《A貨物進出口公司員工績效管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化策略》8400字（論文）

IA貨物進出口公司員工績效管理現(xiàn)狀、問題及完善對策研究摘要國內(nèi)企業(yè)的人力資源工作起始于改革開放后的80年代。隨著國內(nèi)外市場的競爭力不斷增強及人力成本的增長，國內(nèi)企業(yè)對其重視程度開始逐步提高?？冃Э己藢ζ髽I(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)目前的重要工作就是建立符合公司實際的績效管理體系，并深入開展績效管理的工作。好的績效管理系統(tǒng)可以增強員工對公司的認可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A公司員工績效管理的現(xiàn)狀，并對公司績效管理存在的問題進行分析思考。在運用績效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績效管理體系。并對相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對可行的優(yōu)化對策與建議。[關(guān)鍵詞]績效管理A公司考核管理目錄TOC\o"1-3"\h\u22524一、引言 127409二、中小企業(yè)績效管理相關(guān)理論 17240（一）中小企業(yè)的概念及績效管理的定義 1218741.中小企業(yè)的概念 1243082.績效管理的定義 14384（二）績效管理的主要內(nèi)容 214001.管理計劃制定 2253512.溝通輔導(dǎo) 2186883.績效考核 2204364.反饋運用 213066（三）績效管理的方法 3318791.KPI考核法 3307592.360度績效管理 3104163.目標(biāo)管理法 4270784.平衡記分卡考核法 414243（四）加強績效管理的好處 5161601.通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強企業(yè)競爭力 5102682.加強績效管理，有助于提高員工工作積極性 514019三、A公司績效管理現(xiàn)狀 55672（一）公司簡介 523897（二）中小型企業(yè)A公司的績效管理現(xiàn)狀 53461.績效管理分析的對象 5275312.績效管理執(zhí)行部門 685883.公司績效管理的原則與內(nèi)容 6318064.公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用 69915四、A公司績效管理問題分析 69594（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重 625798（二）績效管理知識欠缺，重視程度不足 64535（三）無監(jiān)督管理機制 712819五、A公司績效管理優(yōu)化對策 725703（一）完善績效管理體系及管理機構(gòu) 714435（二）更新觀念及認知，增加重視程度 819442（三）完善反饋及溝通申訴制度 912650六、結(jié)論 929831參考文獻 11一、引言1988年，鄧小平同志提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的重要論斷，而人是生產(chǎn)力的最主要因素，現(xiàn)代管理也逐漸成為企業(yè)發(fā)展和興旺的主要因素。盡管國內(nèi)企業(yè)的績效管理相關(guān)理論已逐步發(fā)展和完善了近30年，但在市場實踐中還需進一步拓展，大部分中小企業(yè)員工績效管理體系還存在明顯的短板和不足之處。這主要表現(xiàn)在國內(nèi)文化氛圍和企業(yè)管理者在內(nèi)部績效管理中偏硬性管理，輕視對員工的多維度、多層次次考核。企業(yè)尤其重視由任務(wù)、工作時間等因素組成的管理體系，用這些硬性指標(biāo)對員工工作進行監(jiān)督和評價。然而，在企業(yè)管理中，尤其是企業(yè)人員的多維度職務(wù)指標(biāo)考核中，績效管理人員和市場開發(fā)人員等需自主性較大的人員考核方面存在較大的欠缺：一是管理人員對考核激勵與長期規(guī)劃的理念認識缺乏，認為績效管理只是為工資計算和薪酬支付而做的必要工作，無法對更深層次的人員激勵和潛能開發(fā)方面提供進一步的支持。另外，中小企業(yè)對員工考核激勵和潛能開發(fā)所用方式單一，主要采用規(guī)范員工日常行為等硬性指標(biāo)考核、監(jiān)管管理考核等方式，無法表達出對員工信任、表揚、激勵措施等柔性需要。管理考核上的缺失，嚴重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展，加劇人才流失風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)損失嚴重。因此，切實有效的績效管理體系研究迫在眉睫，具有很強的現(xiàn)實意義。