第3章 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展課件

中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)2綱要二、人力資源管理的發(fā)展2第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展3工業(yè)革命的影響工業(yè)革命的三大特征：機(jī)械設(shè)備的發(fā)展；人與機(jī)器的聯(lián)系；需要雇用大量人員的工廠的建立。這場(chǎng)革命導(dǎo)致了兩個(gè)現(xiàn)象：一是勞動(dòng)專業(yè)化的提高；二是工人生產(chǎn)能力的提高，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量激增。而勞動(dòng)分工所帶來(lái)的弊端會(huì)使人降格為“機(jī)器的附屬物”。羅伯特·歐文——發(fā)掘人的天資而使人更加努力的工作。創(chuàng)建了最早的績(jī)效考核系統(tǒng)。改善對(duì)工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，被稱為“人事管理之先驅(qū)”3第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展4集體談判的出現(xiàn)由于工人受到不公正的對(duì)待，他們不可避免地要組織起來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益，改善自己的生活條件。分工的專業(yè)化導(dǎo)致同一專業(yè)的工人聯(lián)合起來(lái)要求自己的合法權(quán)益。因此，工會(huì)迅速發(fā)展壯大起來(lái)。美國(guó)1935年頒布的《國(guó)家勞工關(guān)系法案》明確規(guī)定工人組織和集會(huì)的權(quán)利，以及和雇主進(jìn)行集體談判的權(quán)利。雇主不能強(qiáng)制或壓制員工行使自己的權(quán)利，否則就是不公正行為。集體談判的出現(xiàn)，使組織內(nèi)的勞工關(guān)系發(fā)生了變化，從而推動(dòng)了人事管理的發(fā)展。4第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展5科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，然后再將它們最有效地加以組合的過(guò)程。科學(xué)管理之父——弗雷德里克·泰勒的四條管理原則。對(duì)工作的各個(gè)要素開(kāi)發(fā)出一種科學(xué)的方法，以替陳舊的操作方法?？茖W(xué)的挑選人，培訓(xùn)人，促進(jìn)工人的成長(zhǎng)。在科學(xué)的原則下，與人合作。管理人員和工人各擔(dān)其責(zé)5第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展6早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐早期的工業(yè)心理學(xué)研究實(shí)際上并沒(méi)有對(duì)當(dāng)時(shí)的人力資源管理立即產(chǎn)生影響，相反，它幾乎是獨(dú)立地發(fā)展起來(lái)的。心理學(xué)家首先注意到了在工作過(guò)程中人的心理特點(diǎn)對(duì)工作效果的影響，并進(jìn)行了大量研究。后來(lái)，這些結(jié)論才引起管理人員的注意。羅伯特?歐文提出了一個(gè)理想的工作場(chǎng)所，并主張花在改進(jìn)勞動(dòng)力狀況上的金錢是一種明智的投資。雨果?芒斯特伯格創(chuàng)立了工業(yè)心理學(xué)，將心理學(xué)測(cè)試用于甄選，將學(xué)習(xí)概念用于培訓(xùn)，將人類行為研究用于激勵(lì)?，旣?福萊特用個(gè)體和群體行為的觀點(diǎn)來(lái)看待組織，提出了管理的員工導(dǎo)向思想和組織應(yīng)該基于群體道德規(guī)范的觀點(diǎn)。切斯特?巴納德認(rèn)識(shí)到組織是一個(gè)要求進(jìn)行協(xié)作德社會(huì)系統(tǒng)，管理著職責(zé)是與員工溝通和激勵(lì)員工作出更大的努力。6第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展7公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立這一機(jī)構(gòu)的現(xiàn)在的名稱是美國(guó)政府人事管理辦公室（U.S.OfficeofPersonnelManagement）。1883年，美國(guó)政府做出規(guī)定，在公共行政領(lǐng)域的雇用中，要實(shí)行嚴(yán)格的考試制度，從而為公平和安全的雇用與錄取提供了有效措施。這個(gè)法案最重要的影響在于促進(jìn)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的人員晉升和提拔政策以績(jī)效為基礎(chǔ)。這種思想后來(lái)進(jìn)一步影響了聯(lián)邦和州政府以及私營(yíng)企業(yè)的人力資源活動(dòng)。7第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展8私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)“人事”一詞大約是1909年出現(xiàn)在美國(guó)公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的年度報(bào)告中，在1910年以一個(gè)大標(biāo)題出現(xiàn)在美國(guó)國(guó)商務(wù)部與勞工部的年度報(bào)告中，歷史學(xué)家把1912年作為現(xiàn)代人事部門誕生的時(shí)間。1921年首次使用“人力資源”術(shù)語(yǔ)，20世紀(jì)60年代出現(xiàn)“人力資源管理”術(shù)語(yǔ)。1900—1920年，雖然占主導(dǎo)地位的是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，但是大公司中出現(xiàn)了人事專家，分別管理雇用、員工福利（包括財(cái)務(wù)、住房、醫(yī)療、教育等）、工作標(biāo)準(zhǔn)、安全、培訓(xùn)、健康等問(wèn)題。這種專業(yè)分工形成了現(xiàn)代人力資源管理部門的組織基礎(chǔ)。8第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展9人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展霍桑實(shí)驗(yàn) 通過(guò)改變工作場(chǎng)所的照明條件，來(lái)找出影響績(jī)效的因素，發(fā)現(xiàn)，在人們參與的工作中隨著某一種條件的改變，不可能給其他變量帶來(lái)影響，而影響工作效率的因素主要是以下四個(gè)方面：工人的積極性，家庭和社會(huì)及組織中的人際關(guān)系金錢不是唯一的決定的因素，感情有重大影響基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流非正式團(tuán)體，左右員工的行為，對(duì)員工的影響9第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展10行為科學(xué)的研究

