企業(yè)人力資源短缺應(yīng)對預(yù)案

企業(yè)人力資源短缺應(yīng)對預(yù)案TOC\o"1-2"\h\u1156第一章人力資源短缺概述 3216721.1人力資源短缺的定義與影響 375871.1.1人力資源短缺的定義 3132891.1.2人力資源短缺的影響 313161.1.3業(yè)務(wù)發(fā)展迅速導(dǎo)致人力資源短缺 4241241.1.4人才流動加劇導(dǎo)致人力資源短缺 445581.1.5培訓(xùn)開發(fā)不足導(dǎo)致人力資源短缺 428121.1.6人力資源結(jié)構(gòu)性短缺 4129181.1.7人力資源素質(zhì)性短缺 422251第二章人力資源需求預(yù)測 4238251.1.8人力資源需求預(yù)測方法概述 4254701.1.9人力資源需求預(yù)測工具 5274691.1.10預(yù)測流程 544921.1.11預(yù)測步驟 630972第三章人力資源招聘策略 6149921.1.12內(nèi)部招聘渠道 6150671.1.13外部招聘渠道 794331.1.14招聘流程的梳理與簡化 7144491.1.15招聘流程的優(yōu)化措施 847041.1.16面試前的準(zhǔn)備 8271721.1.17面試過程中的技巧 818141.1.18面試后的評估與選拔 81203第四章員工培訓(xùn)與發(fā)展 927991.1.19培訓(xùn)體系的重要性 9178421.1.20培訓(xùn)體系構(gòu)建原則 933161.1.21培訓(xùn)體系構(gòu)建步驟 9288641.1.22培訓(xùn)內(nèi)容 9307441.1.23培訓(xùn)方法 10275301.1.24職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的意義 10204041.1.25職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃方法 105857第五章人才梯隊建設(shè) 1063501.1.26明確人才梯隊的戰(zhàn)略定位 10136641.1.27堅持人才梯隊建設(shè)的系統(tǒng)性 10160151.1.28注重人才梯隊的多樣性 10298231.1.29強(qiáng)化人才梯隊的動態(tài)調(diào)整 11214131.1.30選拔標(biāo)準(zhǔn) 1148711.1.31選拔途徑 11244061.1.32培養(yǎng)措施 11143921.1.33薪酬激勵 1173151.1.34晉升激勵 11269231.1.35榮譽(yù)激勵 125981.1.36企業(yè)文化激勵 1213874第六章人力資源外包 12266161.1.37外包的優(yōu)勢 12184981.1.38外包的風(fēng)險 12280301.1.39外包流程 13303831.1.40注意事項 13201891.1.41外包供應(yīng)商選擇 1340321.1.42外包供應(yīng)商評估 1317092第七章人力資源共享 1448341.1.43企業(yè)發(fā)展的需求 14185531.1.44優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu) 14208741.1.45降低人力成本 1496681.1.46提高員工滿意度 14215061.1.47人力資源共享模式 1474181.1.48人力資源共享實(shí)施步驟 1524781.1.49完善人力資源共享制度 15257701.1.50加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè) 15185881.1.51優(yōu)化人力資源共享機(jī)制 15300821.1.52強(qiáng)化人力資源共享培訓(xùn) 15323371.1.53關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展 1510323第八章跨部門協(xié)作與人才流動 15174531.1.54跨部門協(xié)作的定義與意義 16116311.1.55跨部門協(xié)作機(jī)制的構(gòu)建 16235291.1.56人才流動的意義 16285911.1.57人才流動管理的措施 16319841.1.58跨部門人才選拔 17186551.1.59跨部門人才培養(yǎng) 1725004第九章員工激勵與薪酬管理 17231461.1.60激勵機(jī)制的重要性 17153491.1.61激勵機(jī)制構(gòu)建的原則 18134271.1.62激勵機(jī)制構(gòu)建的方法 18128711.1.63薪酬體系設(shè)計的原則 1817391.1.64薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容 18213631.1.65薪酬激勵與績效管理的關(guān)系 19128841.1.66薪酬激勵在績效管理中的作用 1973801.1.67薪酬激勵與績效管理的實(shí)施 191756第十章人力資源信息系統(tǒng)建設(shè) 19203191.1.68人力資源信息系統(tǒng)的定義 1962601.1.69人力資源信息系統(tǒng)的功能 19291901.1.70人力資源信息系統(tǒng)的作用 20124911.1.71人力資源信息系統(tǒng)的選型 2051811.1.72人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施 20174311.1.73人力資源信息系統(tǒng)的維護(hù) 21147591.1.74人力資源信息系統(tǒng)的管理 2120112第十一章法律法規(guī)與合規(guī)管理 21246311.1.75勞動法律法規(guī)的定義 21262571.1.76勞動法律法規(guī)的主要內(nèi)容 21236211.1.77勞動法律法規(guī)的作用 22288801.1.78企業(yè)合規(guī)管理的定義 22251961.1.79企業(yè)合規(guī)管理的主要內(nèi)容 2239211.1.80企業(yè)合規(guī)管理的重要性 2254161.1.81法律風(fēng)險的定義 22268811.1.82法律風(fēng)險防范的主要措施 22236901.1.83法律風(fēng)險應(yīng)對策略 225918第十二章應(yīng)急預(yù)案的制定與實(shí)施 23165191.1.84明確應(yīng)急預(yù)案的編制目的 23119841.1.85成立應(yīng)急預(yù)案編制小組 236711.1.86收集相關(guān)資料 23206411.1.87分析風(fēng)險與脆弱性 23230351.1.88編制應(yīng)急預(yù)案 23135031.1.89應(yīng)急預(yù)案的審查與批準(zhǔn) 2333721.1.90應(yīng)急響應(yīng)啟動 2387401.1.91信息報告與發(fā)布 23161791.1.92應(yīng)急資源調(diào)度 24286911.1.93應(yīng)急響應(yīng)處置 24126681.1.94應(yīng)急恢復(fù)與重建 24278011.1.95應(yīng)急預(yù)案的評估 2427941.1.96應(yīng)急預(yù)案的優(yōu)化 24第一章人力資源短缺概述1.1人力資源短缺的定義與影響1.1.1人力資源短缺的定義人力資源短缺是指在一定的時期內(nèi)，企業(yè)或組織所需的人力資源數(shù)量不足、質(zhì)量不符合要求或結(jié)構(gòu)不合理，無法滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營活動的需求。