金牌面試官招聘手冊(cè)【招聘渠道、策略、流程、技巧】

目錄

一、人力資源招聘必備手冊(cè)................................................................3

第1章準(zhǔn)備面試.......................................................................5

1.1明確目標(biāo)...........................................................6

1.2確定崗位要求......................................................11

13決定招聘方式.......................................................14

1.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)..............................................20

1.5評(píng)估簡(jiǎn)歷..........................................................24

1.6評(píng)估應(yīng)聘者........................................................26

1.7確定面試人選......................................................28

1.8安排面試..........................................................31

1.9落實(shí)面試地點(diǎn)......................................................34

1.10確定面試策略.....................................................36

1.11準(zhǔn)備面試問題.....................................................39

1.12訓(xùn)練聆聽技巧.....................................................42

1.13面試者的準(zhǔn)備工作.................................................45

第2章進(jìn)行面試......................................................................47

1/48

2.1開始面試................................................................47

2.2綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者.........................................................49

2.3控制面試................................................................56

2.4解讀應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言...................................................59

2.5進(jìn)行測(cè)試................................................................64

2.6結(jié)束面試................................................................70

第3章分析面試結(jié)果.........................................................................73

3.1記錄面試印象............................................................73

3.2縮減最后面試人選.......................................................75

3.3安排后續(xù)面試............................................................77

3.4檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)能力............................................80

3.5確定最后人選............................................................82

3.6正確對(duì)待未錄用的應(yīng)聘者.................................................85

自我能力測(cè)試..................................................................................89

二、招聘渠道的選擇...........................................................................91

三、公司內(nèi)部招聘流程.........................................................................94

四、常用內(nèi)部招聘方法.........................................................................96

2/48

五、內(nèi)部招聘操作規(guī)范........................................................................110

六、何時(shí)選用外部招聘？......................................................................114

七、外部招聘流程............................................................................117

八、外部招聘渠道分析........................................................................119

九、對(duì)外招聘途徑優(yōu)缺點(diǎn)分析及備選方案.......................................................121

十、公司內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘管理辦法.........................................................125

十一、如何做好校園招聘......................................................................128

十二、校園招聘測(cè)評(píng)方案......................................................................137

十三、20xx校園招聘計(jì)劃.....................................................................143

十四、公司年度招聘計(jì)劃書：..................................................................148

十五、招聘計(jì)劃目錄..........................................................................149

一、人力資源招聘必備手冊(cè)

目錄

1引言...................................................................5

2第1章準(zhǔn)備面試........................................................5

2.1L1明確目標(biāo)..............................................................6

2.21.2確定崗位要求........................................................11

2.31.3決定招聘方式........................................................14

3/48

2.41.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)...............................................20

2.51.5評(píng)估簡(jiǎn)歷............................................................24

2.61.61錨應(yīng)聘者..........................................................26

2.71.7確定面試人選........................................................28

2.81.8安排面試............................................................31

2.91.9落實(shí)面試地點(diǎn)........................................................34

2.101.10確定面試策略......................................................36

2.111.11準(zhǔn)備面試問題......................................................39

2.121.12訓(xùn)|練聆聽技巧......................................................42

2.131.13面試者的準(zhǔn)備工作..................................................45

3第2章進(jìn)行面試.......................................................47

3.12.1開始面試............................................................47

3.22.2綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者.....................................................49

3.32.3控制面試............................................................56

3.42.4解讀應(yīng)聘者的形體語(yǔ)言...............................................59

3.52.5進(jìn)行測(cè)試............................................................64

3.62.6結(jié)束面試............................................................70

4第3章分析面試結(jié)果...................................................73

4.13.1記錄面試印象........................................................73

4/48

4.23.2縮減最后面試人選....................................................75

4.33.3安排后續(xù)面試........................................................77

4.43.4檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)工作的適應(yīng)能力.........................................80

4.53.5確定最后人選........................................................82

4.63.6正確對(duì)待未錄用的應(yīng)聘者.............................................85

5自我能力測(cè)試............................................................89

引言

無(wú)論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會(huì)意識(shí)到它需要周密的

考慮和計(jì)劃，復(fù)雜而又耗時(shí)。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供

切實(shí)可行的建議，讓你充滿自信，成功掌握準(zhǔn)備面試、面試，以及分析面試結(jié)果的技巧。另

外本書還穿插有101則提示，最后有一套自我評(píng)估測(cè)試題，讓你在每次面試之后，分析自

己是否有所進(jìn)步。對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實(shí)踐，相信你的面試技巧定會(huì)逐步得到提高。

第1章準(zhǔn)備面試

面試一般不超過一小時(shí)，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先

進(jìn)行充分準(zhǔn)備。

5/48

1.1明確目標(biāo)

