《中小企業(yè)招聘存在的問題與對策探析：以蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例》12000字（論文）

中小企業(yè)招聘存在的問題與對策分析—以蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u7747一、引言 125172二、相關(guān)理論概述 1343（一）招聘的概念 119036（二）招聘流程 21556（三）招聘的類型 213253（四）相關(guān)理論 2226791、人職匹配理論 2120682、馬斯洛需求理論 312386三、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘現(xiàn)狀 325134（一）企業(yè)簡介 38104（二）蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘現(xiàn)狀分析 321584四、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在的問題 432257（一）內(nèi)部問題 4156471、流程缺乏規(guī)劃，工作劃分不合理 4209032、招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧 5192203、招聘渠道較為單一 5296124、面試把關(guān)不嚴，能崗不匹配 619834（二）外部問題 6201651、缺乏科學(xué)的市場的供需認知 7170112、招聘雙方信息不對等 7219263、招聘過程中存在歧視現(xiàn)象 74738五、完善蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘的對策 829954（一）內(nèi)部對策 8197041、依據(jù)企業(yè)崗位需求搭建具體的招聘流程和標(biāo)準 898902、提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊伍 854293、拓寬人才招聘渠道 9138814、制定專業(yè)的面試流程，加強能崗匹配程度 1011942（二）外部對策 1035531、科學(xué)分析企業(yè)與市場的人員供需情況 10178842、編制清晰的崗位說明書，降低信息不對等 11203173、完善相關(guān)法律法規(guī)，消減招聘歧視現(xiàn)象 1118225六、總結(jié) 1226778參考文獻 1內(nèi)容摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展與市場經(jīng)濟的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的招聘方式逐漸顯露出不足之處，企業(yè)招聘模式需要不斷地革新發(fā)展，實行科學(xué)合理的招聘程序，規(guī)劃務(wù)實有效的招聘流程，為企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工是企業(yè)招聘人員的重要任務(wù)。通過對當(dāng)前一些企業(yè)人力資源管理部門員工招聘情況來看，因為招聘人員的管理問題、招聘的標(biāo)準性、招聘崗位的差異性等問題，導(dǎo)致企業(yè)會在人員招聘中存在較多的問題。本文通過分析蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中現(xiàn)有的問題，提出了合理化的招聘措施和建議，防止在企業(yè)的發(fā)展時期中各項招聘活動的開展受到諸多因素的限制，希望可以使企業(yè)重視集中整合人員招聘中存有的各項問題，增強企業(yè)人才競爭力，使其獲得長期穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：招聘；蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司；中小企業(yè)一、引言招聘是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，只有先得到和培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的人，并借助科學(xué)方法與模式管理，以最大程度的滿足企業(yè)的發(fā)展實際。但如今的招聘問題層出不窮，尤其是大部分中小企業(yè)在發(fā)展繁榮的同時也由于資金短缺、管理層“一言堂”現(xiàn)象普遍、權(quán)責(zé)劃分不清晰等諸多條件的限制，在人員招聘方面存在許許多多的問題。