2018年北京勞動人事爭議仲裁十大典型案例

PAGEPAGE12018年北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例工作履歷造假，用人單位試用期內(nèi)解除獲支持案情簡介：陳某于2017年1月5日入職北京某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定其擔任品牌營銷經(jīng)理，月工資3.3萬元，試用期為6個月。入職2個月后，電子公司向陳某發(fā)出《試用期解除勞動合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。陳某不認可電子公司的解除理由，遂提起勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金庭審中，電子公司提交了《求職登記表》、《入職承諾書》及一份民事判決書，佐證陳某偽造重要工作經(jīng)歷，工作能力及工作表現(xiàn)與其工作履歷嚴重不符。陳某填寫的《求職登記表》顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔任某廣告?zhèn)髅焦镜氖袌霾拷?jīng)理，月工資為3萬元。在《入職承諾書》中，陳某承諾，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，電子公司無需任何理由即有權(quán)解雇本人。民事判決書的內(nèi)容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔任某外地股份公司的經(jīng)理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時加班費、休息日加班費、未休年休假工資補償及違法解除勞動合同賠償金等。陳某對上述證據(jù)的真實性均不持異議，聲稱其在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷中去，但未能就其主張?zhí)峁┳C據(jù)證明。仲裁委審理后認為，陳某在入職時虛構(gòu)重要工作履歷，所填報的工資收入與實際收入差別巨大，其所表現(xiàn)出的工作能力、工作經(jīng)驗與工作履歷不符，電子公司在試用期內(nèi)與其解除勞動合同符合法律規(guī)定，故裁決駁回其仲裁請求。評析：勞動者入職時應當履行如實說明義務。誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。同時，按照勞動合同法的相關規(guī)定，用人單位和勞動者均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。本案中，陳某虛構(gòu)本人的重要工作履歷，完全可能導致電子公司在判斷其業(yè)務能力、履職能力、工資標準、職業(yè)忠誠度及最終決定是否錄用時產(chǎn)生重大誤判。此外，電子公司亦在《入職承諾書》中明確告知陳某，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，故電子公司的解除行為符合法律規(guī)定。應當指出的是，用人單位在招聘時，應對勞動者的相關資歷進行審慎審查，避免錄用后發(fā)生爭議。勞動者未申請休年休假，不等同于放棄年休假補償案情簡介：孔某于2012年3月1日入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯(lián)網(wǎng)公司通知不與孔某續(xù)訂勞動合同。在辦理離職手續(xù)并領取終止勞動合同經(jīng)濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付相應的補償?；ヂ?lián)網(wǎng)公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假仲裁委審理后認為，互聯(lián)網(wǎng)公司的員工手冊中雖規(guī)定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但并無證據(jù)表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規(guī)定，故裁決支持孔某的仲裁請求。評析：非經(jīng)勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。第十條第二款規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規(guī)定可以看出，年休假應由用人單位統(tǒng)籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。本案中，孔某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個人原因不休年休假，互聯(lián)網(wǎng)公司雖然在員工手冊中有相關規(guī)定，但該規(guī)定與法律規(guī)定相違背，故不具有相應的效力，互聯(lián)網(wǎng)公司仍應支付相應的補償。合法合理調(diào)整工作崗位和地點，不屬于未按約定提供勞動條件案情簡介：孫某于2014年7月1日入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為北京，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內(nèi)容為“事務、預算管理和領導安排的其他工作”，并約定模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要及孫某的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點。