面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時(shí)間用在

介紹或獲得相關(guān)信息上。

小提示1:面試之前了解所有空缺崗位的要求。

小提示2:寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。

小提示3:想象一下空缺崗位的理想人選。

1.1.1界定目的

作為管理者，一個(gè)最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。與候選人面對(duì)面的交流是檢驗(yàn)

他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時(shí)機(jī)。

做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被

面試者就會(huì)知道這份工作是否適合他們。因?yàn)槟愦砉拘蜗?，能不能吸引?yōu)秀的人選入圍,

你起著很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準(zhǔn)備。

小提示4:空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，與你的團(tuán)隊(duì)一起審查所有的工作崗位描述。

1.1.2評(píng)估空缺詣位

6/48

要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個(gè)人能力和經(jīng)歷。

首先參考現(xiàn)有工作崗位描述，譬如，看工作是否因新技術(shù)的引進(jìn)而有所變動(dòng)，如工作

已有變動(dòng)，是否有不同要求？詢問曾經(jīng)在這一崗位上做過的員工，看該工作是否有新要求。

以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。

1.1.3空缺詢位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系

面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個(gè)單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)

有團(tuán)隊(duì)工部門中的作用，新來(lái)的人將向誰(shuí)匯報(bào)工作，誰(shuí)又向他匯報(bào)工作等。

千萬(wàn)不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。比如，新技術(shù)的應(yīng)用會(huì)使資歷較淺

的雇員也能主動(dòng)負(fù)起某方面的責(zé)任，而不用再去指定他做什么。

1.1.4搜集信息

與同一崗位現(xiàn)有雇員和同一團(tuán)隊(duì)或部門的員工討論空缺工作崗位的要求。這不僅可以

重新審視所有工作崗位職責(zé)，而且對(duì)新的工作崗位要求可以有一嶄新認(rèn)識(shí)。

面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團(tuán)隊(duì)那里獲得重要信息，一般說來(lái)面試者

應(yīng)與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級(jí)

小提示5:每當(dāng)一個(gè)空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，都要重視審視它是否有存在的必要。

7/48

小提示6:核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。

1.1.5定位

每當(dāng)一個(gè)新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個(gè)單位的作用。花些時(shí)間看看是不是需要做

一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。

首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問

其他部門對(duì)該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。

設(shè)想一下該工作需要的知識(shí)水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識(shí)、

新技能？還要考慮該工作是否需要較強(qiáng)的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)

系？

1.1.6要點(diǎn)

?并非所有空缺崗位都需要填補(bǔ)。

?在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對(duì)某一崗位的需要量求可能只是暫時(shí)的。

?前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。

?空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了機(jī)會(huì)。

8/48

?現(xiàn)在無(wú)人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去。

?可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)。

?有時(shí)兩個(gè)人分擔(dān)同一工作比一個(gè)人做更有成效。

1.1.7重新界定工作職責(zé)

一個(gè)圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個(gè)

新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴(kuò)大工作范圍，使整個(gè)單位從中受益。

案例：三十年來(lái)，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。然而近年圖書管理工作

的變化使她悶悶不樂。盡管她是個(gè)嫻熟的打字員，但她適應(yīng)不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活

節(jié)奏。她感到自己該退休了。與塞爾馬不同，電腦維修部門的凱文是個(gè)躊躇滿志的年輕人，

他對(duì)該工作崗位提出了申請(qǐng)。他認(rèn)為公司需要的是一個(gè)精通電腦的”知識(shí)型管理員”而非普

通的圖書管理員。在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信

息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。凱文的想法打

動(dòng)了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。

小提示7:在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候提供靈活的工作時(shí)間。

1.1.8考慮崗位現(xiàn)狀

9/48

當(dāng)一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺，是否需要招人填補(bǔ)值得慎重考慮。如果這一崗位的部分職責(zé)，由

于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時(shí)，可以考慮聘用臨時(shí)工。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾

個(gè)人分擔(dān)，或者保留一個(gè)愿意做臨時(shí)工的雇員。如果這一工作只在特定時(shí)期需要，可以使用

自由職業(yè)者或短期合同工。出于財(cái)務(wù)方面的考慮，你可以嘗試用兩個(gè)初級(jí)雇員替代一個(gè)工資

高的雇員，或者用一個(gè)工資高的雇員替代兩個(gè)初級(jí)雇員。

1.1.9創(chuàng)造分擔(dān)工作的環(huán)境

一周中不同時(shí)間讓不同的人做同一工作就是分擔(dān)工作的一種方式,不過這種情況下雇員

之間需要定期交接工作。將一定的客戶群分?jǐn)偨o兩個(gè)雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。

