績效管理課件

醫(yī)院護理績效考評做法與體會無錫市中醫(yī)醫(yī)院林嘉鱗績效管理1前言護理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分，護理績效管理又是現(xiàn)代護理人力資源管理的重要組成部分，應當體現(xiàn)護理崗位的勞動強度、技術水平、服務意識，實現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，這對于提高護理團隊的整體素質、職業(yè)忠誠度、工作積極性等具有十分重要的作用?？冃Ч芾?關于績效管理績效管理1績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾砜冃Ч芾?績效管理12004年前，我院實行醫(yī)療護理整體分配方案，這在一定程度上導致：科室整體實力強、績效好，護理績效分配就高，但其護理風險、護理工作量不一定高；而那些責任重、風險大、工作量高的科室，整體分配水平不一定高，其護理單元的分配水平也相對低，打擊了這些科室護理崗位工作者的積極性?？冃Ч芾?為貫徹落實醫(yī)院分配體制改革精神，我院從2004年開始，改革原有護理人員績效獎金分配方式，在醫(yī)院績效獎金分配原則基礎上，全院護士20%的績效獎金由護理部負責實行二次分配?？冃Ч芾?2010年，為落實江蘇省衛(wèi)生廳《關于進一步加強醫(yī)院臨床護理工作的意見》中關于“護理部要參與護理人員的績效分配（至少40%由護理部分配）”的相關要求，院部將績效獎金50%交由護理部分配，將崗位技術含量、崗位風險、崗位責任、勞動強度等要素納入考核范圍?？冃Ч芾?一、考核對象、人員、內容及方法考核對象：全院護理人員（非護理工作崗位護士不在考評范圍內）績效管理1一、考核對象、人員、內容及方法考核人員：由護理部和醫(yī)院護理質量管理委員會成員組成，各級護士長負責日?？荚u?？冃Ч芾?一、考核對象、人員、內容及方法考核指標：由病區(qū)護士長負責日?？己?，綜合考評護理人員德、能、勤、績，結合護士所在崗位、技術高低、責任大小、工作質量、強度、效率、醫(yī)德醫(yī)風等因素相結合?？冃Ч芾?一、考核對象、人員、內容及方法考核方法：由病區(qū)護士長負責日?？己伺c記錄，由病員（家屬）、醫(yī)生、護士互評等方式進行考評，護理部不定期進行質控檢查與專項考核，大科每月進行質控檢查，綜合評分為護士當月考評得分?？冃Ч芾?二、考核實施細則1、個人系數(shù)：由職稱系數(shù)、管理崗位系數(shù)、特殊崗位系數(shù)組成（系數(shù)見表一）績效管理1表一：護士職稱系數(shù)（權重20%）等級系數(shù)正高職稱1.4副高職稱1.3中級職稱1.2初級職稱工作10年以上1.1工作3—10年0.7——1.0工作1—2年0.6績效管理1二、考核實施細則2、管理崗位系數(shù)：護士長在原有職稱基礎上加0.1副護士長在原有職稱基礎上加0.05護士長助理崗位系數(shù)：1.1（不再享受其他特殊崗位系數(shù)）績效管理1二、考核實施細則3、特殊崗位系數(shù)：病區(qū)辦公班系數(shù)：0.9懷孕不滿7月照顧上日班者按年限系數(shù)減0.05享受哺乳假上日班者按年限系數(shù)減0.05有夜班科室：除護士長外，凡不參加值夜班者均減系數(shù)0.05。績效管理1二、考核實施細則4、科室系數(shù)：由科室檔次系數(shù)、科室考核系數(shù)及科室績效系數(shù)三部分組成績效管理1二、考核實施細則科檔系數(shù)：根據(jù)科室風險、護理工作強度、工作環(huán)境、護理專科地位等分五檔。（初步設定系數(shù)見表二）；門診護士按全院績效平均獎的60%計算?？冃Ч芾?