W公司人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

W公司人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u236141前言 1125721.1研究背景 1212801.2研究意義 1209052相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 253792.1相關(guān)概念 220532.1.1人力資源規(guī)劃的概念 2189462.2.2人力資源規(guī)劃的原則 2318572.2理論基礎(chǔ) 2244832.2.1人崗匹配理論 2234182.2.2供需平衡理論 3309382.3文獻(xiàn)綜述 3108782.3.1人力資源規(guī)劃 37632.3.2人力資源管理 4207972.3.3人力資本 4162462.3.4文獻(xiàn)評(píng)述 423603W公司的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀 5205733.1W公司組織結(jié)構(gòu) 5104013.2員工基本情況 615193.3人力資源規(guī)劃總體情況 8118134公司人力資源規(guī)劃存在的問題 8240134.1崗位配置不合理 8235314.2缺乏高素質(zhì)人才 9267514.3科學(xué)的績(jī)效規(guī)劃尚未形成 9254485公司人力資源規(guī)劃存在問題的對(duì)策 10124005.1優(yōu)化崗位配置 10289265.2引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才 10219065.3建立完善的績(jī)效管理制度 1175606結(jié)論 1127457參考文獻(xiàn) 1215672致謝 12

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大爆發(fā)的時(shí)代，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。今后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將愈發(fā)以人才為核心。因此對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)一支具備高質(zhì)量的科學(xué)技術(shù)人才隊(duì)伍并充分挖掘其價(jià)值和潛力，將在未來的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中為企業(yè)帶來絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。本文以W公司的人力資源規(guī)劃為研究對(duì)象，采用文獻(xiàn)資料法、實(shí)地調(diào)查等方法，對(duì)目前該企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行深入地剖析。發(fā)現(xiàn)其人力資源規(guī)劃存在崗位配置不合理、缺乏高素質(zhì)人才、公司對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視、科學(xué)的績(jī)效規(guī)劃尚未形成的問題，針對(duì)以上問題提出優(yōu)化崗位配置、引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才、重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善績(jī)效規(guī)劃的對(duì)策，希望為同類型企業(yè)提供借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；組織結(jié)構(gòu)；人力資源1前言1.1研究背景隨著世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，企業(yè)要在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就需要構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而人力資源作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的重要源泉，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理不可或缺的一環(huán)，其作用不可忽視。企業(yè)只有對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理的經(jīng)營(yíng)，才能最大限度地挖掘員工的潛能，從而為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。而人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的根本，也是企業(yè)發(fā)展的重要保證。若企業(yè)不能實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利的后果，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。但是，在很多發(fā)展中國(guó)家，人們對(duì)人力資源規(guī)劃還沒有給予足夠的關(guān)注，這就造成企業(yè)不能最大限度地開發(fā)員工的潛能，從而對(duì)公司的成長(zhǎng)產(chǎn)生不利的影響。為此，本文以W公司為研究對(duì)象，通過對(duì)其人力資源規(guī)劃的剖析，找出改公司人力資源規(guī)劃面臨的問題與挑戰(zhàn)，探索出一條切實(shí)可行的發(fā)展路徑。1.2研究意義企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常有價(jià)值的工作，既反映了企業(yè)在人力資源管理上的特征與實(shí)際需求，又為未來的工作提供一個(gè)明確的發(fā)展方向與策略，與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展有著直接的聯(lián)系。