2024年人力資源的工作計劃（33篇）

2024年人力資源的工作計劃（33篇）

2024年人力資源的工作計劃（精選33篇）

2024年人力資源的工作計劃篇1

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾

個方面開展20—年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工

作再上一個臺階：

1、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好

日常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理

培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄,對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀況進行嚴格考

核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫

作”、“人力資源管理知識”等進行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤

機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考

勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及

各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止

兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20_年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理措施》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，

提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，透過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、

制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力

資源職能的運行質(zhì)量，為—集團20—年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

2024年人力資源的工作計劃篇2

一、工作說明書：

工作說明書是人力資源其它管理的基礎(chǔ)，所以在—年初，第一

步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作

說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審

核，結(jié)合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最

終達到準確描述。部門內(nèi)部分工的調(diào)整，人事行政部及時掌握，及

時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。

二、績效考核：

20_年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，到

—年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告，逐漸

搞清楚各部門的工作職責(zé)，完善部門工作任務(wù)書及考核標準；通過工

作說明書的不斷完善，相應(yīng)的改進員工績效考核指標和工作標準。

考核結(jié)果的應(yīng)用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，把考核單變

成培訓(xùn)單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓(xùn)改進。

三、企業(yè)文化：

1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、

暴光落后等內(nèi)容，對員工思想進行化育；根據(jù)楊總的期望，爭取在—

年2月26號出恒日第一期報紙。

2、通過咨詢公司以及與公司領(lǐng)導(dǎo)的'交流，逐步梳理恒日的價

值觀，形成恒日文化手冊；

3、借十年慶典的機會，開展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動,

在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。

4、開展員工職業(yè)技能競賽活動，包括：維修人員技術(shù)大比武;

辦公室人員打字比賽;銷售人員產(chǎn)品知識、銷售技巧競賽；

5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為

十年慶典上臺演出做準備。

6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，便人

力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和推進者。

7、堅持每年3月進行員工滿意度調(diào)查，及時提出改進措施，獲

批準后落實改進反映集中的問題。

四、員工招聘：

1、通過對員工工作職責(zé)和內(nèi)容的深入把握，真正做到心中有數(shù),

能夠?qū)θ肆Y源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。

2、不斷的研究改進招聘質(zhì)量，做到招聘之前先有工作說明書、

績效契約、勞動合同樣本，根據(jù)工作說明書要求的任職資格，設(shè)計

行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率；

3、招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮

到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下

學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內(nèi)部公平，使新員

工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿,

影響工作積極性。

4、切實提高新員工入職培訓(xùn)的質(zhì)量，改變以往湊數(shù)完成任務(wù)的

情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。

5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓(xùn)，統(tǒng)一全公司

對于新員工入職的引導(dǎo)、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。

6、新員工入職后，要安排用人部門帶領(lǐng)新員工結(jié)識其它部門的

人，并把新員工的基礎(chǔ)資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流,

使新員工盡快進入角色，溶入公司。

7、新員工試用期內(nèi)，加強管理力度，入職后第一周、第一月、

第二月、轉(zhuǎn)正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時

解決出現(xiàn)的問題，密切關(guān)注適應(yīng)程度，以最終獲得合格員工，避免

公司損失。

8、新員工轉(zhuǎn)正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉(zhuǎn)正員工會

議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。

五、員工培訓(xùn)：

1、在咨詢公司的指導(dǎo)和配合下，切實做好培訓(xùn)需求的調(diào)查總結(jié)

工作，做好培訓(xùn)計劃。用以指導(dǎo)全年的培訓(xùn)工作。

2、重新

新修訂培訓(xùn)管理制度，使培訓(xùn)工作規(guī)范化。做到訓(xùn)前審課件，

訓(xùn)中有考勤，訓(xùn)后有考試，考后有結(jié)果，結(jié)果有分析，分析有處理,

長期有跟蹤。切實保證培訓(xùn)效果落到實處。

3、廣泛宣傳，充分溝通，引導(dǎo)學(xué)習(xí)氣氛和學(xué)習(xí)熱情，妥善處理

學(xué)習(xí)與工作的矛盾，盡量把培訓(xùn)工作安排在淡季或休息時間。做到

工作學(xué)習(xí)兩不誤。

4、制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師激勵政策，通過培訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)和

管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓(xùn)