表二：科室檔次系數(shù)科檔系數(shù)科室A類1.1急診、ICU、五病區(qū)、十二病區(qū)、十四病區(qū)B類1.0九病區(qū)、十三病區(qū)、十五病區(qū)、骨傷病區(qū)C類0.9肛腸病區(qū)、婦科病區(qū)、血透中心、手術室（等級系數(shù)差0.1，權重20%）績效管理1二、考核實施細則科室考核系數(shù)：由護理部、大科護士長、護士長，根據(jù)績效發(fā)放的頻率，組織考核（考核內容、方法另定）。得分*%，例：得分98，系數(shù)為0.98。績效管理1二、考核實施細則科室績效系數(shù)：根據(jù)護理業(yè)務收入來考核科室，然后分檔次排列。得分情況轉換成考核系數(shù)?？冃Ч芾?三、績效分配方法績效獎金構成：由個人系數(shù)（權重10分）、科檔系數(shù)（權重10分）和考績系數(shù)（權重30分）三部分組成?？冃Ч芾?三、績效分配方法計算公式：個人所得績效獎金=個人系數(shù)×0.5系數(shù)金額個人系數(shù)=等級系數(shù)×10％+科檔系數(shù)×10%+考核績效系數(shù)×30%0.5系數(shù)金額=獎金總額÷總系數(shù)績效管理1舉例：某B護士中級職稱，辦公班崗位，科室A類，科室管理考核95分，個人系數(shù)＝0.9*0.1+1.1*0.1+0.95*0.3＝0.485以月獎金1.0系數(shù)1000元為基數(shù)：B護士50%的績效獎金獎金485元?？冃Ч芾?四、績效分配管理方法各科成立“護理績效工資考評小組”，護士長任組長，護士代表至少兩名組成。凡是扣罰護理人員的獎金，必須是“績效工資考評小組”商量通過。績效工資扣罰按三級質控規(guī)定執(zhí)行。同一個問題，原則上要有一級扣罰，不再重復扣。下崗學習及科內不受歡迎的上交人員（退回護理部人員）無績效獎金，扣發(fā)的績效獎轉給培訓幫助科室?？冃Ч芾?五、體會1、實行績效考評增強了護理人員工作績效意識。實行護理人員績效考評，將工作績效考評落實到個人工作行為和工作效果，增強了被考評者的績效意識，促使每位護理人員都能關注自己的工作效果，關心工作質量，把“病人是否滿意、工作是否符合規(guī)范”作為想問題、干工作的出發(fā)點和落腳點，主動地、有質量、有效率地做好每一件具體工作。同時，考評記錄公開，考評信息及時反饋給護理人員，使其能及時了解自己的工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，盡快改進工作方式方法，迎頭趕上，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。績效管理12、考評指標體系對護理人員起到良好的導向作用。我們制定的考評體系結合整體護理、優(yōu)質服務要求，對護理工作質量與護理人員素質修養(yǎng)提出了更高層次的要求，成為護理人員工作、學習和科研教學的努力方向與目標，并自覺地依順指標的導向，努力實現(xiàn)個人目標。績效管理13、績效考評對護理人員起到了有效的激勵作用。領導、同事、病人共同參與考評，考評全面客觀、公正公開。根據(jù)考評結果拉開獎金檔次，實行獎優(yōu)罰劣，并作為評優(yōu)評先的依據(jù)。這種以正強化鼓勵爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹?，輔以適當?shù)呢搹娀约s束不良行為保證基本質量的激勵機制使護理人員產生了強大的內在動力和壓力，充分調動了護理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。績效管理14、存在問題逐步得到克服。成果一：通過個人系數(shù)、科室系數(shù)等杠桿調節(jié)因素，調整了以往護士績效完全與科室效益掛鉤的狀況，如：有的護士所在科室工作量不大但經濟效益好而有的科室工作量大但經濟效益卻較差，注重考評崗位責任、技術高低、工作質量、強度、效率等因素，有效調動了全體護理人員的工作積極性?？冃Ч芾?成果二：由于護理部分配比例為50%，在一定程度上保留了科主