二、中小企業(yè)績效管理相關(guān)理論（一）中小企業(yè)的概念及績效管理的定義1.中小企業(yè)的概念我國中小企業(yè)是指，在國內(nèi)依法設(shè)立的，人員規(guī)模相對較小的企業(yè)。根據(jù)人員數(shù)量、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)并結(jié)合行業(yè)特點制定，并報國務(wù)院批準(zhǔn)。在市場經(jīng)濟體制下，在增加就業(yè)、促進經(jīng)濟發(fā)展、新技術(shù)應(yīng)用、科技創(chuàng)新方面具有不可替代的作用。對于信息技術(shù)服務(wù)業(yè)來說，從業(yè)人員在300人以下或營業(yè)收入1億元以下就被認定為中小型企業(yè)。大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模較小、經(jīng)營管理簡單、企業(yè)老板在企業(yè)文化中承擔(dān)較為重要的角色。2.績效管理的定義績效管理是指企業(yè)人員為達到共同的公司戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與的包含績效計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果反饋應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程。從過程圖上看，該管理是一個周期性，循環(huán)開展的過程，可以為企業(yè)后期管理提供較高的參考價值，指導(dǎo)后續(xù)企業(yè)管理工作，具有前瞻性和指導(dǎo)性?？冃Ч芾韽娬{(diào)事前溝通、注重過程管理和結(jié)果的測序改進。其過程圖見圖2-1。圖2-1企業(yè)績效管理過程的示意圖（二）績效管理的主要內(nèi)容1.管理計劃制定“良好的開頭相當(dāng)于成功的一半”，績效管理也是如此。整個績效管理工作均是從計劃制定開始，計劃制定對整個績效管理過程具有監(jiān)督和指導(dǎo)作用。只有根據(jù)制定的總體目標(biāo)，我們才能知道企業(yè)的指揮棒指向哪里。按照企業(yè)的組織形式和層次對總體目標(biāo)進行逐級分解和細化，進一步落實到每個崗位和個人?？冃в媱澲贫ㄊ且粋€員工共同參與，雙向溝通的過程，將員工的目標(biāo)和企業(yè)的總體目標(biāo)達成一致。2.溝通輔導(dǎo)在績效管理中，溝通和輔導(dǎo)必不可少。企業(yè)管理者要仔細客觀地分析整個工作進度、工作中遇到的各種難題或障礙、并適時地提出解決問題的方法及相應(yīng)的措施、并及時跟蹤員工的進展程度等一系列工作的全部過程。同時，記錄好關(guān)鍵線路上的關(guān)鍵事件及發(fā)生時間，并為后續(xù)工作提供相應(yīng)的證明材料，以供評估考核使用。事中溝通輔導(dǎo)的意義在于未雨綢繆，防患事故于未然，降低問題的危害及難度，將問題消滅在萌芽狀態(tài)，盡可能降低企業(yè)風(fēng)險及損失。在具體的行為上，溝通輔導(dǎo)的方式較多，從時間上來分主要包括定期會議溝通和不定期指導(dǎo)。也可以根據(jù)公司實際及個人情況，給出具體、詳細的建議或意見。3.績效考核管理者應(yīng)該根據(jù)被考評者的日常工作表現(xiàn)、最終工作效果及對企業(yè)目標(biāo)完成的貢獻等多重因素進行評價和考核，這是績效循環(huán)中非常關(guān)鍵的一步?？冃Э己藨?yīng)堅持“公平、嚴格客觀、公開”的原則下進行，并對考評的結(jié)果做出詳細的解釋，使員工能夠達到共識。績效考核的方法主要有：目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵事件法（CIM）等一系列考評方式。4.反饋運用反饋運用是雙向互通機制，考核結(jié)果可以被多樣化多層次的運用。其重要作用在于能夠真實反映工作中的真實情況及問題，從而采取相應(yīng)的措施，只有這樣，才能真正體現(xiàn)績效管理體系的意義。反饋機制的正確運用才可以使企業(yè)“慧眼識才”，留住人才，辭退庸才。應(yīng)用反饋有利于員工了解自己的工作成果，也有利于管理者與員工溝通，取長補短，并在今后考核中，改進考核標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)績效?？冃Э己私Y(jié)果可以用作升值、加薪、調(diào)崗、改進工作方法的依據(jù)，提高員工的主觀能動性，為以后企業(yè)目標(biāo)的制定和實現(xiàn)，提供第一手資料。（三）績效管理的方法績效考核方法的管理與應(yīng)用，很大程度上決定了企業(yè)績效管理能否發(fā)揮預(yù)期的作用，是績效管理的重要工具。目前主要由四種常見的績效考核方法：目標(biāo)管理法、平衡記分卡考核法、360反饋考核法、KPI考核法。