質(zhì)量。

5、通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃，有計

劃、有針對性的培養(yǎng)內(nèi)部管理干部，以備企業(yè)擴大及人員變動需要。

2024年人力資源的工作計劃篇3

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確

保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供

應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修

工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報洪部

長。考核分為三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實習(xí)生等一

線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一

次性于7月1日匯報洪部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境

界能力；考核方法；現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）

領(lǐng)導(dǎo)咨詢。其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以

上非管理層員工的考核工作；6月30日前完成在職實習(xí)生的考核工

作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿(mào)4天（34人），寶雞技

術(shù)6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，

同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人

員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，

達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作,

爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6、做好財務(wù)部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10、加強對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)；

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，一年也提出了這個工作，但是

并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)

人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度?！暌^續(xù)這一工作并

將其切實建立起來c主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力贊源架構(gòu)圖?！?2月份

完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情

況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面?！?月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出一年整體規(guī)

劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

一年的規(guī)劃困難在—年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變

得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以

在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上

給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于

這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一

模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選

拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1）測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由

于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不

大。

2）結(jié)構(gòu)化面試：—年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在

日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求

素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，

各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的

負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3）招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部

門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)

性和專業(yè)性。

4）校園宣講：一年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由

于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀?！暾絾有@招

聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5）招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人

員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、

浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘

專員能力的重要項目。

6）各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘

人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到

晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),

形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不

夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已

經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)

到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘

負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作

但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待

改進。鑒于此，—年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反

應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在

—年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良

好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在一年上半年全面

建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)

構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試

工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一

是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒

有強烈的人員與戰(zhàn)咯掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與

工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人

員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資

源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各

部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在—年就

完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指

導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。

由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比

較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到

“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富

的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直

接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍

人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊

實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目

的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員

綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估

及訓(xùn)后效果跟蹤

經(jīng)過—年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可

依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。一年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重

了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段

化的需求和階段性的提升。所以一年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階

段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，

在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款

有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評

估的問題在—年也得到了落實，—年及以前的評估僅限于制度或者

口號上，從—年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，為訓(xùn)后均有考試，提高了

培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，—年整體培訓(xùn)

分幾個方向走：

1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，

是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是

一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而

已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與

把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是

素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成

了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗

位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)

人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)

后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就

真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)

管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從—年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源

部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，

參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)

外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升

內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進

行：

1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)

部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培

訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專

業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，

就必須先完善制度c這項工作預(yù)計3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)

助。

5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表

彰。

6）預(yù)計一年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考

核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅

由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，

如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部q的互動問題。人力資源

部將于—年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人

力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角

色，各應(yīng)負責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，

并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及

如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直

接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。

而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有

較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及

部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人

力資源部提出一年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作

量，節(jié)省時間和資源。此項工作—年12月份了解到位，—年1月份

全面實施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體

系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而

且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培

訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：

年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整

為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費

用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)I、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。

這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：

內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5

萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、

金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩

次，費用為10萬元。人力資源部將于—年12月份將明年整體課程

安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀

況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不

少于5次外訓(xùn)每年°內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是

比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計

上并沒有太大的漏洞?！杲ㄗh改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+

津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體

系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，

一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格

意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，

所以在一年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢

獻年份工資“，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠

體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關(guān)于一年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。

從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占

35.9%,選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成

了，選b項的占28.75%,選c項的占54.4虬數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物

業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)

部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看至U,

而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫

向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的'；3）

非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人

來說卻不容易理解C

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合

公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因

并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工

資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福

利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但

福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程

度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員

為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但

在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有

潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企

業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流軾柱。所以在一年的人才

戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛

力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第

一、第二甚至第三梯隊。

所以在一年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在

公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍

擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企

業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影

響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的

具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行

人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,

怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從—年開始，人

力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說,

福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)

略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝

通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。

而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟,

才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也

在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管

理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作

進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真

正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參

考。出于這些方面的考慮，一年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著

手：

1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分

數(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能

發(fā)揮的作用并不多C績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源

部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對

業(yè)績提升有幫助?！?，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部

將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實

施，預(yù)防考核流于形式。

2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想

指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由

于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人

努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企

業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企

業(yè)的需要?！陮⑻岢龇謱涌己说挠^念，但不一定實施。基層管理

者及員工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管

理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的

基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也

就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚

至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,

而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準

中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源

規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指

標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為

人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與—年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得

到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)