若規(guī)劃執(zhí)行得當(dāng)，可使企業(yè)的人才得以優(yōu)化分配，降低費(fèi)用，提高工作效率，從而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以提升。人力資源規(guī)劃是一個(gè)有機(jī)的體系，從量上看，既可以形成當(dāng)前的人力資源需要，又可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，從質(zhì)上講，對(duì)人才的發(fā)展提出更高的要求，有利于人才的合理分配，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。本文聚焦W公司的人力資源規(guī)劃和執(zhí)行，在運(yùn)用科學(xué)的理論分析和研究方法的基礎(chǔ)上，針對(duì)W公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，找出W公人力資源規(guī)劃的問題，并為人力資源規(guī)劃的完善提出相應(yīng)的對(duì)策。2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1人力資源規(guī)劃的概念企業(yè)在發(fā)展過程中，按照自身的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與配置。本文將人力資源規(guī)劃劃分為廣義與狹義兩大類。廣義與狹義兩種人力資源規(guī)劃的最大差異是：前者注重頂層戰(zhàn)略，戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃引導(dǎo)，將整體規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃結(jié)合起來，而后者的人力資源規(guī)劃則著重于實(shí)施計(jì)劃，狹義人力資源規(guī)劃是在廣義人力資源規(guī)劃的引導(dǎo)下進(jìn)行的，它是針對(duì)特定的項(xiàng)目進(jìn)行的，例如：薪酬福利規(guī)劃，員工職業(yè)規(guī)劃，績(jī)效規(guī)劃等。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，以頂層戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃為主，即以廣義的人力資源規(guī)劃為主，既要從具體的實(shí)施計(jì)劃出發(fā)，又要有整體的概念。2.2.2人力資源規(guī)劃的原則企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)也要考慮職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在企業(yè)中，員工是一個(gè)不可或缺的組成部分，人力資源規(guī)劃不僅是對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，更是對(duì)員工發(fā)展的規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出，二者之間存在著互補(bǔ)的聯(lián)系，在為企業(yè)發(fā)展著想的時(shí)候，也要把員工的職業(yè)發(fā)展放在首位，不能只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，而忽視員工的個(gè)體利益，要想達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要有好的人力資源規(guī)劃，而好的人力資源規(guī)劃就是要讓員工的發(fā)展和企業(yè)的策略目的共同達(dá)成，實(shí)現(xiàn)雙贏。另外人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)還在人員供求均衡，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，要確保員工的穩(wěn)定性，保持人員的正常流動(dòng)，確保人才的流入與輸出處于一個(gè)比較均衡的狀態(tài)，唯有確保企業(yè)的員工能夠得到充分的供給，才能確保不會(huì)發(fā)生用工短缺的現(xiàn)象，從而確保企業(yè)無(wú)論遇到什么樣的危險(xiǎn)都能保持公司的健康、可持續(xù)發(fā)展。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1人崗匹配理論人崗匹配理論是企業(yè)為確保員工能夠更好地滿足崗位需求和充分挖掘自身潛力而采取的一種有效的人事管理戰(zhàn)略。加強(qiáng)崗位和員工之間的配合，把員工安置在正確的崗位上，使他們能夠充分地實(shí)現(xiàn)自身的潛力。工作匹配的目的是確保能夠最大限度地利用員工的能力，使其與工作崗位相適應(yīng)。加強(qiáng)人員與崗位需求的匹配，確保崗位設(shè)置的目的能夠?qū)崿F(xiàn)。在二個(gè)層面上，員工必須充分實(shí)現(xiàn)自己的自我價(jià)值，這樣才能與崗位的適配性及績(jī)效產(chǎn)生積極的關(guān)聯(lián)。為此，企業(yè)要按照自身的發(fā)展策略，采取招聘、培訓(xùn)、考評(píng)等各種手段，確保人力資源合理配置，滿足企業(yè)發(fā)展需要，最大限度地提高人力資源利用效率。企業(yè)的人力資源調(diào)配是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，既要保證工作的適配性，又要保證合理的工作安排，才能更好地發(fā)揮資源的作用。唯有如此，方能實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)的最大化，進(jìn)而使公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效得到更好的發(fā)展。