只有對人員的招聘引起足夠的重視，組建先進的專業(yè)招聘團隊，明確招聘機制，完善招聘策略，擯棄不合時宜的招聘方式，提高人力資源的管理水平，才能充分地為企業(yè)挖掘人才，提升企業(yè)人力資源管理的整體效能，促使企業(yè)的穩(wěn)定生存和全面發(fā)展。二、相關(guān)理論概述（一）招聘的概念所謂招聘是指在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)，制定出企業(yè)的崗位空缺情況，通過多種方法渠道把具備一定能力、技巧和其他特性的崗位求職者招聘到企業(yè)內(nèi)部，且采用合理的方法找出能夠勝任的求職者，安排適當(dāng)人員到適當(dāng)?shù)穆毼坏倪^程。人力資源是企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃的重要內(nèi)容，招聘對于企業(yè)取得人力資源來說，是一項非常重要的工作，在企業(yè)開展人員選拔工作中處于基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。企業(yè)對員工進行合理地職位分析，并根據(jù)崗位要求設(shè)計出相應(yīng)的績效管理體系與薪酬體系，從而達到吸引和留住人才、提高企業(yè)競爭力的目的。由企業(yè)人力資源部門具體實施和管理，由一定的工作程序所構(gòu)成，其中包括公布招聘信息、確認招聘需求、擬定招聘計劃等環(huán)節(jié)。（二）招聘流程一個完整的招聘過程應(yīng)該包括四個環(huán)節(jié)，即招募、甄選、錄用和評價反饋，而評價反饋是公司經(jīng)常忽視的一個環(huán)節(jié)。選拔，是指企業(yè)根據(jù)工作需要選擇合適的工作崗位，包括考試、面試、背景調(diào)查、簡歷篩選、初試、體檢等。所謂招聘就是企業(yè)對職工的初步安置、招聘和培訓(xùn)；評價反饋是對整個招聘過程的收益和員工的素質(zhì)的評價。（三）招聘的類型內(nèi)部招聘：指當(dāng)一個單位發(fā)生職務(wù)空缺時，由該單位內(nèi)挑選適當(dāng)?shù)暮蜻x人擔(dān)任該職務(wù)。外部招聘：是與內(nèi)部招聘相區(qū)別的一個詞。顧名思義，它是向社會公開招聘的。（四）相關(guān)理論1、人職匹配理論人職匹配這一概念由美國心理學(xué)家威廉森提出?，F(xiàn)如今人格類型理論已成為當(dāng)今最為熱門的職業(yè)選擇和指導(dǎo)理論之一，本論文還主要采用霍蘭德的人格類型理論為理論依據(jù)。霍蘭德將人生中大部分人劃分為：社會型、傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型、藝術(shù)型、研究型。在對人格特征進行研究時發(fā)現(xiàn)，不同類型的人群擁有著不同的人格結(jié)構(gòu)特點，因此在招聘人才時必須根據(jù)這些特性來設(shè)計合適的崗位說明書。在霍蘭德看來，雖然多數(shù)人的人格類型基本上都可分類到某類，但是我們不應(yīng)該忽視，每一個人都有不一樣的適應(yīng)能力，即非某種人格類型者，不能從事另一人格類型，人可以通過自己的能力，逐步適應(yīng)其他類型的職業(yè)，不過，值得招聘人員關(guān)注，人格類型和工作匹配時，職工適應(yīng)時間縮短，更重要的是要接受自己做的事情。人與崗位二者關(guān)系，二者之間存在著作用和反作用。每個崗位都需要一定的人員去完成其職責(zé)，而人作為一個組織中最重要的因素，也必須要發(fā)揮出他應(yīng)有的價值，這就是崗位之間的相互適應(yīng)問題。不同職位有著特定的職責(zé)和要求，多人這一因素具備了這一職位所需的品質(zhì)，就能較好地勝任這一任務(wù)。所以說，人崗匹配就是要實現(xiàn)人力資源與組織資源之間的最佳搭配。就人力資源管理而言，人崗匹配對于員工職業(yè)生涯具有十分良好的推動作用，員工可以通過其天賦，在工作崗位上充分地發(fā)揮他們的天賦，甚至職工為滿足其精神追求，為其工作提供激勵。站在企業(yè)立場上，將人員配備到最適合自己的地方，能實現(xiàn)人最大效用，才能確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。招聘時，為了搞好人崗匹配，便有必要建立一個測量的標(biāo)準，它需要招工對員工與崗位兩大因素進行分析，在能力和職位的匹配上、個性和職位相匹配、愛好和崗位的匹配等幾方面著手。2、馬斯洛需求理論馬斯洛需求理論又被稱為“馬斯洛的需要金字塔”，是心理學(xué)中發(fā)展到今天最為人們所熟知的一種觀點和學(xué)說，這一觀點出自猶太籍心理學(xué)家馬斯洛的筆下，馬斯洛把人的需要按階梯狀由低級向高級劃分為5種類型，即：生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求REF_Ref72618547\r\h[7]。