人力資源短缺會導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，影響企業(yè)的發(fā)展和市場競爭地位。1.1.2人力資源短缺的影響（1）影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：人力資源短缺會導(dǎo)致企業(yè)無法按時完成項目任務(wù)，降低企業(yè)運(yùn)營效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）增加企業(yè)成本：為了解決人力資源短缺問題，企業(yè)可能需要臨時招聘人員或外包業(yè)務(wù)，這會增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。（3）降低員工滿意度：人力資源短缺可能導(dǎo)致員工工作壓力加大，工作環(huán)境惡化，從而降低員工滿意度，增加人員流失率。（4）影響企業(yè)創(chuàng)新能力：人力資源短缺會使企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)等方面受到限制，降低企業(yè)創(chuàng)新能力。（5）削弱企業(yè)核心競爭力：人力資源短缺會影響企業(yè)在市場競爭中的地位，削弱企業(yè)核心競爭力。第二節(jié)人力資源短缺的原因分析1.1.3業(yè)務(wù)發(fā)展迅速導(dǎo)致人力資源短缺企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，對人才的需求也不斷增加。如果企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒有做好充分準(zhǔn)備，就會導(dǎo)致人力資源短缺。1.1.4人才流動加劇導(dǎo)致人力資源短缺當(dāng)今社會，人才流動已成為一種趨勢。如果企業(yè)沒有對人才流動進(jìn)行合理規(guī)劃，一旦關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員離職，將會導(dǎo)致企業(yè)人力資源短缺。1.1.5培訓(xùn)開發(fā)不足導(dǎo)致人力資源短缺企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)不足，導(dǎo)致員工能力素質(zhì)不符合崗位需求，也是人力資源短缺的一個重要原因。1.1.6人力資源結(jié)構(gòu)性短缺企業(yè)在某些崗位上缺乏合適的人選，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)性短缺。這種情況可能是由于企業(yè)對崗位需求把握不準(zhǔn)確，或是對人才市場狀況了解不夠。1.1.7人力資源素質(zhì)性短缺企業(yè)人力資源素質(zhì)性短缺表現(xiàn)在員工知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。這種情況可能是由于企業(yè)對員工培養(yǎng)投入不足，或是對員工選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確。第二章人力資源需求預(yù)測第一節(jié)預(yù)測方法與工具1.1.8人力資源需求預(yù)測方法概述人力資源需求預(yù)測方法是指在預(yù)測人力資源需求時所采用的各種技術(shù)和手段。合理的人力資源需求預(yù)測對于組織的人力資源規(guī)劃和管理具有重要意義。本節(jié)將詳細(xì)介紹人力資源需求預(yù)測的幾種主要方法。（1）定性預(yù)測法（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：根據(jù)管理層的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。（2）專家預(yù)測法：召開專家會議，讓專家交流意見并討論，最終形成意見一致的預(yù)測報告。（3）德爾菲法：通過信函方式向多位專家征詢預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使預(yù)測意見趨于集中，最終作出符合需求的預(yù)測報告。（4）驅(qū)動因素預(yù)測法：找出組織經(jīng)營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預(yù)測驅(qū)動因素的變動，進(jìn)而預(yù)測人力資源需求。（2）定量預(yù)測法（1）趨勢預(yù)測法：根據(jù)組織過去幾年的人員數(shù)量，分析其變化趨勢并預(yù)測未來人員的需求量。（2）回歸預(yù)測法：找出與人力資源關(guān)系密切的因素，根據(jù)過去的相關(guān)數(shù)據(jù)確定它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程，再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程預(yù)測人力資源需求。（3）比率預(yù)測法：先預(yù)測出人均的生產(chǎn)效率，再根據(jù)組織未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求。這種方法還可進(jìn)一步延伸，利用各類人員之間的比率關(guān)系，根據(jù)已知的某類人員的數(shù)量來預(yù)測對其他人員的需求。1.1.9人力資源需求預(yù)測工具（1）數(shù)據(jù)分析工具：如Excel、SPSS等，用于處理和分析大量數(shù)據(jù)，為預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。（2）統(tǒng)計軟件：如R、Python等，用于構(gòu)建回歸模型、進(jìn)行趨勢分析等。