1.KPI考核法KPI，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，逐層轉(zhuǎn)化為員工可操作的工作目標(biāo)，該指標(biāo)是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。通過KPI指標(biāo)，各部門既能明確本部門的工作職責(zé)，也可以使部門員工明確其業(yè)績指標(biāo)。使用KPI的最終核心是提高企業(yè)效率，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化。KPI考核的優(yōu)點在于重點突出，主要指標(biāo)明確，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。圖2-2KPI指標(biāo)設(shè)計流程2.360度績效管理360度績效管理是一種適用于中層及以上人員的考核方式，其多元化(一般指4個或4個以上)的評價維度特征有利于企業(yè)建立正確的導(dǎo)向，它是企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要工具。其功能主要表現(xiàn)在以下五個方面:促進企業(yè)文化的有效轉(zhuǎn)化;幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);提高團隊的工作效率;更有利于企業(yè)員工的發(fā)展；能夠滿足人才選拔和員工培訓(xùn)的需要。其打破了由自上而下的傳統(tǒng)考核制度，規(guī)避光環(huán)效應(yīng)、居中效應(yīng)的缺點，使企業(yè)獲得信息更為精準(zhǔn)，通過全面的信息反饋幫助員工提升多方面能力。提高了員工的滿意度及忠誠度。也存在考核成本高，培訓(xùn)難度大的缺陷。圖2-3360度反饋評價3.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為個人的工作目標(biāo)，最后根據(jù)個人目標(biāo)的完成情況進行考核的一種結(jié)果導(dǎo)向型的考核方式。其強調(diào)了企業(yè)總體目標(biāo)的重要性，目標(biāo)管理通常有四個要素，即明確目標(biāo)、參與決策，規(guī)定期限和績效反饋。目標(biāo)管理的評價標(biāo)準(zhǔn)能夠直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果比較直觀，易于考評，比較容易反饋和輔導(dǎo)。圖2-4目標(biāo)管理考核流程圖4.平衡記分卡考核法平衡記分卡是一種將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的全方位的策略性評價指標(biāo)體系，其將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)結(jié)合起來，實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。該管理辦法優(yōu)勢在于能夠精細化管理；有利于員工的學(xué)習(xí)成長；有利于員工核心能力的培養(yǎng)。不足之處便是，對企業(yè)基礎(chǔ)要求較高，考核過程比較復(fù)雜。（四）加強績效管理的好處1.通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強企業(yè)競爭力良好的績效管理可以更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過層層分解目標(biāo)，最大化利用企業(yè)各項資源，增強企業(yè)競爭力，降低企業(yè)成本。同時，在績效管理中，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題，將問題消除在萌芽狀態(tài)，保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。2.加強績效管理，有助于提高員工工作積極性好的績效管理能夠打破傳統(tǒng)的上下級管理關(guān)系，形成互幫互助共同完成目標(biāo)的良好氛圍，同時能夠使員工明確工作目標(biāo)，通過完成個人目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工獲得較多的收益回報，從而大大提高員工工作的積極性，提高員工主人翁意識。良好的績效管理體系更有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，提高員工的忠誠度。三、A公司績效管理現(xiàn)狀（一）公司簡介A公司是一家從事貨物進出口,建設(shè)工程設(shè)計,工程建設(shè)活動等業(yè)務(wù)的公司，成立于2009年10月26日，公司坐落在浙江省，詳細地址為：浙江省杭州市余杭區(qū)臨平街道康信路587號，企業(yè)的經(jīng)營范圍為：許可項目：貨物進出口；建筑智能化系統(tǒng)設(shè)計；建筑智能化工程施工；建設(shè)工程設(shè)計；各類工程建設(shè)活動(依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展經(jīng)營活動，具體經(jīng)營項目以審批結(jié)果為準(zhǔn))。