【企業(yè)以人為本理念在人力資源管理方面的不足及優(yōu)化建議探析（論文）12000字】

III前言現(xiàn)如今高速發(fā)展的二十一世紀(jì)，是一個(gè)競(jìng)相收攬人才的世紀(jì)年代，特別是隨著電子信息時(shí)代的到來，知識(shí)被廣泛地傳播，人才也自然如同雨后春筍一般不斷涌現(xiàn)，中國的人口眾多，但是真正的人才卻需要我們?nèi)ネ诰?，因?yàn)槲覀儑易鳛榘l(fā)展中國家，過去幾十年對(duì)人才方面的重視一直較少，九年義務(wù)教育也是近十年才開展的，所以迄今為止，人才這一資源還是較為稀缺，爭(zhēng)奪人才這一想法早就已經(jīng)成為了社會(huì)的每一個(gè)環(huán)節(jié)生存并且發(fā)展的重要共識(shí)，尤其是對(duì)于企業(yè)來說人才的重要性可想而知。隨著人本管理理念發(fā)展的數(shù)十年，我國目前企業(yè)的人本管理現(xiàn)狀發(fā)展得如何了？想必很多人想要了解，我國目前的企業(yè)管理現(xiàn)象不容樂觀，以人本管理做得較好的外企想比，國企和私企仍然停留在重事不重人的階段，仍然用比較老舊的思想去管理企業(yè)和員工，殊不知目前新生代的員工們?cè)缫呀?jīng)接受不了這樣的管理，他們更崇尚能夠給予他們關(guān)懷與天性解放的人本管理方式。同時(shí)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益的飛速發(fā)展帶來的日新月異的變化，無論是哪一行的企業(yè)，人才的稀缺都已經(jīng)是越來愈常見的現(xiàn)象，部分是因?yàn)槿瞬旁吹臏p少，卻也有著相當(dāng)?shù)牟糠质且驗(yàn)槿肆Y源管理不到位導(dǎo)致了人才的流失。如果要提高在世界發(fā)展之中的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須要有人才可用，有人才可帶來效益，吸引人才，收攬人才，充分的利用人才的每一分能力，為自己在激烈的世界競(jìng)爭(zhēng)之中服務(wù)。本文的研究意義在于豐富了以人本為基礎(chǔ)理論的人力資源管理的的有關(guān)理論研究。經(jīng)過對(duì)其的研究與驗(yàn)證有利于進(jìn)一步建立與分享員工激勵(lì)理論與理念，持續(xù)豐富員工股權(quán)激勵(lì)的理論框架，使理論體系更加科學(xué)、系統(tǒng)構(gòu)建更良好的管理機(jī)制，這是本文研究的理論價(jià)值。中國傳統(tǒng)文化十分注重“以人為本”，尤其是儒家思想孔子孟子，有許多關(guān)于人文思想的學(xué)說，如知人善用、以民為本。在現(xiàn)代社會(huì)，分工越來越細(xì)，需要的人才是專業(yè)人才，人和人才是公司目前最重要的資源，合理利用人才，可以發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì)，對(duì)管理者來說，是時(shí)代的需要，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，但在實(shí)踐中出現(xiàn)問題，例如選人機(jī)制不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善，人文關(guān)懷不足，人力資源部門無實(shí)權(quán)等問題，急需我們研究。本文淺談企業(yè)人本管理，在分析問題基礎(chǔ)上闡述了對(duì)策，希望能實(shí)現(xiàn)公司利益目標(biāo)的增長。基于對(duì)資源管理的理解，在弄清問題的基礎(chǔ)上，提出了一些實(shí)用的解決方案。人性化經(jīng)營的出現(xiàn)從根本上反映了企業(yè)經(jīng)營的客觀需求，是由于在確認(rèn)歷史需要的全球化應(yīng)用領(lǐng)域中的深刻的經(jīng)濟(jì)和政治變化。第一，近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，產(chǎn)品的生命周期縮短，人們的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了大幅度的變化，這種變化的速度加快，企業(yè)需要適應(yīng)多個(gè)方面，改善其適應(yīng)性。第二，生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)關(guān)系的社會(huì)關(guān)系不斷進(jìn)化，生產(chǎn)力越來越難以滿足生辰關(guān)系的變化，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，存在“新員工”。這種結(jié)構(gòu)變化必然會(huì)導(dǎo)致需求、勞動(dòng)方法、價(jià)值的根本變化，必然需要企業(yè)管理方法的變化。第三，隨著整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，人們的意識(shí)得到了提高，企業(yè)的人的經(jīng)營也必然得到推進(jìn)。第四，企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中需要一定的變化。這樣的連續(xù)變化不依賴企業(yè)的員工，很難成功。這是因?yàn)楣芾碚咝枰匀藶橹鞠虻慕?jīng)營，這是根深蒂固的理由。企業(yè)要在這樣競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，必須在企業(yè)中實(shí)施有效的管理措施。