1.1.10為崗位重新定位

新工種修正以往工種的原因

提高或降低工作級(jí)別

?預(yù)算緊張迫使重新評(píng)估工資費(fèi)用，使一些高級(jí)或

高級(jí)雇員雖然工資高，但工作初級(jí)職業(yè)多余。

更有成效。資歷較淺的雇員可

?工作重心的轉(zhuǎn)移要求不同水準(zhǔn)的員工。

以處理一些日常事務(wù)。

10/

臨時(shí)工

?辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個(gè)專職雇

雇員可以與管理者約定在一員。

段時(shí)間里一周工作幾天。

?有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分擔(dān)。

分擔(dān)工作

?對(duì)公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為

兩個(gè)雇員齊心協(xié)力共同完成公司兼職工作。

主管指定的任務(wù)。

?公司內(nèi)部找不到一個(gè)具有所有該崗位所需技能

的員工。

自由職業(yè)者

?將要發(fā)生的結(jié)構(gòu)重組意味著某些工作可能要調(diào)

自由職業(yè)者或短期合同工皆整或變得可有可無(wú)。

無(wú)固定工作，雇傭他們的費(fèi)用

?工作只在一定時(shí)期需要，無(wú)需全職雇員。

最低。

1.2確定崗位要求

一旦清楚崗位要求，就應(yīng)在工作崗位描述中將其職責(zé)和任務(wù)具體化。該工作需要的技能、

經(jīng)歷和對(duì)個(gè)人的具體要求都應(yīng)羅列其中。

小提示8:編寫崗位描述時(shí)，切勿淡化工作中的困難。

小提示9:查看其他公司類似工作崗位的工資水平。

11/

1.2.1界定職責(zé)

工作崗位描述要準(zhǔn)確，這樣登廣告時(shí)才能將正確的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，以便找到滿意的

人選，避免誤會(huì)的發(fā)生。

崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級(jí)關(guān)系包括在內(nèi)。描述主要職責(zé)時(shí)，將期望新雇員取得的

成績(jī)具體化。描述日常工作時(shí)，盡量使用諸如"聯(lián)絡(luò)"或"發(fā)展"之類的動(dòng)詞，這樣新雇員

就會(huì)清楚自己需要做什么。

1.2.2確保工作崗位描述準(zhǔn)確

讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對(duì)工作進(jìn)行重新界定，盡量鼓勵(lì)他們講工作中的不利因素。將崗

位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。

1.2.3檢查崗位描述

工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：

?工作頭銜；

?上下級(jí)關(guān)系；

12/

?總體上的工作職責(zé)，譬如"用迷人的櫥窗設(shè)計(jì)維護(hù)商店的聲譽(yù)"；

?主要工作職責(zé)的列舉，如"工作日上午九點(diǎn)至下午五點(diǎn)為顧客服務(wù)"之類；

?包括工資和工作條件的具體條款。

L2.4確定對(duì)人員的要求

一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。把工作分成不同的幾塊,

逐一考慮。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，主要性格特點(diǎn)、特殊能力如駕駛，智力

和情感因素）

1.2.5自我提問

工作頭銜是否正確？

工作重心最近是否有所變動(dòng)？

該崗位是否需要專門技藝？

該崗位的薪水價(jià)位？

醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等社會(huì)福利如何？

帶薪假幾天？是否有無(wú)薪假？

13/

工作最大的難點(diǎn)何在？

工作是否需要大量加班？

工作是否需要大量出差？

小提示10:讓工作頭銜具有鼓動(dòng)性，這樣可吸引人們前來(lái)應(yīng)聘。

1.2.6確定工作需要的技能

將工作崗位描述修改完畢后，就應(yīng)著手對(duì)新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性

格進(jìn)行分析。這就是工作崗位的要求。這部分宜盡量準(zhǔn)確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時(shí)，也

要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應(yīng)聘者。對(duì)應(yīng)聘者的要求須切合實(shí)際，像"懂

統(tǒng)計(jì)學(xué)者優(yōu)先"的字樣大可不必出現(xiàn)。因?yàn)槟阕罱K會(huì)發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，

不管你錄用哪一位都需要進(jìn)行專門培訓(xùn)。

1.3決定招聘方式

小提示11:只面試真正合適的候選人，以避免浪費(fèi)時(shí)間。

擬定好崗位說明之后，選擇招聘方法就需提上議事日程了。招聘方法多種多樣，可以

在全國(guó)性報(bào)刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。不論你采用哪種方法，最少都需要

一次面試。

14/

13.1內(nèi)部招聘

招聘的方法之一就是從單位內(nèi)部調(diào)其他部門的人來(lái)填補(bǔ)新的空缺。許多公司都鼓勵(lì)這

種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅(jiān)持先在內(nèi)部公布空缺崗位。

面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因?yàn)樗麄円呀?jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。但不要忘記

他們最初被招進(jìn)來(lái)是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費(fèi)

用。如果內(nèi)部的人一旦來(lái)填補(bǔ)這一崗位，他們?cè)瓉?lái)的崗位也需要填補(bǔ)。

13.2要點(diǎn)

