2024.5人力資源管理師2級試題及答案

下載后可任意編輯2024年5月企業(yè)人力資源管理師2級試題及答案第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分，共60分)。26、勞動力市場的基本功能是（B）。A、調(diào)節(jié)資源的配置B、決定就業(yè)量與工資C、解決生產(chǎn)什么的問題D、解決如何生產(chǎn)的問題27、以下不屬于勞動法基本原則特點(diǎn)的是（D）。A、指導(dǎo)性B、權(quán)威性C、穩(wěn)定性D、唯一性28、勞動法的立法宗旨在于（C）。A、法律規(guī)范企業(yè)的行為B、法律規(guī)范勞動者行為C、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益D、法律規(guī)范勞動力市場29、（C）是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。A、戰(zhàn)略測評標(biāo)準(zhǔn)B、戰(zhàn)略實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)C、戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、戰(zhàn)略計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)30、森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成不包括（D）。A、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B、績效C、成員滿意度D、薪酬31、對員工而言，績效管理不具有的功能是（D）。A、互相溝B、互相激勵C、互相促進(jìn)D、互相競爭32、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（D）。A、組織的規(guī)章B、組織的體制C、組織的機(jī)構(gòu)D、組織的協(xié)調(diào)33、合理分權(quán)的作用不包括（A）。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動下級的積極主動性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題34、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是（B）。A、又稱戰(zhàn)略討論部或信息公司B、對集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策C、參加制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃D、搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料35、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（C）。A、業(yè)務(wù)程序B、業(yè)務(wù)崗位C、業(yè)務(wù)數(shù)量D、信息傳遞36、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先實(shí)行的措施不包括（A）。A、給員工增加福利津貼B、讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃D、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才37、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（D）。A、人員配備計(jì)劃B、人員晉升計(jì)劃C、人員補(bǔ)充計(jì)劃D、人員培訓(xùn)計(jì)劃38、（A）不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B、轉(zhuǎn)換比率法C、趨勢外推法D、回歸分析法39、人力資源預(yù)測的作用不包括（C）。A、提高組織的競爭力B、有助于調(diào)動員工的積極性C、有助于開拓市場空間D、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)40、人力資源需求預(yù)測的方法中，（B）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B、馬爾可夫模型C、計(jì)算機(jī)模型法D、定員定額分析法41、以下不屬于員工素養(yǎng)測評的基本原理的是（B）。A、個體差異原理B、同素異構(gòu)原理C、工作差異原理D、人崗匹配原理42、根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素養(yǎng)測評量化形式是（D）。A、等距量化B、當(dāng)量量化C、類別量化D、模糊量化43、測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（C）。A、訪談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問卷法44、報(bào)告測評指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（B）以內(nèi)。A、1分鐘B、5分鐘C、10分鐘D、15分鐘45、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于（C）。A、經(jīng)驗(yàn)性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試46、面試考官衡量應(yīng)聘者素養(yǎng)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（A）。A、公司崗位需求B、應(yīng)聘者能力水平C、公司進(jìn)展戰(zhàn)略D、應(yīng)聘者進(jìn)展?jié)摿?7、招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于（B）。A、背景性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗(yàn)性問題48、一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（A）。A、無情境性討論B、不定角色的討論C、情境性的討論D、指定角色的討論49、答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（B）。A、排序選擇型問題B、開放式問題C、資源爭奪型題目D、兩難式問題50、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（C）要求。A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化C、有效性D、普遍性51、以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是（A）。A、普遍性原則B、適應(yīng)性原則C、針對性原則D、最優(yōu)化原則52、在課程設(shè)計(jì)文件中，以下不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（B）。A、教學(xué)資源B、交付要求C、資料結(jié)構(gòu)D、課程評估53、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是（B）。A、課堂講授B、測量工具C、示范模擬D、角色扮演54、以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（C）。A、通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會根據(jù)管理的原則來思考問題B、將允許有一定能力的管理人員確定他們同意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍C、能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)悟D、公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任55、在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評估是（A）。A、建設(shè)性評估B、正式評估C、總結(jié)性評估D、非正式評估56、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（D）。A、受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何57、對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，評估單位應(yīng)為（A）。A、培訓(xùn)單位B、學(xué)員的單位主管C、培訓(xùn)老師D、學(xué)員的直接主管58、對培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評估時(shí)，其測量方法不包括（D）。A、訪談B、態(tài)度調(diào)查C、關(guān)注某小組D、現(xiàn)場觀察59、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（A）。A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、品質(zhì)性效標(biāo)60、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（D）。A、需要進(jìn)行時(shí)間討論B、需要進(jìn)行工作討論C、具有多種不同形式D、需要進(jìn)行空間討論61、克服分布誤差的最佳方法是（C）。A、目標(biāo)管理法B、配對比較法C、強(qiáng)迫分布法D、合成考評法62、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（D）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)63、語言表達(dá)能力屬于（B）。A、行為過程型的績效考評指標(biāo)B、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)C、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)D、工作方式型的績效考評指標(biāo)64、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證：③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（C）。A、①③②④③B、①②③④C、①②④③D、①④②③65、（A）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。