行為科學(xué)包括研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)等，有關(guān)人力資源管理的很多知識(shí)和應(yīng)用都來(lái)自以下行為科學(xué)的分支：工業(yè)或組織心理學(xué)：研究人在工作中的行為。社會(huì)心理學(xué)：研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊?。組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設(shè)計(jì)，以及怎樣更有效的理論。組織行為學(xué)：研究個(gè)體及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)率更高，工作更令人滿意。社會(huì)學(xué)：研究社會(huì)、社會(huì)機(jī)構(gòu)及社會(huì)關(guān)系的學(xué)科。10第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展11相關(guān)的立法

一些法案對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，如在錄用過(guò)程中避免性別、種族和年齡歧視的問(wèn)題，在面試和測(cè)驗(yàn)中的公平問(wèn)題，在工資報(bào)酬、晉升等管理制度和實(shí)踐中的平等問(wèn)題。1866年《民權(quán)法案》——任何公民都有權(quán)簽訂雇用合同1871年《民權(quán)法案》——如果受到不公正待遇可以起訴1963年《公平報(bào)酬法案》——強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的公平性1964年《民權(quán)法案》——重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)歧視問(wèn)題1967年《雇用中的年齡歧視法案》1986年《移民改革與控制法案》1990年《美國(guó)殘疾人法案》1991年新修改了《民權(quán)法案》11第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)12綱要二、人力資源管理的發(fā)展12第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展13西方國(guó)家人力資源管理的發(fā)展階段（1）華盛頓大學(xué)弗倫奇依據(jù)歷史背景所劃分的六階段論：第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段。以泰勒和吉爾布雷斯夫婦為代表，重點(diǎn)關(guān)注職位分析、人員選拔和報(bào)酬方案制定。第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)。主要關(guān)注員工待遇和報(bào)酬問(wèn)題。第三階段：早期工業(yè)心理學(xué)階段。以雨果·芒斯特伯格為代表，關(guān)注個(gè)人的心理特點(diǎn)與工作績(jī)效的關(guān)系。第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代。以霍桑實(shí)驗(yàn)為代表，人力資源管理開(kāi)始從以工作為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行摹５谖咫A段：勞工運(yùn)動(dòng)階段。重點(diǎn)關(guān)注雇用者和被雇用者的關(guān)系。第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代。強(qiáng)調(diào)文化和團(tuán)隊(duì)的作用。13第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展14西方國(guó)家人力資源管理的發(fā)展階段（2）羅蘭和費(fèi)里斯依據(jù)管理發(fā)展歷史所劃分的五階段論：第一階段：工業(yè)革命時(shí)代。第二階段：科學(xué)管理時(shí)代。第三階段：工業(yè)心理時(shí)代。第四階段：人際關(guān)系時(shí)代。第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代。14第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展15西方國(guó)家人力資源管理的發(fā)展階段（3）

