【A汽車(chē)銷(xiāo)售公司員工薪酬管理體系存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析7800字（論文）】

A汽車(chē)銷(xiāo)售公司員工薪酬管理體系存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要人力資源的可持續(xù)發(fā)展和精英性企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理尤為關(guān)注，希望通過(guò)更好的資源管理來(lái)提升企業(yè)績(jī)效。本研究分析了A公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，包括崗位薪酬、績(jī)效計(jì)劃、工齡工資、員工薪酬、獎(jiǎng)金等。然后，通過(guò)建立問(wèn)卷對(duì)該公司的薪酬管理進(jìn)行了研究，得出結(jié)論:該公司的薪酬管理存在:(1)薪酬結(jié)構(gòu)不合理;(2)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制;本文根據(jù)自己的觀點(diǎn)和學(xué)者的研究成果，從建立穩(wěn)定的工資體系、建立長(zhǎng)期的工資體系、制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)等方面提出了對(duì)策,完善公司薪酬管理體系，促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；薪酬管理；A公司目錄TOC\o"1-3"\h\u10312引言 1291441.A公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀 2113591.1A公司簡(jiǎn)介 2219141.2A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 2133481.2.1崗位工資 271091.2.2績(jī)效工資 3259471.2.3工齡工資 3103961.2.4員工福利與津補(bǔ) 4231661.2.5獎(jiǎng)金 4324682.A公司員工薪酬管理體系存在的問(wèn)題 574382.1A公司員工薪酬管理問(wèn)卷調(diào)查 5136012.2A公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題分析 559732.2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 5105922.2.2缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 7249512.2.3薪酬體系缺乏公平性 8261083.A公司員工薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策 8111993.1制定完善的薪酬體系 84981（1）行政、技術(shù)部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu) 922658（2）營(yíng)銷(xiāo)職系員工的工資結(jié)構(gòu) 10243793.2建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制 11107843.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 1118997結(jié)論 1219930參考文獻(xiàn) 13引言在現(xiàn)代社會(huì)，所有的企業(yè)擁有均等的機(jī)會(huì)卻又讓其生存特別艱難。與全球經(jīng)濟(jì)關(guān)系越來(lái)越密切，雙高才成長(zhǎng)，在推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)，也導(dǎo)致了企業(yè)之間關(guān)系的惡化。從中國(guó)的產(chǎn)能過(guò)剩政策來(lái)看，中國(guó)大部分企業(yè)在員工管理中存在著如下一些共性問(wèn)題:(1)績(jī)效和薪酬管理不足：當(dāng)前多數(shù)企業(yè)薪酬還處于分類(lèi)狀態(tài)，業(yè)績(jī)還處于局限狀態(tài)?？?jī)效薪酬管理無(wú)法真實(shí)地體現(xiàn)員工技能或者活動(dòng)水平，無(wú)法精確地測(cè)量其實(shí)際價(jià)值，無(wú)法成為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫在高勞動(dòng)強(qiáng)度、收入不平等的環(huán)境下工作，導(dǎo)致工作態(tài)度消極、效率低下；(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏：職工專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力比重偏低，熟悉現(xiàn)代開(kāi)采技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才很少。此外，在行政和管理等支助職能方面，解雇工作人員的情況嚴(yán)重;(3)缺乏科學(xué)的內(nèi)部工資管理:大部分工作環(huán)境位于偏遠(yuǎn)的農(nóng)村地區(qū)，工作條件十分惡劣。個(gè)人努力不等于合適報(bào)酬，相關(guān)績(jī)效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正。因此，要改善企業(yè)人才短缺的狀況，提高資本的有機(jī)構(gòu)成，就必須不斷吸納大量的專(zhuān)家和技術(shù)人才。吸引人才要靠具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，要靠卓有成效的薪酬管理，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，研究員工薪酬管理有著重大的理論意義與實(shí)踐意義。