中小企業(yè)管理五大弊病

實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化是經(jīng)營企業(yè)的根本目的,怎樣做到這點呢?銷售，銷售能夠直接創(chuàng)造利潤；財務(wù)，財務(wù)就像一日三餐的食糧，沒有了現(xiàn)金流，企業(yè)就要倒閉；

技術(shù)服務(wù)，技服是關(guān)鍵，是增強\t”_blank"客戶滿意度、提高競爭力的有效手段;人才，競爭歸根結(jié)底是人才的競爭啊.那么是什么使這一切要素高效的運轉(zhuǎn)起來呢?答案是管理，如果說銷售和技術(shù)等要素帶來直接的利潤，那么管理是讓銷售和技術(shù)持續(xù)帶來利潤的源泉,管理是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的發(fā)動機，管理能夠提高企業(yè)的效能和效率。當白熱化的競爭導(dǎo)致價格戰(zhàn)、顧客抱怨、庫存壓力、資金周轉(zhuǎn)、微利、高成本、低效率層出不窮時候，越來越多的企業(yè)的老板深切意識到管理原來是真的很重要，提高管理管理水平，向管理要效益已成為迫在眉睫的重要任務(wù)。

在筆者親身參與的中小企業(yè)管理實踐中，深感有著諸多的不規(guī)范現(xiàn)象，制約著管理作用的實現(xiàn)，在此剖析如下:

一、管理無用論

很是奇怪,在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的今天，中小企業(yè)還有相當多的人,抱有管理無用論的論調(diào),這種偏見的根本在于不知道管理能給自己、給企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值,人們的普遍思維習慣是重視一些可以看得見的、直接帶來成果的工作，而管理的貢獻不是由管理本身產(chǎn)生的,而是借助于管理實施的對象產(chǎn)生的,這個對象包括：人、產(chǎn)品、銷售、流程、技術(shù)和服務(wù)等等,管理的價值是通過對實施對象工作結(jié)果及運營效率來判定的,比如銷售額、利潤率、員工和客戶的滿意度、流程效率、_blank”降\t”_blank”低成本、提升品質(zhì)等。管理的基本職能有目標、計劃、組織、指揮、HYPERLINK”http：///tag/9966。1。shtm"\t"_blank”溝通、服務(wù)、控制等,管理是通過“人”來做“事"的,管理勢必要改變?nèi)说挠^念,規(guī)范人的行為，統(tǒng)一人的目標。因此在管理的過程中，管理對象“人”是被一定規(guī)則“限制"了，“人”就會感覺不舒服，甚至有抵觸情緒，會出現(xiàn)管理效率不高的現(xiàn)象.同時由于中小企業(yè)HYPERLINK”http：///tag/10812.1。shtm"\t"_blank”管理能力有限，讓不合適的人承擔管理工作，采用了不合適的甚至是錯誤的方法，或者任何一項管理措施都實施不力。當管理沒有產(chǎn)生效益的時候，又會被加深錯誤地認為管理是沒有用的,卻不知道真正的問題是：用了不合適的人、不合適的方法或者不合適的執(zhí)行。在此，中國知名管理專家沈菏生認同的觀點是：當你否定一個人的價值的時候，同時要承認這個人會在其他地方獲得成功。

