【S公司績(jī)效評(píng)價(jià)探究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述3500字】

S公司績(jī)效評(píng)價(jià)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u9239S公司績(jī)效評(píng)價(jià)研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1306511.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 1156251.1.1績(jī)效考核體系方面 145751.1.2績(jī)效考核指標(biāo)方面 1135161.1.3績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重方面 2308871.1.4績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面 2134091.1.5績(jī)效考核結(jié)果反饋方面 29621.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 311891.2.1績(jī)效考核影響因素方面 343141.2.2績(jī)效考核體系方面 3276021.2.3績(jī)效考核指標(biāo)方面 360341.2.4績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重方面 3276581.2.5績(jī)效考核結(jié)果反饋方面 4323591.3國(guó)內(nèi)外研究綜述 44914參考文獻(xiàn) 51.1國(guó)外研究現(xiàn)狀1.1.1績(jī)效考核體系方面TravestyC.BrownC.（2013）研究結(jié)果表明，在績(jī)效考核體系中，英國(guó)公司員工的滿意度主要有三個(gè)方面，即員工特征、員工行為和員工工作效果，績(jī)效考核制度就是創(chuàng)造工作環(huán)境，使員工更好地發(fā)揮才能的過(guò)程[1]。AbdulRasyid（2018）指出績(jī)效管理是人力資源管理和開發(fā)中的一種方法，旨在改善長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展道路和組織發(fā)展?？?jī)效考核是管理層用來(lái)在一定時(shí)期內(nèi)評(píng)估個(gè)人績(jī)效，提供反饋并培養(yǎng)個(gè)人以使每個(gè)人都可以改善其績(jī)效的系統(tǒng)，改善個(gè)人績(jī)效肯定會(huì)改善組織績(jī)效[2]。1.1.2績(jī)效考核指標(biāo)方面KratsP.，BrownT.C.（2013）認(rèn)為，管理企業(yè)最有效的方法是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)中找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮三個(gè)方面：評(píng)價(jià)周期的長(zhǎng)短，評(píng)估周期的持續(xù)時(shí)間和評(píng)估周期的時(shí)間尺度[3]。MakokhaE.N.（2014）認(rèn)為，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定原則包括同質(zhì)性、關(guān)鍵性和獨(dú)立性。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可測(cè)量的，并且可以與考核者協(xié)商確定，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)隨時(shí)隨公司內(nèi)外環(huán)境的變化而變化[4]。HeryHamdiAzwir（2019）指出認(rèn)為制定績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)從重新設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)開始，將績(jī)效指標(biāo)通過(guò)QFD分析進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，分為季度審查，中期審查，最終審查三部分，應(yīng)選擇的績(jī)效指標(biāo)是那些與至少50％的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具有中等關(guān)系的指標(biāo)[5]。1.1.3績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重方面IqbalM.Z.（2015）認(rèn)為，由于許多指標(biāo)受企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素的影響，不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)具有不同的權(quán)重[6]。EmmanouilVarouchas（2018）認(rèn)為計(jì)劃，程序和評(píng)估為績(jī)效考核指標(biāo)的應(yīng)用和推廣提供了環(huán)境，他提出了具有二十個(gè)因素的三維價(jià)值空間，即：內(nèi)容，過(guò)程和參與度，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在這個(gè)價(jià)值空間里占有更多權(quán)重[7]。1.1.4績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面Pe?alj，B.，Pavlov，A.andMicheli，P.（2018）在荷蘭SME的MC和PM以及管理實(shí)踐的深入案例研究中，使用多種數(shù)據(jù)源和啟發(fā)方法確定了能夠使四個(gè)控制系統(tǒng)（信念，界限，診斷和互動(dòng)）相互作用的管理實(shí)踐，從而幫助組織管理與短期和長(zhǎng)期關(guān)注，可預(yù)期的目標(biāo)達(dá)成以及尋找新機(jī)會(huì)有關(guān)的組織緊張關(guān)系和外部關(guān)注，以及控制和創(chuàng)造力。管理績(jī)效需要積極并持續(xù)使用所有四個(gè)控制系統(tǒng)。這在中小型企業(yè)中尤為突出，這些中小型企業(yè)的非正式控制起著關(guān)鍵作用，盡管缺乏管理程序和能力，但仍需要確保平衡[8]。1.1.5績(jī)效考核結(jié)果反饋方面AylinAtes，PatriziaGarengo，PaolaCocca，UmitBititci（2013）基于文獻(xiàn)綜述和多個(gè)案例研究，并通過(guò)與經(jīng)理進(jìn)行的232次半結(jié)構(gòu)化和面對(duì)面訪談，調(diào)查了37家歐洲中小型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)參與了四個(gè)階段的績(jī)效管理過(guò)程，盡管它們的實(shí)踐與文獻(xiàn)所建議的完整過(guò)程之間存在一些差距。中小企業(yè)似乎更注重內(nèi)部和短期計(jì)劃，而對(duì)長(zhǎng)期計(jì)劃的關(guān)注卻較少，使得績(jī)效考核結(jié)果反饋效果不盡人意，使績(jī)效管理實(shí)踐更有效的主要挑戰(zhàn)在于適當(dāng)，平衡地使用戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)實(shí)踐以及相關(guān)措施。因此，諸如愿景，使命和價(jià)值觀發(fā)展，內(nèi)部和外部溝通，變更管理和視野掃描之類的管理活動(dòng)是建議的改進(jìn)領(lǐng)域[9]。DebrisC.（2014）認(rèn)為，對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋和評(píng)價(jià)，是績(jī)效管理的最后一步，也是制定新的績(jī)效計(jì)劃時(shí)的重要參考[10]。