一般人只有基本需要得到滿足時，才會追求高級需要的滿足，因此，企業(yè)對員工的管理中，首先需滿足職工生活衣、食、住、行等基本要求[8]，保障職工基本生活需要，并以此為基礎(chǔ)，引導(dǎo)職工向更高的要求邁進，并結(jié)合企業(yè)本身實際情況和職工不同需求層次，制定了相應(yīng)策略，使得激勵更加有針對性，從而極大地增強了員工對企業(yè)的忠誠，減少雇員離職率次之，每一個人也許會在需求層次上有所不同，確定招聘中不同求職者需求水平，文中還給出了不同招聘條件，這可以從某種程度上增加招聘的成功率，減少招聘成本[9]。三、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘現(xiàn)狀（一）企業(yè)簡介蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2014年，主營電子產(chǎn)品、軟件開發(fā)與運行，網(wǎng)站設(shè)計及網(wǎng)絡(luò)工程的技術(shù)服務(wù)與技術(shù)咨詢，設(shè)計制作各類廣告業(yè)務(wù)，目前有營運、綜合、采配等部門，部門配置與現(xiàn)有規(guī)模一致，由于企業(yè)具有正確的戰(zhàn)略方向，2018年，企業(yè)發(fā)展勢頭良好，企業(yè)業(yè)務(wù)量激增。隨著市場的變化，公司業(yè)務(wù)也不斷拓展到了其他行業(yè)中去。為了適應(yīng)生產(chǎn)和服務(wù)的需要，企業(yè)人力資源部門加速擴張戰(zhàn)略，大招新人上崗，但在一定時期內(nèi)，企業(yè)雖然說是非?？粗厝肆Y源部工作的，但對于人力資源工作成效卻不是很滿意，尤以人才招聘為弱，引進人才方面并不具備太大優(yōu)勢，人才的流動也較為頻繁。（二）蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘現(xiàn)狀分析蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招人過程相對簡單，以人力資源部門為主實施招聘，其他用人部門則以配合為主。在具體運作過程中出現(xiàn)了一些問題，需要加以改進。首先，部門負責(zé)人按崗位需求申請人事工作者部，人事工作者部在確定管理層之后，完成招聘工作。在具體執(zhí)行過程中，人事部門會根據(jù)企業(yè)實際情況制定不同時間的招聘目標(biāo)及要求，再對員工進行考核，最終確定是否接受培訓(xùn)。此種短期招聘計劃，導(dǎo)致招聘標(biāo)準下降，致使人在短期內(nèi)不能勝任。其次是由于企業(yè)對人才重視程度不夠，招聘制度不健全等原因，使得企業(yè)人員流動性大，員工流動率高。與此同時，企業(yè)也多依托網(wǎng)絡(luò)平臺進行招聘，缺少線下和線上相結(jié)合的方式。由于缺少真實的員工信息和職位信息，使得招聘效率低下，容易出現(xiàn)人才流失問題。網(wǎng)絡(luò)招聘雖快，但是人員的穩(wěn)定性遠不如校園招聘，所以企業(yè)人員的流失率總是比較大。面試之前，公司首先要簡單地分析求職者簡歷，通過電話或者微信向與職位初步相匹配應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約。一般情況下，應(yīng)聘單位通過電話或微信邀請應(yīng)聘者參加面試。邀約結(jié)束，就開始采訪，而公司的面試官，則以人事工作者部和用人部門的專業(yè)人員為主，是臨時人員，作為面試官的人沒有受過正式的訓(xùn)練，致使采訪的專業(yè)水準下降，往往只是提幾個簡單的問題，很難甄別出適合應(yīng)聘者。同時，面試官也缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃知識。就某些較深層次的職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)而言，面試官并不存在不完善、不合乎標(biāo)準的企業(yè)崗位說明書，一般是從宏觀層面上進行問題，然后重新評價，導(dǎo)致招聘工作中人員主觀意識的模糊性成分較多，求職者的去留通常更多地是基于招聘者主觀感覺。因此，求職者必須經(jīng)過嚴格而又全面的培訓(xùn)才能成為真正意義上的合格員工。面試之后面試官將對應(yīng)聘者進行大致的考核，但是因為面試官未經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，因此提問較為隨便，沒有正確把握申請人的實際情況，以及是否符合企業(yè)發(fā)展的核心觀念。同時也因為面試時間較長，面試官可能需要花費更長時間才能全面了解求職者的情況。對重要職位面試合格但無背景調(diào)查者，領(lǐng)導(dǎo)多不重視，因而不能取得理想的招聘結(jié)果。