許多企業(yè)都在積極地轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，尋求一種長期的經(jīng)營機(jī)制，特別是民營企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展并不容易為了實(shí)現(xiàn)公司自身的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展，必須適應(yīng)傳統(tǒng)的管理方式和理念，全面深入地實(shí)施符合時(shí)代潮流的人性化管理。本文結(jié)合我在大學(xué)中學(xué)到的管理知識(shí)，分析了企業(yè)經(jīng)營，特別是人的經(jīng)營發(fā)展的方法和動(dòng)向，研究人的經(jīng)營在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)方面的作用和必要性。筆者通過期刊和讀書室、電子讀書室的書和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，研究性咨詢大學(xué)經(jīng)營中的企業(yè)經(jīng)營和人力資源管理的理論知識(shí)，加深了企業(yè)人力管理的效率。

第一章緒論一、相關(guān)概念界定（一）以人為本概念什么是人本管理？顧名思義就以人為本的管理，人本管理最早的理念起于20世紀(jì)初，大概在二戰(zhàn)結(jié)束后，二戰(zhàn)結(jié)束后，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，全球各國人民開始把注意力放在加速生產(chǎn)中，尤其是歐美發(fā)達(dá)國家，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，隨著人與人之間的溝通交流，商業(yè)貿(mào)易的往來，發(fā)現(xiàn)人本管理的需求越來越高，社會(huì)已經(jīng)不在是20世紀(jì)時(shí)的封建社會(huì)，人在社會(huì)中的作用和地位將越來越重要，人才的地位也越來越高，所以經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展將需要越來越考慮人的感受，人本的管理。以人為本，從字面意思上來講就是把人作為一切的資本，一切發(fā)展的基石，這是一種以“人”為核心，而并非以“發(fā)展”或者以“資本”為核心的觀念，以人為本的概念在理解了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而提出了要尊重人才，發(fā)展人才，培育人才，給予人才發(fā)展的機(jī)會(huì)。在“以人為本”的基礎(chǔ)概念之中，著重強(qiáng)調(diào)人力資源的規(guī)劃主要重點(diǎn)是放在為人才管理資本，通過資本任務(wù)的調(diào)節(jié)進(jìn)而激發(fā)人才自主工作的主觀能動(dòng)性，并伴隨著高效率，短時(shí)間的目標(biāo)特點(diǎn)。通過培養(yǎng)人才的負(fù)責(zé)之心來規(guī)范他們自身的行為，潛移默化的令他們自覺的遵守各項(xiàng)企業(yè)發(fā)展所必須的規(guī)章制度，將他們化為企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)嚙合轉(zhuǎn)動(dòng)的齒輪，讓他們能夠在各種公司項(xiàng)目之中充分的發(fā)揮出屬于自己的力量，實(shí)現(xiàn)人才的自我人生價(jià)值。以人為本的管理規(guī)劃核心是:對(duì)于企業(yè)的每一個(gè)員工而言，他們每一個(gè)人都應(yīng)當(dāng)視為人本身來培育發(fā)展，而不是單純的只是將他們看企業(yè)發(fā)展的一種可有可無的資源，隨意損耗，企業(yè)必須以人為中心，充分的尊重人才的每一分價(jià)值與才干。因此，這對(duì)企業(yè)來說需要他們盡心的去安排人才的位置，依據(jù)他們的才干以及能力。（二）人力資源管理概念人力資源管理的概念，也是正如它的名字直觀表明，主要是直接對(duì)人才進(jìn)行各種職位或者項(xiàng)目分配的手段方式，主要的依據(jù)就是經(jīng)濟(jì)學(xué)以及發(fā)展學(xué)之內(nèi)的基礎(chǔ)理論指導(dǎo)，他們主要通過雇傭，培訓(xùn)，指導(dǎo)以及薪資等一系列的手段，對(duì)所吸納的所有人才進(jìn)行有效地分配與利用，為了滿足企業(yè)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏，相互補(bǔ)充完整的一系列安排的總稱。人力資源管理是很明顯的具有積極意義的，也能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來極高的優(yōu)勢(shì)，第一，它能夠最高效率的對(duì)人才資源進(jìn)行分配，進(jìn)而相互配合，促進(jìn)公司的快速發(fā)展與進(jìn)步，進(jìn)而提高企業(yè)在世界潮流之中的競(jìng)爭(zhēng)能力;第二，人力資源管理也是能夠促進(jìn)企業(yè)能夠迅速的盡快實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的手段，進(jìn)而迅速的適應(yīng)復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)況；最后一點(diǎn)，人力資源管理能夠確保一定數(shù)量以及質(zhì)量的人才資源儲(chǔ)備，是企業(yè)正常的運(yùn)行以及發(fā)展的重要保障手段。