在你否定一個方法的價值的時候,同時要承認其他很多人依靠這個方法獲得成功。管理不是萬能的,但是沒有管理卻是萬萬不能的。二、理論脫離實際發(fā)展中的中小企業(yè)，有追求的老板們大都已認識到管理的重要性，無須筆者贅言。老板們紛紛加強了對管理的學習，研讀書籍、進修emba、四處\t”_blank"培訓(xùn)、聘請/tag/12260.1。shtm”\t”_blank”管理理論紛紛在企業(yè)里進行著試驗，其中不乏有結(jié)合的很好的案例,但“水土不服”，理論脫離實際的失敗例子也是比比皆是。中國社會有句名言“實踐是檢驗真理的唯一標準”，筆者想到了改變中國命運的偉人：毛澤東,偉人的偉大就在于準確把握了理論與實踐的辯證關(guān)系.在新民主主義革命時期，毛澤東能夠精確地把握住了中國社會的現(xiàn)狀,能夠?qū)ⅠR列主義的普遍真理和中國革命實踐相結(jié)合，最終引領(lǐng)中國革命走向成功，毛澤東的初衷很簡單，西方“講了什么"并不重要,關(guān)鍵是中國的“問題是什么".但是，在那個歷史條件下，掌握了西方理論武器的“海歸”們畢竟掌握了話語權(quán)。以至于對于毛澤東來說，早期共產(chǎn)黨最大的敵人不是國民黨,而是這些留學回國的洋學生.他們即是毛澤東所批判的教條主義者，只知道從馬克思主義的書本中找答案，把馬克思主義神圣化,把馬克思主義經(jīng)典著作當成圣經(jīng)，以為經(jīng)典作家說的話都是對的，很少去考慮中國的實際情況.對此毛澤東曾指出“……許多人凡是引經(jīng)據(jù)典，言必稱希臘，只會片面的引用馬克思、恩格斯的個別詞句而不會運用他們的立場、觀點和方法來具體研究中國的現(xiàn)狀和中國的歷史，具體的分析中國革命問題和解決中國革命問題?！边@些人主要包括：王明、李立三、博古、李德等人,他們自認為是“百分之百正確的布爾什維克”,認為接觸了一些比較新的理念和模式就可以毫無困難的指導(dǎo)中國革命，對于毛澤東等一身農(nóng)民打扮的HYPERLINK”http：///tag/9751.1.shtm"\t"_blank”領(lǐng)導(dǎo)人不屑一顧。這等“28個半布爾什維克”年輕、學歷高、有海外學習背景和后臺，當上了中國紅軍的“ceo"后，驕傲跋扈。而毛澤東雖然有著豐富的革命經(jīng)驗，但卻沒有學歷，沒有出過國，教條主義者們自然不會把這些“土包子"放在眼里.這28個“布爾什維克”唯蘇聯(lián)經(jīng)驗至上,照搬蘇聯(lián)“城市革命”路線，“以卵擊石”般用自己微弱的力量去進攻敵人力量強大的城市，終于導(dǎo)致了第五次反圍剿的潰敗，紅軍被迫長征，他們幾乎葬送了紅軍，葬送了中國革命.與“教條派”不同,毛澤東是一個典型的“務(wù)實派、落地派"，主張一切要從實際出發(fā)、實踐出發(fā)，實事求是,不能盲目照搬書本。實踐是檢驗真理的唯一標準.毛澤東根據(jù)“中國革命主要力量在農(nóng)村,同時農(nóng)村敵人的力量相對薄弱”的現(xiàn)實，提出了“農(nóng)村包圍城市路線，從而為中國革命指出了一條光明的道路,挽救黨和軍隊.同樣，“教條派”和“務(wù)實派"在之分在中國管理界也屢見不鮮。什么是管理的教條派呢?他們不做調(diào)查,脫離實際，只會紙上談兵、坐而論道,管理完全憑感覺，跟企業(yè)的實際完全脫節(jié),動不動就照辦照抄世界500強的理論，賣弄知識,嘩眾取寵.一些管理咨詢公司、沒有多少實戰(zhàn)經(jīng)驗的mba們，從不研究行業(yè)、研究企業(yè)實際，盲目給企業(yè)開處方,卻不管實際效果如何。對中國的管理人來講，西方的管理學理論講了什么并不重要,重要的是中國企業(yè)的問題是什么？我們要實事求是的分析問題的實際情況，從中總結(jié)出規(guī)律和經(jīng)驗.中國社會的根基在農(nóng)村，中小企業(yè)的市場主要在縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農(nóng)村，客戶、員工也大都出身于農(nóng)村，農(nóng)民的烙印是與生俱來的,農(nóng)民的個性特征、價值觀和生活意識是根深蒂固的。這些都是中小企業(yè)客觀存在的事實?！耙匀藶楸尽笔枪芾淼暮诵模魏伪畴x這一核心的理論都是脫離實際的、是教條的。我們認為，管理的理論本身并沒有錯，向五百強學習也沒有錯，接受管理咨詢公司的培訓(xùn)更沒有錯，只不過是我們的學習是批判性的學習,而不能一昧的的照搬照抄，尤其是要考慮自己企業(yè)的實際。大企業(yè)的成功運作經(jīng)驗和規(guī)范未必適合自己，管理沒有對錯與否，只有適合與否。任何管理理論都有其發(fā)生發(fā)展的特定的行業(yè)和企業(yè)背景，五百強的管理理論形成于一百年前或幾十年前,是在相對穩(wěn)定和成熟的環(huán)境中誕生出來的，是以完善的環(huán)境中的行為為參照系總結(jié)出來的，中國的環(huán)境如此復(fù)雜，跟國外城市文化又差異極大，五百強的理論模式對于中小企業(yè)來講，未必有效.

