2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師?？碱A測題庫

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之一級

人力資源管理師模考預測題庫（奪冠系

到）

單選題（共50題）

1、人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、

改造或重組的思維活動指的是（）。

A.輻射思維

B.想象思維

C.聯(lián)想思維

D.收斂思維

【答案】B

2、（2016年5月）在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區(qū)

是（）之間的區(qū)域。

A.工會的上限和雇主的下限

B.工會的堅持點和雇主的下限

C.工會的上限和雇主的堅持點

D.工會的堅持點和雇主的堅持點

【答案】D

3、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步

1%,這是集體談判（）讓步方式。

A.二次等比

B.四次等比

C.依次遞減

D.遞減加價

【答案】D

4、集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。

A.比較參照法

B.標桿法

C.要素評價法

D.責任權限定位法

【答案】C

5、在企業(yè)集團中運用范圍最廣泛的聯(lián)結方式是（），它的出現(xiàn)是出

于兩方面的原因：集團內核心企業(yè)的選擇和協(xié)作（關系）企業(yè)的需

要。

A.層層控股型

B.環(huán)狀持股型

C.資金借貸型

D.共同出資型

【答案】C

6、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人

的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。

A.虛擬化

B.概念化

C.數(shù)量化

D.抽象化

【答案】C

7、股票期權的行使一般不超過（）。

A.1年

B.3年

C.5年

D.10年

【答案】D

8、相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點是（）。

A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)

B.績效指標環(huán)環(huán)相扣

C.考慮到組織的所有利益相關者

D.重視績效管理的實施

【答案】C

9、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況

和工作環(huán)境完全符合。

A.第一層面

B.第二層面

C.第三層面

D.第四層面

【答案】A

10、企業(yè)社會責任國際標準體系（SA8000）屬于一種對企業(yè)的（）。

A.道義要求

B.法律要求

C.根本要求

D.義務要求

【答案】A

11、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。

A.員工

B.組織

C.管理者

D.社會

【答案】C

12、（2018年5月）（）員工持股的特點是，員工既是勞動資源的提供

者,也是企業(yè)資本資源的提供者。

A.美國模式

B.日本模式

C.福利分配型金

D.合作型企業(yè)

【答案】D

13、（2016年5月）由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的

職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。

A.機會均等原則

B.協(xié)作進行原則

C.全面評價原則

D.利益整合原則

【答案】C

14、按照（）的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征

和概念勝任特征。

A.運用情境

B.主體

C.獲得方式

D.內涵的大小

【答案】A

15、平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)適宜采取（）薪酬策略。

A.跟隨型

B.領先型

C.滯后型

D.混合型

【答案】A

16、下列關于職業(yè)活動內在道德準則的理解，正確的說法是（）o

A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠

B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經理人的職業(yè)品質要求

C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)

D.強調規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心

【答案】C

17、（2018年5月）多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代

表，代表人數(shù)不超過（）人。

A.3

B.5

C.8

D.10

【答案】B

18、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感

覺李某不如張某。最近，張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越

僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。

A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友

B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些

C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非

D.想辦法促成二人的和解

【答案】D

19、部分案件有條件的裁終局”是由（）規(guī)定的。

A.《勞動法》

B.《勞動爭議調解仲裁法》

C.《勞動合同法》

D.《企業(yè)勞動爭議處理條例》

【答案】B

20、集團總部組織結構設計的原則不包括（）。

A.戰(zhàn)略導向原則

B.流程質量原則

C.財務集中核算原則

D.基于母子公司體制原則

【答案】C

21、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含

義是（）O

A.一個人只要有才，就有了道德資本

B.“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關系

C.德行居主導地位，對才能起統(tǒng)領作用

D.一個人有了才，他的德行就能充分彰顯出來

【答案】C

22、（2016年11月）相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點

是（）。

A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)