四、蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘中存在的問題（一）內(nèi)部問題1、流程缺乏規(guī)劃，工作劃分不合理一般情況下，蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的人力資源招聘采取傳統(tǒng)招聘方式，由部門負責(zé)人結(jié)合工程及部門運行情況，提出用工需求，再由人事工作者確認管理層，完成招聘工作。但是，因為對招聘流程沒有整體規(guī)劃，蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司規(guī)模小，資金投入少，招工較急。在壓力下，短期人力資源招聘必須適當(dāng)降低水準，勢必?zé)o法完美切合使用人部門。企業(yè)內(nèi)部缺乏對員工招聘和績效考核的統(tǒng)一規(guī)范。企業(yè)招聘流程的不足，主要表現(xiàn)在缺乏招聘計劃，加之整個招聘管理比較隨意性，只按空缺的多少執(zhí)行征聘工作，致使最后的招聘結(jié)果并不理想。非但不同崗位無對應(yīng)招聘計劃，不同崗位標(biāo)準考核亦未制定評估計劃。企業(yè)過度重視成本的控制，缺乏長期的規(guī)劃，則僅按相同的標(biāo)準，難以適應(yīng)差異化用工的需要，關(guān)注招聘計劃能否如期實現(xiàn)、是否符合招聘需求、能否迅速解決企業(yè)空缺崗位的問題等。尚未進行雇用人員的綜合評價，對人才不夠重視，招聘人才意識薄弱等問題，僅僅將雇員視為一臺執(zhí)行基本任務(wù)的機器，甚至空缺崗位也雇用了符合條件的工作人員，最后還是因為達不到標(biāo)準，選擇了離開。招聘崗位職責(zé)劃分能力不合理，在實際的企業(yè)人力資源工作中，沒有設(shè)置明確的崗位和部門職責(zé)，這就直接造成部門對公司人事工作者人力資源需求的責(zé)任不清、任職能力的制定存在較大的主觀性，間接造成招聘執(zhí)行人員的篩選標(biāo)準不夠清晰、不能清晰地向應(yīng)聘者說明應(yīng)聘職位的責(zé)任及職位任職要求等等，選人過程中容易受到面試者主觀因素的干擾，造成招聘效率下降。且企業(yè)對人才的重視程度不高，為了節(jié)省人力成本，未設(shè)立專門人力資源管理部門，而是成立一個綜合部，人事工作歸行政部門管理。由于公司不重視，并且并非職業(yè)人力資源工作者，因此，企業(yè)中負責(zé)人事招聘工作的人員往往會對招聘工作敷衍塞責(zé)，只需要能夠招到一個人來干這一行就可以了，而且不需要考慮此人是不是和職位匹配。招聘工作欠缺系統(tǒng)性建設(shè)，一時還很難及時招到適合自己的人，反過來又影響到企業(yè)人才儲備，妨礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2、招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司并無專業(yè)招聘隊伍，面試官和招聘人員均為臨時人員，不但招聘經(jīng)驗不足，交流缺少默契。此外，面試通常是有關(guān)職位的領(lǐng)導(dǎo)不熟悉招聘工作流程，專業(yè)知識水平不足；不注重招聘人員個人能力的培養(yǎng)，缺乏良好的職業(yè)道德意識，導(dǎo)致招聘質(zhì)量不高。不擅長使用招聘與溝通技巧，沒有注意樹立和保持自己及企業(yè)的良好形象，他們的專業(yè)素養(yǎng)好壞，影響公司形象。此外，由于缺少有效的考核評價體系，導(dǎo)致公司招聘過程中出現(xiàn)一些問題。由于沒有一支專業(yè)人才招聘隊伍，招聘人員在說明企業(yè)招聘需求的時候，缺乏對企業(yè)需求的系統(tǒng)綜合的解釋，未對招聘隊伍專業(yè)素質(zhì)進行全面考評，對整個招聘過程產(chǎn)生了影響。企業(yè)招聘人員包括行政人員在內(nèi)，開展人力資源招聘工作，經(jīng)常沒有按規(guī)定流程運行。這種情況下，招聘過程中出現(xiàn)很多問題。比如招聘人員僅僅設(shè)計一些簡單的題目，而這一切都不夠系統(tǒng)，甚至不盡合理，這將影響到企業(yè)對人力資源的招聘效果。且蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘人員由行政人員兼任，由于未經(jīng)系統(tǒng)面試訓(xùn)練，采訪中提問的方法和技巧欠缺，提出問題時多用客觀性問題，或具有某種個人傾向與導(dǎo)向，所提問題很難調(diào)查采訪對象的實際思想，申請人對提問的答復(fù)，面試官通常不會追究，不去核實答案是否真實可靠，如果申請者提及為某一項目的負責(zé)人，不過，候選人的確是負責(zé)人，或者表示只以會員身份參加，沒有深入探討，自然也就不能對申請人能否勝任這一職務(wù)作出評判，問被采訪者的問題很少，認識和調(diào)查不夠透徹，不能準確地判定候選者確實適合這個職位。