【象山浦港機(jī)械廠績(jī)效管理的調(diào)查報(bào)告5300字（論文）】

社會(huì)調(diào)查報(bào)告象山浦港機(jī)械廠績(jī)效管理的調(diào)研分析報(bào)告一、調(diào)查對(duì)象與方法（一）調(diào)查對(duì)象象山浦港機(jī)械廠。（二）調(diào)查方法實(shí)地調(diào)查法和查閱資料法。實(shí)地調(diào)查象山浦港機(jī)械廠的營(yíng)銷(xiāo)策略發(fā)展現(xiàn)狀。二、調(diào)查結(jié)果與分析（一）象山浦港機(jī)械廠的基本情況象山浦港機(jī)械廠成立于2004年06月08日，注冊(cè)地位于浙江省象山縣石浦鎮(zhèn)平陽(yáng)廠村。經(jīng)營(yíng)范圍包括機(jī)械、塑料制品制造、加工；金屬材料、建筑材料批發(fā)、零售等。（二）當(dāng)前象山浦港機(jī)械廠的績(jī)效管理存在的問(wèn)題1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配通過(guò)調(diào)查象山浦港機(jī)械廠管理層之后得知，管理層對(duì)于現(xiàn)當(dāng)前發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行大力宣傳，很多員工甚至都不清楚公司現(xiàn)階段以及后期的發(fā)展戰(zhàn)略，所以也就不了解公司現(xiàn)目前的業(yè)務(wù)，當(dāng)前象山浦港機(jī)械廠只有運(yùn)營(yíng)部門(mén)對(duì)公司的業(yè)務(wù)比較了解，其他的部門(mén)則是不知道公司得業(yè)務(wù)狀態(tài)，所以公司員工沒(méi)有辦法了解自身的未來(lái)發(fā)展，上下層之間的溝通也會(huì)受到多重阻礙，很多時(shí)候個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有辦法與企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。當(dāng)決策層制定目標(biāo)時(shí)只是在高層范圍內(nèi)來(lái)進(jìn)行，而且具體的方針也不固定經(jīng)常變更，所以公司內(nèi)所制定出來(lái)的各種指標(biāo)都會(huì)慢慢的脫離到公司的總體目標(biāo)。2、相關(guān)部門(mén)員工對(duì)績(jī)效管理作用認(rèn)識(shí)模糊象山浦港機(jī)械廠的大多數(shù)員工學(xué)歷不高，而且大多數(shù)都具有中專(zhuān)學(xué)歷，很多員工不能了解公司內(nèi)的績(jī)效管理，又或者直接就誤認(rèn)為公司內(nèi)的初級(jí)員工采用不同的方式來(lái)給他們施加更多大的壓力。還有一些員工指出，公司進(jìn)行績(jī)效管理會(huì)將公司內(nèi)管理的成本增加，最終導(dǎo)致了公司內(nèi)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，不利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，所以實(shí)施績(jī)效管理是行不通的，員工對(duì)于績(jī)效管理的初衷很難理解，如果強(qiáng)行的將績(jī)效管理運(yùn)用到了實(shí)際的管理當(dāng)中，會(huì)使公司內(nèi)部的摩擦加劇，而且過(guò)于表面化。3、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性要想讓績(jī)效管理成功進(jìn)行關(guān)鍵是要制定出科學(xué)且合理的績(jī)效指標(biāo)，也就是說(shuō)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)要遵循著四大原則及科學(xué)、清晰、合理以及簡(jiǎn)潔，但是當(dāng)前公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)有很多劣勢(shì)，如：其一績(jī)效指標(biāo)不是戰(zhàn)略性地設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，而是根據(jù)職位內(nèi)容設(shè)置的，僅考慮職位的職責(zé)。這些情況與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，員工的行為可能會(huì)偏離公司的戰(zhàn)略方向并降低了公司的績(jī)效；其二所制定出來(lái)的定量績(jī)效指標(biāo)很少，很多公司的大多數(shù)指標(biāo)其實(shí)是定性指標(biāo)，尤其是對(duì)于中高級(jí)管理人員和評(píng)估師而言。通常，主觀感覺(jué)決定著各個(gè)層次，因此許多員工熱衷于取悅自己的老板，對(duì)工作卻不重視；第三不合理的性能指標(biāo)重量比，指標(biāo)的權(quán)重由領(lǐng)導(dǎo)者主觀確定，而不是科學(xué)確定，此計(jì)算不能用作指導(dǎo)。4、績(jī)效考核結(jié)果溝通反饋不足首先是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間缺乏溝通。