B.績效指標環(huán)環(huán)相扣

C.考慮到組織的所有利益相關者

D.重視績效管理的實施

【答案】C

23、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開

展提供參考依據。

A.考評指標

B.考評結果

C.考評程序與方法

D.考評者和被考評者

【答案】B

24、工會的職能不包括()。

A.建設職能

B.參與職能

C.教育職能

D.盈利職能

【答案】D

25、隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產量會增加，但人數(shù)增加到

一定數(shù)量后，每增加一個人，工人所分攤到的設備數(shù)量減少，該理

論說明()。

A.勞動邊際生產力為正

B.勞動邊際生產力為負

C.勞動邊際生產力遞增

D.勞動邊際生產力遞減

【答案】D

26、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。

A.空間接近聯(lián)想

B.時間接近聯(lián)想

C.外形相似聯(lián)想

D.因果聯(lián)想

【答案】D

27、在學習型組織中，“分權”的重要性體現(xiàn)在（）。

A.形成多個自主管理團隊

B.組織由愿景驅動

C.組織是自主管理的扁平型結構

D.組織要不斷學習

【答案】C

28、集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。

A.比較參照法

B.標桿法

C.要素評價法

D.責任權限定位法

【答案】C

29、（2016年5月）風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產經營

單位，應當組織編制本單位的（）。

A.專項應急方案

B.綜合應急方案

C.安全管理預案

D.現(xiàn)場處理方案

【答案】B

30、薪酬的外部競爭力策略是企業(yè)通過（）而確立并實施的一種薪

酬策略。

A.崗位分析

B.崗位評價

C.薪酬調查

D.勝任特征模型構建

【答案】C

31、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓

對方覺得還有讓步空間。

A.一次到位

B.二次等比

C.四次等比

D.遞減加價

【答案】A

32、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡

計分卡中()方面的指標

A.財務

B.客戶

C.內部流程

D.學習和成長

【答案】C

33、工會的基本職責是()