在分析研究企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題時(shí)，為避免研究主觀性、盲目性、提升薪酬管理策略有效性、合理性，文章加入企業(yè)薪酬問(wèn)卷并給出系列建議。我國(guó)是大國(guó)而非強(qiáng)國(guó)。粗放式開(kāi)采模式，在開(kāi)發(fā)中導(dǎo)致資源極大浪費(fèi)，環(huán)境極度破壞。通過(guò)研究企業(yè)員工薪酬管理對(duì)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和集約高效發(fā)展目標(biāo)有一定的現(xiàn)實(shí)意義。1.A公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀1.1A公司簡(jiǎn)介公司創(chuàng)建于2009年6月1日。是一家專(zhuān)門(mén)從事汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)，現(xiàn)有員工743人。公司位于天津?yàn)I海新區(qū)，擁有展廳和辦公樓，占地面積近17000平方米。展廳外表面采用全玻璃透明材料，可最大限度地360度展現(xiàn)整個(gè)展廳的時(shí)尚奢華外觀，可容納10輛展車(chē)。車(chē)間的金屬外殼為整車(chē)的保養(yǎng)提供了全面的保障。寬敞的停車(chē)場(chǎng)有47個(gè)停車(chē)位，足以容納新車(chē)。A公司展廳寬敞、明亮、機(jī)械設(shè)備先進(jìn)、工作人員專(zhuān)業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)。是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展規(guī)律而發(fā)展起來(lái)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。1.2A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀A(yù)公司員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績(jī)效工資（20%）+工齡工資+各種社會(huì)福利+補(bǔ)助金+獎(jiǎng)金.1.2.1崗位工資崗位工資就是以崗位系數(shù)形式發(fā)放工資，這個(gè)系數(shù)決定了工作結(jié)束時(shí)的職責(zé)，強(qiáng)度，條件，技能等因素，以此作為發(fā)薪的依據(jù)，企業(yè)將工資標(biāo)準(zhǔn)分為9級(jí)。每薪級(jí)按ABCD五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，員工每薪級(jí)1,000元與此同時(shí)，企業(yè)把崗位工資和績(jī)效考核聯(lián)系在一起，年度考核結(jié)果左右著職工工資增長(zhǎng)。整體薪酬結(jié)構(gòu)以服務(wù)年限長(zhǎng)短及頭銜津貼為輔助，有效改變“多薪職位”型態(tài)，對(duì)提升民眾工作動(dòng)機(jī)有良好效果[8]。就薪酬管理而言，“一崗多薪”對(duì)A公司有如下兩大有利影響：一是能讓員工不轉(zhuǎn)崗仍有機(jī)會(huì)提高薪酬，利于職位人事穩(wěn)定，也促使員工將個(gè)人職位本職工作做得更有效率、更優(yōu)質(zhì)；二是它可以使職工的工作積極性與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，有利于激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)揮激勵(lì)效果。1.2.2績(jī)效工資績(jī)效工資就是以個(gè)人，團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)整體績(jī)效為基礎(chǔ)確定員工薪酬水平的一種工資形式。一個(gè)人，一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者一個(gè)企業(yè)整體績(jī)效越好，付給該企業(yè)員工的工資也會(huì)越多。A公司的績(jī)效工資以企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率為基礎(chǔ)，以個(gè)人工作成果為依據(jù)進(jìn)行測(cè)算和分配。企業(yè)把基礎(chǔ)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分為5類(lèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如表3-1所示。表3-1公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績(jī)效工資可分為月度績(jī)效工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)金，月度工資=績(jī)效工資*20%+崗位工資*80%；年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年內(nèi)績(jī)效考核結(jié)果，確定員工年度獎(jiǎng)金金額。在A公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效指標(biāo)為20%，績(jī)效工資為員工月薪的80%。對(duì)于所有職位，這個(gè)比例都是“一刀切”的，但考慮到職位的差異，這是不合理的[9]。財(cái)務(wù)和人力資源通常是更例行的任務(wù)，從戰(zhàn)略的角度組織和管理，這種效果雖然緩慢但卻持久。因此，我們不能過(guò)于關(guān)注每月的績(jī)效評(píng)估，效率比可能會(huì)下降，我們應(yīng)該更加重視年度績(jī)效考核。