中小企業(yè)的管理水平需要提高，就必須考慮自身的實際情況,具體問題具體分析，讓理論適應(yīng)企業(yè)實情，而不是犧牲自身的實際情況去適應(yīng)理論。只有將成熟的理論和企業(yè)具體的實踐相對接，才能完成管理理論的適應(yīng)性轉(zhuǎn)化。三、戰(zhàn)略缺失要想成就大業(yè)，必須要進行戰(zhàn)略性思考,所以對于一個企業(yè)來講，戰(zhàn)略非常重要。有人說,我們中小企業(yè)，不需要戰(zhàn)略。是這樣嗎？戰(zhàn)略是什么呢?簡單來講，戰(zhàn)略就是是設(shè)立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡進行的總體性、指導(dǎo)性謀劃，屬宏觀管理范疇,具有指導(dǎo)性、全局性、長遠性、競爭性、系統(tǒng)性、風險性六大主要特征。我們認為：不僅是小企業(yè),即使是小到個人，要想成功,也需要戰(zhàn)略目標，有清晰精確地目標是成功的前提條件，哈佛大學曾做過一個調(diào)查：27%的人沒有目標；60%的人目標模糊；10％的人有著清晰但比較短期的目標；其余3%的人有著清晰而長遠的目標。25年后,3%的人,幾乎都成為社會各界的成功人士；10％的人，大都生活在社會的中上層；60%的人，都生活在社會的中下層;剩下27％的人，在抱怨他人，抱怨社會,也抱怨自己。如果你說你只想存活，不想發(fā)展,那么筆者認為，個人或許可以謀生,但作為企業(yè)只用倒閉，一個企業(yè)的管理狀態(tài)要么是發(fā)展，要么是倒閉,沒有中間狀態(tài)。市場競爭是殘酷的，你不發(fā)展，別人要發(fā)展，別人就要吃掉你，蛋糕就那么大，那么多人在搶而這個蛋糕,你站在那兒不動，還能輪到你嗎？。所以，企業(yè)不論大小，都需要戰(zhàn)略。這是絕對正確的，并且放之四海而皆準,無論是大企業(yè)還是小企業(yè),都得遵循這個原則，否則企業(yè)就不會生存發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性等的特征,遠景目標是戰(zhàn)略的第一步，但卻不是全部，戰(zhàn)略還包括規(guī)劃和實施。那種認為制定三年、五年乃至十年的目標即代表戰(zhàn)略是對。提高執(zhí)行力，簡單一句話:說到就要做到,做到就要見到，見到就要檢查到，檢查到就要獎罰到.我們要“說到”,即要制定目標計劃制度和流程，然后通過HYPERLINK”/tag/12648。1.shtm"\t"_blank”有效溝通貫徹下去。要想“做到”，首先樹立員工的服從意識,從服從抓起，然后才能談別的，向軍隊學習服從,服從是員工的第一美德，戰(zhàn)斗力就來源于服從.要“一切行動聽指揮”，理解的要執(zhí)行,不理解的也要執(zhí)行，在執(zhí)行中加深理解。

其次是計劃流程制度的運行，由“有法可依”向“有法必依"轉(zhuǎn)變,凡是計劃流程的內(nèi)容，都必須不折不扣地執(zhí)行.企業(yè)管理最可怕的不是沒有制度，而是制度沒有權(quán)威性。有制度而不能有效執(zhí)行或有制度不執(zhí)行.比沒有制度對企業(yè)管理的危害更大。

“做到的要見到”是管理中普遍存在的盲區(qū)，它的涵義是指:凡是已經(jīng)發(fā)生的行為都必須留下記錄,沒有記錄就等于沒有發(fā)生。比如HYPERLINK”/tag/10108。1。shtm"\t”_blank"HYPERLINK”/tag/10008。1。shtm”\t”_blank”銷售人員每天的工作要通過《工作日報表》留下記錄，，與客戶的交易要通過《客戶交易表》留下記錄,銷售人員發(fā)生的費用要通過《費用控制表》留下記錄。對客戶的考察要通過《客戶分析表》留下記錄，對市場的考察要通過《市場考察報告》留下記錄，銷售人員每月（季、年)的工作要通過月（季、年）度總結(jié)報告留下記錄，客戶的來電要通過《HYPERLINK”http：///tag/10288.1。shtm"\t”_blank"電話記錄卡》留下記錄。“沒有記錄就沒有發(fā)生”是管理的一個重要理念，它對管理有三大作用,一是建立了責任(業(yè)績）追蹤制度,二是使工作過程透明化，三是業(yè)務(wù)員可以通過記錄進行總結(jié)提高。見到就要檢查到，員工不會做你要求的事情，只會做你檢查的事情，檢查是管理控制的重要手段，要依據(jù)目標計劃、制度流程進行工作控制，企業(yè)應(yīng)當建立控制系統(tǒng).不僅要對控制結(jié)果，更要控制工作的全過程，事前控制、事中控制、事后控制環(huán)環(huán)相扣.檢查到就要獎罰到，檢查之后必要有獎罰，獎罰要分明、要及時,要事先溝通，如果希望員工做出某種行為，得出某種結(jié)果,就不能只停留在思維上,而要對這種行為和結(jié)果做出誘導(dǎo)性的行動-—獎勵這種行為和結(jié)果,才會得到所希望的效果。企業(yè)只有建立正確的獎懲制度,才能激勵員工自動自發(fā)的去做,執(zhí)行力才能得到提升。