科羅拉多大學(xué)韋恩·卡肖依據(jù)人力資源管理功能的角度的四階段論：第一階段：檔案保管階段，從人事管理出現(xiàn)到20世紀(jì)60年代。第二階段：政府職責(zé)階段，20世紀(jì)六七十年代前后。第三階段：組織職責(zé)階段，20世紀(jì)70年代末到80年代。第四階段：戰(zhàn)略伙伴，20世紀(jì)80年代開(kāi)始。15第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展16西方國(guó)家人力資源管理的發(fā)展階段（4）

三階段論依據(jù)人力資源管理所扮演的角色分為：操作性角色時(shí)代、管理性角色時(shí)代、戰(zhàn)略性角色時(shí)代。依據(jù)人力資源管理的內(nèi)容分為：現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段、檔案業(yè)務(wù)管理階段、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理階段。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理階段的劃分：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段。16第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展本書(shū)對(duì)西方人力資源管理發(fā)展階段的劃分（1）總體來(lái)說(shuō)，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個(gè)階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段17第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展18萌芽階段即工業(yè)革命時(shí)代，時(shí)間大致從18世紀(jì)末到19世紀(jì)末。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)人的工作職責(zé)進(jìn)行了界定；實(shí)行具有激勵(lì)性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對(duì)工人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核等等。這些管理思想基本上以經(jīng)驗(yàn)為主，并沒(méi)有形成科學(xué)的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。18第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展19建立階段即科學(xué)管理時(shí)代，時(shí)間大致從20世紀(jì)初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務(wù)，標(biāo)志著人力資源管理的初步建立。19第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展20反省階段即人際關(guān)系時(shí)代，時(shí)間大致從20世紀(jì)30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?；羯?shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率中的重要性。人際關(guān)系理論開(kāi)創(chuàng)了管理中重視人的因素的時(shí)代，是西方管理發(fā)展史上的一個(gè)里程碑。這一理論同時(shí)開(kāi)創(chuàng)了人力資源管理發(fā)展的新階段，設(shè)置專門的培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)系和理解以及增強(qiáng)員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用，認(rèn)識(shí)管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施這些方案，人事管理的職能得到了極大的豐富。20第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展21發(fā)展階段即行為科學(xué)時(shí)代，從20世紀(jì)50年代到70年代。組織行為學(xué)的方法開(kāi)始興起，它的發(fā)展使人事管理對(duì)個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對(duì)群體和組織的整體研究，人力資源管理也從監(jiān)督制裁道人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵(lì)、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨(dú)尊到意見(jiàn)溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。21第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展22整合階段即權(quán)變管理時(shí)代，從20世紀(jì)70年代到80年代。這一階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種不確定性因素在增加，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權(quán)變管理應(yīng)運(yùn)而生，它強(qiáng)調(diào)在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。22第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展23戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略管理時(shí)代，從20世紀(jì)80年代至今。進(jìn)入80年代以后，西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)突出的現(xiàn)象就是兼并，為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，企業(yè)必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理的問(wèn)題，將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。23第3章：人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展24中國(guó)人力資源管理的發(fā)展我國(guó)古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才： 調(diào)動(dòng)人的積