許多員工認(rèn)為績(jī)效管理不僅是公司的工作，而且只是一種形式。此外，績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，結(jié)果完全由主管決定，而且由于沒(méi)有下屬爭(zhēng)辯的渠道，不同意評(píng)估結(jié)果的員工通常被視為不公平待遇。嚴(yán)重影響了公司內(nèi)正常業(yè)務(wù)的開(kāi)展，第二則是公司內(nèi)每一個(gè)部門(mén)之間的溝通非常缺乏，很多公司的許多任務(wù)需要部門(mén)間的運(yùn)作。如果員工由于先前的鏈接延遲而無(wú)法按時(shí)完成工作，則會(huì)扣除績(jī)效評(píng)估，對(duì)于其辯解是沒(méi)有人會(huì)認(rèn)真聽(tīng)取的。（三）當(dāng)前象山浦港機(jī)械廠的績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確當(dāng)前象山浦港機(jī)械廠總是變更自己的具體方針，究其原因是企業(yè)內(nèi)的管理者沒(méi)有專(zhuān)業(yè)分析的能力，制定方針政策是并沒(méi)有使用比較專(zhuān)業(yè)的工具，所制定出來(lái)的方針與戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是要具備著計(jì)劃性、應(yīng)變性、全局性以及競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性等等性質(zhì)的，制定出來(lái)的戰(zhàn)略只有具備長(zhǎng)遠(yuǎn)性才能夠更好的保證公司內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理，假設(shè)企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)是不穩(wěn)定的，那么員工所制定出來(lái)的績(jī)效目標(biāo)最終也是失效的，而這就打擊了員工的積極性，慢慢的公司內(nèi)所制定出來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)同員工的績(jī)效目標(biāo)有著越來(lái)越大的分歧。企業(yè)沒(méi)有辦法達(dá)到自己制定出來(lái)的戰(zhàn)略，還浪費(fèi)了公司內(nèi)的各種資源。很多中小企業(yè)內(nèi)的員工都認(rèn)為，公司內(nèi)出臺(tái)了的績(jī)效管理制度，只是為了更好的管理與獎(jiǎng)懲員工，而不是為了更好的服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。而這就說(shuō)明了公司所制定出來(lái)的企業(yè)戰(zhàn)略是不明確的，也沒(méi)有同基層員工溝通，從這就能夠看出，公司所制定的戰(zhàn)略要明確，這樣公司內(nèi)各項(xiàng)管理制度才能真正的執(zhí)行。這就是企業(yè)戰(zhàn)略不明確，并沒(méi)有對(duì)基層員工說(shuō)清的結(jié)果。由此可以看出只有公司戰(zhàn)略明確，才能保證企業(yè)各項(xiàng)管理制度能夠切實(shí)可行的執(zhí)行下去。2、企業(yè)對(duì)績(jī)效管理規(guī)劃重視不足象山浦港機(jī)械廠管理層執(zhí)行績(jī)效考核這一工作當(dāng)中并沒(méi)真正認(rèn)識(shí)到公司進(jìn)行績(jī)效管理的重要性。第一個(gè)權(quán)責(zé)不清晰，當(dāng)前象山浦港機(jī)械廠已經(jīng)實(shí)行績(jī)效管理制度，然而很多中高層的領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為實(shí)習(xí)管理制度的主要目的是更嚴(yán)格的進(jìn)行公司管理，對(duì)于其作為一項(xiàng)管理工具的重要性卻是不重視，單純的認(rèn)為只要將人管好就行，還有一些部門(mén)的負(fù)責(zé)人單純的認(rèn)為績(jī)效其實(shí)糊弄一下就可以，所以很多部門(mén)的管理者沒(méi)有更好的認(rèn)識(shí)到自己在整個(gè)績(jī)效管理當(dāng)中的責(zé)任，最終也就沒(méi)有將自身應(yīng)有的作用發(fā)揮出來(lái)，所以績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)當(dāng)中會(huì)有相互推卸責(zé)任的情況。第二個(gè)是制定的指標(biāo)不科學(xué)，究其原因主要是昆山市內(nèi)中小型企業(yè)的高級(jí)管理層并不重視績(jī)效考核指標(biāo)，他們只是將績(jī)效考核用來(lái)更好的監(jiān)管員工，沒(méi)有將績(jī)效管理真正的上升到了戰(zhàn)略高度層面，所以制定出來(lái)的指標(biāo)并沒(méi)有依據(jù)著實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行，更沒(méi)有科學(xué)的分析所制定出來(lái)的指標(biāo)，每一個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)制定出來(lái)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)不認(rèn)真具體，認(rèn)為對(duì)于指標(biāo)的定義越發(fā)籠統(tǒng)就越好打分。