A.職業(yè)生涯規(guī)劃

B.參與組織管理

C.維護員工合法權益

D.提高員工勞動技能

【答案】C

34、智力激勵法的基本原則不包括()原則。

A.自由暢想

B.延遲批評

C.以質求量

D.限時限人

【答案】C

35、社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起（）日內

做出工傷認定而決定。

A.15

B.30

C.60

D.90

【答案】C

36、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（）。

A.高薪一低責任

B.高薪一高責任

C.低薪一低責任

D.低薪一高責任

【答案】D

37、職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設專職工會主席。

A.100人

B.200人

C.300人

D.400人

【答案】B

38、下列說法中，屬于道德范疇的是（）

A.畸形與正常

B.偏私與公正

C.羸弱與強壯

D.丑陋與漂亮

【答案】B

39、（2017年11月）經營者年薪的（）需要每年增加風險抵押金。

A.G模式

B.N模式

C.WX模式

D.Y模式

【答案】C

40、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。

A.空間接近聯(lián)想

B.時間接近聯(lián)想

C.外形相似聯(lián)想

D.因果聯(lián)想

【答案】D

41、（2017年11月）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是0

A.個人

B.組織

C.上級

D.職業(yè)生涯顧問

【答案】A

42、（）最適合大型跨國公司。

A.企業(yè)系列企業(yè)集團

B.區(qū)域系列企業(yè)集團

C.橫向結合型企業(yè)集團

D.控股系列企業(yè)集團

【答案】D

43、企業(yè)員工內部調動的一種重要形式是（）。

A.工作崗位輪換

B.員工晉升

C.員工降職

D.工作豐富化

【答案】A

44、（2018年5月）（）往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。

A.筆試

B.面試

C.背景調查

D.篩選申請表

【答案】C

45、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，

人事經理是（）。

A.企業(yè)經營戰(zhàn)略的合作伙伴

B.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者

C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人

D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家

【答案】A

46、某集團公司綜合員工的學歷、技能證書等因素對下屬公司的人

力資本狀況進行考察，這種方法屬于人力資本管理的（）。

A.人力資本戰(zhàn)略管理

B.人力資本投資

C.人力資本的價值計量

D.人力資本的獲得與配置

【答案】C

47、（2015年5月）（）是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據,

對企業(yè)的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。

A.勞資沖突

B.重大勞動衛(wèi)生事故

C.重大勞動爭議

D.重大勞動安全衛(wèi)生事故

【答案】A

48、（）針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內涵,右邊相應寫出

出色的績效行為。

A.錨型模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.層級式模型

【答案】c

49、（）方式和其他方式相比，具有非嚴格規(guī)范性的特點。

A.自力救濟

B.社會救濟

C.公力救濟

D.勞動爭議訴訟

【答案】A

50、關于投射測試，下列說法錯誤的是（）。

A.評分主觀性較強

B.科學性有待進一步考察

C.應用時存在不便之處

D.常用于高管人員的選拔

【答案】D

多選題（共30題）

1、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）

A.戰(zhàn)略目標

B.績效指標

C.考評結果

D.運行模式

E.考評程序與方法

【答案】BC

2、企業(yè)集團的特征包括（）。

A.以總分公司為主體

B.企業(yè)具備多層次結構

C.以產權為主要聯(lián)結紐帶

D.本身是自負盈虧的經濟實體

E.即可以從事生產經營，又可以進行資本投資

【答案】BC

3、（）屬于影響壓力的環(huán)境因素。

A.宏觀經濟環(huán)境惡化

B.公司內部人際關系惡化

C.同行業(yè)其他公司開始裁員

D.信息技術發(fā)展導致部分職位消失

E.需要對太多人的任務期望作出反應

【答案】ACD

4、在戰(zhàn)略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）

A.不能體現(xiàn)無形資產對企業(yè)的貢獻

B.立足于企業(yè)當前和未來的評價

C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心

D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性

E.未能將戰(zhàn)略制定與實施融入到績效管理過程

【答案】AC

5、（2017年5月）有效的員工培訓體系包括（）

A.制度層

B.戰(zhàn)略層

C.資源層

D.運營層

E.人員層

【答案】ACD

6、在（）的情況下，可能會采用降職這一方式。

A.希望能培養(yǎng)員工多個方面的能力

B.考慮辭退一名管理者之前需采用一些過渡措施

C.員工對某一職位產生職業(yè)倦怠，希望從事其他工作

D.企業(yè)需要減少組織結構層次，對一部分職位進行調整

E.員工工作效率開始下降，不再勝任當前工作，且未來難以改變

【答案】BD

7、（2016年11月）馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內

在因素。

A.生理需要

B.安全需要

p44-"^5

D.自尊需要

E.自我實現(xiàn)需要

【答案】D

8、關于績效考評主體，下列說法正確的有（）。

A.上級是最重要的績效考評主體

B.其他部門同事屬于外部考評主體

C.績效考評主體的選擇與考評內容有關

D.不同考評對象的績效考評主體有所區(qū)別

E.不同考評指標的績效考評主體有所區(qū)別

【答案】ACD

9、企業(yè)根據美國市場營銷協(xié)會（AMA）的定義確定的市場營銷活動

包括（）等。

A.市場營銷研究

B.社會需求預測

C.新產品開發(fā)