所以，管理者應(yīng)該遵循一定的準(zhǔn)則，使企業(yè)的人才得到最大程度的發(fā)揮。2.2.2供需平衡理論人力資源需求與供給之間的關(guān)系，即在供給與需求之間存在著數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)等方面的關(guān)系。這種失衡會(huì)造成人力資源的大量消耗與浪費(fèi)。從一般意義上講，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求失衡主要體現(xiàn)在勞動(dòng)力供給過剩和勞動(dòng)力供給不足兩個(gè)方面。李?。?019）認(rèn)為，企業(yè)在成長(zhǎng)的同時(shí)，其人力資源的供給和需求狀態(tài)是不會(huì)固定的，所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，要盡量做到人才的供需平衡。包海生（2017）認(rèn)為，企業(yè)人力資源狀況并非固定不變，其存在著一個(gè)不斷變動(dòng)的過程。對(duì)此，兩位學(xué)者提出了不同的看法，第一種看法是，企業(yè)的人才供求關(guān)系是人類活動(dòng)的結(jié)果，而非單純地通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。而后一種觀點(diǎn)則把企業(yè)的人才流失看作是一種需要關(guān)注并予以處理的常見問題。供求關(guān)系在結(jié)構(gòu)上的不均衡可以從以下幾個(gè)角度來進(jìn)行：各個(gè)職業(yè)之間要有一個(gè)固定的比率，例如，營(yíng)銷和制造人員要有一個(gè)固定的比率；在企業(yè)中，管理與非管理級(jí)員工應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋戎?，尤其是企業(yè)高層。面對(duì)著越來越大的機(jī)構(gòu)和組織，對(duì)高層經(jīng)營(yíng)水平和質(zhì)量的要求也越來越高；企業(yè)工作人員的結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有很大的影響，尤其是年齡、性別比例等方面。一個(gè)企業(yè)中，雇員平均年齡在50到60歲之間，這樣的企業(yè)就顯得缺乏活力，給企業(yè)造成巨大的壓力。所以，企業(yè)在員工的年齡層級(jí)上要注意多元化。另外，某些特定產(chǎn)業(yè)對(duì)男子比例的要求也很高。在服裝模型產(chǎn)業(yè)中，女性模特的需求量往往比男性要大得多。2.3文獻(xiàn)綜述人力資源規(guī)劃、人力資源管理與人力資本是相互依賴、互相促進(jìn)的關(guān)系。透過清楚的人力資源規(guī)劃，企業(yè)才能更有效地進(jìn)行人力資源管理，并提升員工的工作效能與質(zhì)量；同時(shí)，企業(yè)也可以通過對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資本的經(jīng)營(yíng)與積累，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為此，本文主要從三個(gè)方面進(jìn)行資料收集。2.3.1人力資源規(guī)劃劉雪（2022）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的人力資源規(guī)劃，對(duì)人才的供求關(guān)系進(jìn)行合理的調(diào)整，以保證人才的供求關(guān)系得到有效的滿足。廖蕊（2023）認(rèn)為中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)人口老齡化、提高勞動(dòng)力質(zhì)量等人力資源管理規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整。張霞（2022）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的組織文化特征，制訂有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃，以提升員工的身份認(rèn)同與歸屬感。孫佳（2021）認(rèn)為，為了激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，公司應(yīng)當(dāng)為其提供多種職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，并制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案。韓潔（2022）認(rèn)為，有效的人力資源規(guī)劃能夠有效地提升企業(yè)的績(jī)效。同時(shí)，學(xué)者也發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)間的產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)也是有差別的。陳穎南（2022）認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下的勞動(dòng)力市場(chǎng)變動(dòng)及人才流動(dòng)，必須制定靈活、彈性的人力資源規(guī)劃。2.3.2人力資源管理唐芳（2021）對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新動(dòng)向進(jìn)行了分析。他認(rèn)為，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理也將發(fā)生翻天覆地的變化。比如，利用人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，在企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)等方面，能夠更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平。