二、選題背景重視人的發(fā)展，以人的發(fā)展為中心滿足不同的需求是“以人為本”的重要體現(xiàn)。人本的管理理念是要求企業(yè)重視員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，時(shí)刻樹立重視人的精神理念。我國的傳統(tǒng)文化倡導(dǎo)要重視個(gè)體的人格，滿足他們的不同需求彰顯人本主義的精神本質(zhì)，因此在古代的管理哲學(xué)中早就有了體現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出和群策群力，企業(yè)更應(yīng)該充分尊重并滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)人性化的管理方式，將人本主義的管理理念深入企業(yè)發(fā)展之中，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長注入生命力。當(dāng)今社會(huì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，必將促進(jìn)并且加快企業(yè)管理理念和管理方式革新的步伐，而從新重視員工的人本主義理念是企業(yè)蓬勃發(fā)展和提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有力保障，更是促進(jìn)人的全面發(fā)展和社會(huì)和諧人類文明進(jìn)步的重要手段。三、研究目的隨著時(shí)代的發(fā)展，人性化管理已成為企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)。日本、美國等發(fā)達(dá)國家的一些企業(yè)在人性化管理實(shí)踐中也取得了成功，但是，如何結(jié)合我國企業(yè)的特點(diǎn)，搞好人性化管理，充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，滿足我國企業(yè)管理的需求，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。本人試圖在總結(jié)管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人性化管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)進(jìn)行理論上的闡釋，進(jìn)而對(duì)如何有效地實(shí)行人性化管理進(jìn)行策略性的分析，為企業(yè)管理實(shí)踐提供有價(jià)值的參考，使企業(yè)管理更科學(xué)、更有效。四、研究的意義一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)要強(qiáng)大，不僅要靠大企業(yè)，也要靠小企業(yè)的強(qiáng)力支撐。企業(yè)的興衰對(duì)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有持久、深遠(yuǎn)的影響。這是因?yàn)椋?.企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的“加速器”。俗話說：“船小好調(diào)頭”，這使企業(yè)能及時(shí)適應(yīng)需求變動(dòng)而調(diào)整。因而能在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，起到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的作用，同時(shí)加速經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整到位。這點(diǎn)對(duì)于發(fā)展中國家而言尤為重要。2.企業(yè)是我國國民收入的主要來源和重要組成部分。到2006年底，我國企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品與服務(wù)價(jià)值、出口總額和上繳稅收，分別占全國的58.5%、68.3%和50.2%，已形成中國經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”。3.企業(yè)具有較強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。在美國，只1952?1977年的25年中，作為最重要的319項(xiàng)科學(xué)技術(shù)研究項(xiàng)目中，有200多項(xiàng)出自于小公司之手。近年來我國企業(yè)的發(fā)明專利也占到全國的66%，研發(fā)新產(chǎn)品占全國的82%，一些20世紀(jì)的重大創(chuàng)新成果，如個(gè)人電腦、光掃描器、錄音機(jī)、速凍食品等都是由中小企業(yè)發(fā)明的。這些企業(yè)已成為中國建設(shè)創(chuàng)新型國家的生力軍。4.企業(yè)的發(fā)展可以為社會(huì)提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，可以緩解當(dāng)前社會(huì)的就業(yè)壓力。這些企業(yè)投資少、經(jīng)營方式靈活、工資低、對(duì)勞動(dòng)力的技術(shù)要求不高，是失業(yè)人員重新就業(yè)和部分新增勞動(dòng)力就業(yè)的主渠道。在一些發(fā)達(dá)國家，在小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)占就業(yè)人口的70%-80%。對(duì)于相同的固定資產(chǎn)投資，我國小企業(yè)占用資產(chǎn)僅17%，吸納的就業(yè)量卻達(dá)74%，吸納的就業(yè)容量為大企業(yè)的14倍。改革開放以來，城鎮(zhèn)新增加的就業(yè)崗位，75%是中小企業(yè)提供的。

