一文看懂「HRSSC人力資源共享服務(wù)」（內(nèi)含實踐方法）

人力資源共享服務(wù)這個概念還是較為抽象且難以落地的，但隨著近幾年AI、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多公司如吉利、瑪氏中國、埃森哲等都已轉(zhuǎn)作為HR三支柱之一的HRSSC（人力資源共享服務(wù)中心），它可以幫助HR部門以更快、更有效的方式向員工提供服務(wù)，下面將帶你了解人力資源共享服務(wù)的含義、價值、潛在挑戰(zhàn)以及實踐方法。人力資源共享服務(wù)是人力資源管理和運(yùn)營職責(zé)的中心樞紐，其特點是通過技術(shù)、多層服務(wù)和服務(wù)應(yīng)答實現(xiàn)員工服務(wù)自動化、智能化，促使組織高效地為員工提供不同模塊的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源服務(wù)，例如假勤申請、學(xué)習(xí)服務(wù)、招聘管理等等。人力資源共享服務(wù)是多層人力資源服務(wù)交付模型的一部分，它使人力資源部門中的其他角色能夠?qū)Ｗ⒂趹?zhàn)略計劃。我們可以想象一下，一家擁有約200,000多名員工的大公司下有6個子公司，這6個子公司并不是都設(shè)有人力資源部門，而是在共享服務(wù)模式下，由人力資源共享服務(wù)中心承接6個子公司屬于業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的員工需求。二、人力資源共享服務(wù)的好處實施人力共享服務(wù)能為組織帶來多項好處，包括：1、人力資源更具戰(zhàn)略性職責(zé)明確劃分使更專業(yè)的HR能夠?qū)Ｗ⒂趹?zhàn)略工作，包括人才發(fā)展管理、人才資源開發(fā)等，這提供了更多的機(jī)會讓HR通過人力資本指標(biāo)協(xié)助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，以此來肯定人力資源的價值。人力資源共享服務(wù)給予HR機(jī)會為組織戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)，從而成為真正的戰(zhàn)略伙伴，同時，還確保了組織戰(zhàn)略能夠高度重視員工體驗。2、保證一致性與合規(guī)性人力資源共享服務(wù)中心為員工提供標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)，HR事務(wù)總是以標(biāo)準(zhǔn)一致的方式處理，有助于確保員工遵守組織的規(guī)章制度并減輕組織內(nèi)部風(fēng)險。此外，標(biāo)準(zhǔn)化、智能化的自助服務(wù)能為員工帶來更便捷的體驗。3、實現(xiàn)卓越運(yùn)營人力資源共享服務(wù)通過在管理工作中劃分明確的職責(zé)，優(yōu)化了HR的工作流程，讓具有某項專長的人負(fù)責(zé)具體一項工作，除了能提供更專業(yè)、更高效的服務(wù)外，還能改善員工體驗，無論是人力資源部門還是組織層面都能夠?qū)崿F(xiàn)卓越的運(yùn)營效果。4、改善員工體驗通過人力資源共享服務(wù)，員工可以便捷地查找相關(guān)信息并解決問題，這對組織數(shù)字化以及整體員工體驗都有積極影響。員工們越來越希望所有的系統(tǒng)都具有吸引力，這易于引導(dǎo)并滿足他們的需求和期望，包括他們在工作中使用的交互系統(tǒng)、員工服5、節(jié)省成本將HR轉(zhuǎn)移到共享服務(wù)戰(zhàn)略其實是一項投資，它可以幫助組織降低成本。一方面，如果安排經(jīng)驗較少的HR處理基礎(chǔ)性人力資源服務(wù)，能夠降低勞動力成本；另一方面，流程自動化、信息集中就意味著解決員工問題的時間和所需資源更少了，這也有助于節(jié)省成本，從而獲得更高的投資回報。