A、平衡記分卡B、關(guān)鍵分析法C、目標(biāo)分解法D、崗位分析法66、對于（A）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常只是一個范圍。A、數(shù)量化B、質(zhì)量化C、描述性D、目標(biāo)化67、360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價(jià)方法為（A）。A、客戶評價(jià)B、自我評價(jià)C、上級評價(jià)D、同級評價(jià)68、美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（C）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時(shí)間不應(yīng)超過（B）。A、l小時(shí)B、2小時(shí)C、3小時(shí)D、4小時(shí)70、具有“對事不對人”這一特點(diǎn)的工作分類是（B）。A、崗位分級B、崗位分類C、品位分級D、品位分類71、適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（C）。A、一崗一薪工資制B、技能工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制72、能夠鼓舞員工進(jìn)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參加意識的工資種類是（C）。A、能力工資B、提成工資C、技術(shù)工資D、崗位工資73、使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力的工資形式是（B）。A、計(jì)件工資制B、提成工資制C、技能工資制D、崗位工資制74、（A）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。A、工資等級B、工資檔次C、工資級差D、浮動幅度75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（D）。A、崗位工資制B、考核工資制C、技能工資制D、年功序列制76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（D）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎勵性調(diào)整D、效益性調(diào)整77、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立（B）。A、派遣合同B、勞動合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議78、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（C）的必定結(jié)果。A、社會化大生產(chǎn)B、科學(xué)技術(shù)進(jìn)展C、勞動管理專業(yè)化分工D、勞動環(huán)境改善79、工資指導(dǎo)線（A）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A、上線B、基準(zhǔn)線C、下線D、標(biāo)準(zhǔn)線80、工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（A）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A、5日B、7日C、I0日D、15日81、以下關(guān)于工資指導(dǎo)價(jià)位的說法不正確的是（C）。A、每年發(fā)布一次B、堅(jiān)持實(shí)事求是原則C、僅供企業(yè)查詢D、堅(jiān)持市場取向原則82、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（D）。A、安全第一B、預(yù)防為主C、以人為本D、獎懲分明83、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（A）。A、個別爭議B、集體爭議C、團(tuán)體爭議D、權(quán)利爭議84、（B）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。A、平等自愿B、一次裁決C、公平公正D、二次裁決85、在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應(yīng)在（C）內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。)86、對摩擦性失業(yè)表述正確的是（ABCE）。A、是高效率利用勞動資源的需要B、是一種正常性失業(yè)C、是動態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征D、是一種崗位交換之間的失業(yè)E、表明勞動力常常處于流動過程之中87、企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括（ABCD）。A、一種系統(tǒng)化的管理模式B、更富于參加性C、有明確完整的目標(biāo)體系D、強(qiáng)調(diào)自我控制E、有完善的員工福利計(jì)劃88、滿足親和需要的行為可以是（BD）。A、控制他人和活動B、受到許多人的喜愛C、戰(zhàn)勝對手或敵人D、成為團(tuán)隊(duì)的一分子E、比競爭者更出色89、人力資源理論體系包括（ABCDE）。A、心理開發(fā)B、生理開發(fā)C、倫理開發(fā)D、技能開發(fā)E、環(huán)境開發(fā)90、以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（AD）。A、新設(shè)一個職位B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個科室的職能E、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)91、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的足（ABCDE）。A、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B、產(chǎn)品的市場占有率C、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)D、技術(shù)裝備的先進(jìn)性E、生產(chǎn)銷售狀況92、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括（ACDE）。A、企業(yè)人力資源需求預(yù)測B、企業(yè)人力資源供給預(yù)測C、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測D、企業(yè)特種人力資源預(yù)測E、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測93、崗位定員法是根據(jù)（DE）計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。A、崗位工作的經(jīng)驗(yàn)要求B、崗位工作的效率C、崗位工作人員的生產(chǎn)率D、工作崗位的多少E、崗位工作負(fù)荷量的人小94、影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（ACDE）。A、出勤率B、總成本C、生產(chǎn)技術(shù)水平D、總資產(chǎn)E、企業(yè)管理幅度95、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以實(shí)行的解決方法一般有（CDE）。A、減少員工的工作時(shí)間B、合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)C、提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成D、將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位E、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃96、考核性測評的主要特點(diǎn)是（DE）。A、結(jié)果不公開B、系統(tǒng)性強(qiáng)C、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)D、概括性較強(qiáng)E、有較高的信度與效度97、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括（CE）。A、平面結(jié)構(gòu)B、立體結(jié)構(gòu)C、橫向結(jié)構(gòu)D、綜合結(jié)構(gòu)E、縱向結(jié)構(gòu)98、（ABCDE）能夠引起測評結(jié)果的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評人員訓(xùn)練不足D、近因誤差E、測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確99、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ABCD）。A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力E、鯰魚效應(yīng)100、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（ABC）。A、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B、面試問題的設(shè)計(jì)C、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定D、面試考官的選拔E、面試結(jié)果的公布101、以下崗位適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔的是（ACD）。A、人力資源主管B、研發(fā)管理人員C、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理E、財(cái)務(wù)管理人員102、以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（CE）。A、教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B、培訓(xùn)老師的費(fèi)用C、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用D、學(xué)員的往來交通E、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利103、設(shè)計(jì)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括（ABCE）。