帥康公司360度績(jī)效考核問題及對(duì)策12000字

帥康電器公司360度績(jī)效考核問題及對(duì)策 11.1研究意義 1 21.3本文研究主要內(nèi)容 5 52.1績(jī)效考核的相關(guān)理論 52.2績(jī)效考核的主要方法與比較 63寧波帥康電氣360度績(jī)效考核的現(xiàn)狀與分析 103.1寧波帥康電氣簡(jiǎn)介 3.3寧波帥康電氣目前的360度績(jī)效考核現(xiàn)狀 3.4寧波帥康電氣績(jī)效考核存在的問題與分析 4寧波帥康電氣360度績(jī)效考核面談反饋的提升對(duì)策 164.2績(jī)效反饋文化 參考文獻(xiàn) 19隨著世界經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，世界各國(guó)企業(yè)相互滲透，中國(guó)的企業(yè)走向世界，國(guó)外的企業(yè)也在向中國(guó)滲透，中國(guó)的企業(yè)正在走向世界的市場(chǎng)，同時(shí)中國(guó)企業(yè)面臨的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境逐漸加大。尤其是2008年的金融危機(jī)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)帶來重大影響，中國(guó)企業(yè)面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，為了企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，使企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力尤其重要。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)包含很多方面，不且有資本的競(jìng)爭(zhēng)還有市場(chǎng)和技術(shù)和產(chǎn)品上下游的整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)還有人才的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)尤其重要。從上個(gè)世紀(jì)50年代起，企業(yè)的人力資源管理只是對(duì)企業(yè)員工檔案的管理，然后有單一的人力資源管理向主動(dòng)積極的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃方向的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在的人力資源管理己經(jīng)逐漸發(fā)展成為完整的體系，包括崗位的分析和崗位的設(shè)計(jì)，員工360績(jī)效考核方法主要從上級(jí)主管和下級(jí)和同事和(1)國(guó)外研究現(xiàn)狀知名企業(yè)得到廣泛應(yīng)用"目前美國(guó)接近10%的企業(yè)采取了360度績(jī)效考核的方法"入、加工和輸出的系統(tǒng)視角出發(fā)深入地分析了如何設(shè)計(jì)一個(gè)RichardLePsingerandAnionetteD.Lueia191指出企業(yè)需要克服員工對(duì)360度他們的研究報(bào)告中指出了企業(yè)在實(shí)施360度績(jī)效考核(2)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀績(jī)緊密相關(guān)，也與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)環(huán)環(huán)相扣，但是在關(guān)于“績(jī)效是結(jié)果”業(yè)的戰(zhàn)略框架中進(jìn)行思考，因而這樣得出的績(jī)上文化中用好360度績(jī)效考核方法以及對(duì)360度1.3本文研究主要內(nèi)容2有關(guān)績(jī)效考核的理論2.1績(jī)效考核的相關(guān)理論2.2.2目標(biāo)管理(MBO)MBO是由美國(guó)企業(yè)管理專家彼德德魯克在他1954年的名著《管理實(shí)踐》中2.2.