另外，在實際工作中，面試過程過于形式化、標(biāo)準化，導(dǎo)致面試效果不佳。人事部門啟動需求較為隨意，不能清楚硬性的錄用條件，招聘技巧方面的缺陷，比如，簡歷篩選毫無頭緒、邀約的口氣枯燥無味，都在不知不覺中加大了招聘難度，進而導(dǎo)致人員到崗緩慢、聘用后不宜等問題的產(chǎn)生。3、招聘渠道較為單一蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的招聘渠道比較單一，招聘效率不高，以單一的網(wǎng)絡(luò)招聘為主。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的線下招聘逐漸向網(wǎng)上招聘轉(zhuǎn)變。單一網(wǎng)絡(luò)招聘有其局限，首先，就網(wǎng)絡(luò)招聘而言，以減少招聘時間，提升招聘效率，一般都會挑選一些網(wǎng)絡(luò)平臺來進行招聘信息的發(fā)布，未采取線上與線下或者多種手段相結(jié)合的模式來針對微信，微博等多樣化的招聘形式。因此，招聘渠道狹窄制約著招聘資源的配置，造成招不到更好的人才。第二，網(wǎng)絡(luò)因其本身具有普遍性與虛擬性的特點，其潛在后果就是存在著大量過期、虛假的網(wǎng)絡(luò)招聘信息，求職者可弄虛作假地制作簡歷，以達到心中的目標(biāo)；網(wǎng)站或招聘APP在不檢查信息發(fā)布源的真實性的情況下，對其他大招聘網(wǎng)站的信息進行了大范圍的復(fù)制；通過虛假的招聘信息，虛假的求職宣傳等欺騙手段吸引求職者。過期招聘廣告及已求職無用資料未及時撤回。第三，在招聘渠道中，企業(yè)在校園招聘中疏于注意，企業(yè)人員流動性大，很難招到一名穩(wěn)定的雇員。企業(yè)應(yīng)該重視校園招聘，通過校園招聘來吸引更多的優(yōu)秀人才，從而促進企業(yè)健康快速地發(fā)展。校園招聘在企業(yè)中尚未正式啟動，所以企業(yè)可加大校園招聘形式。盡量到剛畢業(yè)的大學(xué)生中挑選儲備人才，把培養(yǎng)長遠發(fā)展的人作為主攻方向。校園招聘對企業(yè)來說有著非常重要的意義，它能幫助企業(yè)了解畢業(yè)生的情況。但是，校園招聘同樣存在著一定的缺陷，如剛剛畢業(yè)的同學(xué)較為浮躁，存在理想主義等，需結(jié)合學(xué)員職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)招聘。此外，很多高校畢業(yè)生對于就業(yè)方向的選擇不夠理性，缺乏對自己專業(yè)能力的了解以及自身職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄等因素影響著企業(yè)對大學(xué)生人才的有效利用。最后是企業(yè)招聘未與崗位需求性相結(jié)合，比如項目經(jīng)理管理層的職位空缺，這些都是網(wǎng)絡(luò)平臺上很難招到素質(zhì)高的人，多為業(yè)內(nèi)互挖，但公司因招聘渠道單一，很難擁有額外招聘資源，不能及時錄用有關(guān)崗位人員。4、面試把關(guān)不嚴，能崗不匹配（1）過程簡單，方式單一過程簡單，蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的求職案例中,由打電話咨詢改為通知采訪、結(jié)束采訪僅需1天。企業(yè)未建立相關(guān)正規(guī)程序等，是缺乏正式的采訪前準備，初試時、復(fù)試和其他考核只需要有一個人投送有關(guān)簡歷即可，招聘人員就會通過電話、微信或者郵箱通知來面試,約好個時間，讓求職者攜帶簡歷，如果沒有帶簡歷，還能到商家那里去，再填寫，緊接著進行面對面的簡單溝通，采訪就算結(jié)束了。（2）問題隨意，缺乏專業(yè)針對性蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司面試題目的選擇性差。為方便后期審查設(shè)心理測試題數(shù)十道，未做周密的前期準備及嚴格設(shè)計面試有關(guān)考核內(nèi)容,忽視了專業(yè)知識的考察，致使筆試環(huán)節(jié)喪失了原有的意義，評分不嚴謹。然后只是要求職者進行簡單的自我介紹之后針對考官主觀性，提出了一些簡單問題，對于求職者自身條件及工作經(jīng)歷都會有一個淺顯的認識，然后對求職者簡要介紹下所在單位情況及崗位需求，過后就可回去等候來電了，甚至倘若雙方可以達成共識當(dāng)天便可以完成招聘入職成功。蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司作為中小型企業(yè)在面試過程中不夠嚴謹，面試時存在面試問題不合適、過于隨意等問題，以及采訪時間的安排、面試問題的設(shè)置、應(yīng)聘人員初步評價不恰當(dāng)?shù)葐栴}。