沈蕙（2021）認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵因素。良好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而提升企業(yè)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。趙雪（2021）通過實(shí)證分析，考察了企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明，員工的參與能夠提升員工的滿足感與歸屬感，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)。2.3.3人力資本曹學(xué)（2022）從理論和實(shí)證兩個(gè)方面考察了人力資本對(duì)公司成長(zhǎng)的作用。文章認(rèn)為，人力資本是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保證。孫燕芳（2023）則對(duì)企業(yè)人力資本的形成與發(fā)展路徑進(jìn)行了深入的剖析。她認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)通過為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制等途徑，使企業(yè)加大人力資本投資，提升員工的技術(shù)與知識(shí)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展能力。周敏丹（2021）則從企業(yè)人力資源管理的角度，對(duì)企業(yè)人力資本的使用進(jìn)行了深入的研究。她認(rèn)為，為了提升員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，企業(yè)必須按照自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)需要，制訂出適合自己的人力資源管理戰(zhàn)略。2.3.4文獻(xiàn)評(píng)述學(xué)者在人力資源規(guī)劃、人力資源管理、人力資本等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了廣泛的探討，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)的對(duì)策與途徑。這些研究成果將對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理具有一定的理論支撐與實(shí)際指導(dǎo)意義。而在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)者們更多的是將其與企業(yè)的策略計(jì)劃以及人口的變遷聯(lián)系起來。在此基礎(chǔ)上，本文提出了企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在人力資源管理領(lǐng)域，學(xué)者們從信息技術(shù)等角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入的研究。他們認(rèn)為，運(yùn)用這些科技可以更有效地提升人力資源管理的精確度。在人力資本方面，學(xué)術(shù)界主要從人力資本對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)、積累與提高等方面進(jìn)行論述。本文認(rèn)為，人力資本是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保證；企業(yè)應(yīng)通過職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制等手段，使企業(yè)加大人力資本投資，提升員工的技術(shù)與知識(shí)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與可持續(xù)發(fā)展能力。因此，本文在借鑒學(xué)者們的研究基礎(chǔ)上，探討W公司在制定人力資源規(guī)劃時(shí)面臨的挑戰(zhàn)，針對(duì)挑戰(zhàn)提出一些具體的建議和解決方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。3W公司的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀3.1W公司組織結(jié)構(gòu)W公司成立于1999年9月16日，迄今已經(jīng)有20多個(gè)年頭了，其總部位于北京，一直致力于幫助大型企業(yè)提高網(wǎng)絡(luò)品牌的認(rèn)知度和線上與線下的市場(chǎng)推廣。經(jīng)過20多年的成長(zhǎng)，W公司已逐步建立起了健全的組織結(jié)構(gòu)。首先，W公司擁有一支具有豐富經(jīng)驗(yàn)和高素質(zhì)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。他們分別掌管著公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，市場(chǎng)營(yíng)銷，技術(shù)研究，客戶服務(wù)等等。工作人員在本行業(yè)具有較高的學(xué)術(shù)水平，并具有較強(qiáng)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，是公司高速發(fā)展的重要保障。其次，W公司有龐大的合作伙伴團(tuán)隊(duì)。成員涵蓋各個(gè)行業(yè)，包括著名的公司，政府部門，行業(yè)協(xié)會(huì)，他們和W公司有著密切的聯(lián)系。通過與各方面的密切合作，W公司將進(jìn)一步擴(kuò)大其經(jīng)營(yíng)范圍，并為廣大用戶提供更為完善的解決方案。同時(shí)，W公司也十分重視科技創(chuàng)新與研究開發(fā)。經(jīng)過多年的不懈努力，已形成一批擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的新技術(shù)與新產(chǎn)品。