D.物流

E.廣告、售后服務

【答案】ABCD

10、IS026000給組織實現(xiàn)社會責任提供了可操作性的指南。下列屬

于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是（）。

A.組織治理

B.人權

C.勞動關系和勞動條件

D.環(huán)境

E.商業(yè)操作

【答案】ABCD

11、（2016年11月）關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。

A.具有強制性

B.具有程序的靈活性

C.是權利的社會救濟方式

D.是解決勞動爭議的終結性程序

E.權威性不如勞動爭議調解

【答案】AD

12、構建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標是（）。

A.公平

B.效益

C.參與

D.效率

E.合法

【答案】AD

13、區(qū)分培訓文化發(fā)展階段的指標有（）

A.培訓的計劃性

B.培訓的參與性

C.培訓師的選擇

D.培訓的內容和形式

E.培訓效果評估情況

【答案】ABD

14、企業(yè)集團通常選用的組織結構（）。

A.直線職能制

B.職能制

C.控股子公司制

D.直線制

E.事業(yè)部制

【答案】AC

15、（2018年5月）企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素

包括0

A.獲利程度和產出能力

B.全局思維和綱領要點

C.計劃實施和風險控制

D.競爭地位和技術水平

E.員工發(fā)展和社會責任

【答案】AD

16、（2015年11月）（）屬于《全球契約》中基本的內容。

A.增加對環(huán)保所承擔的責任

B.鼓勵技術創(chuàng)新、發(fā)展和推廣

C.徹底消除各種形式的強迫勞動

D.絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為

E.企業(yè)應維護結社自由和集體談判的權利

【答案】ACD

17、（2017年11月）廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）

A.原告

B.被告

C.第三人

D.訴訟代表人

E.共同訴訟人

【答案】ABCD

18、（2018年5月）薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括（）

A.效率目標

B.公平目標

C.滿意目標

D.合法目標

E.平衡目標

【答案】ABD

19、基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）

A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量

B.行為面試設計必須與企業(yè)外在環(huán)境條件保持一致

C.行為面試設計必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持一致

D.行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎

E.在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析

【答案】CD

20、人力資本的特征包括（）。

A.人力資本是恒定的

B.人力資本不會產生虧損

C.人力資本具有收益遞增性

D.人力資本具有個體差異性

E.不通過生產勞動，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)

【答案】CD

21、職業(yè)生涯委員會一般由（）組成。

A.企業(yè)最局領導者

B.職業(yè)指導顧問

C.優(yōu)秀員工

D.組織外部專家

E.人力資源部負責人

【答案】ABD

22、員工流動率的分析方法包括（）。

A.對自愿流出者的訪談及跟蹤調查

B.群體批次分析法

C.成本收益分析法

D.員工流動后果分析

E.日常員工流動分析

【答案】ABCD

23、（）屬于人力資源開發(fā)的主要內容。

A.人才發(fā)現(xiàn)

B.人才培養(yǎng)

C.人力資源的教育

D.人才調劑

E.人才使用

【答案】ABCD

24、勞動爭議訴訟的步驟包括（）。

A.提起訴訟

B.受理

C.預交訴訟費用

D.庭前準備

E.開庭審理

【答案】ABCD

25、年薪制適用對象的特點包括（）

A.素質較高

B.比其他職位更需要激勵

C.工作過程需要嚴格的管控

D.工作價值難以在短期體現(xiàn)

E.工作過程需要較高創(chuàng)造力

【答案】ABD

26、基于績效考評結果的薪酬變動主要表現(xiàn)在（）。

A.薪酬體系改革

B.薪酬等級變動

C.獎金額度確定

D.薪酬體系設計

E.獎金分配調整

【答案】BC

27、集體協(xié)商時應當掌握的信息包括（）。

A.企業(yè)資產保值增值情況

B.企業(yè)勞動生產率和經濟效益

C.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費價格指數(shù)

D.本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平

E.上年度企業(yè)工資總額和平均水平

【答案】ABCD

28、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）。

A.強化節(jié)約資源意識

B.明確節(jié)約資源責任

C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法

D.獲取節(jié)約資源報酬

【答案】ABC

29、關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（）

A.勝任特征是可以衡量和可比較的

B.勝任特征所指的就是單個特征指標

C.勝任特征是潛在的、深層次的特征

D.勝任表示的是某項工作的基本要求

E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容

【答案】BD

30、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是（）o

A.效益原則

B.獨特性原則

C.適當原則

D.有效原則

E.產品溢價原則

【答案】ACD

大題（共10題）

一、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力

資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完

成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中,

請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文

件九的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫“V”）口

信件/便函口電子郵件口電話口面談

【答案】文件九的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

"V"）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復內容：（請作出準確、詳細的回答）李莉：你好！

培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年

重點發(fā)展社科文學類出版業(yè)務，因此在這方面要加強對編輯人員的

培訓開發(fā)，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急

需發(fā)展的業(yè)務培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構調整,

人員到位，?明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組

織流程完善，全面建設到位。所以真正改革到位，需要經過三年的

時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的

步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關的技能及理念的培

訓I。你可以根據我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目

作出調整，并在1。月25日上午將調整好的培訓計劃發(fā)給我，我們

下午開部務會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周

與凡

二、10、

【文件十】

類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監(jiān)收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核

的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一

下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的

培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總去核實,

重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個部門能

就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文

件十的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫“V”）口

信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件十的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

“V"）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復內容：（請作出準確、詳細的回答）蔡總監(jiān)：