?招聘廣告一旦出現(xiàn)在全國(guó)發(fā)行的報(bào)刊上，應(yīng)聘信會(huì)紛至沓來(lái)。

?獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資

越高，他們索取的費(fèi)用也越高。

?回復(fù)應(yīng)聘者是個(gè)極耗時(shí)的過程，所以不要僅因?yàn)槟奈粦?yīng)聘者的簡(jiǎn)歷寫得好就輕易

給他面試機(jī)會(huì)。

小提示12:如果你在別的地方有理想人選，鼓勵(lì)他們申請(qǐng)。

1.3.3刊登廣告

15/

廣告的載體和內(nèi)容決定了申請(qǐng)者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。對(duì)于要求特

殊技能的招聘廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國(guó)發(fā)行的報(bào)刊上；許多報(bào)紙?jiān)诓?/p>

同時(shí)間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。廣告費(fèi)用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。如果

資金短缺，又沒有充裕的時(shí)間去應(yīng)付上百份簡(jiǎn)歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報(bào)

紙上。必須確定廣告出現(xiàn)的次數(shù)。

1.3.4設(shè)計(jì)廣告

廣告的設(shè)計(jì)和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面

大小視費(fèi)用和內(nèi)容而定。對(duì)崗位要求的技能和經(jīng)歷盡量描述得具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。

標(biāo)明申請(qǐng)終止日期。

小提示13:要確保廣告內(nèi)容被校對(duì)過。

1.3.5吸引最優(yōu)秀的人才

突出工作的誘人之處，因?yàn)槟芊裎∽顑?yōu)秀的人選只是一霎那間的事。例如招聘市

場(chǎng)部經(jīng)理的廣告：

招聘市場(chǎng)部經(jīng)理

16/

詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機(jī)算器市場(chǎng)上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場(chǎng)部經(jīng)理，他將

領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)三人小組，直接向總經(jīng)理匯報(bào)。

市場(chǎng)經(jīng)理將負(fù)責(zé)成功地組織策劃針對(duì)項(xiàng)目的促銷，嚴(yán)格依照預(yù)算許可運(yùn)作，制定全方

位的市場(chǎng)戰(zhàn)略計(jì)劃.應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，富有團(tuán)隊(duì)精神，能

夠承受工作壓力，精力充沛。

我們奉行"機(jī)會(huì)面前人人平等”的原則。請(qǐng)將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘信寄：安的蘭愛298好戰(zhàn)姆

斯邁爾科姆聯(lián)合公司人事經(jīng)理，安娜.塞穆普森收。

該廣告標(biāo)題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強(qiáng)調(diào)公司平等雇傭政策。

1.3.6刊登廣告需要注意的法律問題

各國(guó)對(duì)招聘廣告的限制不盡相同。不過大多數(shù)國(guó)家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和

有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。在廣告行文中避免使用諸如"他"之類的性別歧

視語(yǔ)言。這方面的措辭須謹(jǐn)慎才好，否則可能會(huì)將不同性別、種族和特定年齡段的潛在應(yīng)聘

者拒之門外。如有疑問，可請(qǐng)教律師。全國(guó)廣告標(biāo)準(zhǔn)部門是管理廣告、接受投訴的權(quán)威機(jī)構(gòu)，

該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。大部分限制廣告內(nèi)容的現(xiàn)有法律條文

只應(yīng)用于報(bào)紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時(shí)

最好遵守同樣的法律條文。

17/

小提示14:讓應(yīng)聘者寄應(yīng)聘信時(shí)隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。

1.3.7借助推薦渠道

借助熟人幫你填補(bǔ)空缺總是有利有弊。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表

明他們確實(shí)具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可能已通過中間人了解了你單位的情況。不利

的一面是應(yīng)聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。倘若一位同事對(duì)某應(yīng)聘者的技能和能

力進(jìn)行了客觀的評(píng)估之后再做推薦，如你認(rèn)為不合適，須要想好如何去拒絕他。

小提示15:如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對(duì)待。

1.3.8充分利用當(dāng)?shù)刭Y源

核實(shí)一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓(xùn)、降低失業(yè)率為目的的項(xiàng)目。這

些項(xiàng)目通常在當(dāng)?shù)嘏e辦，來(lái)關(guān)注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當(dāng)?shù)卮髮W(xué)也聘請(qǐng)專家處理畢業(yè)

生需求信息。當(dāng)對(duì)經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時(shí)，可與上述兩種單位聯(lián)系。

1.3.9建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)

將招聘過程中聯(lián)系過的個(gè)人、招聘代理機(jī)構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來(lái)，以