（3）人工智能技術(shù)：如機(jī)器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)等，用于提高預(yù)測的準(zhǔn)確性和效率。第二節(jié)預(yù)測流程與步驟1.1.10預(yù)測流程（1）明確預(yù)測目標(biāo)：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，明確人力資源需求預(yù)測的目標(biāo)。（2）收集相關(guān)數(shù)據(jù)：搜集組織過去幾年的人力資源數(shù)據(jù)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效等。（3）分析驅(qū)動因素：找出影響人力資源需求的驅(qū)動因素，如業(yè)務(wù)量、組織結(jié)構(gòu)等。（4）選擇預(yù)測方法：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的預(yù)測方法，如定性預(yù)測法、定量預(yù)測法等。（5）進(jìn)行預(yù)測：運(yùn)用所選預(yù)測方法，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。（6）驗(yàn)證預(yù)測結(jié)果：通過實(shí)際數(shù)據(jù)驗(yàn)證預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性，并對預(yù)測方法進(jìn)行調(diào)整。（7）制定人力資源規(guī)劃：根據(jù)預(yù)測結(jié)果，制定組織的人力資源規(guī)劃。1.1.11預(yù)測步驟（1）確定預(yù)測周期：根據(jù)組織的業(yè)務(wù)周期和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定預(yù)測的時間范圍。（2）搜集數(shù)據(jù)：收集與人力資源需求相關(guān)的各種數(shù)據(jù)，如業(yè)務(wù)量、人員結(jié)構(gòu)等。（3）分析數(shù)據(jù)：對搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析，找出影響人力資源需求的因素。（4）建立預(yù)測模型：根據(jù)分析結(jié)果，選擇合適的預(yù)測方法，建立預(yù)測模型。（5）進(jìn)行預(yù)測：將數(shù)據(jù)代入預(yù)測模型，進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測。（6）驗(yàn)證預(yù)測結(jié)果：通過實(shí)際數(shù)據(jù)驗(yàn)證預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性，并對預(yù)測模型進(jìn)行調(diào)整。（7）制定人力資源規(guī)劃：根據(jù)預(yù)測結(jié)果，制定組織的人力資源規(guī)劃。第三章人力資源招聘策略第一節(jié)招聘渠道的選擇1.1.12內(nèi)部招聘渠道（1）內(nèi)部晉升（2）工作調(diào)換（3）工作輪換（4）人員重聘（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）準(zhǔn)確性高（2）適應(yīng)性快（3）激勵性強(qiáng)（4）費(fèi)用較低（二）內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)（1）可能會因不公平或處理方法等在組織中造成一些矛盾（2）容易造成近親繁殖，抑制創(chuàng)新（3）有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系等（4）培訓(xùn)上并不經(jīng)濟(jì)（5）內(nèi)部提拔可能導(dǎo)致晉升到不能勝任的職位1.1.13外部招聘渠道（1）公司官網(wǎng)（2）第三方招聘平臺（如Boss、拉勾等）（3）內(nèi)部人員推薦（4）社交媒體與專業(yè)論壇（5）招聘會與行業(yè)活動（一）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）帶來新思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）樹立形象的作用（二）外部招聘的缺點(diǎn)（1）篩選難度大，時間長（2）進(jìn)入角色慢（3）招募成本大（4）決策風(fēng)險大（5）影響內(nèi)部員工的積極性第二節(jié)招聘流程優(yōu)化1.1.14招聘流程的梳理與簡化（1）確定招聘需求（2）制定招聘計劃（3）發(fā)布招聘信息（4）篩選簡歷（5）面試安排（6）評估與錄用（7）入職手續(xù)辦理1.1.15招聘流程的優(yōu)化措施（1）加強(qiáng)招聘需求分析，明確崗位要求（2）利用信息技術(shù)提高招聘效率（3）建立完善的面試評估體系（4）加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)作（5）提高招聘流程的透明度第三節(jié)面試與選拔技巧1.1.16面試前的準(zhǔn)備（1）了解應(yīng)聘者背景與需求（2）制定面試大綱與問題（3）確定面試官與面試方式（4）預(yù)約面試時間與地點(diǎn)1.1.17面試過程中的技巧（1）建立良好的面試氛圍（2）采用開放式與封閉式問題相結(jié)合（3）注重傾聽與觀察（4）提問針對性強(qiáng)的問題（5）給予應(yīng)聘者適當(dāng)?shù)姆答?.1.18面試后的評估與選拔（1）綜合評估應(yīng)聘者表現(xiàn)（2）分析應(yīng)聘者優(yōu)勢與不足（3）制定錄用決策（4）通知應(yīng)聘者面試結(jié)果（5）跟進(jìn)錄用手續(xù)與入職安排第四章員工培訓(xùn)與發(fā)展第一節(jié)培訓(xùn)體系的構(gòu)建1.1.19培訓(xùn)體系的重要性企業(yè)競爭的加劇，員工培訓(xùn)與發(fā)展成為企業(yè)提高核心競爭力的重要手段。構(gòu)建一個科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，有助于提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)整體競爭力。1.1.20培訓(xùn)體系構(gòu)建原則（1）系統(tǒng)性：培訓(xùn)體系應(yīng)涵蓋企業(yè)各個層面、各個崗位的培訓(xùn)需求，形成全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。（2）實(shí)用性：培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（3）長期性：培訓(xùn)體系應(yīng)具有長期性，為員工提供持續(xù)發(fā)展的機(jī)會。