圖1W公司總部組織結(jié)構(gòu)圖通過對(duì)W公司的組織結(jié)構(gòu)分析，得出W公司總部的組織結(jié)構(gòu)大致可以劃分為功能部與事業(yè)部?jī)蓚€(gè)部分。總部下設(shè)市場(chǎng)部，產(chǎn)品技術(shù)部，系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)部，行政部，人事部，財(cái)務(wù)部，戰(zhàn)略策劃部，法務(wù)部，共計(jì)103名員工。3.2員工基本情況公司員工共有48名女性，占46.6%，男性55人，占53.4%。總體來說，W公司男女員工數(shù)量只有4人之差，說明男女比例均衡，沒有任何的性別歧視，調(diào)查結(jié)果如圖2所示。圖2員工性別餅狀圖W企業(yè)職工中，初中及以下學(xué)歷者5人，占4.85%；21名擁有高中或技校以上文化程度的職工，占20.4%；48名職工擁有大專以上學(xué)歷，占46.6%；24名員工本科學(xué)歷，占23.3%；5名員工擁有碩士或更高學(xué)位，占5%。從整體來看，該公司的員工中，大學(xué)及以上學(xué)歷的員工占比較大，僅28.3%的員工擁有大學(xué)?？萍耙陨系膶W(xué)歷，從教育程度來看，該公司的總體文化素質(zhì)較差，缺乏高素質(zhì)的人才，具體情況見圖3。圖3學(xué)歷組成餅狀圖企業(yè)業(yè)務(wù)人員數(shù)量較多，有52名，占總數(shù)的50.5%；16名行政人員，占15.5%；技術(shù)人員21人，占20.4%；14名管理人員，占13.6%?？偟膩碚f，本公司的員工構(gòu)成以業(yè)務(wù)人員為主，詳細(xì)調(diào)查結(jié)果如圖4。圖4員工擔(dān)任職位餅狀圖3.3人力資源規(guī)劃總體情況人力資源規(guī)劃并非是臆想，而是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展策略及運(yùn)營(yíng)方向，制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。由于企業(yè)的具體狀況，其人事計(jì)劃的程序各不相同，W公司現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃程序如下圖5所示。圖5W公司人力資源總體規(guī)劃程序W企業(yè)人力資源規(guī)劃的詳細(xì)計(jì)劃如下：薪酬福利規(guī)劃：新入職的員工有1-3個(gè)月的試用期，在此期間薪水會(huì)低于正式工作的500塊錢，根據(jù)被錄用的預(yù)期工資水平來決定，每個(gè)月的餐補(bǔ)600元。人力資源培訓(xùn)規(guī)劃：以新入職的人員為對(duì)象，培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化以及各個(gè)功能部門的情況，以講課的形式為主，對(duì)于一些資深的員工培訓(xùn)，則是通過網(wǎng)上來進(jìn)行學(xué)習(xí)。績(jī)效規(guī)劃：以工作業(yè)績(jī)和成果為基礎(chǔ)，對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估。4公司人力資源規(guī)劃存在的問題4.1崗位配置不合理從圖4顯示的調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，在企業(yè)中，業(yè)務(wù)人員的數(shù)量占到全部員工的一半以上，這就導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的人力資源問題比較突出。該企業(yè)業(yè)務(wù)人員數(shù)量較多，有52名，占總數(shù)的50.5%；16名行政人員，占15.5%；技術(shù)人員21人，占20.4%；14名管理人員，占13.6%。這些問題的存在，給企業(yè)招聘帶來了很大的困難，也給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響。在企業(yè)的招聘工作中，一般都是由人事部門來進(jìn)行的。不過，就經(jīng)營(yíng)管理而言，他們更喜歡從各個(gè)領(lǐng)域聘請(qǐng)專業(yè)人員。這種做法在某種程度上適應(yīng)了企業(yè)發(fā)展的需要，卻造成員工的聘用和離職無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在諸如人員任命等事項(xiàng)上，業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人往往具有絕對(duì)的權(quán)力。當(dāng)一名雇員沒有能力完成工作時(shí)，負(fù)責(zé)人經(jīng)常會(huì)不加區(qū)分地解雇他。人事部的工作人員，只負(fù)責(zé)培訓(xùn)，考核績(jī)效，這明顯是不夠?qū)I(yè)和全面的。為此，企業(yè)必須構(gòu)建一套更加全面、更加專業(yè)的人力資源規(guī)劃制度，保證員工的招聘、離職行為的規(guī)范化，避免因人事任免等問題給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來的負(fù)面影響。與此同時(shí)，人力資源部也要強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)規(guī)劃等全方位的管理，提高員工的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)素質(zhì)，為公司的發(fā)展提供更好的保障。4.2缺乏高素質(zhì)人才從圖3中可以看出，相對(duì)于其它公司，該公司沒有足夠的高質(zhì)量人才。其中，大專以上文化程度的員工約占總員工總數(shù)的半數(shù)，而本科以上文化程度的員工只有28.3%。這一數(shù)字顯示，在該公司中，高素質(zhì)技術(shù)人才與高知識(shí)儲(chǔ)備的人數(shù)是相當(dāng)稀少。