1.調查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質。

2.重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。

3.嚴格預算實施步驟：D成立預算編制小組。

三、Y公司為其新開發(fā)的A產品專門成立了A產品事業(yè)部，負責A

產品的研發(fā)和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發(fā)展

前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的

要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發(fā)的投入，保持技術的領先

性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該

部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為

了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區(qū)只有一個銷售人員來負

責，并按月度對銷售人員進行獎金的發(fā)放，發(fā)放規(guī)則見表2。（1）請

評價該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況。（2）A產品事業(yè)部

獎金發(fā)放方式的優(yōu)勢是什么？

【答案】⑴該部門平衡計分卡關鍵業(yè)績指標的設置情況如下：1）該

部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業(yè)要從股東及出資

人的立場出發(fā)，樹立"只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立

足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。2）客戶指標中“LA產品目標客

戶增長率，

2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發(fā)點，而“3.A產品

價格與競爭者比較"不屬于客戶指標。3）內部流程指標中“1.A產

品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“

2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本"不屬于內部流程

指標。4）"1.本部門員工滿意度”和“

2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。（2）A產品事業(yè)部獎

金發(fā)放方式的優(yōu)勢：1）獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，

便于理解。2）指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無

獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3）有一定的挑戰(zhàn)性。

細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，

有利于激勵員工向更高層級挑戰(zhàn)。4）激勵效果明顯。各檔次獎金有

較大幅度差距，便于體現(xiàn)激勵效果。5）對完成基本銷售任務有保障。

拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員

工完成銷售計劃。

四、（2015年5月）某建筑材料公司為其核心崗位構建了勝任特征模

型，并計劃將勝任特征模型運用到人員招聘、培訓開發(fā)和績效考核

等方面。根據上述情境，請回答以下問題：（1）運用勝任特征模型

進行招聘有哪些優(yōu)勢？（6分）（2）基于勝任特征的人員招聘甄選

主要包括哪些步驟？（10分）（3）對崗位勝任特征指標進行考核時,

通常采用什么考評方法？為什么？（6分）

【答案】將崗位勝任特征理論和模型運用于人力資源招募與甄選過

程，與一般人才招募甄選的流程相比具有很多明顯的優(yōu)勢。包括：

①基于勝任特征的招募與甄選流程是結果導向的，它有利于將目光

聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產出上。②

基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開

發(fā)獲取的個體特征的應聘者。③基于勝任特征的招募和甄選流程為

應聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述、展示自身資質的機會。

④由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進行轉移和過渡，因此，

基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成

功運轉。⑤基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝

任特征開發(fā)和提升方案，也有助于為那些必須轉崗的老員工制定相

應的勝任特征開發(fā)和提升計劃。⑥基于勝任特征的招募流程沒有歧

視性，它只看中那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素。⑦

在準備實施繼任者計劃時，基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候

選人所具備的勝任特征狀況，這有利于為那些關鍵崗位確定出繼任

者。⑧基于勝任特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝

任素質的應聘者成為候選人，這些高素質的候選人一旦踏上工作崗

位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓時間和成

本，同時也有助于提高組織的績效水平。第2小題：P171基于勝任

特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項基本步驟組成：①選拔

具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。②進一

步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總任務，確保包括人才

空缺崗位在內的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展方向保持

一致。

五、（2015年11月）某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合

同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭

關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔1。萬元的

違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，

張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一

直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一

定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)

限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為

競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)

從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞

動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制

條款不合理，拒不支付違約金。根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應

當如何處理這起勞動爭議？（15分）

【答案】這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據我國相

關法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應作如下處理。1）當事人在勞動

合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動

合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用

人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的

30%按月支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?）當事人在勞動合

同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合

同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或

者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償?shù)模?/p>

民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)