第二章“以人為本”理念在人力資源管理中的作用一、能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力因?yàn)槠髽I(yè)這一結(jié)構(gòu)的特殊性，如果企業(yè)在人力資源管理過程中，能夠堅(jiān)持以人為本的工作概念，就能夠高效的提升員工的工作方面的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我制定的發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)在世界潮流之中的競(jìng)爭(zhēng)能力。以人為本的工作理念，就是要求企業(yè)能夠滿足員工的真實(shí)需求，從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行滿足，這就要求企業(yè)能夠注重員工的物質(zhì)需求和精神需求，這樣能夠在鼓勵(lì)員工積極工作的同時(shí)，進(jìn)而的將企業(yè)員工的自我未來發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展有效的統(tǒng)一結(jié)合，這樣不僅是進(jìn)一步的提升了企業(yè)的人力資源管理水平，更是提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。二、能夠滿足企業(yè)發(fā)展的根本需求在日新月異的新的發(fā)展格局之下，無論是國家還是員工對(duì)于企業(yè)是否能夠進(jìn)行社會(huì)化服務(wù)，社會(huì)化服務(wù)的要求怎么樣，這些問題的關(guān)注度越來越高，這種現(xiàn)象具有兩面性，第一面，它讓我國的企業(yè)迎來了一個(gè)能夠迅速發(fā)展的機(jī)遇時(shí)期，但是另一方面，這種機(jī)遇發(fā)展對(duì)于企業(yè)的人力資源管理制度提出了全新的要求，當(dāng)代企業(yè)有不少的單位人力資源素質(zhì)水平的提高速度嚴(yán)重落后于事業(yè)單位的發(fā)展情況。如果企業(yè)能夠順利的建立好以人為本的人力資源管理制度，那么就能夠同時(shí)兼?zhèn)淦髽I(yè)的發(fā)展與資源的積累，國家的認(rèn)同度也自然會(huì)提升，這就滿足了企業(yè)發(fā)展的根本需求。三、能夠進(jìn)一步的引進(jìn)專業(yè)人才，進(jìn)而完善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)堅(jiān)持以人為本的工作理念，能夠激發(fā)員工的工作主觀能動(dòng)性，提升員工工作的能力，與此同時(shí)，它就便于企業(yè)引進(jìn)新的專業(yè)人才，專業(yè)人才與尚未發(fā)展的員工可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“以優(yōu)帶劣”發(fā)展手段，這樣就進(jìn)一步的完善了企業(yè)的各個(gè)部門的人力結(jié)構(gòu)，將其聯(lián)合成為一個(gè)整體。如果在此同時(shí)，企業(yè)能夠注重各個(gè)部門員工之間的相互合作，注重培養(yǎng)不同部門進(jìn)行項(xiàng)目交接流轉(zhuǎn)的默契，就進(jìn)一步的提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。四、能夠?qū)T工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度在基于以人為本的概念的人力資源管理制度下，企業(yè)應(yīng)該向員工提供僅僅憑借員工一個(gè)人是無法完成的各種職業(yè)技能的測(cè)試，讓他們了解他們自己具有的各種職業(yè)信息，與員工一起進(jìn)行較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，讓員工充分得了解自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，才能更好得進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，然后進(jìn)一步的協(xié)助員工來安排在企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，并針對(duì)在企業(yè)有不同的發(fā)展計(jì)劃的員工采取不同的激勵(lì)措施，這樣就能夠充分發(fā)揮員工在企業(yè)工作時(shí)的潛能和余熱，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，讓員工能夠從企業(yè)為員工引導(dǎo)的企業(yè)規(guī)劃中真正找到適合自己發(fā)展的道路，找到自己的人生方向，從而能夠產(chǎn)生工作后的成就感，進(jìn)而提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度和對(duì)企業(yè)的感恩。五、人本管理促進(jìn)企業(yè)建設(shè)的典型事例GravityPayments堅(jiān)持以員工為本，一切以員工的人本思想為中心隨著全球生育率的下降，尤其是在發(fā)達(dá)國家中，人們的大部分時(shí)間都被工作所占領(lǐng)，根本無暇考慮生育的問題，但是在美國有一家企業(yè)卻是不同與其它企業(yè)，員工在加入這家企業(yè)之后的短短幾年就開始“三年抱倆”，這究竟是什么原因呢？