高質(zhì)量的人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，他們的專長(zhǎng)和知識(shí)可以提高生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高服務(wù)質(zhì)量。所以，人力資源規(guī)劃的缺乏，導(dǎo)致員工素質(zhì)低，人才結(jié)構(gòu)不均衡，在某種程度上限制企業(yè)的發(fā)展。這樣既不利于企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，也不利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈、知識(shí)密集的市場(chǎng)環(huán)境中，高素質(zhì)人才的獲取成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才不僅具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，還能為企業(yè)創(chuàng)造更多的創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，要加強(qiáng)引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，注重提高綜合素質(zhì)，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的需要。只有這樣，才能掌握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。4.3科學(xué)的績(jī)效規(guī)劃尚未形成績(jī)效規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要組成部分，它與企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)?？?jī)效規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一個(gè)好的、合理的績(jī)效計(jì)劃能夠充分發(fā)揮員工的潛力，提升員工的工作熱情和工作效能，從而為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但是，在實(shí)踐過程中，受到人們的思想觀念和習(xí)慣的制約，往往忽略對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，從而導(dǎo)致員工的潛能很難得到最大程度的發(fā)揮。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分職工都覺得現(xiàn)行的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制并不能很好地激發(fā)工作動(dòng)機(jī)。究其根本原因，在于W公司在績(jī)效規(guī)劃上沒有給予足夠的關(guān)注。從當(dāng)前的人力資源規(guī)劃中可以看到，W公司在績(jī)效計(jì)劃中的考核目標(biāo)是以員工的工作成果為基礎(chǔ)，其考核的標(biāo)準(zhǔn)較為寬泛，而服務(wù)性行業(yè)強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作和內(nèi)部的和諧，若企業(yè)將其工作成果當(dāng)作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的依據(jù)，就會(huì)導(dǎo)致職工間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，從而影響到公司的發(fā)展。這樣的考評(píng)方式更多關(guān)注的是雇員們干的“事”，并沒有將雇員的工作本質(zhì)和工作過程都考慮進(jìn)去，因?yàn)楣ぷ髦写嬖诘膯栴}是不一樣的，問題的難度也是不一樣的，所以他們?yōu)橹冻龅木σ彩遣灰粯拥?。如果只看成?jī)，很容易讓人忽略掉那些比較容易完成的任務(wù)。這樣一來，不但起不到任何的動(dòng)力，反而會(huì)起到相反的效果。為此，W公司有必要對(duì)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)計(jì)劃做出相應(yīng)的改變，以免員工過于注重業(yè)績(jī)，從而影響工作。5公司人力資源規(guī)劃存在問題的對(duì)策5.1優(yōu)化崗位配置W公司要對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)估，以便對(duì)其工作職責(zé)、技能和個(gè)性特征有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而保證其工作能力和工作要求相符。這種考評(píng)與評(píng)估要依據(jù)工作表現(xiàn)、技能、工作態(tài)度、工作性質(zhì)等因素來確定。通過這種方式，企業(yè)可以較為清楚地了解每個(gè)員工的特點(diǎn)和能力，并根據(jù)情況進(jìn)行相應(yīng)的工作安排，確保員工能夠在最適合的位置發(fā)揮最大的價(jià)值。W企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，不僅要注重學(xué)歷，還要注重個(gè)人的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和能力。這是因?yàn)?，雖然學(xué)歷是衡量一個(gè)人能力的尺度，但并不足以說明他是否有資格擔(dān)任某個(gè)職務(wù)。而在招聘過程中，員工的專業(yè)素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)其能否勝任工作起著至關(guān)重要的作用。除此之外，還要考慮到自身的素質(zhì)，例如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、交流、解決問題等。