入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務、人事等輔助性工作。2016年7月，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，為了減輕各部門的工作負擔，模具公司將各部門擔當?shù)呢攧展ぷ鹘y(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司財務部管理。據(jù)此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務憑證的交接。模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于另一城區(qū)的公司總部從事人事相關工作。2017年1月，孫某提出仲裁申請，要求模具公司按照勞動合同的約定提供勞動條件，在原崗位及原工作地點履行勞動合同。仲裁委審理后認為，雙方在勞動合同中約定模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要及孫某的工作能力和表現(xiàn)等，調(diào)整其工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點，模具公司基于財務統(tǒng)一管理的需要對其工作崗位和工作地點進行調(diào)整，調(diào)整時亦與孫某進行了溝通協(xié)商，并給出幾個方案供其選擇，其中包括原工作地點的其他崗位，但均遭到拒絕；調(diào)整后的人事崗位與孫某原先的崗位均屬于從事后臺或輔助工作，該崗位調(diào)整本身對孫某不具有侮辱性或歧視性；從實際履行情況來看，孫某完全能夠勝任新的崗位；調(diào)整后的工作地點亦同樣位于北京城區(qū)，且處于商業(yè)繁華區(qū)域，公共交通系統(tǒng)較為便利，雖然較之前上下班時間有所增加，但不足以認定侵害了其合法權(quán)益，故裁決駁回了孫某的仲裁請求。評析：工作崗位和地點并非完全不可變更，合法合理進行調(diào)整勞動者應接受。按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定可對工作崗位及工作地點進行調(diào)整，但調(diào)整前應當綜合考慮用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位對勞動者不具有侮辱性或歧視性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇無不合理的變化、調(diào)整后的工作地點對勞動者的生活無明顯不利的影響或采取相應的彌補措施等。如果上述調(diào)整符合合法性及合理性要求，則勞動者應當接受。培訓期間付工資，不應計入培訓費用案情簡介：黃某于2014年3月1日入職某科技公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2015年6月1日，科技公司與黃某訂立服務期協(xié)議，約定將黃某送到國外進行專業(yè)技術(shù)培訓3個月，培訓費用為15萬元（含黃某培訓期間的3個月工資6萬元），黃某回國后須為科技公司服務滿5年，否則應承擔違約責任。黃某培訓回國后仲裁委審理后認為，科技公司將黃某在培訓期間獲得的工資列入培訓費用沒有法律依據(jù)，故只支持扣除6萬元后服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。評析：培訓費用不應包含培訓期間的工資。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法實施條例第十六條規(guī)定：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規(guī)定來看，法律并未將培訓期間的工資列入培訓費用。再者，用人單位安排勞動者培訓，雖然有提高勞動者個人技能的一面，但更多地是為了讓勞動者為用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益，故即使用人單位安排勞動者脫產(chǎn)培訓，上述培訓期間仍應當視為勞動者在為用人單位提供勞動。因此，用人單位應當依法、依約足額支付勞動報酬，而不應因勞動者提前離職而扣減。五、隱瞞利益沖突進行利益輸送，用人單位解除合法案情簡介：陶某于2000年11月入職某計算機公司，先后在設計師、工程師、業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務高級經(jīng)理、部門總監(jiān)等多個崗位工作。2010年11月，雙方訂了無固定期限勞動合同。自2015年1月起，陶某擔任計算機公司筆記本設計總監(jiān)，月工資為9萬元。陶某的母親劉某于2003年3月注冊成立一家公司從事計算機銘牌生產(chǎn)，劉某一直擔任該公司法定代表人。自2003年9月起，劉某的公司一直通過計算機公司的一級供應商向計算機公司提供銘牌生產(chǎn)服務。陶某自2012年1月?lián)尾块T總監(jiān)時，其部門負責制訂的《產(chǎn)品設計規(guī)格書》中，明確指定一級供應商提供的產(chǎn)品上的銘牌須由劉某的公司獨家供應。2017年1月，計算機公司以陶某未向公司披露該利益沖突關系，且直接或間接利用職務便利作出有利于其母親公司的決定，上述行為違反了公司關于“利益沖突”的禁止性規(guī)定為由，與其解除了勞動合同。陶某不認可公司的解除行為，遂提起勞動爭議仲裁，要求計算機公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認為，陶某一方面在計算機公司領取高額勞動報酬，另一方面卻利用職務便利或所掌握的用人單位的資源對外進行利益輸送，損害用人單位利益，為自身謀取私利，其明知這種利益輸送行為為計算機公司的規(guī)章制度所禁止卻長期隱瞞不報，這種行為顯然違反了誠實信用的基本法律原則，亦觸犯了職場基本底線，故裁決駁回了陶某的仲裁請求。