這還是從GravityPayments的老板Dan的管理方式說起。說起GravityPayments這家公司可能很多人都沒聽過或者不了解，但是這所企業(yè)確實(shí)真正做到了以人為本，為員工考慮的公司。作為GravityPayments的創(chuàng)始人兼老板，一開始他的工資和收益也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的，就跟大部分企業(yè)一樣，老板都是賺得最多的，但是在一件偶然的發(fā)現(xiàn)中，Dan發(fā)現(xiàn)他公司的員工大部分都需要打幾份工才能維持生計(jì)，這就讓老板陷入了思考，因?yàn)樗J(rèn)為自己給員工開的工資跟業(yè)界水平差不多，應(yīng)該是夠滿足員工的生活了，但是結(jié)果卻不是這樣，員工們勤勤懇懇得為公司服務(wù)得到的薪水卻不足以支付日常開銷，就更別說滿足他們的精神需求了，老板這么一想覺得不行，員工的基本生活得不到滿足久而久之就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不滿心理，進(jìn)而導(dǎo)致影響公司的運(yùn)轉(zhuǎn)和效益，于是老板就對(duì)員工進(jìn)行了調(diào)查，最后做出一個(gè)驚人的決定，那就是把自己的月薪降低來提高員工的月薪水平，這個(gè)消息一出來所有人都驚呆了，美國新聞也報(bào)道了這一事例，紛紛表示對(duì)Dan的公司不看好，認(rèn)為公司很快就會(huì)倒閉，但Dan還是實(shí)施了這項(xiàng)計(jì)劃，一晃6年過去了，最近，他用實(shí)際數(shù)據(jù)狠狠打了那些不看好的人的臉，公司收入增長了3倍，員工人數(shù)增長了70%，客戶數(shù)量翻倍，而且令人驚訝的是員工生的的寶寶人數(shù)增加了10倍，員工流失率也減少了一半。在后來對(duì)這家企業(yè)的員工采訪時(shí)，這些員工說到：“Dan總是把團(tuán)隊(duì)和員工放在第一位，把自己放在最后，是他的犧牲才換來了公司現(xiàn)在的榮耀”。從GravityPayments這家公司的事例我們可以看出來，企業(yè)在對(duì)員工好、對(duì)員工關(guān)懷。以員工為主的同時(shí)，員工也同樣會(huì)以公司的利益出發(fā)，為公司著想，真正得把公司當(dāng)成是自己的事業(yè)自己的家，為之努力奮斗，只有有共同目標(biāo)，齊心協(xié)力的公司才能走向勝利的道路。第三章企業(yè)以人為本理念在人力資源管理方面的不足一、能夠完全理解以人為本真意的企業(yè)少雖然海爾企業(yè)早已發(fā)出以人為本的號(hào)召，并成功的引領(lǐng)了自己企業(yè)進(jìn)行了制度上的轉(zhuǎn)型，但是以人為本的管理制度在我國發(fā)展得還不夠完善，不完善本身還是可以有著發(fā)展空間的，然而惡劣的情況是，雖然眾多企業(yè)都標(biāo)榜自己的制度是以人為本，但是能夠做到實(shí)際上卻是九牛一毛，絕大多都是紙上談兵，進(jìn)而一葉障目，拒絕進(jìn)行制度上的合理改造。更有甚者，許多企業(yè)從管理層層面就已經(jīng)出現(xiàn)了問題，口頭上說著所謂的“以人為本”，但是他們制定的制度著眼點(diǎn)卻往往是工資的低少，福利的低下，人員的稀少，而且很多企業(yè)還往往不遵循勞動(dòng)法，試勞動(dòng)法為空談，沒有很好得尊重國家的法律，蔑視國家法律，只從企業(yè)本身的利益出發(fā)，沒有為勞動(dòng)者思考，一些黑心的企業(yè)往往通過壓榨勞動(dòng)者進(jìn)行營利，自己賺得盆滿缽滿，但是勞動(dòng)者的權(quán)益卻得不到保障，勞動(dòng)法已經(jīng)頒布了幾十年，但是能夠做到嚴(yán)格遵循制度的企業(yè)寥寥無幾，很多企業(yè)只看到了眼前利益，認(rèn)為能賺錢就行，員工的利益與自己無關(guān)，可想而知這樣的想法是愚蠢至極的，不考慮員工利益的企業(yè)，不踐行以人為本的企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)得到利益，但是隨著時(shí)間的推移，勞動(dòng)者的日漸覺醒，這些企業(yè)往往就會(huì)走想衰落，不得民心者也得不到天下，這不得不說是中國企業(yè)現(xiàn)狀的悲哀。這些種種手段的目的放在了如何節(jié)約成本上，這樣管理的理念實(shí)際上是以資為本，這就使得員工自身的權(quán)益受到了極大的損害，進(jìn)而影響了企業(yè)員工工作的積極性，也就自然而然的阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，無法加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，無法在國際甚至國內(nèi)市場(chǎng)有一足之地。二、缺乏以人為本理論指導(dǎo)的人才引入方式在現(xiàn)代的企業(yè)招聘人才的時(shí)候，受限于先入為主的觀念或者上下異心或者其他的因素影響，就算是領(lǐng)導(dǎo)層規(guī)劃正確，下面的人才引入部門還是無法嚴(yán)格的遵循有效的程序來開展人才引進(jìn)計(jì)劃，他們習(xí)慣性的忽視了人才的精神需求，忘記了以人為本這一核心，整個(gè)過程是受到很明顯的個(gè)人主觀思想所影響的，而最糟糕的是，這個(gè)時(shí)候，國家為企業(yè)建立的，以人為本的招聘制度，進(jìn)行的以人為本的招聘程序所具備的約束作用有時(shí)候還是會(huì)無法充分的發(fā)揮。