導(dǎo)致能崗匹配環(huán)境因素被影響，造成人崗不匹配。（二）外部問題1、缺乏科學(xué)的市場的供需認知對招聘市場缺乏科學(xué)招聘環(huán)境的分析，人員招聘受經(jīng)濟條件、人才市場等外部環(huán)境因素影響，也受管理方式、企業(yè)文化等內(nèi)在因素影響，所以企業(yè)在招聘時應(yīng)對招聘市場的內(nèi)外部環(huán)境進行系統(tǒng)性分析。招聘往往以年度企業(yè)發(fā)展規(guī)劃或臨時性職位出現(xiàn)空缺為主，或者由于業(yè)務(wù)上的暫時增加，在極需人才被填補時，才開始多渠道招聘，對人力資源市場缺乏足夠的了解，進行簡歷的收集和面試，并且把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)牟块T的工作流程。其常常造成招聘計劃難以完成，也不能滿足企業(yè)招聘崗位的需求，部分員工在進入公司后不能很好地處理公司環(huán)境等問題，甚至造成員工離職、招聘工作重復(fù)勞動或者浪費招聘成本等問題，也可能會造成人才流失的惡性循環(huán)。2、招聘雙方信息不對等求職者之間信息不對稱，在人才市場激烈競爭的今天，企業(yè)按照其人力資源規(guī)劃，公布招聘信息，這里面就有對求職者的需求，主要體現(xiàn)在家庭地址、個人能力、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、取得的證書等方面，求職者面試時，在收到企業(yè)招聘人員后，對其資料的真實性，常常難以做出確切的評判，求職者為博面試官歡心，常常有選擇地夸大簡歷內(nèi)容，下意識的隱藏自身的缺點，表現(xiàn)出更加優(yōu)秀的一面，例如，偽造職業(yè)資格證書、夸大自己的才能、虛報自己的工作經(jīng)歷等，求職者的信息簡歷寫得非常細致，非常明確，但是，是真是假，求職者是否真的具備了適應(yīng)這一職業(yè)的條件，需要進一步以驗證，招聘者要做的就是從這些優(yōu)化過后的簡歷當(dāng)中鑒別到人才的真實情況。企業(yè)信息不對稱，企業(yè)對自己的處境有充分的認識，但展現(xiàn)在求職者面前的資料，只讓人感覺到該展示，一些求職者自己對企業(yè)的認識渠道比較少，而許多求職者對企業(yè)的認識，常常來自于企業(yè)招聘人員在面試時對自己企業(yè)所做的說明。這樣的情況會導(dǎo)致許多求職者對企業(yè)信息不全面或片面理解，進而產(chǎn)生了對自己所選擇工作的不滿情緒，最終導(dǎo)致求職者出現(xiàn)跳槽行為?，F(xiàn)實的流程是求職者順利地被企業(yè)聘用后發(fā)現(xiàn)，工作各方面都和招聘人員最初許諾的不一致，從這里離職的雇員隨處可見。企業(yè)招聘人員將自己的企業(yè)介紹給求職者的目的是吸引、留住求職者，對安全生產(chǎn)情況、勞動報酬、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、職業(yè)危害這幾方面不一定全由求職者給出完全真實、有效的資料。3、招聘過程中存在歧視現(xiàn)象企業(yè)招工時，或多或少的存在歧視，比如對于年齡、殘疾、性別等歧視。這些問題如果得不到很好的解決的話，不僅會降低招聘工作的效率，更會影響到人才的使用和開發(fā)。比如，一位適齡未婚女性或育齡婦女正處于哺乳期，那么商家會考慮到她的家庭因素，把她排斥在外，這對蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司乃至其他公司來說，都是家常便飯。再如，前臺行政人員的錄用，對它的身高體重，相貌都有好感、性別明確要求，絕大多數(shù)商家對殘疾人更沒有接納態(tài)度。招聘中經(jīng)常遭遇的混亂現(xiàn)象是一種主觀意識上的判斷，特殊應(yīng)聘者受到的歧視也不容忽視。五、完善蘇州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司招聘的對策（一）內(nèi)部對策1、依據(jù)企業(yè)崗位需求搭建具體的招聘流程和標(biāo)準再招聘的過程中，要做到規(guī)范化、科學(xué)化，讓招聘流程無縫銜接，保證各個環(huán)節(jié)準確實施，并有連貫性。因此，在實際過程中要制定科學(xué)有效的招聘流程，將崗位要求與員工需求有機結(jié)合起來，并通過對人才特征及能力素質(zhì)等多方面因素分析來確定合理可行的招聘計劃。每項招聘流程應(yīng)有更細致的實施標(biāo)準，讓它更清晰具體化，保證工作的有序開展，唯有如此，企業(yè)招聘過程中的公平公正才得以彰顯，保證招聘時找到適合自己的人才，增加招聘工作效率。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立清晰合理的招聘標(biāo)準。