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1.2.1績(jī)效考核影響因素方面李亞南（2015）認(rèn)為，績(jī)效考核影響因素主要有組織實(shí)施、指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核方法選擇等，主要是環(huán)境因素、考核自身因素、考核者的因素、被考核者的因素四個(gè)方面[11]。杜治兵（2018）指出影響績(jī)效考核有效性的因素有企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和環(huán)境的影響，考核方式和考核指標(biāo)設(shè)置的影響，反饋環(huán)節(jié)的影響[12]。1.2.2績(jī)效考核體系方面牛偉（2016）認(rèn)為構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)首先樹立正確的考核觀念，即公平公正原則，其次，考核程序應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，最后，要學(xué)會(huì)創(chuàng)新考核機(jī)制，完善考核指標(biāo)[13]。婁新云（2018）指出，高效率、科學(xué)的績(jī)效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，其建立與完善是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的重要課題[14]。李偉毅（2019）認(rèn)為績(jī)效考核體系優(yōu)化應(yīng)遵循五個(gè)原則，分別是，基于企業(yè)文化和管理理念出發(fā)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)突出側(cè)重點(diǎn)，員工平等對(duì)待原則，有效溝通原則，差異化原則[15]。張娜（2020）認(rèn)為優(yōu)化績(jī)效考核體系的對(duì)策主要有完善績(jī)效考核體系，規(guī)范績(jī)效考核指標(biāo)，形成績(jī)效考核的反饋機(jī)制[16]。1.2.3績(jī)效考核指標(biāo)方面孟彬（2017）認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)乃至整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的核心，但是在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中存在誤解，它過(guò)分強(qiáng)調(diào)了量化指標(biāo)所扮演的角色，并低估了主觀因素。定量評(píng)估指標(biāo)不一定意味著評(píng)估結(jié)果的公平性。由定量評(píng)估指標(biāo)計(jì)算出的結(jié)果可能與實(shí)際變化不符，并且評(píng)估可能對(duì)評(píng)估目標(biāo)不公平?？陀^并不總是對(duì)企業(yè)有利。簡(jiǎn)而言之，有必要充分發(fā)揮審查員的主觀作用[17]。茍三勇，楊霞光（2019）指出績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)保證公平透明，制定過(guò)程中必須體現(xiàn)具體規(guī)范的步驟，應(yīng)確保量化工作，指標(biāo)圍繞工作質(zhì)量，減少制定過(guò)程中管理者主觀思考，考核指標(biāo)應(yīng)凸顯核心和關(guān)鍵點(diǎn)，指標(biāo)制定應(yīng)切實(shí)可行[18]。1.2.4績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重方面姬力莎（2017）指出，考核指標(biāo)權(quán)重的確定是績(jī)效考核設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，即各考核指標(biāo)之間的比較與分配[19]。易金明（2017）指出，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定主要采用主觀經(jīng)驗(yàn)法、分類法、主次指標(biāo)法和專家調(diào)查法，并進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)、權(quán)重分配和總分計(jì)算[20]。1.2.5績(jī)效考核結(jié)果反饋方面劉文彬，邵飛云（2017）指出，反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果尤其重要。對(duì)結(jié)果正確的反饋能讓員工感受到評(píng)估的正確性和公平性，同時(shí)又能客觀地了解自己的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，他建立了影響員工行為的反饋機(jī)制模型[21]。蘭燕（2018）指出，不以績(jī)效考核為目的，而是將績(jī)效考核的意義反映在將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)管理中，考核的結(jié)果為員工調(diào)薪及獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)，為員工晉升，培訓(xùn)，自身發(fā)展提供依據(jù)[22]。1.3國(guó)內(nèi)外研究綜述外國(guó)學(xué)者從19世紀(jì)40年代開始對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究。多年來(lái)，我們積累了大量的研究成果和成功經(jīng)驗(yàn)。其研究主要是以定性和定量?jī)蓚€(gè)維度為基礎(chǔ)，進(jìn)行系統(tǒng)的研究工作，其中定性的評(píng)價(jià)內(nèi)容是員工的工作質(zhì)量和錯(cuò)誤數(shù)量，定量的評(píng)價(jià)內(nèi)容是生產(chǎn)量和生產(chǎn)工具書。相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)在績(jī)效評(píng)價(jià)方面的研究起步較晚。改革開放后，我國(guó)學(xué)者對(duì)國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了引進(jìn)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了大量研究，也取得了許多突破性成果。綜上所述，國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者在績(jī)效考核的各個(gè)方面都做了大量工作，然而，從目前的研究情況來(lái)看，針對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核研究較少，缺乏體系性的研究，考核優(yōu)化對(duì)策的系統(tǒng)性和可操作性不強(qiáng)。本文以上述國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核相關(guān)理論作為支撐，以宏達(dá)零部件有限公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀作為研究主體，針對(duì)其自身情況與存在的問題，找出問題的原因，給出優(yōu)化策略，發(fā)揮績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，提升員工的工作效益，實(shí)現(xiàn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]TravestyC.，ReinventingPerformanceManagement：CreatingPurpose-DrivenPractices[J].People&StrategyJournal，2013，36（2）;26-33[2]A.Rasyid，M.A.Akbar，N.Dengen，M.Tonggiroh，S.N.AlamandE.Budiman，"EmployeePerformanceTargetManagementSystemtoSupportWorkPerformanceAssessment，"

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