便日后招聘之用。建立起一個(gè)人才信息庫(kù)以備未來(lái)之需，不斷將信息庫(kù)更新。

18/

小提示16:將每一招聘步驟的進(jìn)展情況記錄下來(lái)供日后參考。

1.3.10利用招聘代理機(jī)構(gòu)

通過代理機(jī)構(gòu)招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡(jiǎn)歷、回復(fù)應(yīng)聘者之類的耗費(fèi)時(shí)間的書面

工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的情況下。代理費(fèi)用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動(dòng)，代理機(jī)構(gòu)會(huì)

提供幾個(gè)優(yōu)秀人選供你做最后定奪。打算借助代理機(jī)構(gòu)時(shí)，一定要確保它能夠滿足你的特定

要求。比較高級(jí)的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來(lái)尋找合適人選。

1.3.11選擇招聘辦法

方法需要考慮的因素

內(nèi)部招聘

?已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式。

首先雇主會(huì)考慮內(nèi)部是否有合適

?可以征求主管對(duì)他們的看法。

人選。

刊登廣告

?需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。

在相關(guān)媒體上登出的廣告能夠吸

?廣告費(fèi)可能會(huì)非常昂貴。

引合適的應(yīng)聘者。

19/

借助推薦渠道

?同事和熟人可能有很好的信息源。

朋友和同事均可推薦合適人選應(yīng)

?難以拒絕不合適的人選。

聘。

利用當(dāng)?shù)刭Y源

?初級(jí)工作不要求經(jīng)歷，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生即可

當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個(gè)可以勝任。

利用的人才庫(kù)。

?與政府機(jī)構(gòu)打交道可能要做大量書面工作。

利用代理機(jī)構(gòu)

?代理機(jī)構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除。

代理機(jī)構(gòu)可以精簡(jiǎn)出大量?jī)?yōu)秀人

?利用代理機(jī)構(gòu)需支付費(fèi)用。

選。

1.4建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng)

決定招聘方法之后，就需要建立起一個(gè)有效的反饋系統(tǒng)，以便及時(shí)有效地處理應(yīng)聘信

息，避免不必要的耽擱。

小提示17:篩選簡(jiǎn)歷時(shí)設(shè)定最低要求。

小提示18:設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。

1.4.1選擇處理方法

20/

選擇處理應(yīng)聘信的方法時(shí)，需要考慮諸多因素。譬如，是否要處理大量的申請(qǐng)表？是

否需要應(yīng)聘者提供工作實(shí)例，以評(píng)價(jià)他們的能力？信息核實(shí)工作在面試前還是面試后進(jìn)行？

除簡(jiǎn)歷之外，如需應(yīng)聘者提供求職信，應(yīng)在廣告中寫明。一個(gè)有效的處理系統(tǒng)一開始就可以

將應(yīng)聘者分為"面試"，"尚可面試"，"拒絕"三類。

小提示19:為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復(fù)所有應(yīng)聘者。

1.4.2執(zhí)行處理

將應(yīng)聘者分成三類后，處理應(yīng)聘信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下步驟：

?為被拒絕的應(yīng)聘者準(zhǔn)備回信，盡快寄出；

?對(duì)優(yōu)秀的人選進(jìn)行評(píng)估；

?擬定最后面試名單；

?制定面試時(shí)間表，打電話或?qū)懶排c應(yīng)聘者預(yù)約具體日期和時(shí)間，如要參加考試應(yīng)

向應(yīng)聘者提前說明。

1.4.3授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息

授權(quán)他人處理應(yīng)聘信息是可行的，但你應(yīng)向他全面簡(jiǎn)述該過程的具體要求，他必須：

21/

?熟悉工作崗位描述及工作最低要求;

?組織能力強(qiáng)，能夠從容應(yīng)對(duì)大量的應(yīng)聘信息；

?有充裕的時(shí)間完成任務(wù)；

?有較強(qiáng)的電話溝通技巧；

?能夠向應(yīng)聘者提供公司背景信息。

1.4.4如何處理大量的應(yīng)聘信息

如在招聘廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再

從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。這些要求一

般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。

1.4.5面試前處理應(yīng)聘信息過程簡(jiǎn)圖

22/

23/

1.5評(píng)估簡(jiǎn)歷

大部分人在寫作簡(jiǎn)歷時(shí)是誠(chéng)實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的

成績(jī)。仔細(xì)研讀每份簡(jiǎn)歷，選出面試對(duì)象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。

小提示20:標(biāo)出簡(jiǎn)歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。

小提示21:假定簡(jiǎn)歷中有些信息是不可信的。

1.5.1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練,

一般不超過兩頁(yè)。通常應(yīng)聘煮了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)往往采

取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。其實(shí)，書寫簡(jiǎn)歷并沒有一定規(guī)格,

只要通順易懂即可。

小提示22:注意簡(jiǎn)歷中前后矛盾之處。

小提示23:問問自己：通過閱讀簡(jiǎn)歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。

1.5.2閱讀信息

24/

對(duì)簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位

相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡(jiǎn)歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你