企業(yè)要明確聘用標(biāo)準，對于職位的要求附實際說明，使求職者一看便知職位需要做什么，是否適合自己，是否能勝任等。因為在招聘中，除了對人才素質(zhì)和能力等基本條件外，還要根據(jù)用人單位提供的工作崗位性質(zhì)，來決定是否被錄用。企業(yè)若清楚附聘用標(biāo)準，那么不但可以提高企業(yè)招聘效率、減少時間和金錢的浪費，而且求職者還可以按照標(biāo)準對自己崗位、自身能否勝任進行判斷，減少入職后發(fā)現(xiàn)能崗不匹配而離職，反而增加了雙方的成本負擔(dān)。2、提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊伍選對招聘人員，可以使招聘隊伍更專業(yè)，選擇適合的招聘人員，不要隨便將招聘工作分配給某個員工兼任。企業(yè)中招聘人員并不僅僅是招聘者那么簡單，找工作可以通過招聘者看全企業(yè)員工形象并代表著企業(yè)整體態(tài)度。所以招聘人員要積極主動的進行各個方面的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)招聘的相關(guān)知識。招聘小組對于整個企業(yè)招聘流程而言，具有關(guān)鍵作用。怎樣挑選招聘人員、形成更有效的招聘團隊，均需引起重視。首先招聘人員對錄用人員素質(zhì)有直接的影響，對招聘過程產(chǎn)生了直接影響。二是招聘人員代表了企業(yè)整體形象，減少招聘專業(yè)性水平較低的人員參與，招聘小組成員需參加招聘面試，事先對企業(yè)總體招聘計劃有一個完整的認識、企業(yè)的文化規(guī)范著他們的行為舉止和言語表達，塑造良好形象，讓應(yīng)聘者對你刮目相看作。三是用人專業(yè)性水平高，面試組員對求職者進行面試之后，還應(yīng)對自己所負責(zé)的每一部分進行評分，最終得出綜合分數(shù)。面試人員要對求職者的成績進行公正、公平的評分，保證整個面試環(huán)節(jié)順利實施。還可在請外聘專家到招聘小組擔(dān)任顧問，指導(dǎo)招聘工作，借此提高招聘工作小組的整體水平，以便更好地執(zhí)行招聘任務(wù)。3、拓寬人才招聘渠道在企業(yè)內(nèi)部進行人才的選拔與培養(yǎng)，絕大多數(shù)時候，是效益最高、成本最低、最有效的辦法。中小企業(yè)因其自身條件所限，選拔的對象比較少，能夠投入的經(jīng)費和時間也比較少：（1）內(nèi)部渠道輪崗調(diào)崗。輪崗調(diào)崗就是企業(yè)以工作調(diào)換或者輪崗等形式，填補企業(yè)空缺職位一種方式。當(dāng)企業(yè)中有一個人需要離開時，通常會采取這種形式，即讓其他人員擔(dān)任該員工所在崗位上的職務(wù)。這類情況往往發(fā)生在兩職位有交叉的地方，能夠盡可能地避免員工在工作中的中斷。競聘晉升。這種招聘形式主要采用公開選拔、競爭上崗和雙向選擇等手段。競聘晉升，就是企業(yè)內(nèi)部員工崗位競聘，以填補企業(yè)空缺職位一種方式。企業(yè)以公告的形式，將已有的職位空缺通知給企業(yè)內(nèi)部員工，再進行具體的運行操作時，力求做到眾所周知。這種方式激勵性更強，能增強企業(yè)員工工作動力，強化職工的企業(yè)責(zé)任感。復(fù)職返聘。告知對應(yīng)滿足空缺職位要求的人或者退休人員重新回到企業(yè)工作的辦法。返聘的人都很熟悉自己的工作，對于企業(yè)文化與體制的認同，能夠迅速為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益。在我國，復(fù)職返聘工已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。招聘內(nèi)部渠道自然存在缺陷。第一，可能會把員工調(diào)整到他不能勝任的職位方向；第二，容易造成親屬關(guān)系提拔，導(dǎo)致企業(yè)整體方向的思維定勢。因此當(dāng)企業(yè)內(nèi)部渠道無法滿足中小企業(yè)的用人需求時，中小企業(yè)就能夠通過外部渠道滿足我國的人才供給：（2）外部渠道人才交流會。人才交流會是目前存在的一種較為常規(guī)的招聘方式。求職者與用人單位可通過招聘會等方式，面對面地相互認識，整個招聘流程中的初步階段是直接，合理的。現(xiàn)場招聘會受到了互聯(lián)網(wǎng)和求職人群的沖擊，人流量總體逐年減少。廣告招聘。廣告招聘是指通過企業(yè)自身或其他商業(yè)性的報刊雜志、傳單、廣播電臺、官網(wǎng)公告等互聯(lián)網(wǎng)平臺媒體為發(fā)布招聘信息的媒介，進行招聘宣傳，為求職者搭建一個便捷高效的求職途徑。這種招聘方式聘快，效果好，用于企業(yè)的初創(chuàng)期或者高速發(fā)展期較為適宜。網(wǎng)絡(luò)招聘等。