化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督

促下得到了長足的改善，—年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、

細致的理念并落實到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé)，故人

力資源部暫不在此做規(guī)劃?！陠T工關(guān)系方面人力資源部主要做的

工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)

工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工

單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

—年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出

以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非

正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息.、動向，為企業(yè)決策提

供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與―年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從—年1月

份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資

源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工

關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人

力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這

12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招

聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的

現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一

定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后

頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力

才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自

己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：

核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員

工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽確認。由于上半年工作1-2月份牽

涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素

質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人

力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本

意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,

避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,

之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)

行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部

必須加強自身的修煉，所以在—年人力資源部將繼續(xù)堅持提出的部

門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)

與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部

門加強溝通增強員工關(guān)系。

部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄，我們的愿景“建設(shè)有特色的

戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷

地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。

綜上，人力資源工作在—年結(jié)束，一年即將到來之際，只有不

斷地學(xué)習(xí)與加強自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取

得更大的進步與提升。

2024年人力資源的工作計劃篇4

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確

保人才庫有適當(dāng)人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供

應(yīng)部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修

工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報洪部

長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日;

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實習(xí)生等一

線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一

次性于7月1日匯報洪部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境

界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）

領(lǐng)導(dǎo)咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上車管

理層員工的考核工作；

6月30日前完成在職實習(xí)生的考核工作，其中山東棗莊2天

（15人），陜西工貿(mào)4天（34人），寶雞技術(shù)6天（47人），黃

山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，

同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人

員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，

達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作，

爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6、做好財務(wù)部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向法部長匯報之工作；

10、加強對專業(yè)知識的學(xué)習(xí);

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是并

沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人

員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其

切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。年12月份完

成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情

況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規(guī)劃

圖。

4）實施具體規(guī)劃。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極

為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很

大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人

力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于

這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一

模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的.招聘選

拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由

于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不

大。

2、結(jié)構(gòu)化面試：年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日

常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素

質(zhì)類型還不夠明晰,素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各

崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負

責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

2024年人力資源的工作計劃篇5

一、指導(dǎo)思想

針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公

司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技

術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力

的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動

力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)I、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,

大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師

（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表

工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及

部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根

據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與

培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特

級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做

助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊,

導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作

經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面

的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進

的操作技術(shù)與方法c

（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與

技術(shù)提升培訓(xùn)°

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三

維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識，開展技術(shù)

專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展

高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進

新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到

公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人

員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技

術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理

人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃

地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員

的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔

的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)I;以MBA核心課程為主要內(nèi)容，

結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)

輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的

基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)

容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)I;通用管理能力

與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系

統(tǒng)人員培訓(xùn)。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培

訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層

次開展20__余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作

業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)

相結(jié)合的方式，舉力、法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的

質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、

中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修

培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、

設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維

護人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用

戶培訓(xùn)。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提

前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄

班長等關(guān)鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管

理者深刻認識到培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的‘推動力、培訓(xùn)是生產(chǎn)的

第一道工序，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容

辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高

度重視員工的學(xué)習(xí)而成長；同時，公司必須整體營造出需要學(xué)習(xí)的氛

圍，促使員工真正認識到適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員

工的責(zé)任和義務(wù)，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的

有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。

（二）完善培訓(xùn)制度，加強考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管

理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制

度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為

公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責(zé)任制考

核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情

況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待

遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀

學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高

兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)

驗。

（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開

發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)

需求。

1、進一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能

培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在

通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在

現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)

（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針

對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有

及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實

現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機構(gòu)合作，充

分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互

補。

（四）進一步加強培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為

培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)I師（特別是兼職教師）、考評員、

培訓(xùn)管理員進行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝

技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培

訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量.

在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標準進行管理，

重點抓好培訓(xùn)準備、培訓(xùn)實施、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方面督促

培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學(xué)

過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果

評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)

滿意度。

五、有關(guān)說明

（一）公司所有主要培訓(xùn)1（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送

外培訓(xùn)等）均納入本計劃（具體培訓(xùn)項目見附表），其他臨時性培訓(xùn)按

計劃外培訓(xùn)管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計

劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入范疇。

（三）每個培訓(xùn)項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,

經(jīng)人力資源部審核批準后實施。

（四）本計劃由人力資源部負責(zé)解釋。

為配合公司全面推行并實現(xiàn)—年度銷售目標，加強公司人力資

源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司

現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公

司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展

20—年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首

先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通

過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織

架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的

職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科

學(xué)適用，保證公司妁運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、

不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案：

1、20__年—月—日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)