然而，對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和工程人員來(lái)說(shuō)，他們的月度業(yè)績(jī)更好，這些都與公司的業(yè)績(jī)有關(guān)，績(jī)效計(jì)劃只占他工資的20%這有點(diǎn)低，不利于調(diào)動(dòng)公司的積極性。1.2.3工齡工資工齡工資是指企業(yè)以工資的形式向這些從業(yè)人員支付的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，企業(yè)針對(duì)這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在A公司中，從員工入職的第一天起開(kāi)始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對(duì)照表如表3-2所示：表3-2工齡補(bǔ)貼對(duì)照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理經(jīng)驗(yàn)豐富的員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是不可多得的寶貴財(cái)富。透過(guò)支付資歷可降低人員周轉(zhuǎn)率一定程度上是不可或缺。1.2.4員工福利與津補(bǔ)職工的社會(huì)福利與補(bǔ)貼，又是薪酬管理制度與職工間接獎(jiǎng)勵(lì)中不可忽視的內(nèi)容。A公司員工薪酬有如下內(nèi)容:(1)社會(huì)保障。辦理公司財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。保險(xiǎn)合同由公司和員工共同承擔(dān)。(2)法定假日。根據(jù)公司的勞動(dòng)法和其他相關(guān)法律法規(guī)為員工提供休假記錄。法定節(jié)假日11天(3)。在企業(yè)任職一年以上的職工，可以享受三天帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個(gè)工作日的工資，但最多不超過(guò)十個(gè)工作日。(4)津貼或補(bǔ)貼。企業(yè)向未繳住房公積金國(guó)家發(fā)放住房補(bǔ)貼對(duì)于同類(lèi)型的高金額津貼，不累計(jì)，每月與工資一起發(fā)放。根據(jù)A公司員工的工資狀況，福利類(lèi)型屬于強(qiáng)制性類(lèi)型。從系統(tǒng)本身來(lái)看，自行設(shè)計(jì)的方案存在一定的不足，整體形式比較簡(jiǎn)單。在某種程度上，員工福利被視為一種健康因素，而收入被視為成本項(xiàng)目，沒(méi)有考慮到員工個(gè)人需求的滿足和技能和素質(zhì)的發(fā)展。為了增加他們的工作壓力，A公司會(huì)在日常生活中提供更多的福利，比如制作綠豆湯、親子夏令營(yíng)、家長(zhǎng)帶孩子等夏天的活動(dòng)，以增強(qiáng)組織的凝聚力。1.2.5獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是指企業(yè)對(duì)職工超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間或者勞動(dòng)強(qiáng)度所付出的附加財(cái)務(wù)或者物質(zhì)成本。在需要時(shí)，評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)會(huì)按企業(yè)年度業(yè)績(jī)給予員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)。試用期及試用期以內(nèi)的職工，不得享受此項(xiàng)待遇。獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下：個(gè)人年度獎(jiǎng)金=主要部門(mén)發(fā)放的年終獎(jiǎng)金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年服務(wù)月/12團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有效地和定性年內(nèi)完成工作任務(wù)，給其他職工做出表率，得到企業(yè)更多回報(bào)。在管理團(tuán)隊(duì)討論與挑選的基礎(chǔ)上，其他員工集體或者個(gè)人的報(bào)酬由人力資源部門(mén)分擔(dān)。A公司獎(jiǎng)金分配較為完善，既對(duì)職工實(shí)行固定年獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，又對(duì)固定職工實(shí)行特殊或集體年激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)固定員工的有效激勵(lì)機(jī)制。2.A公司員工薪酬管理體系存在的問(wèn)題2.1A公司員工薪酬管理問(wèn)卷調(diào)查本文針對(duì)A公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和企業(yè)數(shù)據(jù)收集的方法，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了深入的分析和計(jì)算。研究發(fā)出110份問(wèn)卷，收回100份有效問(wèn)卷。用Excel軟件整理分析是非常有用的。2.2A公司員工薪酬管理存在的問(wèn)題分析2.2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資與績(jī)效工資都是月薪。盡管他們稅后月薪和同類(lèi)型企業(yè)比起來(lái)不算低，但是卻沒(méi)有給他們帶來(lái)動(dòng)力。這是以研發(fā)部門(mén)員工工資的80%為基準(zhǔn)，績(jī)效考核約為20%。由本例可得結(jié)論是,該部員工的薪酬在基礎(chǔ)培訓(xùn)課程中占有很大比例，而績(jī)效分配比例則比較小。據(jù)調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是正確的。