【《雅韻糕點(diǎn)公司人力資源薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善建議》11000字論文】

I 31.1選題背景及意義 31.1.1選題背景 3 31.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 41.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 51.3研究?jī)?nèi)容與方法 6 6 6 62.1薪酬激勵(lì)定義 62.1.1激勵(lì)的概念 62.1.2激勵(lì)的意義 72.2馬斯洛需求層次理論 2.2.1薪酬激勵(lì)理論 82.2.2需求層次理論 8 3.1賀州雅韻糕點(diǎn)公司簡(jiǎn)介 3.2賀州雅韻糕點(diǎn)公司薪酬激勵(lì)體制現(xiàn)狀 3.2.1組織結(jié)構(gòu) 3.2.2晉升渠道 I3.2.3薪酬結(jié)構(gòu) 3.3賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工滿意度調(diào)查 3.3.1調(diào)查計(jì)劃 3.3.2調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)和分析 4.1薪酬制度不完善 4.1.1工資分配不合理 4.1.2工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力 4.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善 4.3績(jī)效考核設(shè)計(jì)不科學(xué) 4.4未基于戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)薪酬策略 第5章賀州雅韻糕點(diǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn) 5.1結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況以及崗位職責(zé)對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行不斷的優(yōu)化 5.2優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置 5.3.1調(diào)整薪酬要素構(gòu)成 5.3.2設(shè)置以績(jī)效為主導(dǎo)的薪酬體系 5.3.3制定寬帶薪酬體系 5.4薪酬激勵(lì)機(jī)制透明化、公開(kāi)化 參考文獻(xiàn) 3第1章緒論1.1選題背景及意義41.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀授發(fā)現(xiàn)，一部分部門(mén)普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激往也會(huì)更重視績(jī)效的完成，并且員工往往對(duì)薪酬激勵(lì)的細(xì)節(jié)和的實(shí)施過(guò)程也很感興所有績(jī)效評(píng)估都應(yīng)遵循公平，公正和公開(kāi)的原則(周雨露，徐詩(shī))。Pamenter.Fred 13王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018,000(012):5JournalofInnovation,ManagementandTechnologyVolume115石明陽(yáng)(2019)認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)科學(xué)的評(píng)估方法達(dá)到生產(chǎn)管理的目的，該方法評(píng)估 [5]汪曉龍.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問(wèn)題研究[J61.3研究?jī)?nèi)容與方法2.1薪酬激勵(lì)定義續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來(lái)提升工作的效7總現(xiàn)金薪酬總報(bào)酬總薪酬貨幣薪總現(xiàn)金薪酬總報(bào)酬總薪酬貨幣薪薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作環(huán)境績(jī)效與認(rèn)可學(xué)習(xí)與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間接薪酬福利直接薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)津補(bǔ)貼基本薪酬高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)82.2馬斯洛需求層次理論薪酬激勵(lì)(Performancemanagement)往往是指組織通過(guò)各種管理手段來(lái)采取一定的管理措施，使員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作，最終讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)采取了一系列管理措施，以使員工能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略目標(biāo)而采取行動(dòng)，這個(gè)過(guò)程往往是一個(gè)實(shí)現(xiàn)改善組看，未來(lái)的薪酬激勵(lì)往往會(huì)變得動(dòng)態(tài)化，公司績(jī)效評(píng)估管理系統(tǒng)則是基于優(yōu)化公司績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的基本理論，企業(yè)需要根據(jù)具體程序充分掌握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效分析中采馬斯洛需求層次理論告訴我們說(shuō)：人的所有行為都需要待滿足的動(dòng)力前來(lái)推動(dòng)，需求層次理論又把人的需要共分成了五個(gè)層次，分別是生理、安全、歸屬與愛(ài)、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)需要，這五個(gè)層次會(huì)因需求得到滿足而循序漸進(jìn)(如圖2-2所示)。尊重需求：成9此外，麥克里蘭(McClelland)在改進(jìn)與更新馬斯洛理論基礎(chǔ)之后，在1961年正I8PengWang.ResearchontheOptimizStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManageme第3章賀州雅韻糕點(diǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析審計(jì)室維護(hù)部人力資原罪技術(shù)部財(cái)務(wù)部計(jì)劃部發(fā)展部綜合部賀州雅韻糕點(diǎn)公司設(shè)有董事長(zhǎng)一名，總經(jīng)理一名(如圖3所示)。公司總體組織目前，賀州雅韻糕點(diǎn)公司已經(jīng)建立了兩個(gè)職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)務(wù)。但是雅韻公司員工在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開(kāi)始(胡若欣，曹鵬程，袁和非核心員工之間沒(méi)有區(qū)別，進(jìn)而并未在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性方面體現(xiàn)出明顯作賀州雅韻糕點(diǎn)公司當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)主要是由崗位工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、綜合績(jī)效獎(jiǎng)賀州雅韻公司加班工資嚴(yán)格按照公司加班制度，控制加班天數(shù)。