相應(yīng)的，這個(gè)時(shí)候應(yīng)聘之人也缺乏足夠的自主權(quán)，因此最后應(yīng)聘者所得到的職位是和自身的條件并不相符合的，自然就會(huì)導(dǎo)致人才的離心，這都是沒有貫徹以人為本這一核心理念的緣故。三、尚未有完善的基于以人為本理念的人才管理制度從現(xiàn)有的人才管理制度內(nèi)容來看，現(xiàn)在很多企業(yè)單位的正在現(xiàn)行使用的人力資源管理制度，主要是對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行能力的考核、項(xiàng)目的獎(jiǎng)懲以及針對(duì)這些方面進(jìn)行了物質(zhì)薪酬的降低與升高，并對(duì)這些方面做出了硬性的限制性規(guī)定。這是沒有基于以人為本的理念所制作出來的硬性的制度規(guī)定。這硬性的規(guī)定優(yōu)點(diǎn)明顯，卻也同時(shí)有著極大的弊端，其中有一個(gè)非常重要的問題沒有被考慮到，那就是能夠提升員工工作士氣的激勵(lì)制度被完全忽視了，對(duì)員工的精神方面往往不重視，忽略了員工的精神需求，更不用說企業(yè)的全體員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度以及他們對(duì)于公司的滿意度，這些作為最基本的要素是現(xiàn)代人力管理科學(xué)的關(guān)鍵之處，也是基于以人為本的理念核心思想。如果缺乏了這些以人為本為核心的管理制度，就會(huì)直接性的使得工作人員出現(xiàn)頻繁的職業(yè)流動(dòng)或者說是進(jìn)行了不合理的輪崗制度，在這種條件下，全體員工對(duì)于企業(yè)的滿意度最后就會(huì)非常低了。四、缺乏基于以人為本理念進(jìn)行的科學(xué)人才配置企業(yè)單位現(xiàn)階段不僅是根據(jù)較為傳統(tǒng)的方法來引進(jìn)人才，這本身對(duì)于能力優(yōu)秀和工作素質(zhì)高的員工就已經(jīng)非常不利了，然而另一個(gè)問題卻是企業(yè)員工的更新?lián)Q代相對(duì)保守，并沒有考慮到員工的個(gè)體因素，等同于忽視了以人為本這一要素，因此，企業(yè)并沒有科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，這直接影響到了人才在公司崗位上的合理配置如果碰到人員流失較大的時(shí)期，企業(yè)就會(huì)準(zhǔn)備不足而被打擊得措手不及，對(duì)企業(yè)的傷害是很致命的。至今為止有不少的企業(yè)單位還存在著以前的工作崗位編制方式，這進(jìn)一步的加大了傳統(tǒng)的局限性，在已經(jīng)無法保證招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性和公平性的情況下，又進(jìn)而影響了吸納進(jìn)來的人才的能力發(fā)揮水平，人才發(fā)揮能力的這一結(jié)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和科學(xué)。

第四章完善以人為本理念在人力資源管理中的對(duì)策一、提升企業(yè)對(duì)于以人為本概念的理解程度企業(yè)要能夠嚴(yán)格不扣的貫徹以人為本的概念理論，在這個(gè)理論的指導(dǎo)下，特別注重員工的物質(zhì)體驗(yàn)和情感體驗(yàn)。而且在企業(yè)實(shí)際的進(jìn)行人力資源管理過程中，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行直接的管理人員要從意識(shí)層面上提升對(duì)人才的重視度，這樣才能夠在企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才同時(shí)，能夠促進(jìn)我國全體企業(yè)環(huán)境的良性發(fā)展。二、建立良性企業(yè)招聘制度與和諧的勞資關(guān)系。能夠?qū)⑷瞬庞行У囊M(jìn)企業(yè)的手段，至今為止還是招聘制度的實(shí)施，所以人力資源管理的招聘人員，他們?cè)谝匀藶楸镜睦砟钪乐?，是能夠?qū)⒆陨淼恼衅改繕?biāo)與企業(yè)的招聘目標(biāo)進(jìn)行有效融合的，而不是貌合神離。而且即便在人才選拔和招聘過程之中，一旦出現(xiàn)了意料之外的問題時(shí)，只要貫徹了以人為本這一核心思想，他們也還有時(shí)間進(jìn)行有效的補(bǔ)救的，更重要的是耐心尋找原因，避免下一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題。而且企業(yè)的招聘人員在為應(yīng)聘人才營造出了良好的考核環(huán)境之時(shí)，也要對(duì)人才的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)進(jìn)行考核，這樣不僅僅便于后續(xù)對(duì)員工進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，更是制定了一種有效的人才引進(jìn)制度。招聘環(huán)節(jié)實(shí)施的同時(shí)，企業(yè)與員工之間應(yīng)該構(gòu)建對(duì)雙方都較為良性的勞動(dòng)與工資的契約，使員工以“主人翁”姿態(tài)為組織貢獻(xiàn)才智，形成雙方共同追求更大效益的良性勞資模式，這也是基于以人為本這一核心思想的緣故。