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法2.2.4平衡計(jì)分卡學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)圖1平衡計(jì)分卡模式問題與聯(lián)系平衡計(jì)分卡綜合以上所述，比較上述各績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)，再結(jié)合寧3寧波帥康電氣360度績(jī)效考核的現(xiàn)狀與分析術(shù)、精神”8字宗旨，基于廚房電器制造市場(chǎng)需求進(jìn)行不總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理市場(chǎng)服務(wù)副總經(jīng)理品質(zhì)部采購(gòu)部人事部生產(chǎn)部技術(shù)部3.3寧波帥康電氣目前的360度績(jī)效考核現(xiàn)狀公司公布考核制公司公布考核制度進(jìn)行360度績(jī)效考核核者圖5360度績(jī)效考核主題模型其中有一部分主動(dòng)通過知識(shí)的學(xué)習(xí)和通過與銷售業(yè)績(jī)好的銷售人員取經(jīng)來提高考核考核內(nèi)容得分總分德工作能積極主動(dòng)與他人合作能做好公司安排的事情但是不愿與他人合作與不部分人員合作不好不愿與人合作職業(yè)道德職業(yè)水平高職業(yè)水平較高職業(yè)水平一般職業(yè)水平較低責(zé)任心責(zé)任心非常強(qiáng)心知錯(cuò)就改沒有責(zé)任心分配能服從分配的工作但是積極性較差由拒絕工作的分配經(jīng)常頂撞能領(lǐng)導(dǎo)能力受到上級(jí)和下級(jí)的肯定僅受到上級(jí)或下級(jí)的肯定上下級(jí)評(píng)定一般不受到上下級(jí)的肯定工作能力在對(duì)其工作指導(dǎo)下能很好的工作工作有時(shí)有錯(cuò)誤不能獨(dú)立工作勤出勤率滿勤缺勤1-3天缺勤4-6天缺勤6天以上紀(jì)律性無違紀(jì)3-5次時(shí)常違紀(jì)目前，帥康電器公司中層管理者的績(jī)效考核只有年度考核定程度上象征著工作能力主要考核是否正確領(lǐng)會(huì)帥康電器公為比較低的員工沒有進(jìn)行有效的溝通，沒有與績(jī)效考核的對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的交核后的結(jié)果也沒有進(jìn)行有效的處理，對(duì)績(jī)效考核后的結(jié)果也沒有進(jìn)行有效的析，對(duì)績(jī)效考評(píng)后的結(jié)果沒有采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果形同虛設(shè)，(3)考核結(jié)果缺乏有效反饋。任何廚房電器制造公司推行績(jī)效考核的根本目4寧波帥康電氣360度績(jī)效考核面談反饋的提升對(duì)策由上述可知在在360績(jī)效考核中員工與上級(jí)之間存在無效溝通問題，為了不5結(jié)語(yǔ)文章從發(fā)展性評(píng)價(jià)角度對(duì)360績(jī)效考核在中國(guó)本土廚房電器制造企業(yè)應(yīng)用進(jìn)行改進(jìn)研究，但筆者感覺到部分內(nèi)容仍沒有得到充分地論述，有待進(jìn)一步的研究，這些內(nèi)容主要是：(1)利用360度績(jī)效考核思想對(duì)帥康電器公司部門和員工個(gè)體進(jìn)行聯(lián)合績(jī)效考核，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的信度與效度。(2)對(duì)改進(jìn)的基于發(fā)展性評(píng)價(jià)360度績(jī)效考核實(shí)施一定期限(一年或幾年)后進(jìn)行投入-產(chǎn)出有效性分析。分別計(jì)算出實(shí)施360績(jī)效考核考評(píng)的的花費(fèi)的組織成本(各種有形成本如培訓(xùn)費(fèi)、人工費(fèi)等，以及各種無形成本如由于實(shí)施360度績(jī)效考核給組織帶來的組織文化沖擊等)、實(shí)施360度績(jī)效考核對(duì)組織的貢獻(xiàn)(員工的績(jī)效改進(jìn)、組織的績(jī)效提高以及組織文化的優(yōu)化等),然后可通過投入-產(chǎn)出分析其實(shí)施的有效性，有利于對(duì)其進(jìn)一步的改進(jìn)與完善。參考文獻(xiàn)[2].柳子翔，陽(yáng)宏毅,傅天佑.績(jī)效考核方法的介紹、評(píng)價(jià)及選擇[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，[13].鄧以露，陳心怡,黃梓.崗位績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：人民郵電出版(3):146-147.2002,(10):56-58.Ecocity[J].JournalofSoutheastUniversity,2002,18(4),356—360.[20].Westerman,J.W,andRosse,J.G,1997.Reducingthe