評析：“吃飯砸鍋”、營私舞弊損害用人單位利益不可取。勞動合同法第三十九條第（三）項中規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，陶某違反計算機公司規(guī)章制度的規(guī)定，明知存在明顯的利益沖突而故意隱瞞不報，且利用職權(quán)排除其他企業(yè)的正當競爭行為，明顯損害了計算機公司的利益，這種“吃飯砸鍋”的行為，既為法律所禁止，同時也違反了基本的職業(yè)道德，故計算機公司的解除行為合法。六、多次催告未返崗事后方才提交病假條，曠工解除理由可成立案情簡介：張某于2012年12月1日入職某物流公司，從事配送工作。雙方訂立了兩次固定期限勞動合同。第二次勞動合同期限屆滿日為2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站區(qū)路線調(diào)整，張某多次不服從工作安排曾受過處分。后張某向物流公司提交病假條，休病假至5月31日。其后，張某未再向物流公司提交病假條，也未履行任何請假手續(xù)，其間物流公司采取向張某發(fā)手機短信及電子郵件、通過快遞發(fā)送返崗通知書、登報公告返崗通知書等多種方式，催告其返崗上班或履行請病假手續(xù)，但張某均未回應。2017年7月19日，物流公司以張某自2017年6月1日仲裁委審理后認為，張某雖主張一直休病假無法履行請假手續(xù)，但從其提交的病假條來看，其休病假的原因均為“腰肌筋膜炎”、“下肢水腫待查”，且只是門診治療并未住院，其完全可以按照物流公司規(guī)章制度的要求向公司提交或寄送病假條，或向上級發(fā)送手機短信確認請假獲得批準，但其未提供證據(jù)證明口頭請假獲得批準；其雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機短信，亦未收到物流公司手機短信發(fā)出的《解除勞動合同通知書》，但其當庭提交的手機上確有短信顯示有該條《解除勞動合同通知書》；其雖認可催告返崗通知發(fā)送的電子郵箱為其所有，但主張其入職后一直不使用該郵箱；稱未收到物流公司發(fā)出的催告返崗的快遞，并否認居住在該快遞所填寫的地址，但按照同樣地址寄送的《解除勞動合同通知書》卻被張某簽收，且其本人寄送病假條所填寫的寄出地址與催告返崗的快遞寄送地址一致。綜上，仲裁委認為，張某庭審中多有不實陳述，其相關主張難以被采信，物流公司解除的理由成立，故裁決駁回了張某的仲裁請求。評析：誠信仲裁守底線，虛假陳述難支持。本案中，按照張某所提交的病假條，其在被解除勞動合同時尚處于休病假狀態(tài)中，其未按照用人單位規(guī)章制度履行請假手續(xù)確有過錯，其處境雖值得同情，但其在庭審中違背誠信原則，多次虛假陳述，增加了仲裁庭查清事實的難度，最終未能獲得仲裁委支持。實踐中，部分勞動者和用人單位在仲裁庭審中虛假陳述的現(xiàn)象時有發(fā)生。法律是捍衛(wèi)誠信的最后防線。作為解決勞動人事爭議的第一道關口，仲裁委勢必加大引導和規(guī)范當事人誠信仲裁的力度，不讓失信人獲益，不讓老實人吃虧。競業(yè)限制生效條款附期限，限制勞動者權(quán)益屬無效案情簡介：周某于2015年11月1日入職某信息科技公司，從事研發(fā)類工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定，周某的月工資為3萬元；離職后一年內(nèi)周某負有競業(yè)限制義務，每月競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額為1萬元；如果周某違反競業(yè)限制義務，則應當按照全部競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)娜断蛐畔⒖萍脊局Ц哆`約金；是否需要履行競業(yè)限制義務以離職時信息科技公司發(fā)出的通知為準。2017年6月1日，周某本人提出離職，在簽署公司印制的《離職交接清單》時，其中有“如本人收到公司發(fā)出的《競業(yè)限制補償金通知》，則本人將嚴格履行競業(yè)限制義務。如本人未收到公司發(fā)出的《競業(yè)限制補償金通知》，則公司無需向本人支付競業(yè)限制補償金且本人無需履行競業(yè)限制義務”的規(guī)定。2017年8月15日，周某入職某快遞公司。2017年9月1日，信息科技公司向周某發(fā)出履行競業(yè)限制義務通知，其中列明某快遞公司為競爭對手。同日，信息科技公司向周某的銀行賬戶轉(zhuǎn)賬支付了競業(yè)限制經(jīng)濟補償12萬元。仲裁委審理后認為，信息科技公司在周某離職后3個月才告知其需要履行競業(yè)限制義務，這種做法明顯限制了勞動者的就業(yè)權(quán)利，應屬無效，故周某無需履行競業(yè)限制義務，無需向信息科技公司支付違約金；信息科技公司也無支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)牧x務，故周某須返還該競業(yè)限制經(jīng)濟補償。評析：在勞動者離職時即應明確告知是否須履行競業(yè)限制義務。本案中，信息科技公司雖然與周某訂立了競業(yè)限制條款，但同時約定是否履行競業(yè)限制義務應以公司發(fā)出的書面通知為準。依據(jù)勞動合同法第二十三條第二款的規(guī)定，用人單位在負有競業(yè)限制義務的員工解除或終止勞動合同后即應按月向勞動者支付經(jīng)濟補償。信息科技公司在周某離職3個月后才發(fā)出書面通知，這種將競業(yè)限制義務附期限生效的行為顯然讓勞動者無所適從，其既擔心入職新公司會被原用人單位以違反競業(yè)限制義務被追究違約責任，又擔心不工作無經(jīng)濟來源，故這種限制勞動者權(quán)利、免除用人單位責任的條款或行為，應屬無效。用人單位在要求勞動者履行競業(yè)限制義務時，最遲應在解除或終止勞動合同時明確告知勞動者。