A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求C、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能D、選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合E、缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么104、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（ABCD）。A、查閱快捷B、重點(diǎn)突出C、使用簡易D、記憶方便E、翔實(shí)全面105、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（ABCDE）。A、技能開發(fā)B、知識更新C、觀念轉(zhuǎn)變D、知識補(bǔ)充E、思維技巧106、培訓(xùn)效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是（ABE）。A、終局測試具有較強(qiáng)的說服力B、能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍C、能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)D、有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)E、能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格107、對員工培訓(xùn)的績效成果進(jìn)行評估時(shí)，評估方法包括（BCE）。A、態(tài)度調(diào)查B、原始記錄C、現(xiàn)場觀察D、定額標(biāo)E、統(tǒng)計(jì)日報(bào)108、綜合型的績效考評方法包括（ADE）。A、合成考評法B、加權(quán)選擇量表法C、目標(biāo)管理法D、圖解式評價(jià)量表法E、評價(jià)中心法109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（ADE）。A、是一種定量化考評方法B、屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法C、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法D、可以用來考評特別工作行為表現(xiàn)E、考評通常采納一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（AC）。A、相似偏差B、優(yōu)先效應(yīng)誤差C、對比偏差D、暈輪效應(yīng)誤差E、共同偏差111、編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ADE）。A、定量準(zhǔn)確原則B、定性科學(xué)原則C、目標(biāo)導(dǎo)向原則D、先進(jìn)合理原則E、突出特點(diǎn)原則112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（BCDE）。A、KPI體系以控制為中心B、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C、戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D、最_人限度激發(fā)員工的斗志E、強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵113、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（ABCD）。A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、成本指標(biāo)D、時(shí)限指標(biāo)E、收益指標(biāo)114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（BCD）。A、家庭人口B、獎金福利C、長期激勵D、加班時(shí)間E、健康狀況115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析常常采納的方法有（AC）。A、四分位法B、簡單平均法C、百分位法D、加權(quán)平均法E、中位數(shù)法116、技能工資的種類包括（AB）。A、技術(shù)工資B、能力工資C、提成工資D、薪點(diǎn)工資E、效益工資117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）。A、市場因素B、所屬行業(yè)C、生活費(fèi)用D、企業(yè)規(guī)模E、物價(jià)水平118、（AB）屬于以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。A、計(jì)件工資B、提成工資C、效益工資D、崗位工資E、技能工資119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ABCDE）。A、雙方約定的其他事項(xiàng)B、計(jì)發(fā)辦法C、支付企業(yè)年金待遇的條件D、支付方式E、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式120、《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定（ABCDE）。A、違反協(xié)議的責(zé)任B、派遣期限C、派遣崗位和人員數(shù)量D、勞動酬勞E、社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額以及支付方式121、以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有（ABCDE）。A、工資分配形式B、解除工資協(xié)議的程序C、獎金分配方法D、變更工資協(xié)議的程序E、工資協(xié)議的期限122、同一職業(yè)勞動力市場工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可由（ABDE）等因素決定。A、企業(yè)規(guī)模B、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C、就業(yè)狀況D、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型E、不同層次的勞動者123、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（ABC）。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全生產(chǎn)檢查制度D、勞動環(huán)境優(yōu)化制度E、安全用品采購制度124、調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時(shí)的調(diào)解區(qū)別在于（BCDE）。A、調(diào)解的原則不同B、主持調(diào)解的主體不同C、調(diào)解的效力不同D、調(diào)解案件的范圍不同E、在勞動爭議處理中的地位不同125、根據(jù)勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議案例進(jìn)行分析，其要點(diǎn)包括（ABCDE）。A、確定勞動爭議的標(biāo)的B、分析確定意思表示的意志內(nèi)容C、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定D、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合集體合同、勞動合同的規(guī)定E、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定第三部分技能部分一、簡答題（本題共2題，第1小12分，第2小題14分，共26分）1、簡要說明可以采納哪些方法對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？（12分）對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采納以下方法：（1）數(shù)據(jù)排列法；（2分）（2）頻率分析法；（2分）（3）趨中趨勢分析；（2分）（4）離散分析；（2分）（5）回歸分析法；（2分）（6）圖表分析法；（2分）2、簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（14分）工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（每項(xiàng)2分，最高14分）（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（2分）（3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（2分）（4）獎金、津貼、補(bǔ)貼等調(diào)整幅度；（2分）（5）工資支付辦法；（2分）（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（2分）（7）工資協(xié)議的終止條件；（2分）（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（2分）（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。（2分）二、綜合題（本題共3題，第一小題34分，第2小題20分，第3小題20分，共74分）1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培育，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（14分）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分，最高14分）①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；（2分）②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；（2分）③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；（2分）④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；（2分）⑤具有良好的溝通與溝通能力；（2分）⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（2分）⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（2分）⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（2分）⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；（2分）⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。