（4）動態(tài)性：培訓(xùn)體系應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化，不斷調(diào)整和完善。1.1.21培訓(xùn)體系構(gòu)建步驟（1）培訓(xùn)需求分析：通過對企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)等方面的分析，明確培訓(xùn)需求。（2）制定培訓(xùn)計劃：根據(jù)培訓(xùn)需求，制定針對性的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、形式、時間等。（3）培訓(xùn)資源整合：整合企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)資源，為員工提供多樣化的培訓(xùn)方式。（4）培訓(xùn)實(shí)施與評估：按照培訓(xùn)計劃開展培訓(xùn)活動，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。第二節(jié)培訓(xùn)內(nèi)容與方法1.1.22培訓(xùn)內(nèi)容（1）企業(yè)文化培訓(xùn)：使員工深入了解企業(yè)價值觀、企業(yè)愿景等，增強(qiáng)員工的歸屬感。（2）崗位技能培訓(xùn)：提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，提升工作效率。（3）管理能力培訓(xùn)：提升員工的管理水平，提高團(tuán)隊協(xié)作能力。（4）個人發(fā)展培訓(xùn)：幫助員工提升個人綜合素質(zhì)，為職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。1.1.23培訓(xùn)方法（1）線上培訓(xùn)：利用網(wǎng)絡(luò)平臺，開展線上課程，滿足員工自主學(xué)習(xí)的需求。（2）線下培訓(xùn)：組織實(shí)地培訓(xùn)活動，提高員工參與度和互動性。（3）內(nèi)部講師：選拔企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工擔(dān)任講師，傳承企業(yè)經(jīng)驗(yàn)。（4）外部培訓(xùn)：邀請行業(yè)專家進(jìn)行授課，拓寬員工視野。第三節(jié)員工職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃1.1.24職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的意義職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃有助于員工明確個人發(fā)展方向，提高職業(yè)滿意度，同時也有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高員工忠誠度。1.1.25職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃方法（1）崗位晉升通道：為員工提供明確的晉升路徑，激發(fā)員工積極性。（2）職業(yè)發(fā)展咨詢：為員工提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助員工制定個人發(fā)展規(guī)劃。（3）職業(yè)技能提升：通過培訓(xùn)、選拔等方式，提升員工職業(yè)技能，為職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（4）人才儲備機(jī)制：建立人才儲備庫，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會。通過以上措施，企業(yè)可以構(gòu)建一個完善的員工培訓(xùn)與發(fā)展體系，為員工提供持續(xù)成長的空間，從而提高企業(yè)整體競爭力。第五章人才梯隊建設(shè)第一節(jié)人才梯隊構(gòu)建原則1.1.26明確人才梯隊的戰(zhàn)略定位人才梯隊建設(shè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，保證人才供應(yīng)的一項重要戰(zhàn)略舉措。企業(yè)應(yīng)明確人才梯隊的戰(zhàn)略定位，將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，保證人才梯隊的建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展需求。1.1.27堅持人才梯隊建設(shè)的系統(tǒng)性人才梯隊建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個層次的人才。企業(yè)應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，全面規(guī)劃、分步實(shí)施，保證人才梯隊的建設(shè)有序推進(jìn)。1.1.28注重人才梯隊的多樣性企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和市場需求，構(gòu)建多樣化的人才梯隊。這包括不同專業(yè)、不同層級、不同年齡段的人才，以滿足企業(yè)不同發(fā)展階段的人才需求。1.1.29強(qiáng)化人才梯隊的動態(tài)調(diào)整人才梯隊建設(shè)應(yīng)具備動態(tài)調(diào)整的能力，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場變化，適時調(diào)整人才梯隊的結(jié)構(gòu)、規(guī)模和質(zhì)量，保證人才梯隊的適應(yīng)性和競爭力。第二節(jié)人才梯隊選拔與培養(yǎng)1.1.30選拔標(biāo)準(zhǔn)（1）價值觀：選拔人才應(yīng)注重價值觀的契合，保證人才具備良好的職業(yè)道德和團(tuán)隊協(xié)作精神。（2）業(yè)務(wù)能力：選拔人才應(yīng)關(guān)注其業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)，保證人才具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)處理能力。（3）發(fā)展?jié)摿Γ哼x拔人才應(yīng)考慮其發(fā)展?jié)摿?，關(guān)注人才的創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)能力。1.1.31選拔途徑（1）內(nèi)部選拔：通過內(nèi)部晉升、崗位調(diào)整等方式，選拔具有潛力的員工進(jìn)入人才梯隊。