五、\t”_blank”團隊精神缺失很多企業(yè)在招聘時,都會有意無意的把“具有\(zhòng)t”_blank”團隊精神”作為備選條件之一，從這里不難看出團隊協(xié)作對企業(yè)的重要性,一個人無論多有能力，他的創(chuàng)造力和技術(shù)能力都是有限的。所以只有當一群人都在全心全意地貢獻自己時，才能將有限的能力聚集成一股巨大的力量。創(chuàng)造力和技術(shù)能力，又會因為結(jié)合而產(chǎn)生互動關(guān)系，彼此激蕩，彼此互補，從而使企業(yè)永遠充滿活力。中小企業(yè),大都是老板創(chuàng)業(yè)時，帶領(lǐng)著自己的家族成員,嫡系親朋好友，抱團打天下，努力拼搏，方才小有成就，家族即成為\t"_blank”企業(yè)團隊的基礎(chǔ).待到企業(yè)向較大的臺階邁進時，逐漸有外聘人員加盟，隊伍大了，問題和矛盾逐漸顯現(xiàn)，企業(yè)績效沒有隨著人員的擴大而增加，反倒不如以往團結(jié)，1+1沒有大于等于2.有一家相對較小的公司。公司在創(chuàng)建初期只有老板和他的妻子，由于策略靈活，再加上夫妻倆的共同努力，使得公司的業(yè)務(wù)很快就上了軌道。隨著公司一步步壯大，老板又招聘了兩個人，一個幫他打理業(yè)務(wù)，另一個幫妻子管理行政內(nèi)勤事宜.兩年來,相安無事，公司的業(yè)務(wù)也在蒸蒸日上。

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,公司擴大了,他們買了一棟樓，正式設(shè)立了許多部門,精英也越來越多。但是，老板卻再也感覺不到以前的快樂了。以前只需一個星期就能完成的工作，現(xiàn)在卻經(jīng)常需花上半個月；以前大家互相幫助,現(xiàn)在卻勾心斗角……在他的團隊里，員工們總會認為其他人沒為公司付出，認為其他人偷懶,就減少了自己的努力，但老板卻對此視而不見。最后，團隊的問題日益嚴重，銷售與支持部門之間難以協(xié)調(diào),居然出現(xiàn)了類似客戶調(diào)換產(chǎn)品需要等三個月的事情。公司的利潤當然也就大幅度滑坡。團隊效應(yīng)并不是簡單的人數(shù)的累加,團隊可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)——團隊的產(chǎn)出多于成員單個員工的產(chǎn)出之和，也就是說2加2可以等于5；但團隊也可能會產(chǎn)生負的協(xié)同效應(yīng)——員工共同工作時的個人產(chǎn)出少于員工單個工作時的產(chǎn)出，也就是說2加2也可能只等于3.為什么有這種結(jié)果呢?原因在于社會惰化效應(yīng)——員工在共同工作時，比他單獨工作時付出的努力更少。

正如松下幸之助所說：“一加一等于二,這是盡人皆知的算術(shù)問題，可是在用人上，結(jié)果就可能不同了。如果用得好，一加一加可能等三，等于四，甚至等于五；如果用得不當，一加一加就可能等于零，更可能是個負數(shù)?！贝蛟靸?yōu)秀的團隊，是需要激勵的.有效的激勵能使原本平凡的組合，變成最優(yōu)秀的團隊。比爾?蓋茨說過：“你需要實力堅強的團隊，因為平庸的團隊只會產(chǎn)生平庸的結(jié)果,不論團隊的管理有多完善?！睂F隊打造成一支卓越的隊伍，讓它發(fā)揮出最大的效應(yīng)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵.優(yōu)秀