三、企業(yè)以人為本，構(gòu)建完善的人才考核激勵(lì)機(jī)制要想充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)人才的引領(lǐng)作用與協(xié)調(diào)作用，企業(yè)就必須要構(gòu)建一個(gè)適合本企業(yè)的人才技能考核，工作激勵(lì)機(jī)制，這種人才激勵(lì)制度恰恰是基于以人為本的概念下制定的，這也是開展企業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作的先決條件。為了完成這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須要善于把握自己的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的未來趨勢(shì)，然后考慮員工的各項(xiàng)特征，基于以人為本的思想之下，才能夠制定出適應(yīng)企業(yè)全體員工的發(fā)展情況，滿足企業(yè)的群眾期待的人才激勵(lì)制度，就算已經(jīng)制定出了現(xiàn)有的人才考核激勵(lì)體系，也可以更上一層，可以適當(dāng)?shù)膶?duì)人才考核激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化，這樣才能夠持續(xù)的提升現(xiàn)有的人才考核機(jī)制在企業(yè)發(fā)展之中的實(shí)際應(yīng)用中的優(yōu)勢(shì)。基于以人為本的思想，企業(yè)單位還應(yīng)該做好人才晉升機(jī)制的利用，為企業(yè)的單位員工提升持續(xù)的工作職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提高員工通過工作提升自身的收入水平。尤其是現(xiàn)如今的企業(yè)單位，現(xiàn)代的時(shí)代主要是八零后與九零后已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，以這些人為基礎(chǔ)做好調(diào)查就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的生活壓力相對(duì)較高，但是與此同時(shí)，舊有的企業(yè)職業(yè)晉升機(jī)制卻主要以工作年齡為主要的提升指標(biāo)，這對(duì)九零后的職業(yè)晉升無疑是不利的。因此修改與完善企業(yè)的人才晉升機(jī)制，制定更好的人才考核激勵(lì)機(jī)制，廢除或者淘汰單純的以年齡、工齡作為指標(biāo)的職業(yè)晉升機(jī)制，這樣就能夠解決青年晉升難的問題，這些做好后，才能夠使九零后人將全幅身心都投入到現(xiàn)在的工作崗位之中，才能夠讓企業(yè)只能的人才為了達(dá)到職業(yè)目標(biāo)而不斷努力奮斗，成為企業(yè)單位向前發(fā)展的領(lǐng)頭軍，提升企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)之中的資本。四、企業(yè)以人為本，各個(gè)環(huán)節(jié)形成良好的相互監(jiān)督體系在日常工作中，企業(yè)的各個(gè)部門要明確自身職責(zé)，進(jìn)而形成各個(gè)部門相互監(jiān)督、各個(gè)員工相互合作的工作關(guān)系。基于以人為本的概念，企業(yè)還要積極儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，在吸納專業(yè)人員的同時(shí)，提升現(xiàn)有員工的工作能力。這就要求人力資源管理部門在開展管理工作時(shí)，要積極的與企業(yè)的人才進(jìn)行有效溝通，了解不同員工的物質(zhì)需求與精神需求，為以后的人力資源管理工作進(jìn)行的順利開展創(chuàng)造出有利的條件，這其實(shí)也是以人為本的具體實(shí)施方式。針對(duì)人才的職位不合理現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分類，從不同角度對(duì)他們進(jìn)行分類，進(jìn)一步的建立能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工價(jià)值的職業(yè)調(diào)整制度，充分考慮到他們的意見。在企業(yè)與員工溝通的同時(shí)，在平等和諧的氛圍下，雙方就相互不認(rèn)同的要點(diǎn)進(jìn)行敞開心扉的交流與溝通，在這個(gè)過程中，企業(yè)要充分尊重員工的意見，以人為本，緩和員工存在的精神壓力。企業(yè)也要通過工會(huì)維護(hù)員工合法權(quán)益，員工通常在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之中常常處于弱勢(shì)地位，企業(yè)易存，員工易傷，因此企業(yè)應(yīng)該將工會(huì)作為合法的集體性組織，要為員工爭(zhēng)取合理合法的利益。與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門要積極支持工會(huì)工作，把工會(huì)工作推向透明化、正規(guī)化，這個(gè)過程之中，可以提升員工的參與程度，在這個(gè)過程之中，人力資源部門也已經(jīng)與員工建立了良好的合作伙伴關(guān)系，讓員工也參與到了管理中，以人為本，提升了企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感。五、人本管理的構(gòu)成要素企業(yè)的一切活動(dòng)都圍繞著兩點(diǎn)物和人，物的含義就是要做出那些舉動(dòng)和措施才能讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，要怎么樣才能構(gòu)建更好的企業(yè)，為提高企業(yè)的效益做出改變。