（2）外部招聘：通過招聘優(yōu)秀畢業(yè)生、引進(jìn)成熟人才等途徑，補(bǔ)充人才梯隊的空缺。1.1.32培養(yǎng)措施（1）培訓(xùn)：為人才梯隊成員提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括專業(yè)知識、技能提升、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等。（2）實(shí)踐鍛煉：安排人才梯隊成員參與關(guān)鍵項目、擔(dān)任重要職務(wù)，以實(shí)踐鍛煉其能力。（3）導(dǎo)師制度：為人才梯隊成員配備導(dǎo)師，指導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展，幫助其快速成長。第三節(jié)人才梯隊激勵機(jī)制1.1.33薪酬激勵（1）設(shè)立具有競爭力的薪酬體系，保證人才梯隊的薪酬水平與市場接軌。（2）實(shí)施差異化薪酬策略，對關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才給予特殊薪酬待遇。1.1.34晉升激勵（1）設(shè)立明確的晉升通道，讓人才梯隊成員看到職業(yè)發(fā)展的前景。（2）實(shí)施晉升選拔制度，保證晉升過程的公平、公正、公開。1.1.35榮譽(yù)激勵（1）開展評優(yōu)評先活動，表彰在人才梯隊建設(shè)中表現(xiàn)突出的個人和團(tuán)隊。（2）推薦優(yōu)秀人才參加外部榮譽(yù)評選，提升其個人榮譽(yù)感和企業(yè)知名度。1.1.36企業(yè)文化激勵（1）培育積極向上的企業(yè)文化，激發(fā)人才梯隊成員的歸屬感和責(zé)任感。（2）通過企業(yè)內(nèi)部活動、交流分享等，增進(jìn)人才梯隊成員之間的溝通與合作。第六章人力資源外包第一節(jié)外包的優(yōu)勢與風(fēng)險1.1.37外包的優(yōu)勢（1）降低成本：人力資源外包可以將部分人力資源管理工作交由專業(yè)的外部機(jī)構(gòu)承擔(dān)，從而降低人力成本、辦公成本和管理成本。（2）提高效率：專業(yè)的外包公司具有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)人才，能夠快速、高效地完成人力資源管理工作，提高企業(yè)整體運(yùn)營效率。（3）靈活調(diào)整：企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展需要，靈活調(diào)整外包服務(wù)的范圍和內(nèi)容，適應(yīng)市場變化。（4）規(guī)避政策風(fēng)險：外包公司熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)，能夠幫助企業(yè)規(guī)避人力資源管理中的政策風(fēng)險。（5）專注于核心業(yè)務(wù)：將人力資源外包后，企業(yè)可以將更多的精力投入到核心業(yè)務(wù)上，提高核心競爭力。1.1.38外包的風(fēng)險（1）信息安全風(fēng)險：外包過程中，企業(yè)需要向外包公司提供大量的員工信息，可能存在信息泄露的風(fēng)險。（2）服務(wù)質(zhì)量風(fēng)險：外包公司的服務(wù)質(zhì)量可能存在波動，影響企業(yè)整體的人力資源管理水平。（3）法律責(zé)任風(fēng)險：外包公司在人力資源管理過程中可能存在違法行為，企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（4）協(xié)作風(fēng)險：企業(yè)與外包公司之間的溝通協(xié)作可能出現(xiàn)問題，影響外包效果。第二節(jié)外包流程與注意事項1.1.39外包流程（1）明確外包需求：企業(yè)首先需要明確外包的目的、范圍和期望效果。（2）選擇外包供應(yīng)商：通過公開招標(biāo)、競爭性談判等方式，選擇具備相應(yīng)資質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的外包供應(yīng)商。（3）簽訂外包合同：明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，保證合同條款合法、合規(guī)。（4）外包實(shí)施：雙方共同推進(jìn)外包工作的實(shí)施，保證外包效果。（5）監(jiān)管與評估：對外包公司的服務(wù)過程進(jìn)行監(jiān)管，定期進(jìn)行評估，保證服務(wù)質(zhì)量。1.1.40注意事項（1）保障員工權(quán)益：在實(shí)施外包過程中，要保證員工的合法權(quán)益不受損害。（2）加強(qiáng)溝通協(xié)作：企業(yè)與外包公司之間要保持良好的溝通，保證外包工作的順利進(jìn)行。（3）注重風(fēng)險管理：識別和評估外包過程中的風(fēng)險，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行規(guī)避。（4）跟蹤評估效果：對外包效果進(jìn)行定期跟蹤評估，及時調(diào)整外包策略。第三節(jié)外包供應(yīng)商選擇與評估1.1.41外包供應(yīng)商選擇（1）資質(zhì)審查：審查外包供應(yīng)商的營業(yè)執(zhí)照、資質(zhì)證書等相關(guān)材料。（2）行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：了解外包供應(yīng)商在人力資源外包領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)及成功案例。（3）技術(shù)能力：評估外包供應(yīng)商的技術(shù)水平，包括軟件系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析等方面。（4）服務(wù)質(zhì)量：考察外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量，包括響應(yīng)速度、解決方案等。（5）價格競爭力：比較不同外包供應(yīng)商的價格，選擇性價比高的供應(yīng)商。1.1.42外包供應(yīng)商評估（1）服務(wù)效果：評估外包供應(yīng)商的服務(wù)效果，包括工作進(jìn)度、服務(wù)質(zhì)量等方面。（2）溝通協(xié)作：評估雙方在溝通協(xié)作方面的表現(xiàn)，保證合作順暢。（3）風(fēng)險管理：評估外包供應(yīng)商在風(fēng)險管理方面的能力，保證企業(yè)利益不受損害。（4）客戶滿意度：調(diào)查客戶對外包供應(yīng)商服務(wù)的滿意度，作為評價的重要依據(jù)。