底薪，是指企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資。職工有效勞動(dòng)或附加勞動(dòng)在報(bào)酬方面并不顯著，造成職工實(shí)際勞動(dòng)和工資收入沖突。這一矛盾極大地不利于勞動(dòng)能力和主觀能動(dòng)性較強(qiáng)的職工，同時(shí)損害了這些職工的個(gè)人價(jià)值并由此帶來(lái)了不利影響。圖4-1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖4-2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查另外，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工對(duì)于加班工資存在不滿，企業(yè)對(duì)于加班工資界定模糊以及嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理等問(wèn)題，造成補(bǔ)貼力度不夠。據(jù)該員工稱(chēng)，80%的員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。通常情況下，企業(yè)都是按日發(fā)工資而不是加班加點(diǎn)。許多人對(duì)這一點(diǎn)表示不滿：周末上班受到大量超時(shí)加班、緊張的工作氛圍和巨大的壓力。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，是造成A公司員工年度離職的重要因素之一。2.2.2缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在問(wèn)卷調(diào)查中，92%的員工認(rèn)為A公司只向公司高層提供股票激勵(lì)，而忽視對(duì)職工進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)。企業(yè)只重視直接激勵(lì)，員工在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)感受不到自己的權(quán)利和所有權(quán)。當(dāng)員工不滿意時(shí)，他們就會(huì)離開(kāi)公司。員工平等計(jì)劃的實(shí)施既起到激勵(lì)作用，又起制約作用。企業(yè)在給員工創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也能達(dá)到員工自尊與滿意的目的，公平能調(diào)動(dòng)職工的積極性，使職工有成為職工之一的感覺(jué)。圖4-3激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查雖然A公司經(jīng)常組織一些商務(wù)會(huì)議和團(tuán)隊(duì)旅行，但仍然不能從根本上解決員工的問(wèn)題和矛盾。只有建立合理、高效、不斷地激勵(lì)機(jī)制使員工真正融入到企業(yè)中，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。如果企業(yè)管理者采用工資保密制度，就不需要向大量員工解釋工資的構(gòu)成和加薪的原因，從而大大節(jié)省了企業(yè)管理的時(shí)間和精力。在企業(yè)高收入員工的領(lǐng)導(dǎo)下，公開(kāi)透明薪酬制度是非常有必要的，它反映了企業(yè)公平、公正的心態(tài)與文化，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展大有裨益。派發(fā)紅包這種形式在國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，A公司就是以這樣的方式出現(xiàn)。但這種形式的補(bǔ)償性損害大于好處。隱性工資很容易引起員工的懷疑和不滿。很多員工都想知道別人的紅包有多少。一旦他們知道別人的收入超過(guò)了自己，他們就會(huì)感到沮喪，甚至?xí)?duì)公司產(chǎn)生不利影響。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和生產(chǎn)效率。2.2.3薪酬體系缺乏公平性公司薪酬分配是否公平，合理不盡人意，公司部分科研人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，如工程師、客戶經(jīng)理等。工作經(jīng)驗(yàn)少，長(zhǎng)期沒(méi)有工作。雖然他們的公司、技術(shù)和技能都比較強(qiáng)，但他們的工資并不能反映他們對(duì)公司的價(jià)值。如果長(zhǎng)期得不到積極的反饋，這些員工很可能會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不滿，從而導(dǎo)致一些被動(dòng)的工作文件雜亂無(wú)章。企業(yè)必須注重員工工資的公平，使員工感受到自我公平，內(nèi)部公平與外部公平的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作流程的優(yōu)化，推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展。3.A公司員工薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策基于上述分析，對(duì)A公司員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行再完善，旨在更好的對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，使得改進(jìn)之后的激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制的效果。它也許是多價(jià)值激勵(lì)機(jī)制的較好形式和較好形象。3.1制定完善的薪酬體系薪酬作為人力資源管理中最核心的課題之一，也是能否吸引并留住人的關(guān)鍵所在。