能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？

1.5.3留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處

簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者

企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時(shí)間，注意其

中的排列次序。是否有空白時(shí)間段？例如，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有時(shí)間

間隔？對(duì)這段時(shí)間間隔是否有其他解釋？工作時(shí)間與受教時(shí)間是否有重疊之處？但不要對(duì)

應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時(shí)問應(yīng)聘者。

1.5.4分析應(yīng)聘者經(jīng)歷

決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。

1.5.5核對(duì)表

1.留心簡(jiǎn)歷中的空白時(shí)間段。

2.必要時(shí)與學(xué)校聯(lián)系核實(shí)某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。

25/

3.每項(xiàng)工作平均所用時(shí)間是多少。

4.應(yīng)聘者工作變動(dòng)是否合情合理。

5.應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)是否合理。

L6評(píng)估應(yīng)聘者

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類"和"優(yōu)先考慮類"。還要考慮工

作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。

小提示24:申請(qǐng)表為每個(gè)應(yīng)聘者提供了同等的競(jìng)賽場(chǎng)地。

小提示25:對(duì)兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見

1.6.1設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

在決定面試哪些應(yīng)聘者之前，將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類"和"優(yōu)先考慮類"。例如

應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語(yǔ)的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你

是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機(jī)會(huì)？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會(huì)

非常之少，所以在選擇面試人選時(shí)應(yīng)留有回旋余地。

面試者：在考慮是否要面試某些應(yīng)聘者之前，你應(yīng)該設(shè)定好工作要求的“基本類"和

"優(yōu)先考慮類"標(biāo)準(zhǔn)。

26/

標(biāo)準(zhǔn)舉例

?教育：你對(duì)應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研

究生學(xué)歷？

?工作經(jīng)歷：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來(lái)大量有價(jià)值的新關(guān)系？

?電腦應(yīng)力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公

司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？

?溝通談判技巧：是否要求應(yīng)聘者具備較強(qiáng)的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗(yàn)？

?出差：是否要求定期長(zhǎng)時(shí)間出差。

1.6.2征求同事意見

對(duì)是否給予應(yīng)聘者面試機(jī)會(huì)猶豫不決時(shí)，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他

們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能

會(huì)幫助你面試一個(gè)看似不合適而實(shí)際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者

提供其他工作機(jī)會(huì)。

1.6.3與同事談?wù)搼?yīng)聘者

27/

對(duì)是否面試某些應(yīng)聘者猶豫不決時(shí)，可聽取同事的意見，他們可能會(huì)指出你忽視的應(yīng)

聘者具備的一些優(yōu)勢(shì)。

小提示26:給被拒絕的應(yīng)聘者寄信時(shí)，態(tài)度要謙恭有禮。

1.6.4拒絕應(yīng)聘者

拒絕應(yīng)聘者時(shí)，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個(gè)應(yīng)聘者都為此付出大量時(shí)間和精力。

盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，感謝他們的申請(qǐng)，并說明雖然這次他們申請(qǐng)沒有成功，但他們

的簡(jiǎn)歷將被存檔，一旦有合適的機(jī)會(huì)，會(huì)另行通知。

1.6.5分析申請(qǐng)表

申請(qǐng)表有助于對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估，因?yàn)樗鼘⑺械娜硕挤旁谕黄鹋芫€上。每個(gè)應(yīng)聘者

都要回答同樣的問題。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。

把申請(qǐng)表上的信息建成信息庫(kù)，并將應(yīng)聘者申請(qǐng)的工作和掌握的技七分門別類儲(chǔ)存，以備將

來(lái)之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。

1.7確定面試人選

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來(lái)

比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。

28/

小提示27:在正式面試之前與應(yīng)聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適。

小提示28:考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。

1.7.1借助對(duì)比表

確定面試人選的方法之一就是為每個(gè)應(yīng)聘者做一個(gè)對(duì)比表。在一張白張中間劃兩道線,

將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊后，為每一應(yīng)聘者復(fù)印一份，把應(yīng)聘者的技能和經(jīng)

歷寫在白紙的另一邊。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列

入面試名單。

1.7.2核實(shí)細(xì)節(jié)

打電話給應(yīng)聘者核實(shí)細(xì)節(jié)時(shí)，首先問他們講話是否方便。

核實(shí)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的細(xì)節(jié)可以通過幾種方式來(lái)做?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實(shí)他們所

受教育情況，此事一定要讓應(yīng)聘者知道。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話，要確保他們講

話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。

1.7.3要點(diǎn)

29/

?有些應(yīng)聘者在申請(qǐng)表上夸大自己的工資額度。

?與應(yīng)聘者面談時(shí)，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請(qǐng)大。