而人的含義就是企業(yè)的一切活動(dòng)都要以人為本，從人出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的一切經(jīng)營和管理活動(dòng)都要以人出發(fā)，要滿足人的需求，滿足員工的需求，這才能使企業(yè)得到自由全面的發(fā)展，而不是局限于固化的思想，我國企業(yè)界已接受這一先進(jìn)理念，并將其運(yùn)用于管理實(shí)踐。人本管理的構(gòu)成要素包括：開發(fā)人-沒有人的思想、智慧、創(chuàng)造力、凝聚力的發(fā)揮，任何的資源都將是死物，都將不起作用，但是能夠很好得開發(fā)員工的思維，能夠更好得挖掘員工的潛能，能夠發(fā)現(xiàn)員工們的優(yōu)點(diǎn)并將其運(yùn)用到工作中去，那將達(dá)到事半功倍的效果，所以這家企業(yè)在很多時(shí)候都鼓勵(lì)員工們大膽開言，并做到定時(shí)及時(shí)得與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)得為員工謀求福利，定期為員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工的能力能夠得到更好的提升，潛能能夠得到更好得開發(fā)，釋放其潛藏的能量，讓人們發(fā)揮主人翁的精神，讓員工發(fā)揮更好得熱情和創(chuàng)造力投身到事業(yè)中去，解放生產(chǎn)力，首先要解放人。尊重人-尊重是從心里認(rèn)可這個(gè)人的價(jià)值，如果一個(gè)員工的工作得不到認(rèn)可，辛辛苦苦的付出得不到回報(bào)，那么他的一腔熱忱將會(huì)被澆滅，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常給與員工肯定，在工作中及時(shí)指導(dǎo)和指引，有錯(cuò)誤的時(shí)候及時(shí)對(duì)員工加以勉勵(lì)，在員工工作方向正確的時(shí)候及時(shí)給與肯定，那么員工也會(huì)盡自己最大的努力去把工作做好，企業(yè)只有充分給與員工肯定，員工才能感受到企業(yè)的支持，讓員工了解，職場(chǎng)的背后不單單只有自己一個(gè)人，還有人會(huì)默默的關(guān)注自己支持自己，只有尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)尊重人才，才能夠被員工所尊重，一個(gè)企業(yè)才能長期得以發(fā)展，得以屹立不倒。培養(yǎng)人-要說什么企業(yè)培養(yǎng)人才最嚴(yán)謹(jǐn)，給與的支持最大，那就要數(shù)外企了，外企培養(yǎng)員工首先有一個(gè)規(guī)范的制度流程，首先每個(gè)新來的員工，領(lǐng)導(dǎo)層都會(huì)給與一定的重視，都會(huì)首先辦理一個(gè)新人歡迎模式，然后再由老員工帶領(lǐng)熟悉了解公司，會(huì)了解新員工的特性特征，然后根據(jù)每個(gè)不同員工不同的特征來引導(dǎo)其做不同的工作，根據(jù)員工的能力和性格去做工作的不同方面和領(lǐng)域，這就是因材施才，根據(jù)人來定事而不是根據(jù)事來定人，這在一定程度上也加大了員工的工作效率，也使員工能夠快速得上手工作，而不至于因?yàn)閯倎砉疽驗(yàn)槟吧恢搿６鹊叫氯肼毜膯T工進(jìn)過一段時(shí)間的適應(yīng)以后，已經(jīng)在公司比較熟悉了，工作也漸漸上手了，就可以考慮給員工開始培訓(xùn)計(jì)劃，細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)的方法，把培訓(xùn)盡可能得制度化起來，才能避免遺漏和避免一些不規(guī)范的東西，在給員工培訓(xùn)的同時(shí)還要注重方法，每個(gè)員工可能對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方法都不一樣，有些你適用的，別人不一定適用，所以如果都按照統(tǒng)一的方法可能會(huì)一定情況下影響到效果，但是如果每個(gè)員工都不一樣的方法，那又會(huì)降低培訓(xùn)的效率和增加培訓(xùn)的成本，所以培養(yǎng)員工的方法很重要，需要每個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的情況量身定做。凝聚人-一個(gè)好的企業(yè)必定是一個(gè)能夠凝聚人心的企業(yè)，是一個(gè)團(tuán)結(jié)的企業(yè)，我們可以想象得出怎么樣的企業(yè)才能夠凝聚人心才能夠團(tuán)結(jié)人心？肯定是以人為本，貫徹人本管理的這么一個(gè)企業(yè)，一個(gè)企業(yè)只有真正從員工出發(fā)，從員工的利益出發(fā)為員工考慮，才能都得到員工的認(rèn)同，才能夠使員工得到歸屬管，從而使大家散發(fā)出凝聚力和向心力，大家才能一心一意得為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)帶來更多的利益，為了企業(yè)的明天而為之奮斗。

總結(jié)人本管理是管理研究中的一個(gè)老問題，是一個(gè)不斷將自身包含在持續(xù)發(fā)展中的新問題。這一超現(xiàn)實(shí)的哲學(xué)命題受到了企業(yè)能力、企業(yè)價(jià)值觀、避免損害利益的錯(cuò)誤觀點(diǎn)、人力資源管理職能的局限等諸多現(xiàn)實(shí)條件的制約。當(dāng)許多全球品牌公司總結(jié)他們的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，就會(huì)得出這樣的結(jié)論。