發(fā)揮人的主觀能力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、對(duì)職工生命進(jìn)行必要保障。要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)公平的薪酬體系，企業(yè)必須能夠參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評(píng)估，這不僅使薪酬體系更加可行，而且使薪酬更加公平、合理和透明，從而促進(jìn)新的薪酬體系的實(shí)現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競(jìng)爭(zhēng)力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。所以企業(yè)核心研發(fā)人員一定要根據(jù)自己的功能和技術(shù)來(lái)發(fā)放報(bào)酬，他們的收益一定要結(jié)合軟件及技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)需要調(diào)整基礎(chǔ)分析與效率評(píng)價(jià)之間的關(guān)系。企業(yè)在履行各項(xiàng)職能后，必須適當(dāng)降低基礎(chǔ)培訓(xùn)課程的比例，提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的比例，以發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工積極性。最后，福利體系是企業(yè)人力資源制度取勝和保持健康的重要指標(biāo)。首先，代表人民的企業(yè)必須按國(guó)家的規(guī)定交納養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。其次，企業(yè)必須設(shè)計(jì)自己的津貼計(jì)劃，如健康檢查、帶薪假期、買(mǎi)房計(jì)劃和通勤汽車(chē)。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)遵循以下策略：調(diào)整薪酬時(shí)需要考慮的因素和設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)如下。每個(gè)職位的薪水：每個(gè)職位的薪水都是在評(píng)估了核定職位的職責(zé)、技能、強(qiáng)度、環(huán)境等因素之后獲得。績(jī)效薪酬：與專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理相聯(lián)系，在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中主要以員工薪酬作為依據(jù)。工齡：指按職工對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的年數(shù)向職工支付的工資。傭金：鑒于基地組織行動(dòng)部門(mén)的具體性質(zhì)，行動(dòng)部門(mén)成員有責(zé)任對(duì)在建建設(shè)項(xiàng)目以及擴(kuò)大工程行動(dòng)實(shí)施監(jiān)督與監(jiān)管。績(jī)效報(bào)酬所占比例，崗位需對(duì)應(yīng)提成，企業(yè)以提成為對(duì)象，當(dāng)超過(guò)工作量時(shí)，企業(yè)人事部門(mén)和運(yùn)營(yíng)部門(mén)及財(cái)務(wù)部門(mén)會(huì)按照一定比例進(jìn)行測(cè)算和決定。知識(shí)技能薪酬：從公司自身特點(diǎn)出發(fā)，調(diào)動(dòng)職工提升知識(shí)，技術(shù)及管理水平的積極性。薪水是根據(jù)員工在任職期間所參加的與你工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)以及相應(yīng)的工作資格、教育程度等因素，并根據(jù)類(lèi)別相應(yīng)薪水的提高而確定。公司薪酬補(bǔ)充方案職業(yè)津貼：年終獎(jiǎng)金：為調(diào)動(dòng)員工積極性，使其共享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利益，新薪酬制度也包含了年度獎(jiǎng)金并給予企業(yè)全體職工。個(gè)人年終獎(jiǎng)（每月工資×服務(wù)月數(shù)×12）×個(gè)人年績(jī)效×公司效率提升。按工作性質(zhì)把全部工作劃分為5類(lèi)，分別是：管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、職業(yè)類(lèi)、助理類(lèi)；按他們的特點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)各不相同。（1）行政、技術(shù)部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)A公司根據(jù)行政，技術(shù)部門(mén)員工的管理能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力支付工資，同時(shí)計(jì)薪性能函數(shù)由各崗位計(jì)薪、績(jī)效計(jì)薪組成，其中各崗位計(jì)薪相對(duì)應(yīng)，職能履行計(jì)薪到計(jì)薪，行政、專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)職工計(jì)薪構(gòu)成：工資=(月薪+二級(jí)工作條件)×12+年終津貼年終獎(jiǎng)=(個(gè)人月薪×12，員工積極服務(wù)的月數(shù))乘以員工每月平均績(jī)效×公司每年效率提升。福利:綜合社會(huì)保障和意外險(xiǎn)是地方政府的義務(wù)。公司的項(xiàng)目分布在全國(guó)各地，管理人員需要經(jīng)常出差。提高現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查事故的覆蓋率，特別是為管理者提供額外的安全級(jí)別。