三、人力資源共享服務(wù)的挑戰(zhàn)雖然人力資源共享服務(wù)可以幫助HR實現(xiàn)卓越運(yùn)營，并使該部門變得更具戰(zhàn)略性，但將其付諸行動并不是那么簡單的，組織同時也會面臨著幾個挑戰(zhàn)。1、大多數(shù)組織缺乏數(shù)字化路線規(guī)劃組織需要有明確的數(shù)字化計劃或人力資源規(guī)劃，才能進(jìn)一步引入能夠創(chuàng)造效率和良好員工體驗的數(shù)字技術(shù)，示例技術(shù)包括基礎(chǔ)聊天工具、虛擬代理，同時也包括更高級的應(yīng)用程序，如流程自動化RPA機(jī)器人和人力資源數(shù)據(jù)分析工具。然而，許多組織都是臨時購入數(shù)字工具，而不是制定連貫的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型計劃。2、共享服務(wù)或人力資源技術(shù)的緊迫程度許多組織很難去表述人力資源共享服務(wù)對業(yè)務(wù)的影響，這也導(dǎo)致企業(yè)高層很難意識到其重要性和優(yōu)先程度。因此，HR部門自身首先需要清楚地定義共享服務(wù)的價值。3、一種服務(wù)方式不適合所有人在某些情況下，人力資源共享服務(wù)有益于一個業(yè)務(wù)部門，但對于另一個部門來說，卻可能是一個障礙。因此，通過成本效益分析以確定其目標(biāo)部門以及對整個組織產(chǎn)生的價值至關(guān)重要。4、知識遷移當(dāng)過渡到人力資源共享服務(wù)模式時，有必要適當(dāng)?shù)赜涗洀闹行∑髽I(yè)進(jìn)入到人力資源共享服務(wù)中心工作的新員工的活動和流程，對遷移知識以及應(yīng)用知識所需的時間進(jìn)行記錄管理，驅(qū)使人力資源共享服務(wù)達(dá)到令員工滿意的水平。5、HR團(tuán)隊內(nèi)部和整個組織的合作可能會受到影響人力資源團(tuán)隊內(nèi)部的角色分工之間可能存在脫節(jié)，即共享服務(wù)和其他更具戰(zhàn)略性的工作，因此需要有意識地加強(qiáng)團(tuán)隊心態(tài)。同樣，擁有人力資源共享服務(wù)中心并不意味著需要與員工時刻保持高度互動，學(xué)會與業(yè)務(wù)部門中的關(guān)鍵利益相關(guān)者接觸非常四、人力資源共享服務(wù)最佳實踐人力資源共享服務(wù)成熟度模型改編自ScottMadden的共享服務(wù)成熟度曲線，顯示了人力資源共享服務(wù)如何隨著時間的推移逐漸成熟，以及它如何通過提升自動化和分析能力，從建立基礎(chǔ)發(fā)展到不斷壯大?；谌肆Y源共享服務(wù)成熟度模型，HR部門應(yīng)該如何運(yùn)營一個具備創(chuàng)新性并賦能·開始轉(zhuǎn)型階段轉(zhuǎn)型是人力資源共享服務(wù)成熟度的第一部分，也是目前大多數(shù)組織的現(xiàn)狀，活動包1、確定哪些活動屬于人力資源共享服務(wù)。如果涉及大量事務(wù)或行政工作，則該活動符合人力資源共享服務(wù)中心的標(biāo)準(zhǔn)，還可以考慮具有標(biāo)準(zhǔn)化潛力的人力資源任務(wù)。如前所述，典型的人力資源服務(wù)活動包括薪酬、福利管理、招聘操作、組織和員工數(shù)據(jù)管理，以及一些學(xué)習(xí)與發(fā)展活動。2、定義角色和職責(zé)。HR部門內(nèi)需要明確好人力資源共享服務(wù)中心的角色分工與職責(zé)。例如“哪些員工專門負(fù)責(zé)哪些服務(wù)工作”，如果是在一家國際公司內(nèi)建立人力資源共享服務(wù)中心，這一點尤為重要，因為這是為多個地區(qū)的員工集中提供服務(wù)，需要有明確的分工才能更高效地去執(zhí)行。3、選擇合適的數(shù)字技術(shù)和工具。