3、績(jī)效方法制定不完善公司管理當(dāng)中績(jī)效管理體系是非常重要的，對(duì)象山浦港機(jī)械廠的日常管理是有著非常重要的作用，甚至?xí)?duì)其日常的管理產(chǎn)生很重要的影響，在廈門(mén)市中小型企業(yè)績(jī)效管理工作開(kāi)展的過(guò)程中，了解到很多公司剛開(kāi)始建立績(jī)效時(shí)非?？粗貍€(gè)人的主管評(píng)價(jià)，所以就導(dǎo)致了主體單一問(wèn)題，客觀性非常缺乏，慢慢的就形成了權(quán)利被濫用，主管認(rèn)知錯(cuò)誤導(dǎo)致了考核的結(jié)果存在巨大的偏差，漸漸的管理部門(mén)就變成了一言堂，并且每個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)于自身所具有的權(quán)利存在較大的認(rèn)知偏差，慢慢的考核主體也越來(lái)越單一，而這會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大影響，漸漸的員工沒(méi)有工作動(dòng)力最終流失了大量的人才，很多部門(mén)的主管職位人員記性公司內(nèi)的績(jī)效考核工作時(shí)，并沒(méi)有接收到系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以考核工作中沒(méi)有辦法客觀且準(zhǔn)確的將相關(guān)的考核內(nèi)容真正落實(shí)，同員工的交流也沒(méi)有辦法科學(xué)的進(jìn)行，最終使得公司內(nèi)的考核體系受到了受考核人員的質(zhì)疑，慢慢的會(huì)抵觸公司內(nèi)的考核，漸漸的考核主體范圍沒(méi)有辦法繼續(xù)擴(kuò)大。4、缺乏有效的績(jī)效溝通及反饋機(jī)制象山浦港機(jī)械廠的員工對(duì)于考核結(jié)果方面的溝通以及反饋環(huán)節(jié)等都是非常不滿的，公司內(nèi)對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果上級(jí)與下級(jí)人員是基本上沒(méi)有什么溝通的，所以沒(méi)有辦法將考核的結(jié)果更好的應(yīng)用起來(lái)，而這些都是因?yàn)楣緝?nèi)并沒(méi)有行之有效的績(jī)效溝通反饋機(jī)制，慢慢的員工對(duì)工作感到迷茫，甚至還會(huì)認(rèn)為自己與公司沒(méi)有多大的關(guān)聯(lián)，尤其是績(jī)效問(wèn)題有了分歧時(shí)沒(méi)有辦法保障自身的權(quán)益，漸漸的就沒(méi)有了工作的動(dòng)力，所以就要建立其績(jī)效溝通反饋機(jī)制，這樣才能更好的將績(jī)效結(jié)果利用起來(lái)，因而象山浦港機(jī)械廠一定要將企業(yè)內(nèi)的績(jī)效溝通反饋機(jī)制建立起來(lái)。三、對(duì)象山浦港機(jī)械廠績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)前企業(yè)內(nèi)并沒(méi)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，就其愿意是公司內(nèi)所制定的策略總是變更，最終員工不知道企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向，如果追究其最根本的原因，就是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略分析時(shí)并沒(méi)有采用科學(xué)的方法，當(dāng)公司制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)可以采用SWOT分析來(lái)進(jìn)行科學(xué)的分析，從四個(gè)維度即機(jī)會(huì)、威脅、機(jī)遇以及劣勢(shì)來(lái)進(jìn)行科學(xué)的分析，當(dāng)前泉州市中小型企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境比較優(yōu)良，發(fā)展較快，可以促進(jìn)象山浦港機(jī)械廠的發(fā)展，即時(shí)機(jī)會(huì)也是優(yōu)勢(shì)。象山浦港機(jī)械廠的劣勢(shì)是企業(yè)內(nèi)部較差的管理，因而當(dāng)前的象山浦港機(jī)械廠應(yīng)當(dāng)要將各項(xiàng)管理制度進(jìn)行完善，如果有外部威脅那么應(yīng)道要積極的將適合自身發(fā)展的市場(chǎng)開(kāi)拓出來(lái)，將企業(yè)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)進(jìn)一步擴(kuò)大，減少所面臨的威脅。