（2）營(yíng)銷(xiāo)職系員工的工資結(jié)構(gòu)A公司現(xiàn)以獨(dú)立相關(guān)工程項(xiàng)目為主，是該公司成長(zhǎng)及利潤(rùn)增長(zhǎng)最重要的源泉，因此，公司地位的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是一種激勵(lì)。功能評(píng)價(jià)一般基于以下條件:對(duì)受影響者的刺激包括高波動(dòng)性、高情緒性和不安全的獎(jiǎng)勵(lì)制度。但自營(yíng)業(yè)務(wù)部成員有責(zé)任對(duì)在建建筑項(xiàng)目及擴(kuò)建工程活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督制約。因此，一個(gè)不安全的薪酬模型的完整的應(yīng)用程序不符合現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)。除了一定比例的工資績(jī)效外，工作還需要相應(yīng)的傭金。根據(jù)A公司的管理特點(diǎn)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬調(diào)整主要根據(jù)業(yè)績(jī)、知識(shí)技能、工資、晉升、年終獎(jiǎng)和福利等因素進(jìn)行。營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資=績(jī)效計(jì)劃+知識(shí)技能工資+提成+幫助+年終獎(jiǎng)。職位績(jī)效工資＝職位績(jī)效工資＋績(jī)效工資（含職位績(jī)效工資和績(jī)效工資）福利=社會(huì)保障+企業(yè)意外險(xiǎn)年終獎(jiǎng)=(執(zhí)行任務(wù)工資×12個(gè)月/月在職)職業(yè)與支持培訓(xùn)部門(mén)、職業(yè)與勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)職工工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績(jī)效工資，根據(jù)職工月度KPI考核內(nèi)容測(cè)算，其崗位工資結(jié)構(gòu)為:工資=月薪+年終津貼+福利其中，月薪包括郵政工資和績(jī)效工資。年終獎(jiǎng)=(績(jī)效指數(shù)×12個(gè)月工作)福利:根據(jù)工作的特點(diǎn)，一些有事故風(fēng)險(xiǎn)的工作，公司為員工提供社會(huì)保險(xiǎn)。3.2建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展。建立科學(xué)，有效，長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。在員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制中，股權(quán)激勵(lì)是最為普遍也是最為成熟的一種費(fèi)用，股權(quán)激勵(lì)系統(tǒng)降低了代理成本，變革企業(yè)管理制度以及提升企業(yè)人力資源管理水平并，最終促進(jìn)企業(yè)績(jī)效與資產(chǎn)績(jī)效的提升，其優(yōu)勢(shì)包括：（1）股權(quán)激勵(lì)制度有助于建立剝削者和企業(yè)之間的利益共同體。經(jīng)營(yíng)者成為股東后，個(gè)人利益和公司利益密切相關(guān)，能有效地降低“持股代理人”沖突。（二）有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。企業(yè)進(jìn)行決策的時(shí)候，若能夠?qū)ζ髽I(yè)以及個(gè)人利益產(chǎn)生直接的影響，管理層就會(huì)做出謹(jǐn)慎的決策，努力提高企業(yè)的決策水平。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)最終會(huì)產(chǎn)生有效的決策傾向。(3)自我激勵(lì)可以克服管理層的短期行為。在傳統(tǒng)的薪酬制度中，它可以防止經(jīng)營(yíng)者和股東的利益被放大。因此，公司必須采取具體的股票投資計(jì)劃，具體可以有如下的方式：（1）期權(quán)激勵(lì)機(jī)制:公司與經(jīng)營(yíng)者約定以一定價(jià)格買(mǎi)入一定數(shù)量的股票，買(mǎi)入價(jià)格通常由當(dāng)期資本價(jià)格決定。（2）員工持股計(jì)劃:管理層可通過(guò)企業(yè)激勵(lì)，也可參考管理層出售的自身資產(chǎn)的當(dāng)前市值，立即直接獲得自己的資產(chǎn)。同時(shí)，管理層必須持有一定時(shí)間的股份，并且不能出售它們。(3)股票期權(quán)，即虛擬股票計(jì)劃：是指企業(yè)賦予經(jīng)理人在將來(lái)某一特定時(shí)間內(nèi)，以某一特定價(jià)格買(mǎi)入某一特定數(shù)量的股份的權(quán)力。管理員可行使該權(quán)限或當(dāng)權(quán)限到期后放棄該權(quán)限。股票價(jià)格一般是由現(xiàn)行股票價(jià)格所決定。(4)原有股權(quán)計(jì)劃：對(duì)于企業(yè)的核心管理人員、技術(shù)人員可以擴(kuò)大企業(yè)股權(quán)，增加員工為原股東。A公司可以通過(guò)不同的制度組合靈活操作股權(quán)激勵(lì)制度。核心員工和技術(shù)人員可使用原庫(kù)存計(jì)劃，公司的骨干員工可以采用期權(quán)激勵(lì)制度或持股方案。3.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平理論運(yùn)用于薪酬體系，主要體現(xiàn)為內(nèi)部資本，外部資本以及員工自身權(quán)益三方面內(nèi)容它既考慮了工資絕對(duì)值，還考慮員工在獲得工資時(shí)的相對(duì)價(jià)值。因此，一致性理論判斷比較獎(jiǎng)勵(lì)是否