第七章人力資源共享第一節(jié)人力資源共享的必要性1.1.43企業(yè)發(fā)展的需求市場競爭的加劇，企業(yè)對于人力資源的利用效率提出了更高的要求。人力資源共享作為一種新型的人力資源管理模式，可以充分利用企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，提高人力資源的配置效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。1.1.44優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)人力資源共享有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，合理配置各類人才，提高人才的綜合素質(zhì)。通過共享，企業(yè)可以更好地發(fā)揮人才的特長，提升團(tuán)隊的整體競爭力。1.1.45降低人力成本人力資源共享可以降低企業(yè)的人力成本。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需求，合理調(diào)配人力資源，避免人力資源的閑置和浪費(fèi)。同時共享模式下的人力資源管理可以降低企業(yè)的人力資源管理成本。1.1.46提高員工滿意度人力資源共享有助于提高員工的滿意度。員工可以在共享平臺上尋找到適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展。共享模式下的企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會更多，有助于員工提升自身能力。第二節(jié)人力資源共享模式與實(shí)施1.1.47人力資源共享模式（1）內(nèi)部共享模式：企業(yè)內(nèi)部各部門之間進(jìn)行人力資源的共享，實(shí)現(xiàn)人才流動和優(yōu)化配置。（2）外部共享模式：企業(yè)與其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源的共享，拓展企業(yè)的人力資源渠道。（3）混合共享模式：內(nèi)部共享與外部共享相結(jié)合，充分發(fā)揮各種共享模式的優(yōu)點(diǎn)。1.1.48人力資源共享實(shí)施步驟（1）制定人力資源共享政策：明確共享的目標(biāo)、原則、范圍等。（2）建立共享平臺：搭建線上線下相結(jié)合的共享平臺，實(shí)現(xiàn)信息的實(shí)時更新和共享。（3）推進(jìn)共享文化建設(shè)：培養(yǎng)員工共享意識，形成良好的共享氛圍。（4）完善激勵機(jī)制：設(shè)立相應(yīng)的激勵機(jī)制，鼓勵員工積極參與人力資源共享。（5）加強(qiáng)監(jiān)督與評估：對共享過程進(jìn)行監(jiān)督與評估，及時發(fā)覺問題并加以改進(jìn)。第三節(jié)人力資源共享管理策略1.1.49完善人力資源共享制度制定科學(xué)合理的人力資源共享制度，保證共享過程的公平、公正、公開。1.1.50加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)提升人力資源管理隊伍的專業(yè)素質(zhì)，保證共享政策的順利實(shí)施。1.1.51優(yōu)化人力資源共享機(jī)制建立完善的人力資源共享機(jī)制，提高共享效率，降低共享成本。1.1.52強(qiáng)化人力資源共享培訓(xùn)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工在共享模式下的工作能力。1.1.53關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展關(guān)注員工在共享過程中的職業(yè)發(fā)展，提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。通過以上策略的實(shí)施，企業(yè)可以更好地推進(jìn)人力資源共享，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。第八章跨部門協(xié)作與人才流動企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的多元化，跨部門協(xié)作和人才流動成為了提高組織效率、促進(jìn)創(chuàng)新的重要手段。本章將從跨部門協(xié)作機(jī)制、人才流動管理以及跨部門人才選拔與培養(yǎng)三個方面展開論述。第一節(jié)跨部門協(xié)作機(jī)制1.1.54跨部門協(xié)作的定義與意義跨部門協(xié)作是指不同部門之間為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的資源共享、信息交流、能力互補(bǔ)等合作活動。有效的跨部門協(xié)作能夠提高組織效率，降低溝通成本，促進(jìn)創(chuàng)新，提升企業(yè)競爭力。1.1.55跨部門協(xié)作機(jī)制的構(gòu)建（1）建立跨部門協(xié)作的溝通平臺企業(yè)應(yīng)建立跨部門協(xié)作的溝通平臺，如定期召開跨部門會議、設(shè)立跨部門協(xié)作項目組等，以促進(jìn)部門間的信息交流。（2）制定跨部門協(xié)作流程企業(yè)應(yīng)制定明確的跨部門協(xié)作流程，包括協(xié)作目標(biāo)、協(xié)作內(nèi)容、協(xié)作方式、責(zé)任分配等，以保證協(xié)作的順利進(jìn)行。（3）落實(shí)跨部門協(xié)作責(zé)任明確各部門在跨部門協(xié)作中的責(zé)任，強(qiáng)化責(zé)任意識，保證協(xié)作任務(wù)的完成。（4）建立激勵機(jī)制設(shè)立跨部門協(xié)作獎勵制度，對在協(xié)作中取得優(yōu)異成績的部門和個人給予表彰和獎勵。第二節(jié)人才流動管理1.1.56人才流動的意義人才流動是指企業(yè)內(nèi)部員工在不同部門、崗位之間的調(diào)動。合理的人才流動有助于優(yōu)化人力資源配置，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭。1.1.57人才流動管理的措施（1）制定人才流動政策企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，制定合理的人才流動政策，明確流動方向、流動條件、流動程序等。（2）建立人才流動數(shù)據(jù)庫企業(yè)應(yīng)建立人才流動數(shù)據(jù)庫，對員工的基本信息、技能特長、工作經(jīng)歷等進(jìn)行詳細(xì)記錄，為人才流動提供數(shù)據(jù)支持。（3）加強(qiáng)人才流動前的溝通與評估在人才流動前，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，了解其流動意愿和需求，同時進(jìn)行流動前的評估，保證流動的合理性。