查；

2、—月—日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,

報總經(jīng)理審閱修改；

3、_月_日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司

人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進

行確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織

的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。

組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于

應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理

成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉

現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司

的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合

公司整體發(fā)展戰(zhàn)略而未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因

此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工

作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架

構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未

來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需

調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須

經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪

酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職

資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作

流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作

要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通

過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜

合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的

職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培

訓(xùn)提供依據(jù)。

（一）、具體實施方案：

1、一年—月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和

調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用

的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與

時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員

的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設(shè)計合理

有效。

2、20__年—月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。—月初由

人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在—月—日

前完成匯總工作?！隆涨巴瓿晒靖髀毼环治霾莅?。

3、20_年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析

詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報

請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

（二）、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜

集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作

時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，

以達到預(yù)期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作

中查詢。

3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部

會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,

減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公司各部門配合,

人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表

單；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位

分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。

—年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證

公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完

善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的

重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要

和各部門要求完成比項工作。

2024年人力資源的工作計劃篇6

本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制

度（以下標紅）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評

處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作,

采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)。同時

組建發(fā)展人力資源部門團隊建設(shè)。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主

要工作如下：

一、人力資源規(guī)劃

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管

理崗和技術(shù)人員的梯隊建設(shè)，定制年度人力資源項目事件日程表；

2、明晰公司組織架構(gòu)，明確崗位說明書；

二、招聘與配置

1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；

2、招聘渠道分析和管理，合理利用現(xiàn)有招聘渠道并積極拓寬企

業(yè)招聘渠道;

3、公司現(xiàn)有人員分析和需求分析，規(guī)范面試流程設(shè)計，完善測

評機制；

4、建立新員工入職流程規(guī)范、新員工試用期管理辦法，包括試

用期考核辦法、員工轉(zhuǎn)正流程等；

三、培訓(xùn)與開發(fā)

1、公司培訓(xùn)制度建立；

2、年度培訓(xùn)計劃；

3、擴寬培訓(xùn)方式，拓展外部培訓(xùn)渠道，擴展行業(yè)精英人脈；

4、組建內(nèi)部培訓(xùn)機制和培訓(xùn)講師隊伍；

四、績效管理

1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效管理制度；

2、執(zhí)行月度、年度績效考核并根據(jù)結(jié)果及時改進制度；

五、薪酬福利管理

1、制定薪酬調(diào)查制度流程，開展區(qū)域與行業(yè)薪資調(diào)查。規(guī)劃職

階與薪點設(shè)計，制定薪酬管理方案；

2、月度社保增補變更；

3、員工福利管理辦法（法定節(jié)假日、年假安排、員工生日、各

項補貼、節(jié)日禮金、年終獎等）；

六、勞動關(guān)系員工檔案管理

1、勞動合同管理：建立勞動合同管理規(guī)定；

2、員工信息檔案管理，建立員工檔案管理制度；

3、勞務(wù)糾紛事件的預(yù)防和處理、工傷保險報銷程序；

七、企業(yè)文化員工關(guān)系管理

1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展；

2、員工關(guān)系日常管理，建立員工關(guān)系日常管理方案（日常溝通、

員工活動組織：運動比賽、聚餐春游、年會等）；

2024年人力資源的工作計劃篇7

一、人力資源規(guī)化

1、在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下匯編制訂公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架

構(gòu)圖；

2、根據(jù)產(chǎn)品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；

3、根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說明書及工作操作流程

（sop）o

二、招聘選拔

1、選擇招聘渠道（如網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、內(nèi)部范本、校

園招聘、中介公司、內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào)、電視招聘、報紙招聘等）；

2、建立面試題庫；

3、建立公司內(nèi)部人才庫；

4、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設(shè)人的原

則。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

1、建立培訓(xùn)管理體系；

2、結(jié)合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關(guān)部門范本

相關(guān)培訓(xùn)課題信息;

