縮。而塌縮的殘留物會(huì)圍繞著新生的恒星轉(zhuǎn)動(dòng)，形成一個(gè)富含塵埃的氣體盤，稱為“原行星盤”。在年輕恒星中，周圍存在原行星盤的比例會(huì)隨恒星年齡增長(zhǎng)而下降，存在的時(shí)長(zhǎng)中值約為200萬(wàn)～300萬(wàn)年。然而，正是通過(guò)原行星盤獲得氣體及所需物質(zhì)，許多行星才能在這短短幾百萬(wàn)年內(nèi)大致演化成型。對(duì)于類似地球的其他行星而言，經(jīng)歷了原行星盤階段，早期物質(zhì)至少演化成了行星胚胎，并在原行星盤消散后經(jīng)歷進(jìn)一步的碰撞和演化，最終形成現(xiàn)在的類地行星。根據(jù)這段文字，下列說(shuō)法正確的是：（）。A.恒星和原行星盤的存在時(shí)間大致相同B.原行星盤是類地行星形成中的必經(jīng)階段C.巨型分子云引力塌縮后隨即形成行星和恒星D.行星在運(yùn)動(dòng)中不斷從原行星盤中獲取所需物質(zhì)

134、把下面的六個(gè)圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項(xiàng)是：（）。A.①③⑤，②④⑥B.①④⑥，②③⑤C.①③④，②⑤⑥D(zhuǎn).①②④，③⑤⑥

135、設(shè)指令流水線將—條指令的執(zhí)行分為取指,分析，執(zhí)行三段，已知取指時(shí)間是2ns,分析時(shí)間需2ns.執(zhí)行時(shí)間為1nS，則執(zhí)行完1000條指令所需時(shí)間為（）。A.1004nsB.1998nsC.2003nsD.2008ns

136、K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品、上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程，使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及量身定制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）

137、充電：手機(jī)A.冷藏：雪糕B.加油：汽車C.電池：鬧鐘D.熱水：茶壺

138、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果。請(qǐng)根據(jù)上述資料?；卮鹨韵聠?wèn)題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點(diǎn)?2.請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選

139、HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)模增長(zhǎng)迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億元增長(zhǎng)到30億元左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績(jī)的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績(jī)效工資占20%左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過(guò)構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題。（20分）

140、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)？(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題？(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（4分）

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是美國(guó)人邁克爾·波特在1980年出版的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中.企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。

2、答案：B本題解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。

3、答案：D本題解析：P373360度考評(píng)缺點(diǎn)：定量評(píng)價(jià)少；不同渠道信息難以一致；收集和處理信息成本大；易于造成組織氣氛緊張

4、答案：D本題解析：學(xué)習(xí)評(píng)估的評(píng)估方法很具體，無(wú)論是測(cè)試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。如提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表等。

5、答案：C本題解析：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無(wú)書面勞動(dòng)合同或無(wú)有效書面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。

6、答案：D本題解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括以下內(nèi)容：(1)安全生產(chǎn)責(zé)任制度；(2)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；(3)安全生產(chǎn)教育制度；(4)安全生產(chǎn)檢查制度；(5)重大事故隱患管理制度；(6)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；(7)傷亡事故報(bào)告和處理制度；(8)個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；(9)勞動(dòng)者健康檢查制度。

7、答案：C本題解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。

8、答案：D本題解析：勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括四方面：①照明與色彩，在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳剩粌H可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度;②噪聲，對(duì)人的聽覺和其他器官有嚴(yán)重危害;③溫度與濕度;④綠化，不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

9、答案：C本題解析：C項(xiàng)，如果時(shí)間和經(jīng)費(fèi)允許，可以進(jìn)行多輪實(shí)驗(yàn)和改進(jìn)，這樣做能保證培訓(xùn)規(guī)劃最有效。

10、答案：A本題解析：外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)有：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；(2)外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；(4)外部聘請(qǐng)教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：(1)從大中專院校聘請(qǐng)教師；(2)聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；(3)從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；(4)聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者；(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

11、答案：A本題解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責(zé)任；(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

12、答案：D本題解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的要求。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化。

13、答案：A本題解析：薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使薪酬水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

14、答案：C本題解析：認(rèn)知成果可用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程度或過(guò)程的熟悉程度，認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知成果。

15、答案：C本題解析：①少而精原則：工作崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)精良簡(jiǎn)化。②界限清晰便于測(cè)量的原則：對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的含義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理。③綜合性原則：要素及其所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，一定要符合"用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容"的要求，將若干相近、相似的項(xiàng)目歸結(jié)為同一個(gè)具有代表性的指標(biāo)項(xiàng)目。④可比性原則：在工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體設(shè)計(jì)上，一定要堅(jiān)持可比性原則。所謂"可比性"應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。