（二）加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性認(rèn)識(shí)公司內(nèi)的全體人員都應(yīng)該要重視績(jī)效管理，這樣公司才能順利的進(jìn)行績(jī)效管理，由于當(dāng)前廈門(mén)市的中小型企業(yè)沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績(jī)效管理的重要性，最終導(dǎo)致了績(jī)效管理不能很好的進(jìn)行，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者一定要讓考核工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者或者是人力資源部門(mén)來(lái)詳細(xì)的闡述績(jī)效管理的重要性，以及進(jìn)行績(jī)效管理后能夠產(chǎn)生的效益，當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性以后，就將績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)傳播到企業(yè)內(nèi)的多個(gè)部門(mén)，并讓其慢慢的參與到公司內(nèi)的績(jī)效管理工作中來(lái)，由于象山浦港機(jī)械廠的HR并沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，因而先要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)完成了之后就讓其將培訓(xùn)的成果分享給各個(gè)部門(mén)內(nèi)相關(guān)的考評(píng)主體，這樣能更科學(xué)的開(kāi)展后期的工作，基層的工作人員則是可以采取一些培訓(xùn)或者是公司內(nèi)進(jìn)行宣講等等的方式來(lái)學(xué)習(xí)績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)，這樣公司內(nèi)的人員都對(duì)績(jī)效管理有了充分的認(rèn)識(shí)，慢慢的就愿意配合著公司進(jìn)行績(jī)效管理，慢慢的公司內(nèi)就會(huì)營(yíng)造出專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)、公司內(nèi)員工參與的程度高，規(guī)范比較合理的一個(gè)績(jī)效管理氛圍，而這將會(huì)更有利于公司內(nèi)的績(jī)效管理實(shí)施。（三）合理規(guī)劃建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度一是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要使用它們來(lái)提取對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)有重大影響的關(guān)鍵要素，以促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改進(jìn)。首先，我們分解戰(zhàn)略目標(biāo)以找到關(guān)鍵的成功因素，然后尋找關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)影響我們的指標(biāo)以衡量戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是建立部門(mén)績(jī)效指標(biāo)。設(shè)置公司的績(jī)效指標(biāo)后，需要根據(jù)他們?cè)O(shè)計(jì)出來(lái)的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要對(duì)企業(yè)級(jí)別指標(biāo)進(jìn)行分析之后在分配給一些特定的部門(mén)，最終得到的分析結(jié)果就是一些指標(biāo)是可以讓一個(gè)部門(mén)來(lái)直接執(zhí)行的，而其他指標(biāo)則必須由很多個(gè)部門(mén)共同執(zhí)行，所以一定要進(jìn)一步分解這些指標(biāo)。其次公司績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與過(guò)程用在部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置當(dāng)中。該部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)根據(jù)公司的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分和改進(jìn)。慢慢的公司內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以詳細(xì)的分為部門(mén)之內(nèi)的目標(biāo)，漸漸的就能更清晰的實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)所制定出來(lái)的目標(biāo)。其次將公司內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步完善并將其作為部門(mén)內(nèi)的指標(biāo)，當(dāng)前公司指捏的績(jī)效目標(biāo)是很不全面的，所以每一個(gè)特定的部門(mén)要以部門(mén)職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)自身的指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。