（2分）（2）在組織面試中應(yīng)該注意避開哪些常見問題？（10分）面試中應(yīng)該注意避開的常見問題：（每項(xiàng)2分，最高10分）①面試目的不明確；（2分）②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（2分）③面試缺乏系統(tǒng)性；（2分）④面試問題設(shè)計(jì)不合理；（2分）⑤面試考官的偏見。（2分）（3）如何采納無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢：（每項(xiàng)2分，最高10分）①應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素養(yǎng)；（2分）②能觀察到被試之間的相互影響；（2分）③能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價(jià)；（2分）④能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質(zhì)；（2分）⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)測團(tuán)隊(duì)的行為時(shí)，具有很高的效率；（2分）⑥能使被試有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（2分）⑦能節(jié)約時(shí)間，測評的效率很高；（2分）⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向比較）。（2分）2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采納新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實(shí)行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（PersonalBusinessCommitments—PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。假如得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被除數(shù)評為4等的人在公司占微小的比例）。評等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為[水上飛]（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯過什么事情。根據(jù)PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個方面所需要實(shí)行的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)；第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強(qiáng)調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（EmployeeOpinionSurvey），高階主管面談（ExecutiveInterview），門戶開放政策（OpenDoorPolicy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采納定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。（8分）表1MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評等效標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC—1PBC—2PBC—3PBC—4PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)：表1MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評評等標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC—1超出所有的要求：出色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。（2分）PBC—2達(dá)到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求。（2分）PBC—3沒有達(dá)到所有的要求：員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原有的結(jié)果；（2分）PBC—4結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。（2分）（2）對該公司所推行PBC考評法進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。（12分）主要優(yōu)點(diǎn)：①簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵；（1分）②員工自始至終參加績效計(jì)劃的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性；（1分）③使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向；（1分）④突出了“行動”的重要性，積極提倡注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化；（1分）⑤根據(jù)管理人員的特別性，實(shí)行了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性；（1分）⑥新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和進(jìn)展。（1分）主要不足：①PBC考評法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步進(jìn)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較；（2分）②容易造成分配上的不公平，由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，也造成分配上不公平；（2分）③從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度和績效。（2分）3、W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)，1996年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開發(fā)、工程管理和行政人事4個部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計(jì)上崗證書。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開發(fā)的江先生是賈總的多年好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過一家餐館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過去原有的4個部門變成項(xiàng)目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個部門。人員也由過去的十幾個人進(jìn)展到現(xiàn)在的500多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次都是大家一起自我批判一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問題到底出在哪里呢?讓他頗憂悶的還有，各部門的管理人員都常常各自為政，意見不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家族成員的自覺性進(jìn)行工作，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評法，對各級員工進(jìn)行主觀性考評，導(dǎo)致員工的抱怨也越來越多。目前，W公司手中仍然有約120萬平方米的待開發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（10分）該公司主要存在的問題：①公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心；（2分）②公司各個部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；（2分）③公司原有管理人員的素養(yǎng)不符合公司的進(jìn)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難；（2分）④導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素養(yǎng)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測和調(diào)整；（2分）⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。（2分）（2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。（10分）具體的對策：①對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。（2分）②建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。（2分）③在完善公司總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對未來所需人員進(jìn)行預(yù)測，制定出人員引進(jìn)、替換、培育的計(jì)劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。（2分）④設(shè)計(jì)合理的績效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采納更加科學(xué)合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。（2分）⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采納多種方法選拔和培育一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管