3、實行內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合；

4、制訂內(nèi)部培訓(xùn)師體制；

5、做好新員工入職培訓(xùn)及員工技能培訓(xùn)；

6、做到有培訓(xùn)有績效有提高。

四、績效管理

1、結(jié)合公司實際情況制訂績效測評制度；

2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；

3、維護績效考核的權(quán)威性和有效性；

五、薪酬福利

1、建立薪酬制度，制訂薪酬結(jié)構(gòu)（如工資二基本薪資+加班費/

基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；

2、員工福利做好員工激勵工作，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工

職業(yè)規(guī)劃。

六、員工關(guān)系

1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；

2、開展員工活動，促進文化宣傳；

3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；

4、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案；

5、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)

系。

2024年人力資源的工作計劃篇8

總的說來，過去的20_年對于我來說既是忙碌的一年，也是收

獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，

正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟

隨公司前進的步伐c通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解

和自身的成長，我對人力資源部20_年的工作做了如下規(guī)劃：

一、制度建設(shè)方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說

明（崗位責(zé)任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行

招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他

企業(yè)的，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際情

況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進

行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該

部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，

保障公司對人才的需求。

三、培訓(xùn)方面

1）因要配合績效管理的開展，擬在—年1月或2月對公司的主

管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)。總結(jié)—年考核工作開展的不好

的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他

們的配合

,做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林

總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員

的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)

前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,

將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點擴散到

面。

3）公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計

劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)I,保證公司綜合水平的

提高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。

4）可在—年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的

活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在

該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能

鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步

儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總

經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目

標責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務(wù)指標等，根

據(jù)各部門實際情況一一簽訂。

考核期結(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到

過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績

效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展,

并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。

五、薪酬方面

擬在20_年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積

極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)

不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴格進行過程控制，并對每月薪

酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20—年工作的總結(jié)和對20—年工作的展望，相信在新

一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工

作提高到一個新的臺階！

酒店人力資源工作計劃11

1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部

門用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。

2、員工招聘

(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、

新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行發(fā)布招聘

信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大

酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。

根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導(dǎo)

和引導(dǎo)，讓員工的實際情況和應(yīng)聘職位相吻合。

(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的

人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點

的正常運營。

(4)留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)

水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制

人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時

對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主

要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。

3、入職培訓(xùn)

對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全

生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根

本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證

在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。

4、后勤的保障

沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工

作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)

造更好的生活與工作環(huán)境。

5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。

企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約

束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部

是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店形成第一印

象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合

素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工

入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、

認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目

標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、

積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)

展而努力。

6、上情下達對下情上報

及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達給員工，及時把平日里

收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的

意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。

2024年人力資源的工作計劃篇9

隨著20_年鐘聲的召喚，新的一年已經(jīng)到來。俗語：一年之計

在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作

旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希

望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航標，下面這

本年度的工作計劃：

一、行政人事

1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度

才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無

論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學(xué)習(xí)，還要在人力資源知識及行政知識

也要繼續(xù)學(xué)習(xí)，在這兩方面的學(xué)習(xí)堅持兩手抓、兩手都要硬，不能

顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)結(jié)合對行業(yè)現(xiàn)實的

調(diào)查了解，在20_年制定和逐漸完善公司的制度方案。

2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉(zhuǎn)正、升

職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導(dǎo)致在現(xiàn)實的工作

中出現(xiàn)了一些問題c制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司

制度化的廣泛實施，20—年，這項工作定作為本部門工作的重點工

作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

3、在20_年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學(xué)習(xí)培

訓(xùn)提供了條件，有了學(xué)習(xí)的基地和上課的設(shè)施設(shè)備，便于我制定目

標性、階段性的培訓(xùn)計劃。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對較低,

理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導(dǎo)，更可以提高員工們

的工作實踐的效率而加強工作的規(guī)范性。

結(jié)合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質(zhì)，在20_年里,

計劃為員工上課培訓(xùn)各類知識2次/月（詳見《—市物業(yè)管理有限公

司20_年度員工培訓(xùn)計劃方案》，該方案于20_年3月01日提

交），通過上課培訓(xùn)，在公司范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)公

司員工的學(xué)習(xí)積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。

4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔

案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)，但是

就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以

及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、

像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20_年這方面的工

作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。

5、企業(yè)文化的建設(shè)在20_年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文

化的內(nèi)涵，應(yīng)由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機結(jié)

合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活

動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設(shè)。

有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提

高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設(shè)的素材。員工的群

體戶外活動在20_年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻

泰德物業(yè)管理有限公司20__年度員工群體活動計劃方案》，該方案

于20_年4月01日前提交）。

通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設(shè)具有鴻泰德特

色的