三是要將員工績(jī)效指標(biāo)建立起來(lái)。設(shè)置員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵是要對(duì)部門(mén)內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步分解，接著再對(duì)員工的業(yè)務(wù)職能進(jìn)一步補(bǔ)充。由于當(dāng)前的管理水平是不斷下降的，所以其范圍與影響都在不斷的減小。對(duì)于一些很小的職位，要對(duì)公司以及部門(mén)相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量，還有一些特定職位上關(guān)鍵的指標(biāo)也要進(jìn)行測(cè)量。因而，為了全面設(shè)計(jì)一個(gè)綜合的績(jī)效指標(biāo)體系，有必要充分體現(xiàn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，并有效激發(fā)員工的態(tài)度和行為。工作態(tài)度指數(shù)適用于所有員工，在全面衡量員工績(jī)效以衡量?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)方面起著重要作用。因此，即使在進(jìn)行了新的優(yōu)化之后，某些索引系統(tǒng)仍保持不變，但是百分比已顯著下降。定量指標(biāo)在重新優(yōu)化的設(shè)計(jì)性能指標(biāo)中所占的比例得到了提高。在設(shè)計(jì)時(shí)，高級(jí)管理人員必須與員工進(jìn)行溝通和討論，以確保所有員工都對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系有充分的了解。這在鼓勵(lì)員工努力工作方面有很大的幫助。（四）建立健全有效的溝通及反饋機(jī)制象山浦港機(jī)械廠應(yīng)該將有效的溝通機(jī)制建立健全，這樣管理者才能將考核的結(jié)果發(fā)送給公司內(nèi)所有的員工，這樣才有更好的溝通效果，當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束以后，主管領(lǐng)導(dǎo)首先要做的就是準(zhǔn)備面談相關(guān)工作，包括了面談時(shí)間、進(jìn)程以及地點(diǎn)等等的擬定等，還要將職工平時(shí)工作相關(guān)的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，將面談的提綱擬定好，整個(gè)過(guò)程應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)潔且效率高的，這樣面談的效果才會(huì)更好，員工也要提前準(zhǔn)備，如回顧自己考核期間的績(jī)效，對(duì)自身工作的表現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)等進(jìn)行描述性準(zhǔn)備，將改進(jìn)的計(jì)劃制定出來(lái)，在面談過(guò)程當(dāng)中相關(guān)的主管領(lǐng)導(dǎo)一定要把績(jī)效評(píng)價(jià)最終的結(jié)果具體且明確的轉(zhuǎn)達(dá)給員工，這樣員工才能知曉自己的考核等級(jí)、優(yōu)點(diǎn)以及將來(lái)工作當(dāng)中需要改進(jìn)的地方以及所在崗位發(fā)展的機(jī)會(huì)等等，交流過(guò)程當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)要非常注重技巧的使用，對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)還要股利員工提出對(duì)其自身的看法，讓員工提出與評(píng)估反饋結(jié)果不同的一些看法，及時(shí)讓與員工將整個(gè)考核工作當(dāng)中不如意的工作都及時(shí)的反饋出來(lái)，在平等的立場(chǎng)上來(lái)進(jìn)行商討，面談結(jié)束要以積極的方式進(jìn)行，績(jī)效考核反饋方式正確能夠讓員工更加認(rèn)可公司之內(nèi)的績(jī)效考核，還能對(duì)自身存在的優(yōu)點(diǎn)與不足有正確的認(rèn)識(shí)，以更積極的態(tài)度來(lái)面對(duì)自己的工作。四、調(diào)查體會(huì)通過(guò)在象山浦港機(jī)械廠30天的實(shí)地調(diào)查活動(dòng)，使我對(duì)企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展有了更深刻的理解。作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理最重要的一個(gè)部分，績(jī)效管理能夠提高員工的企業(yè)形象和工作積極性，有效提高公司的運(yùn)營(yíng)效率，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本文以象山浦港機(jī)械廠為例，分析績(jī)效管理的不足，提出優(yōu)化方案，希望為象山浦港機(jī)械廠的績(jī)效管理提供有用的參考資料。調(diào)查過(guò)程起始時(shí)間年月