16、答案：A本題解析：心理測(cè)量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。

17、答案：D本題解析：?jiǎn)T工的基本特征包括：①生理性行為和生理性需要;②心理性行為和心理性需要;③社會(huì)性行為和社會(huì)性需要;④道德性行為和道德性需要。

18、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

19、答案：B本題解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。

20、答案：C本題解析：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。用工單位作為實(shí)際得到勞動(dòng)給付的一方，行使和承擔(dān)勞務(wù)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為被派遣勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位和其他勞動(dòng)條件，進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。所以，勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩者之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。

21、答案：A本題解析：P266知識(shí)點(diǎn)：管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序

22、答案：D本題解析：數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。

23、答案：B本題解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特征形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特征。好像明亮的月光使周圍的星星黯然失色一樣，一個(gè)突出的特征掩蓋了其他特征，即所謂“一好百好”“一壞百壞”。

24、答案：B本題解析：組織的高層管理者如果多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。

25、答案：A本題解析：崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。因此，崗位的縱向分級(jí)和橫向分類有關(guān)。

26、答案：D本題解析：用恩格爾系數(shù)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法為：根據(jù)國(guó)家營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場(chǎng)價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等進(jìn)行必要的修正。

27、答案：C本題解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；②具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；③已建立集體協(xié)商機(jī)制。建立企業(yè)年金制度不涉及企業(yè)規(guī)模的要求。

28、答案：A本題解析：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。其中，改良式變革即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。改良式變革是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。

29、答案：B本題解析：要素圖示法是將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。

30、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

31、答案：A本題解析：錄用職能包括以下活動(dòng)：①明確組織中工作崗位需求，提出人員補(bǔ)充的計(jì)劃;②對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì);③采用科學(xué)方法確定符合要求的最合適人選。

32、答案：A本題解析：依據(jù)周哈利窗模型，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成以下四種類型：①自我克制型。這種類型的人既不暴露也不反饋，他們居于雙盲式的位置，自己不擴(kuò)大信息的領(lǐng)域，也不希望對(duì)方擴(kuò)大。②自我保護(hù)型。這種類型的人在給他人反饋方面偏高，但在對(duì)他人暴露方面偏低，喜歡探究他人，進(jìn)行反饋是用以防衛(wèi)自己。③自我暴露型。這種類型的人多有暴露而少有反饋，認(rèn)為自己的觀點(diǎn)有價(jià)值，而他人的觀點(diǎn)一無(wú)是處。此種風(fēng)格的管理者興趣不在交流，而在于自己說(shuō)個(gè)沒完。④自我實(shí)現(xiàn)型。這種類型的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達(dá)到最有效的人際溝通。

33、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

34、答案：B本題解析：轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。

35、答案：C本題解析：情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。

36、答案：A本題解析：?jiǎn)T工的上級(jí)管理者是最常見的考評(píng)者。對(duì)管理者進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容比對(duì)其他類考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容更廣泛。

37、答案：B本題解析：薪酬結(jié)構(gòu)包括績(jī)效薪酬制、崗位薪酬制、技能薪酬制和組合薪酬制。其中，績(jī)效薪酬制是以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來(lái)決定。員工的薪酬隨績(jī)效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

38、答案：B本題解析：測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。

39、答案：C本題解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績(jī)效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度。

40、答案：A本題解析：貨幣薪酬可分為：①直接薪酬，包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；②間接薪酬，包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等。

41、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

42、答案：B本題解析：在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略牲，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

43、答案：B本題解析：市場(chǎng)包括三個(gè)主要因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購(gòu)買能力和購(gòu)買欲望。用公式表示為：市場(chǎng)=人口+購(gòu)買力+購(gòu)買欲望。市場(chǎng)的這三個(gè)因素是相互制約、缺一不可的，只有三者結(jié)合起來(lái)才能構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)，才能決定市場(chǎng)的規(guī)模和容量。

44、答案：B本題解析：工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下幾種情況：(1)“技變”晉檔；(2)“學(xué)變”晉檔；(3)“齡變”晉檔；(4)“考核”變檔。其中，“齡變”晉檔規(guī)定，專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整。

45、答案：A本題解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)薪酬不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

46、答案：D本題解析：P103D

47、答案：C本題解析：崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過(guò)程。在進(jìn)行崗位橫向分類時(shí)，可參照的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種：《國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》《美國(guó)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類》《加拿大職業(yè)分類詞典》《中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》等。

48、答案：B本題解析：職務(wù)輪換是使管理者在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在較高層次上任職做準(zhǔn)備。