限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導

致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民

法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約

金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人

民法院應予支持。

六、2、

【文件二】

類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力

資源部經理開例會，在商議今年的薪酬等級調整問題時，各子公司

的人力資源部經理提出，過去各子公司是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標

準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖

然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同

行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規(guī)定的工資等級標

準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始

上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關系。這幾位

經理都表示，集團應當將薪酬等級管理的權限下放到子公司，以使

各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認為

各位經理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下。

柯玉生文件二的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

UV"）口信件/便函口電子郵件口電話

【答案】文件二的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

“V"）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復內容：（請作出準確、詳細的回答）柯玉生：

1.集團應該為適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設的需要建立整體

的薪酬管理策略和方案。2.作好工作分析和評價：1）注意行業(yè)在薪

酬方面的差異。2）注意職位級別在薪酬方面的差別。

七、1992年11月，A公司在H省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊

資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人

是本科學歷.一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營

電腦應用系統(tǒng)（軟硬件）二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500

萬元1994年因該產品利潤率高，市場需求量大（大約4億元），迅速

出現(xiàn)競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣,

且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元,

虧損額約為10萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了

PDA（PersonalDataAssisant）產品國內銷售總代理合同，并于同年獲

利172萬元1996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等

原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬

元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)

境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公

司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度（1992~1993年）

公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金

和福利三部分工資依據崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業(yè)

務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工

資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工

資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司

發(fā)展壯大時的分配制度（1994—1995年）隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展，人

員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先,

員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面

明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，

但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高

度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證

沒有非正式組織，非正式組織的存在.就必然會由于利益和閃趣的

共同點而相互達成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制

如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行

崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明

度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引

更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，

每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度（1996—1998年）初創(chuàng)時

公司一無所有，當經過短短的4年發(fā)展成為資產2000萬元的企業(yè)時,

如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)

業(yè)人員心理平衡而安心工作.如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而

奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員

工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入

分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，

與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個.并不斷有高級管理

人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環(huán)

境疲軟，A公司業(yè)務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了

沒落之路。問題：（1）、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？（2）、公司發(fā)

展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？（3）、A公司應怎樣挽回管

理危機，請你設計一個方案。

【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？（1）每個員工只關心自

己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激

勵作用異常顯著。（2）任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，

不會產生不公平現(xiàn)象。（3）有利于調動員工的積極性，有利于員工不

斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：（1）難于做到真

正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。（2）容易產生

員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。（3）產生對上級或老板的阿

諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)

點和缺點？優(yōu)點：（1）工資結構簡單，絕對數(shù)量高。（2）工資公開化,

有利于員工確立奮斗目標。（3）資金保密制，也可以產生對員工的激

勵作用。（4）最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：

八、4、

【文件四】

類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團董事長收電人：張濤人力資

源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會將就公司人才保留

的問題進行討論。上次你們提交的離職調查中提到，隨著公司不斷

對新收購的公司進行巨額投資，內部員工有失衡的感覺，現(xiàn)在越來

越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會的

成員商議是否可以在瑞翔開展內部員工創(chuàng)業(yè)計劃。我們在公司內部

提供一個創(chuàng)業(yè)平臺，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事

會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實際上是一種委托開發(fā)合作,

公司通過全額投資把項目委托給提議人，提議人可以組建自己的開

發(fā)團隊，并可以建立新的公司進行開發(fā)，開發(fā)結束后新公司將獲得

這個項目的知識產權以及部分股權的購股選擇權。這種模式在

瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下,

提出個方案給我。劉凱文件四的處理表回復方式：（請在相

應選項前的“口”里畫）口信件/便函口電子郵件

【答案】文件四的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

“V”）口信件/便函口電子郵件口電話V面談口不予處理口其他處

理方式，請注明——回復內容：（請作出準確、詳細的回答）劉董事

長：內部創(chuàng)業(yè)計劃確實是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決

核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內部員工

創(chuàng)業(yè)方案的設計工作。據我所知，已經有同類型公司在企業(yè)內部實

施內部創(chuàng)業(yè)計劃的成功案例。這說明這項計劃是切實可行的，關鍵

是如何評估我們公司實施該項計劃的預期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度

上看，作為新生事物的內部創(chuàng)業(yè)計劃不僅對保留內部員工是一個有

效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會起到示范作用。我將對內

部創(chuàng)業(yè)計劃作詳細的分析，諸如對創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項目公司如

何跟創(chuàng)業(yè)團隊進行股權分割，對創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項目公司

如何與創(chuàng)業(yè)團隊分配利益等。我將與員工進行深入溝通，聽取員工

關于內部創(chuàng)業(yè)計劃的想法，制訂切實可行的內部員工創(chuàng)業(yè)方案。張

濤

九、（2015年5月）某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司

最近對銷售人員的考核體系進行了調整：