人力資源共享服務(wù)工具將大幅度地提升服務(wù)效率和員工體驗，在選擇人力資源技術(shù)供應(yīng)商時，從一開始就可以采用云端的工具，最好可以實現(xiàn)核心人力資源信息系統(tǒng)集成。同時，人力資源團(tuán)隊還應(yīng)該注意具有SLA監(jiān)控、事件路由、員工自助服務(wù)等功能的工具，比如用友人力云就能很好地幫助企業(yè)為員工提供自助服務(wù)，覆蓋員工“入-轉(zhuǎn)-調(diào)-離”全生命周期，基于AI、RPA等技術(shù)的應(yīng)用為員工帶來便捷的數(shù)字化體驗?！つ芰ψ畲蠡A段在下一個成熟階段，人力資源共享服務(wù)應(yīng)能夠：1、提供更大范圍的服務(wù)。人力資源共享服務(wù)在組織內(nèi)提供的服務(wù)范圍正在擴(kuò)大，這可能包括將服務(wù)擴(kuò)展到其他地理位置。ScottMadden曾表示，“全球業(yè)務(wù)服務(wù)（GBS）是成熟的共享服務(wù)組織通過全球管理和集成獲得額外利益的一種流行選擇。GBS組織通常包括更高價值的活動，本質(zhì)上是向全球員工群體提供服務(wù)?！?、擴(kuò)展自動化功能。由于人力資源共享服務(wù)的處理流程是標(biāo)準(zhǔn)化和重復(fù)性的，因此它們可以轉(zhuǎn)向自動化完成，HR需要考量哪些流程需要人工操作、哪些流程可以自動化，人力資源自動化的例子有：自動化電子郵件流、新員工自助入職、員工離職時刪除對應(yīng)用程序的訪問權(quán)限、費(fèi)用索賠等等。3、充分利用數(shù)據(jù)分析和報告。人力資源部門一直以來都使用指標(biāo)來衡量和監(jiān)控人力資源工作。近年來，數(shù)據(jù)分析越來越受到重視，這不僅僅是監(jiān)測和報告，還是預(yù)測和“診斷”，預(yù)測分析能夠分析現(xiàn)有和歷史人力資源數(shù)據(jù)預(yù)測未來趨勢，通過“診斷”分析后指出問題的根源，輔助組織直接針對問題制定解決措施。4、整合社交媒體渠道。社交媒體是組織與員工產(chǎn)生互動的關(guān)鍵。在國外，具有戰(zhàn)略意義的HR部門不僅在LinkedIn進(jìn)行招聘，還會在其他社交媒體平臺宣傳他們的組織和吸引人才。根據(jù)Jobvite的招聘者全國調(diào)查顯示，87%的招聘者使用LinkedIn，但只有一半左右的人使用Facebook。相反，應(yīng)聘者很可能會使用Facebook查看職位空缺，事實上，67%使用社交媒體尋找最近職位的求職者都使·強(qiáng)化階段成熟的人力資源共享服務(wù)中心正在廣泛使用自動化和數(shù)據(jù)分析，他們正在努力不懈地改進(jìn)工作流程。1、過程自動化。流程自動化機(jī)器人的應(yīng)用將不同模塊的人力資源服務(wù)聯(lián)系在一起，例如，數(shù)字化系統(tǒng)如果發(fā)現(xiàn)候選人缺乏關(guān)鍵技能，但仍被聘用，這可能會觸發(fā)學(xué)習(xí)系統(tǒng)將該技能課程推薦給候選人進(jìn)行培訓(xùn)，這些系統(tǒng)之間的一體化集成是有增2、持續(xù)改進(jìn)。收集員工對人力資源共享服務(wù)中心的反饋并尋找改進(jìn)工作流程的方法。HR可以通過定期調(diào)查來做到這一點。此外，當(dāng)組織正在快速發(fā)展或處于戰(zhàn)略變更期，如果人力資源共享服務(wù)中心積極響應(yīng)，便會在內(nèi)部形成一種持續(xù)改進(jìn)的文化。3、創(chuàng)建數(shù)字化路線圖。現(xiàn)代人力資源共享服務(wù)中心面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)是缺乏連貫的數(shù)字化戰(zhàn)略，通過實施技術(shù)路線規(guī)劃和明確目標(biāo)（例如，將任何具備自動化條件的工作流程都自動化），共享服