金威公司員工滿意度研究及分析

金威公司員工滿意度研究及分析銅陵金威銅業(yè)有限公司目前員工滿意度情況嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，如何對公司目前的薪酬、福利、晉升、培訓等體系進行合理公平的再設計，以幫助公司改進和完善現有的薪酬體系與管理制度，有效預防人才的流失，吸引優(yōu)秀人才的加盟，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才保障？是企業(yè)亟待解決的難題。為此筆者根據近期金威公司員工滿意度調查結果為基礎，具體分析研究了金威公司目前員工滿意度現狀以及存在的缺陷與不足，并提出了相應的對策。

為了了解員工的工作狀態(tài)和公司管理上的成績和不足，以改善公司管理，提高員工的滿意度和工作績效，公司開展了一次員工滿意度抽樣調查。本次調查以問卷法為主，訪談法為輔。為了此次調查的全面性、準確性，此表中被調查人員范圍涵蓋了各個階層，其中包括公司管理人員、專業(yè)技術人員、生產操作工。

一、金威公司員工滿意度調查問卷匯總分析

通過對調查結果的收集整理、匯總分析（見表一），從中暴露出金威公司在管理機制上存在許多潛在問題。

1、匯總后的員工滿意度綜合指數僅為0.6499，對照“員工總體滿意度指數圖”（系數0.6表示一般滿意），說明企業(yè)應該予以高度重。

2、在五大維度中，員工對工作背景最不滿意，工作回報滿意度中主要包含物質回報、精神回報、成長與發(fā)展等因素。這一維度是直接與每一位員工切身利益直接相關的。而實際統(tǒng)計平均指數僅為0.5919，看來公司仍有許多員工對公司感到不太滿意。

二、分析存在問題

筆者通過長期調查研究和大量的數據分析，總結歸納了金威公司現行制度存在的主要問題如下：

1、薪酬制度存在問題：（1）現行崗位工資制度不太合理，缺乏崗位價值度評估基礎（2）崗位工資差距小，低崗工資不低，高崗工資不高（3）工資結構不太合理，員工實發(fā)固定工資比例偏低（4）績效獎金的分配有待規(guī)范。

2、員工晉升體系存在問題：（1）員工晉升體系不夠系統(tǒng)完整，缺少整體的通盤考慮（2）各級職位任職資格標準不明確（3）缺乏正常的晉升機制和明確的退出機制（4）生產服務系列的晉升通道激勵性不強（5）不同層級崗位職責和工作權限不明確。

3、員工福利待遇方面存在問題：（1）福利項目有待進一步完善（2）福利分配不合理，行政色彩濃厚（3）一些福利項目設置不太規(guī)范，且存在偏差。

三、解決措施與方法

通過本次員工滿意度問卷調查，總體來講，我公司的員工滿意度為一般滿意，員工滿意度偏低的地方主要集中在薪酬制度、員工晉升、福利待遇，員工培訓，企業(yè)管理等五大方面。目前，公司內有相當部分員工有兼職或跳槽的傾向，這為企業(yè)生產經營、可持續(xù)發(fā)展埋下了隱患。針對這種傾向，筆者利用層次分析法，對生產、技術崗位與管理崗位進行分析，認為可以從如下幾個主要方面入手：

1、改革公司薪酬制度（1）基本工資制度設計步驟：①改革薪酬模式。選擇合適的薪酬制度模式，建議公司仍然實行一崗多薪的崗位工資模式。其次，按照新模式的要求重新設置薪酬單元，為了充分體現崗位工資“以崗定薪、崗變薪變”的特點。②薪酬單元比重安排。調整崗位工資與績效工資的比重，要改變員工現行工資體系崗位工資與績效工資失衡的局面，整體提高崗位工資比重。③薪酬管理運行機制安排?；跇嫿ń洜I管理、工程技術、營銷業(yè)務、技能人員隊伍等四支隊伍建設的要求，公司薪酬分配要逐步向四類崗位中的關鍵崗位、骨干人員傾斜。而公司各類服務崗位的工資則要逐步實行與當地勞動力市場工資指導價位相銜接。（2）合理理順薪酬分配關系：①測算驗證新的分配關系是否合理②對于薪酬改革后薪酬分配有不合理之處進行調整矯正。（3）補充完善有關津補貼：對公司現有津補貼進行全面清理，并對清理出的津補貼進行分析，分析其合理性。對于合理的津補貼項目，繼續(xù)保留；對于保留的津補貼項目，金額較低的予以適當提高；對于不合理的或者在崗位工資得以體現的津補貼項目，予以取消。

2.拓寬員工晉升通道：即在對公司全部崗位進行科學的分類分層的基礎上，規(guī)范職位名稱，構建各層級職位的任職資格體系及晉升調整機制，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理創(chuàng)造條件。具體建議如下：

（1）健全職位（崗位）分層分類體系：本著優(yōu)化結構、合理配置的原則，依據銅板帶加工行業(yè)的特點和金威公司的管理實踐，公司全部崗位將分為行政管理類、專業(yè)管理類、工程技術類、技能操作類、輔助服務類五大類.（2）職位名稱規(guī)范（見表二）：在對公司所有崗位進行分類分層的基礎上，按照社會約定俗成、歷史習慣和金威有色特定企業(yè)文化的要求，合理確定相應的職位名稱，科學安排各崗位系列的權責關系。

上述崗類及層級安排在崗位工資體系中的體現是，每一個崗位除了按崗位價值度進行排序縱向表現為不同工資等級外，橫向按崗位層級還要安排不同的工資檔次。

（3）健全職位晉升和調整機制：建立健全不同類型不同崗位層級任職資格標準和崗位升降運行機制，并將之與薪酬調整掛鉤，為促進員工職業(yè)生涯管理搭建平臺，奠定基礎。

3、改善員工福利待遇：明確公司福利體系設計的基本思路：即在全面盤點公司現有福利項目及水平的基礎上，通過優(yōu)化福利結構，準確定位福利水平，改變金威公司現有的、分散的、普惠式福利和特殊人群福利相結合的福利模式，建立集中統(tǒng)一的、規(guī)范的彈性化福利模式。

長遠來看，金威要提高員工的滿意度，必須要建立適合自己需要獨特的企業(yè)文化。如在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的“高精尖”文化，這樣有利于金威公司增強凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，留住員工。

筆者希望金威公司能夠以本次調查數據為基礎，密切關注基層員工動態(tài)，堅持以員工滿意為中心和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，最終實現企業(yè)的快速持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

[1]孫鵬，“nh公司知識型員工滿意度調查分析與對策研究”，遼寧科技大學，2007年。

[2]馮志波，“全員激勵的企業(yè)薪酬體系研究與設計”，鄭州大學，2005年

[3]孫瑜，《企業(yè)應重視提升員工滿意度》，經貿北方，2008年第