除法定節(jié)假日津補(bǔ)貼主要是根據(jù)國(guó)家、地方政府及集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補(bǔ)員工業(yè)績(jī)相掛鉤的只有綜合業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，在年末一次性發(fā)放，而津補(bǔ)貼和加班工資都是按集團(tuán)公司或地方政府相關(guān)政策進(jìn)行執(zhí)行。由此可以看出，賀州雅韻公司員工固定工3.3賀州雅韻糕點(diǎn)公司員工滿意度調(diào)查本次調(diào)查賀州雅韻公司員工滿意度主要采取訪談形式，通過(guò)訪談希望雅韻公司員工可以反映出最真實(shí)的情況，讓企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實(shí)的信息，本次調(diào)查還詢問(wèn)了十一名雅韻公司中層人經(jīng)過(guò)調(diào)查，我了解到賀州雅韻糕點(diǎn)公司目前激勵(lì)體制存在著很多問(wèn)題。調(diào)查問(wèn)卷項(xiàng)目：60項(xiàng)，包含綜合滿意度、激勵(lì)的狀況、考核的評(píng)價(jià)、薪酬期望值、雅韻公司權(quán)利制衡、員工更新與開(kāi)發(fā)、雅韻公司文化等七個(gè)方面，見(jiàn)表3-1分析說(shuō)明：1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸2薪酬滿意度①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距34員工更新與①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升5化6①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效7①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系選項(xiàng)特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例選項(xiàng)選項(xiàng)綜合滿意度司發(fā)展前景考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全一般一般工作滿意度員工考核效果效中能接受低效司薪酬制度目前考核制度一般不滿意不能接受工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)關(guān)于薪酬與期望超出一般不豐富差距大員工?？?jī)效滿意中還可以低不滿意司晉升多雅韻公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系一般正常很少關(guān)系緊張工作飽和度間配合度正常工作年限1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上百分比(3)在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在賀州雅韻公司工作時(shí)間超過(guò)3年的占的比例是35%,工認(rèn)為激勵(lì)性因素比較低。而少部分工作不到三年的人員覺(jué)得賀州雅韻公司前景良(5)通過(guò)問(wèn)卷可以看出，有一半的賀州雅韻公司員工覺(jué)得薪酬制度方面有待改第4章賀州雅韻糕點(diǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析激勵(lì)人心的。62%的員工主要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿意；26%的賀州雅韻公司員工賀州雅韻糕點(diǎn)公司運(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒(méi)有薪資管理的基本工第5章賀州雅韻糕點(diǎn)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)有大量的派遣員工，主要從事低級(jí)、高度可替代的業(yè)務(wù)工作，在銷售人員、客戶經(jīng)根據(jù)賀州雅韻糕點(diǎn)公司的現(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、住房及伙食補(bǔ)其他工資固定工資20%住房與用餐補(bǔ)貼福利待遇指標(biāo)的權(quán)重上，還設(shè)定了等級(jí)工資。當(dāng)雅韻銷售人員每個(gè)月?tīng)I(yíng)業(yè)額量達(dá)到一定數(shù)量在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該從多角度激發(fā)賀州雅韻公司員工對(duì)工作的強(qiáng)烈欲同發(fā)展階段的員工的真實(shí)需求，了解他們所希望的薪酬結(jié)構(gòu)形式以及激勵(lì)方式，客級(jí)別包含一個(gè)職位和三個(gè)級(jí)別(如圖5-1所示)。[18]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqing.CouldExecutiveCompensatio薪酬上是不低于5000,不高于7500,其中，屬于A類的，其的工資待遇在5.3建設(shè)綜合性、多元化薪酬福利體系可以時(shí)刻讓雅韻公司員工了解自身當(dāng)前所處位置，根據(jù)剩余時(shí)間計(jì)劃自己的工作進(jìn)斷進(jìn)步。在比較分析的過(guò)程中，員工可以清楚的看出自已與同事之間業(yè)務(wù)能力的差薪酬激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)公司發(fā)展產(chǎn)生舉足輕重的作用，公司核心管理層應(yīng)該對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)全面且比較清晰的認(rèn)識(shí)，只有這樣，才能更好的推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的助力，幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、目的清晰的薪酬機(jī)制，能夠幫助企業(yè)不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)人資資源綜合素質(zhì)，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，進(jìn)而幫助企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)永續(xù)發(fā)展。本文先是對(duì)賀州雅韻糕點(diǎn)公司當(dāng)前薪資管理方面進(jìn)行詳細(xì)分析，并以薪酬激勵(lì)相關(guān)理論作為理論指導(dǎo)，研究論述了賀州雅韻糕點(diǎn)公司當(dāng)前薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)一些明顯存在的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論與存在問(wèn)題進(jìn)行對(duì)比分析，最終提出具體解決放放。以期在以上措施的落實(shí)和推動(dòng)下，賀州雅韻糕點(diǎn)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以得到更加科學(xué)化的發(fā)展，激發(fā)公司員工的工作積極性和主動(dòng)性，為公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全和完善提供一些借鑒和參考。[8]PengWang.Researc