對(duì)新入職的員工要有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，讓他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新雇員要適應(yīng)新的工作環(huán)境，了解公司的文化和工作流程，需要一定的時(shí)間。通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)，使其更快地融入公司，提高工作效率和質(zhì)量。此外，對(duì)新員工的關(guān)懷可以提高他們的滿意度和忠誠(chéng)度，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。5.2引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才是公司持續(xù)保持領(lǐng)先地位、推動(dòng)公司快速發(fā)展的必要條件。這是因?yàn)楦咚刭|(zhì)人才具備更高的知識(shí)水平和更強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠?yàn)楣編砀嗟膭?chuàng)新成果和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，高素質(zhì)人才也能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)需求和變化，為公司的發(fā)展提供更加穩(wěn)定和可持續(xù)的動(dòng)力。為了引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，公司需要采取一系列措施。首先，公司可以通過校園招聘、社會(huì)招聘等渠道引進(jìn)高素質(zhì)人才，為他們提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，吸引他們加入公司并發(fā)揮自己的才能。其次，公司可以建立完善的人才培養(yǎng)體系，通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)等方式，不斷提升員工的素質(zhì)和能力，為公司的發(fā)展提供源源不斷的人才支持。除了引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才外，公司還需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)。通過各種形式的培訓(xùn)和晉升，最大限度地發(fā)揮員工的工作熱情和創(chuàng)造性，從而更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。同時(shí)，公司也可以通過組織培訓(xùn)、實(shí)習(xí)、專業(yè)培訓(xùn)等方式，進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過與高校、科研院所等科研院所的密切合作，也將為W公司的快速發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。通過與高校開展校企合作，企業(yè)可以更好地吸納更多的人才，為公司的發(fā)展帶來新的動(dòng)力，分享國(guó)內(nèi)外的科技成果，提升公司的技術(shù)層次和自主創(chuàng)新能力。這樣的合作不僅可以為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，還可以達(dá)到雙方的雙贏。5.3建立完善的績(jī)效管理制度結(jié)合W公司的實(shí)際情況，提出制定一套行之有效的員工績(jī)效管理體系。此系統(tǒng)應(yīng)包含績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估與回饋。首先，績(jī)效規(guī)劃是企業(yè)整體績(jī)效管理工作的出發(fā)點(diǎn)。在制訂工作計(jì)劃的時(shí)候，要把各崗位的職責(zé)、目標(biāo)、時(shí)限都搞清楚，使每位職工都能明確自己的工作目標(biāo)和任務(wù)。其次，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，是保證員工按計(jì)劃行事的一個(gè)重要步驟。在這一過程中，管理者要經(jīng)常對(duì)員工的工作進(jìn)行督導(dǎo)與引導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決存在的問題，以保證員工的工作能順利完成。再次，績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)整體績(jī)效管理中最重要的一環(huán)。在考評(píng)過程中，應(yīng)采取科學(xué)、公平的考評(píng)方式，從工作成果、工作態(tài)度、工作能力等多個(gè)角度綜合評(píng)定。同時(shí)，也要對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，讓員工知道自己的不足之處。最后，以績(jī)效反饋為最終目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理。在反饋過程中，要與員工進(jìn)行全面的溝通與交流，及時(shí)掌握員工的意見與建議，不斷地完善和完善績(jī)效管理體系。通過建立健全的績(jī)效管理體系，能夠全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，充分發(fā)揮員工的潛力和工作熱情，從而提升工作的效率與品質(zhì)，為公司的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證。6結(jié)論人力資源規(guī)劃對(duì)于一個(gè)企業(yè)的繁榮和發(fā)展至關(guān)重要，它不但可以為企業(yè)吸引到大量的優(yōu)秀人才，而且可以使企業(yè)不斷強(qiáng)大。因此，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)、合理的管理，勢(shì)在必行。只有這樣，企業(yè)才能充分