49、答案：D本題解析：為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法：座談法、問(wèn)卷調(diào)查法、查看工作記錄法和總體評(píng)價(jià)法。

50、答案：A本題解析：政府薪酬調(diào)查是由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。

51、答案：A本題解析：P499勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)。

52、答案：C本題解析：所謂百分位法,首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為10組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來(lái)近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。

53、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

54、答案：D本題解析：薪酬滿意度是指員工對(duì)自己薪酬的滿意度，是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)產(chǎn)生的主觀心理感受。員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，超出期望值滿意，達(dá)到期望值基本滿意，低于期望值不滿意。企業(yè)薪酬管理的目的在于提高員工滿意度，從而提高企業(yè)績(jī)效。

55、答案：A本題解析：安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。

56、答案：B本題解析：調(diào)解員的聘期至少1年，可以續(xù)聘。

57、答案：C本題解析：P362寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

58、答案：D本題解析：主體性質(zhì)及其關(guān)系不同：勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)關(guān)系

59、答案：A本題解析：安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任。

60、答案：D本題解析：如果360度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中。

61、答案：B本題解析：品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度。在分類標(biāo)準(zhǔn)上，它與崗位分類的主要區(qū)別是：崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分類以人為?biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。

62、答案：C本題解析：企業(yè)人力資源供大于求，會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；企業(yè)人力資源供小于求，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

63、答案：D本題解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括個(gè)體差異原理、工作差異原理和人崗匹配原理。人崗匹配是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用，具體包括：①工作要求與員工素質(zhì)相匹配；②工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；③各類員工與員工之間相匹配；④各類崗位與崗位之間相匹配。

64、答案：A本題解析：略。

65、答案：D本題解析：企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益組成。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理。企業(yè)年金基金可以按照國(guó)家規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)，企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計(jì)算的數(shù)額計(jì)人員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶；員工個(gè)人繳費(fèi)額計(jì)入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益，按凈收益率計(jì)入企業(yè)年金個(gè)人賬戶。

66、答案：C本題解析：責(zé)權(quán)利一致的要求是：①建立崗位責(zé)任制；②賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)力相對(duì)應(yīng)；③責(zé)任制度的貫徹落實(shí)，還必須同相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。

67、答案：D本題解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法主要有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。

68、答案：B本題解析：組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：①古典組織理論，主要是以韋伯、法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；②近代組織理論，是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；③現(xiàn)代組織理論，從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)?，F(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，它的理論體系還有待進(jìn)一步完善。

69、答案：B本題解析：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種，一種是綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，另一種是分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。

70、答案：A本題解析：服務(wù)市場(chǎng)提供的是特殊的商品——服務(wù)，它具有不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無(wú)形特征，必須采取相應(yīng)的營(yíng)銷措施。

71、答案：C本題解析：薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策是企業(yè)員工最關(guān)心的一項(xiàng)政策，因?yàn)樗鼱可娴狡髽I(yè)每一位員工的切身利益，特別是在薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平。

72、答案：C本題解析：勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。

73、答案：D本題解析：晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率和晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。

74、答案：A本題解析：略。

75、答案：C本題解析：崗位抽樣是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用，它是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，對(duì)工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體狀況做出推斷的一種方法。

76、答案：C本題解析：制定面試指南是面試準(zhǔn)備階段的首要工作。面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：①面試團(tuán)隊(duì)的組建；②面試準(zhǔn)備；③面試提問(wèn)分工和順序；④面試提問(wèn)技巧；⑤面試評(píng)分辦法。

77、答案：B本題解析：測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。在測(cè)評(píng)具體操作時(shí)，如果選用集中測(cè)評(píng)方式，那么，測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。

78、答案：D本題解析：描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況；②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。D項(xiàng)，標(biāo)準(zhǔn)差屬于差異量數(shù)。

79、答案：B本題解析：本題考查的是績(jī)效考評(píng)方法的種類。綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。

80、答案：C本題解析：有效管理幅度原則。由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是一定限度的。

81、答案：C本題解析：績(jī)效溝通的內(nèi)容主要包括：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī)效改進(jìn)溝通。

82、答案：B本題解析：群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛。②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

83、答案：B本題解析：暫無(wú)解析

84、答案：B本題解析：《勞動(dòng)合同法》修改決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在該決定施行之日起（即2013年7月1日起）1年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

85、答案：A本題解析：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。

86、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

87、答案：C本題解析：比率量表是在考評(píng)量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。

88、答案：B本題解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程分為四個(gè)階段：①擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。②規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過(guò)改變組織成員的某些行為來(lái)達(dá)到整體目標(biāo)。③互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。④控制階段，即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