?如果合適的話，問應(yīng)聘者是否愿意到別處工作。

?如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。

?幽默固然有用，但應(yīng)聘者在面試時(shí)應(yīng)保持嚴(yán)肅。

?記錄下與應(yīng)聘者通過電話交談時(shí)的直覺反應(yīng)。

1.7.4確定面試名單

最后定下的面試名單不可太長(zhǎng)，否則面試時(shí)你對(duì)各人的印象會(huì)張冠李戴。這其中當(dāng)然

要包括你最看好的人選，他們?cè)诩寄芎徒?jīng)驗(yàn)方面是最適合工作要求的。

面試名單中還應(yīng)包括一兩個(gè)雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選

人。另外，對(duì)于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應(yīng)聘者。如果工作要求將

發(fā)生根本變化，那么最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因?yàn)楣ぷ鞯姆椒矫婷娑夹?/p>

要改革。

30/

L8安排面試

短時(shí)間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會(huì)比較困難。因?yàn)樵S多應(yīng)聘者都需要

請(qǐng)假或?qū)３坛霾顓⒓用嬖?，所以安排面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活。

小提示29:有時(shí)需要在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行面試。

小提示30:為了讓應(yīng)聘者放松，面試時(shí)準(zhǔn)備些飲料。

1.8.1規(guī)劃面試

安排面試之前需要明確整個(gè)面試所需時(shí)間?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：

比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級(jí)的職位可能需要兩次面試。如需考慮,

一定要作好安排，并留有充裕的時(shí)間。將面試的具體要求以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線路以書

面形式通知應(yīng)聘者。

1.8.2選擇面試者

有些情況下，最好能請(qǐng)相關(guān)部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人

事部的人參加。如果空缺崗位比較高或面試者經(jīng)驗(yàn)不足，這就更有必要。倘若某個(gè)職位要向

多人負(fù)責(zé)，要保證這些人都參加對(duì)這一職位新雇員的面試。如果你的上級(jí)愿意，請(qǐng)他一同參

31/

加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時(shí)。如這一職位雇員在工作上需與另

一部門密切協(xié)作，請(qǐng)?jiān)摬块T派出一名代表參加面試。

1.8.3要點(diǎn)

?有同事一起參加面試，你可以多一份對(duì)應(yīng)聘者的寶貴意見。

?感覺敏銳的前臺(tái)接待員可以就應(yīng)聘者的態(tài)度發(fā)表有價(jià)值的意見。

?留出時(shí)間讓應(yīng)聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。

?候選人名單上的越少，填補(bǔ)空缺崗位花的時(shí)間越短。

?不要讓被面試者久等，也不要把面試時(shí)間拖得太長(zhǎng)，因?yàn)樗麄兪钦?qǐng)假來(lái)參加面試

的，時(shí)間太長(zhǎng)，可能不太方便。

1.8.4確定面試者

面試者需要考慮的因素

經(jīng)理

?新雇員的所有上級(jí)都應(yīng)參與面試，以免將來(lái)有的上級(jí)對(duì)新

新雇員的另一個(gè)上招雇員不滿意。

級(jí)。

?通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗(yàn)豐富，他會(huì)建議使用一些有效的面試

32/

技巧，同時(shí)也會(huì)提供有價(jià)值的參考意見。

同事

?工作中與其他部門協(xié)作的部分所需要素應(yīng)該由該部門的代

與新雇員工作密切相表來(lái)評(píng)估。

關(guān)的部門選派的代

?該同事無(wú)權(quán)做最終決定，也無(wú)權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔觥?/p>

表。

上級(jí)

?如你面試經(jīng)驗(yàn)不足，你的上級(jí)就希望也參與面試。

你的上級(jí)，招聘決策

?應(yīng)聘者是否適合某一小組或部門，你的上級(jí)最有發(fā)言權(quán)。

人。

?一雇員被正式錄用之前需要你的上級(jí)面試。

小提示31:避免面試被人打斷。

小提示32:養(yǎng)足精神，面試時(shí)你才可以保持機(jī)警的頭腦。

1.8.5安排面試時(shí)間

安排好備用面試日期和時(shí)間，以防應(yīng)聘者不能按照你指定的時(shí)間參加面試。安排充裕

的面試間隔時(shí)間，因?yàn)樽寫?yīng)聘者相遇是很尷尬的事情。這會(huì)使他們緊張，不能正常發(fā)揮。如

面試間隔時(shí)間安排得充裕，與一些應(yīng)聘者談得時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn)也沒關(guān)系，倘若應(yīng)聘者遲到你也可

33/

以將原來(lái)的面試時(shí)間稍稍后延。面試間隔時(shí)間如充裕，你還可以有足夠的時(shí)間詳細(xì)記下對(duì)每

個(gè)應(yīng)聘者的印象，應(yīng)聘者多的情況下，如沒有詳細(xì)記錄，面試一結(jié)束，你對(duì)這一批應(yīng)聘者的

印象就可能會(huì)模糊一團(tuán)，分辨不清。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。