（4）建立人才流動跟蹤與反饋機(jī)制企業(yè)應(yīng)建立人才流動跟蹤與反饋機(jī)制，及時了解流動后的員工表現(xiàn)，為人才流動管理提供改進(jìn)方向。第三節(jié)跨部門人才選拔與培養(yǎng)1.1.58跨部門人才選拔（1）明確選拔標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位需求，明確跨部門人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，包括專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、協(xié)作能力等。（2）制定選拔流程企業(yè)應(yīng)制定跨部門人才選拔流程，包括報名、篩選、面試、評估等環(huán)節(jié)，保證選拔的公正性和有效性。（3）加強(qiáng)選拔過程中的溝通與協(xié)調(diào)在選拔過程中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)，保證選拔結(jié)果的合理性和可行性。1.1.59跨部門人才培養(yǎng)（1）制定培養(yǎng)計劃企業(yè)應(yīng)根據(jù)跨部門人才的特點(diǎn)和發(fā)展需求，制定針對性的培養(yǎng)計劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培養(yǎng)周期等。（2）實(shí)施培養(yǎng)措施企業(yè)應(yīng)實(shí)施培養(yǎng)措施，如定期組織培訓(xùn)、安排導(dǎo)師輔導(dǎo)、提供實(shí)踐機(jī)會等，以提高跨部門人才的素質(zhì)和能力。（3）評估培養(yǎng)效果企業(yè)應(yīng)定期評估跨部門人才培養(yǎng)效果，及時調(diào)整培養(yǎng)計劃，保證培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第九章員工激勵與薪酬管理第一節(jié)激勵機(jī)制的構(gòu)建1.1.60激勵機(jī)制的重要性激勵機(jī)制是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于提高員工工作積極性、激發(fā)員工潛能、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。一個有效的激勵機(jī)制能夠使員工在工作中保持積極的態(tài)度，提高工作效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。1.1.61激勵機(jī)制構(gòu)建的原則（1）公平原則：保證激勵機(jī)制對所有員工公平公正，避免產(chǎn)生歧視現(xiàn)象。（2）激勵與約束相結(jié)合原則：既要充分調(diào)動員工的積極性，又要對員工進(jìn)行合理的約束。（3）個性化原則：針對不同員工的性格、能力和需求，采取個性化的激勵措施。（4）可持續(xù)原則：激勵機(jī)制應(yīng)具備長期性，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。1.1.62激勵機(jī)制構(gòu)建的方法（1）設(shè)定明確的目標(biāo)和期望：為員工設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和期望，使員工明確自己的努力方向。（2）采取多元化的激勵手段：包括物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等。（3）建立有效的反饋機(jī)制：及時了解員工的工作狀況，對優(yōu)秀員工給予表揚(yáng)和獎勵，對不足之處提出改進(jìn)意見。（4）營造良好的企業(yè)文化：通過企業(yè)文化引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。第二節(jié)薪酬體系設(shè)計1.1.63薪酬體系設(shè)計的原則（1）公平性原則：保證薪酬分配的公平性，使員工感到滿意。（2）競爭性原則：薪酬水平要具備一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。（3）可行性原則：薪酬體系應(yīng)具備可操作性，便于企業(yè)管理和實(shí)施。（4）激勵性原則：薪酬體系要能夠激發(fā)員工的工作積極性。1.1.64薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容（1）薪酬結(jié)構(gòu)：包括基本工資、崗位工資、績效工資、獎金等。（2）薪酬等級：根據(jù)員工的職位、能力、貢獻(xiàn)等因素劃分薪酬等級。（3）薪酬調(diào)整：根據(jù)企業(yè)效益、市場行情等因素適時調(diào)整薪酬水平。（4）薪酬支付方式：包括現(xiàn)金支付、非現(xiàn)金支付等。第三節(jié)薪酬激勵與績效管理1.1.65薪酬激勵與績效管理的關(guān)系薪酬激勵與績效管理是相輔相成的，有效的薪酬激勵機(jī)制能夠促進(jìn)績效管理的實(shí)施，而績效管理又能為薪酬激勵提供依據(jù)。1.1.66薪酬激勵在績效管理中的作用（1）激發(fā)員工積極性：通過薪酬激勵，使員工在工作中更加努力，提高工作效率。（2）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。（3）促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：薪酬激勵與績效管理相結(jié)合，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。1.1.67薪酬激勵與績效管理的實(shí)施（1）制定明確的績效指標(biāo)：為員工設(shè)定具體、可量化的績效指標(biāo)。（2）建立績效評價體系：對員工的績效進(jìn)行定期評價，為薪酬激勵提供依據(jù)。（3）實(shí)施薪酬激勵政策：根據(jù)員工的績效評價結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的薪酬激勵措施。（4）持續(xù)改進(jìn)：對薪酬激勵與績效管理進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。第十章人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)第一節(jié)人力資源信息系統(tǒng)的功能與作用1.1.68人力資源信息系統(tǒng)的定義人力資源信息系統(tǒng)（HumanResourceInformationSystem，簡稱HRIS）是指運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，對人力資源管理活動進(jìn)行信息采集、處理、存儲、傳輸和利用的系統(tǒng)。