所謂網(wǎng)絡(luò)招聘，就是在專業(yè)招聘網(wǎng)站上公布崗位，從而達到招聘目的。通過各大求職APP使招聘變得更方便、更快捷。符合中小企業(yè)的經(jīng)濟性，且各大招求職APP在功能上也越來越趨向于完善，可以直聊交流或者視頻交談。校園招聘。校園招聘以校園雙選會，校園宣講會及校企合作等為主。校園雙選是畢業(yè)生雙選會的簡稱，畢業(yè)生和單位互相選擇；所謂校園宣講會，就是企業(yè)到校園招聘時，專門為目標(biāo)高校舉辦的演講活動，學(xué)生實習(xí)或者畢業(yè)之前，需事先獲得校方的交流，通常對口的專業(yè)針對性強。校企合作在校園招聘中更具有優(yōu)越性，通常由企業(yè)和高校相互共建就業(yè)實習(xí)基地、人才培養(yǎng)基地，周期長、成效最好。員工推薦。所謂員工推薦，就是企業(yè)對現(xiàn)有員工進行激勵，向企業(yè)推薦人選的一種招聘方式。員工推薦對于錄用推薦員工相同職位的人才或者專業(yè)人才有較好的作用。招聘外包。就是企業(yè)把招聘需求的全部或者一部分交由人力資源公司承擔(dān)，人力資源公司運用自身流程管理和人才數(shù)量上的優(yōu)勢，完成招聘的一種方式，常見的類型有招聘流程外包或獵頭招聘。人力資源公司的宗旨是盈利，通過協(xié)助企業(yè)開展資格初步審查，強化員工背景調(diào)查，極大的為商家節(jié)約了時間，但招聘成本太高、招聘周期長。當(dāng)然外部渠道也有缺陷。一是增加了人才甄別難度、人才選拔周期過長會導(dǎo)致招聘難度加大、招聘成本增加；第二，員工在新環(huán)境的沖擊下進入角色緩慢。簡言之，各企業(yè)在不同時期經(jīng)濟狀況是不一樣的，在人才選拔方面也有不同的取向，根據(jù)自己的招聘需要，理性選擇、招聘渠道的迅速定位就顯得格外重要。4、制定專業(yè)的面試流程，加強能崗匹配程度規(guī)劃合理的面試流程，通過設(shè)定好的面試流程與方法，可以多角度、全方位地觀察分析、判斷評價求職者。面試前，招聘人員需要充分準備，根據(jù)崗位需要選擇面試的方式，控制采訪時間，全面掌握采訪進度，創(chuàng)建良好的面試環(huán)境?？梢詫⒚嬖噭澐譃楣P試和面談,常見的面試方法包括模擬面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境模擬法、即興演講、公文筐測試等形式。面談可以直接雙方放輕松地溝通或在招聘小組設(shè)定的工作場景下，讓求職者處于情景模擬測試中，可以考察和測試求職者人際交往和處理事務(wù)的能力等方面，筆試需要提前準備一份試卷，可請專業(yè)機構(gòu)協(xié)助設(shè)計筆試試題，以保證筆試更嚴謹、更規(guī)范，可以有效體現(xiàn)出求職者的專業(yè)知識、基本水平和文字的表達能力等。做好崗位系統(tǒng)化分析,加強能崗匹配程度。開展招聘工作時做好崗位設(shè)計,充分規(guī)劃和設(shè)計招聘活動，對各個崗位的職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)等進行合理的說明。合理地劃分每個崗位員工的相應(yīng)工作，建立清晰崗位規(guī)范、工作說明和其他管理性文件，判斷資格條件。根據(jù)崗位需求確定人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，并以“人”為核心建立科學(xué)合理的薪酬體系。把每一個職位需要的知識、專業(yè)技能等方面的充分量化，是充分實現(xiàn)人才錄用和招聘工作的重要依據(jù)。在人力資源管理中，崗位設(shè)置直接決定著員工是否具有良好素質(zhì)和技能水平。企業(yè)在分析職位的同時，能夠確保每個職位都可以得到更多的優(yōu)秀人才，充分實現(xiàn)了企業(yè)和個人長期發(fā)展。（二）外部對策1、科學(xué)分析企業(yè)與市場的人員供需情況勞動力市場對中小企業(yè)招工具有顯著的外部影響，了解人才市場情況，是整個招聘工作最為關(guān)鍵的一步。企業(yè)開展招聘活動中，要科學(xué)分析與預(yù)測人才市場的現(xiàn)實，摸清企業(yè)真實需求及崗位情況，通過重視人才市場的狀況，可從外在的角度看，例如，區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展水平、交通發(fā)展?fàn)顩r等、薪酬水平和其他多種因素對人力資源外部環(huán)境狀進行了分析。同時還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化，來研究企業(yè)未來的人力資源管理目標(biāo)以及相應(yīng)的人才流動計劃。在開展對人力資源需求的預(yù)測中，企業(yè)應(yīng)該從自身的條件為切入點，選擇適當(dāng)發(fā)展模型，從