及時開具離職證明，用人單位不應設置前提條件案情簡介：袁某于2016年2月1日入職某軟件開發(fā)公司，從事客戶經(jīng)理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定袁某的月工資為8千元。2017年4月10日，袁某因個人原因向軟件開發(fā)公司書面提出離職，告知軟件開發(fā)公司將于5月10日離職。5月10日，袁某要求軟件開發(fā)公司辦理離職手續(xù)，軟件開發(fā)公司要求與袁某訂立競業(yè)限制協(xié)議后方可同意袁某離職。袁某認為訂立競業(yè)限制協(xié)議將嚴重損害其本人的權(quán)益，故未同意訂立。軟件開發(fā)公司拒絕為袁某開具離職證明并辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。此后，袁某自行離職，未再到軟件開發(fā)公司出勤工作。隨后，袁某應聘某銷售公司，銷售公司向袁某發(fā)出了錄用通知，但因袁某無法提供離職證明及辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)而未能入職。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申請，要求軟件開發(fā)公司開具離職證明、辦理仲裁委審理后認為，袁某依法享有辭職權(quán)，軟件開發(fā)公司不應以任何理由阻止袁某行使該權(quán)利。軟件開發(fā)公司不依法開具離職證明并辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)的行為，客觀上造成了袁某無法入職新用人單位的事實并導致其產(chǎn)生經(jīng)濟損失，故裁決支持袁某的仲裁請求。評析：用人單位不得以任何理由阻止勞動者依法行使辭職權(quán)。勞動合同法第三十七條、第三十八條規(guī)定，勞動者依法享有辭職權(quán)。勞動合同法第五十條第一款規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。從上述規(guī)定來看，在勞動者依法行使辭職權(quán)時，用人單位負有為勞動者出具離職證明、辦理檔案及社保關系轉(zhuǎn)移等法定義務，用人單位不得以任何理由拒絕履行上述法定義務，如不得以勞動者尚在服務期內(nèi)、未能就解除勞動合同經(jīng)濟補償與勞動者達成一致、勞動者尚未支付違約金等理由加以拒絕。如果用人單位未依法履行上述法定義務造成勞動者再就業(yè)障礙并因此產(chǎn)生經(jīng)濟損失的，用人單位須依法承擔賠償責任。外國人就業(yè)同樣須參保，簽有雙邊或多邊協(xié)議方可免除案情簡介：2016年2月1日，某外國公民瑪麗與某外資科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，科技公司為瑪麗辦理了《外國人就業(yè)證》。2017年5月，瑪麗因患病在京公立醫(yī)院治療，產(chǎn)生了高額的醫(yī)療費用。在與病友閑聊過程中得知，中國公民就業(yè)繳納基本醫(yī)療保險，大部分醫(yī)療費用均可由基本醫(yī)療保險實時結(jié)算報銷。出院后，瑪麗找到某科技公司詢問，為何其在京就業(yè)不享有與中國公民同等的基本社會保障。某科技公司答復，因瑪麗不是中國公民，故無法繳納社會保險。2017年6月29日，瑪麗以未依法繳納社會保險為由提出解除勞動合同。2017年7月，瑪麗提出仲裁申請，要求科技公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償，并按基本醫(yī)療保險報銷比例向其支付醫(yī)療費用。仲裁委審理后認為，瑪麗取得了《外國人就業(yè)證》，屬于合法就業(yè)，受我國法律法規(guī)的保護及約束，其應與我國公民在華就業(yè)一樣，享有參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權(quán)益。科技公司未依法為瑪麗繳納基本社會保險，故裁決支持了瑪麗的仲裁請求。評析：外國國籍并非參加社會保險的障礙。《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第二十三條規(guī)定：在中國就業(yè)的外國人的工作時間、休息、休假勞動安全衛(wèi)生以及社會保險按國家有關規(guī)定執(zhí)行?！吨腥A人民共和國社會保險法》第九十七條亦明確規(guī)定：外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保險?！对谥袊硟?nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》第三條第一款規(guī)定：在中國境內(nèi)依法注冊或者登記的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織（以下稱用人單位）依法招用的外國人，應當依法參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險，由用人單位和本人按照規(guī)定繳納社會保險費。

此外，按照北京市社會保險基金管理中心辦公室發(fā)布的《關于進一步做好在本市就業(yè)的外國人參加社會保險工作有關問題的通知》第四條的規(guī)定，具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協(xié)議的國家國籍的外國人，可依協(xié)議規(guī)定免除規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務，但不能提供協(xié)議國出具參保證明的、協(xié)議規(guī)定之外的險種以及協(xié)議規(guī)定險種超過規(guī)定期限的，均應按規(guī)定繳納社會保險費。從上述規(guī)定可以看出，外國國籍并非參加我國社會保險的障礙，其在我國境內(nèi)合法就業(yè)即可享有與中國公民同等參加社會保險和享受社會保險待遇