它能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化、自動化和智能化，提高企業(yè)的人力資源管理水平。1.1.69人力資源信息系統(tǒng)的功能（1）員工信息管理：包括員工基本信息、勞動合同、薪資福利、崗位變動等信息的錄入、查詢、修改和刪除。（2）招聘管理：包括招聘需求發(fā)布、簡歷篩選、面試安排、錄用通知等功能。（3）培訓(xùn)管理：包括培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)資源分配、培訓(xùn)效果評估等功能。（4）績效管理：包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效反饋等功能。（5）薪資福利管理：包括薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪資發(fā)放、福利管理等功能。（6）人事報表與分析：提供各類人事報表，如員工結(jié)構(gòu)分析、離職率分析、培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析等。1.1.70人力資源信息系統(tǒng)的作用（1）提高工作效率：通過自動化處理人力資源管理事務(wù)，減輕人力資源部門的工作負(fù)擔(dān)，提高工作效率。（2）優(yōu)化人力資源管理：通過數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)提供決策依據(jù)，優(yōu)化人力資源管理策略。（3）促進(jìn)信息共享：實(shí)現(xiàn)部門間信息共享，提高企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)作效率。（4）降低管理成本：減少紙質(zhì)文檔的使用，降低存儲和管理成本。（5）提升員工滿意度：通過信息化手段，提高員工對人力資源管理的滿意度。第二節(jié)人力資源信息系統(tǒng)的選型與實(shí)施1.1.71人力資源信息系統(tǒng)的選型（1）需求分析：明確企業(yè)的人力資源管理需求，包括功能、功能、安全性、易用性等方面。（2）市場調(diào)研：了解市場上的人力資源信息系統(tǒng)產(chǎn)品，對比各產(chǎn)品的功能、價格、售后服務(wù)等。（3）方案制定：根據(jù)企業(yè)需求和市場調(diào)研結(jié)果，制定合適的人力資源信息系統(tǒng)選型方案。（4）供應(yīng)商選擇：選擇具備良好口碑、技術(shù)實(shí)力和服務(wù)水平的供應(yīng)商。1.1.72人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施（1）項目啟動：明確項目目標(biāo)、范圍、時間表等，成立項目組。（2）系統(tǒng)部署：安裝、配置人力資源信息系統(tǒng)，保證系統(tǒng)正常運(yùn)行。（3）數(shù)據(jù)遷移：將現(xiàn)有的人力資源數(shù)據(jù)遷移到新系統(tǒng)。（4）培訓(xùn)與推廣：對相關(guān)人員進(jìn)行系統(tǒng)操作培訓(xùn)，推廣系統(tǒng)使用。（5）系統(tǒng)驗(yàn)收：完成系統(tǒng)部署和培訓(xùn)后，進(jìn)行系統(tǒng)驗(yàn)收。第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)的維護(hù)與管理1.1.73人力資源信息系統(tǒng)的維護(hù)（1）系統(tǒng)升級：定期對系統(tǒng)進(jìn)行升級，以適應(yīng)不斷變化的企業(yè)需求。（2）故障處理：發(fā)覺系統(tǒng)故障時，及時進(jìn)行排查和處理。（3）數(shù)據(jù)備份：定期對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行備份，防止數(shù)據(jù)丟失。（4）用戶權(quán)限管理：合理設(shè)置用戶權(quán)限，保證系統(tǒng)安全。1.1.74人力資源信息系統(tǒng)的管理（1）制度建設(shè)：制定人力資源信息系統(tǒng)的管理制度，明確各級職責(zé)。（2）操作規(guī)范：制定系統(tǒng)操作規(guī)范，保證系統(tǒng)正常運(yùn)行。（3）數(shù)據(jù)保密：加強(qiáng)數(shù)據(jù)保密工作，防止數(shù)據(jù)泄露。（4）持續(xù)改進(jìn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需求，不斷優(yōu)化系統(tǒng)功能。第十一章法律法規(guī)與合規(guī)管理第一節(jié)勞動法律法規(guī)概述1.1.75勞動法律法規(guī)的定義勞動法律法規(guī)是指調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件。它是國家為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步而制定的法律規(guī)范。1.1.76勞動法律法規(guī)的主要內(nèi)容（1）勞動合同法：規(guī)定了勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等方面的內(nèi)容，保障了勞動者的合法權(quán)益。（2）勞動法：規(guī)定了勞動者的權(quán)益保障、勞動條件、工資、工時、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等方面的內(nèi)容。（3）勞動爭議調(diào)解仲裁法：規(guī)定了勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟程序，保障了勞動者的合法權(quán)益。（4）社會保險法：規(guī)定了勞動者參加社會保險的權(quán)利和義務(wù)，保障了勞動者的社會保險待遇。（5）其他相關(guān)法律法規(guī)：如就業(yè)促進(jìn)法、職業(yè)培訓(xùn)法、安全生產(chǎn)法等，共同構(gòu)成了勞動法律法規(guī)體系。1.1.77勞動法律法規(guī)的作用（1）規(guī)范勞動關(guān)系，保障勞動者權(quán)益。（2）促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，維護(hù)社會穩(wěn)定。（3）引導(dǎo)企業(yè)履行社會責(zé)任，推動社會進(jìn)步。第二節(jié)企業(yè)合規(guī)管理1.1.78企業(yè)合