89、答案：A本題解析：面試的特點(diǎn)有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁(yè)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。

90、答案：C本題解析：在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。

91、答案：A本題解析：薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。

92、答案：A本題解析：評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無(wú)論是培訓(xùn)實(shí)踐人員還是理論研究人員一致認(rèn)為，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，需要確立更全面更系統(tǒng)的衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的標(biāo)準(zhǔn)模型。

93、答案：A本題解析：PDCA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。在這種方法的使用中，每一次循環(huán)都有新的內(nèi)容和要求，完成一個(gè)循環(huán)就應(yīng)解決一些問(wèn)題，使計(jì)劃水平有進(jìn)一步提高。企業(yè)各個(gè)層次的計(jì)劃都實(shí)行PDCA循環(huán)，可以使計(jì)劃的編制、執(zhí)行、控制有機(jī)結(jié)合起來(lái)，提高企業(yè)的計(jì)劃實(shí)效。

94、答案：D本題解析：反映評(píng)估即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。

95、答案：B本題解析：勞動(dòng)力參與率是測(cè)度和反映人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，但它本身并不是影響人口參與社會(huì)勞動(dòng)的因素，社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過(guò)勞動(dòng)力參與率的變化影響勞動(dòng)力供給。

96、答案：A本題解析：勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之問(wèn)的變換所形成的失業(yè)，稱為摩擦性失業(yè)。

97、答案：A本題解析：保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。

98、答案：C本題解析：被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

99、答案：C本題解析：培訓(xùn)費(fèi)用即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)費(fèi)用由直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本構(gòu)成。直接培訓(xùn)成本是指培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。

100、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

101、答案：本題解析：公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：4.準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．5.這位派遣工與他人爭(zhēng)吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無(wú)關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)6.檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)7.立即召集各使用派遣工的部門，對(duì)派遣工的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)8.勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理。(2分)9.檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)10.本公司對(duì)勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)11.如果侵害行為與工作無(wú)關(guān)，即使發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)12.如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分

102、答案：本題解析：企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)，一般應(yīng)包括以下內(nèi)容、程序和步驟：(1)對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)是否有必要”。(2)確定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說(shuō)明本項(xiàng)目的培訓(xùn)就是成功的”。(3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案。需要正確地回答“如何評(píng)估，誰(shuí)來(lái)評(píng)估，評(píng)估誰(shuí)，評(píng)估什么，用何種方法評(píng)估，評(píng)估進(jìn)行到哪一個(gè)層次(是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估，還是行為或結(jié)果評(píng)估)”，即需要：①明確評(píng)估的主體；②弄清評(píng)估的對(duì)象；③規(guī)定評(píng)估的層次；④選擇評(píng)估的工具。(4)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估方案。(5)根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，針對(duì)存在的問(wèn)題，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還要做好以下三項(xiàng)基礎(chǔ)工作：①建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)(對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類整理匯總)。②對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行分析(必要時(shí)用一些統(tǒng)計(jì)軟件，如Excel、SPSS等)。③撰寫培訓(xùn)評(píng)估的報(bào)告。(6)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門進(jìn)行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃及其項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供可靠依據(jù)和具體的對(duì)策建議。

103、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

104、答案：本題解析：①是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法；②是否符合晉升政策和條件；③是否參考了崗位分析結(jié)果；④是否記錄了晉升全部過(guò)程；⑤是否引起了人事糾紛；⑥是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配；⑦是否定期了解任職員工的工作狀況；⑧各個(gè)方面的情況反映等。

105、答案：本題解析：（1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。（2分）（2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。（2分）（3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)。（2分）（4）企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成企業(yè)全面預(yù)算,并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。（2分）（5）編制費(fèi)用預(yù)算。（2分）（6）編制直接人工預(yù)算。（2分）（7）根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。（2分）

106、答案：D本題解析：暫無(wú)解析

107、答案：本題解析：(1)選擇題目類型。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題以及實(shí)際操作型問(wèn)題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時(shí)，應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問(wèn)題：1)團(tuán)隊(duì)合作。具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法要考察被測(cè)評(píng)者的團(tuán)隊(duì)合作能力，在設(shè)計(jì)題目時(shí)同樣也需要工作員工的團(tuán)隊(duì)合作。編寫題目時(shí)個(gè)人的思維難免會(huì)有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個(gè)編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過(guò)幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。2)廣泛收集資料。一般可通過(guò)以下幾種方式獲得信息：①與人力資源部門溝通。熟悉組織的運(yùn)作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質(zhì)、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個(gè)參考點(diǎn)。②與直接上級(jí)溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級(jí)最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。③查詢相關(guān)信息?？梢酝ㄟ^(guò)互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。(3)