1.9落實(shí)面試地點(diǎn)

面試地點(diǎn)選擇要慎重，因?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試是要選擇最

佳人選，但如果應(yīng)聘者對(duì)面試地點(diǎn)感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會(huì)

盡如人意。

小提示33:在面試房間的門上貼出"請(qǐng)勿打擾"字樣。

1.9.1選擇面試地點(diǎn)

首先確定面試在哪里進(jìn)行，在你工作的地方還是別的地方。如果在你工作的地方，是

在辦公室還是會(huì)議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。面試房間

的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。

1.9.2注意面試地點(diǎn)的氛圍

面試時(shí)，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。這種面試氛圍可以幫助被

面試者充分地發(fā)揮自己的水平。

34/

被面試者坐在較矮的椅子上會(huì)感到受到威脅

旁邊的電腦屏幕會(huì)分散被面試者的注意力

中間打進(jìn)來(lái)的電話會(huì)使面試中斷

小提示34:向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。

小提示35:為面試地點(diǎn)提供明確的指示牌。

1.9.3安排座位

面試的座位安排有幾種不同的方式。面對(duì)面的坐比較正式，而肩并肩坐會(huì)創(chuàng)造一種更

隨意、更合作的氣氛。如果面試是面對(duì)面的，中間最好放一張桌子，因?yàn)閼?yīng)聘者的膝部暴露

在你的視線之內(nèi)會(huì)使他們感到尷尬和脆弱。除非你故意安排，否則不要讓應(yīng)聘者坐在比你的

椅子矮的椅子上，這樣會(huì)讓他們感覺自慚形穢而且不自在。

正式面試：大方桌或長(zhǎng)桌比小圓桌更正式。

非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。

在辦公室面試：在工作地點(diǎn)面試也屬于非正式面試，對(duì)內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。

35/

小組面試：讓應(yīng)聘者隔著長(zhǎng)方形桌子與面試小組相對(duì)比較嚴(yán)肅，這種面試安排比較正

式。

1.9.4"要"與"不要"

要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。

面試過程中要將電話線斷開。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。

要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。不要提供點(diǎn)心，因?yàn)槟菢幽愫蛻?yīng)聘者既吃不

好，也談不好。

1.10確定面試策略

面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來(lái)。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應(yīng)聘者

一些壓力。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。

小提示36:在面試之前，面試小組每個(gè)成員都要對(duì)面試目標(biāo)認(rèn)同。

小提示37:將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者。

1.10.1明確面試目標(biāo)

36/

牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿

足要求，注意考察他們的交際能力。當(dāng)然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗(yàn)應(yīng)聘者在重

壓環(huán)境下的反應(yīng)。

1.10.2準(zhǔn)備面試策略

面試風(fēng)格如何準(zhǔn)備

獲得信息式面試準(zhǔn)備一些一般和有針對(duì)性的問題讓應(yīng)聘者回

答。

主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘

者的性格如何并不重要。

情境面試準(zhǔn)備一些諸如"如果……你將怎么辦？”的開放

型問題,讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對(duì)的方法。

主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要

工作職責(zé)的能力。

咄咄逼人式面試可以對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑

點(diǎn)進(jìn)行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。

借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者

在工作壓力下的反應(yīng)。

檢驗(yàn)技能式面試可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試，譬如讓應(yīng)聘者將

37/

此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技

技能是否與他們?cè)诤?jiǎn)歷中寫的一巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的

致。軟件。

小提示38:如團(tuán)隊(duì)協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些小組練習(xí)。

小提示39:根據(jù)你的面試策略選擇面試內(nèi)容。

1.10.3面試框架

你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內(nèi)容。一般說來(lái)面試不外乎以下內(nèi)容：

?介紹部分，包括面試者對(duì)公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等；

?針對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中脫節(jié)之處的問與答；

?了解應(yīng)聘者的性格和做事方式；

?應(yīng)聘者詢問工作具體情況、待遇等。

你尺可以根據(jù)你的策略對(duì)以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個(gè)技能測(cè)

試。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。

38/

1.10.4小組面試

小組面試的好處就是幾個(gè)面試者可以同時(shí)評(píng)估一個(gè)應(yīng)聘者。交叉性提問可以從應(yīng)聘者

那里獲得更多信息。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。面試最后結(jié)果由所有

面試者討論后決定。盡量不要讓哪一個(gè)面試者主導(dǎo)面試。選擇小組面試成員時(shí)，宜選工作種

類與應(yīng)聘者申請(qǐng)的工作種類相同的雇員，因?yàn)檫@些雇員將與錄用的新雇員一同工作。小組面

試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。

確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