一般項目：照明器具制造；照明器具銷售；燈具銷售；智能控制系統(tǒng)集成；軟件開發(fā)；軟件銷售；人工智能行業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)集成服務(wù)；人工智能基礎(chǔ)軟件開發(fā)；人工智能理論與算法軟件開發(fā)；人工智能應(yīng)用軟件開發(fā)；半導(dǎo)體照明器件制造；半導(dǎo)體照明器件銷售；增材制造；增材制造裝備制造；增材制造裝備銷售；3D打印基礎(chǔ)材料銷售；3D打印服務(wù)等。（二）中小型企業(yè)A公司的績效管理現(xiàn)狀1.績效管理分析的對象本次績效管理對象集中在A公司，在公司高層主管的領(lǐng)導(dǎo)下，對目前在A公司工作的員工績效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾磉m用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對不同崗位。績效管理最主要的目的是激勵員工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對員工的績效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級別進行劃分的。2.績效管理執(zhí)行部門A公司績效管理制度的制定和實施均由人事部負責(zé)，人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A公司員工績效管理團隊，屬于企業(yè)人事部門，由人事主管負責(zé)，但具體績效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計算并公布。3.公司績效管理的原則與內(nèi)容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司員工績效管理以公平、公正、結(jié)果公開為基本原則?？冃Э己藢嶋H上是一種過程管理，而非是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分成月度、季度、年度指標(biāo)，不斷激勵員工實現(xiàn)、完成的過程，成功的績效考核制度能幫助企業(yè)達成目標(biāo)?？己藘?nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營情況，包括其財務(wù)情況、經(jīng)營情況、業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)情況，被考核者德、能、績等情況。4.公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用績效考核主要為確定獎金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A公司績效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個方面。在績效工資評價方面，采用月度考評法，即基本工資加上績效工資對員工進行績效管理，從而計算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對員工年度工作量進行考核并發(fā)放年終獎金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過對中小企業(yè)A公司當(dāng)前員工績效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A公司的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。四、A公司績效管理問題分析（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重A公司員工績效管理系統(tǒng)的管理內(nèi)容和管理方法過于單一，不能多維度的對員工進行考核。僅從日常表現(xiàn)和工作成果等硬性指標(biāo)著手考核，未多方面考慮在員工培訓(xùn)及全面發(fā)展等彈性方面考核，無法在考核路徑和權(quán)重中有過多選擇，無法滿足員工在職業(yè)規(guī)劃、晉升路徑、團隊合作方面等方面的需求，造成員工工作積極性降低、導(dǎo)致人才流失。因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)管理者僅能從日常表現(xiàn)及工作效果進行打分，主觀判斷過重，績效考核無法公平公正，很容易招致員工不滿情緒，產(chǎn)生對立思想。（二）績效管理知識欠缺，重視程度不足公司員工的績效管理僅由人事部門負責(zé)人負責(zé)，公司決策者投入精力及資金有限，直接導(dǎo)致員工績效管理指標(biāo)評價指標(biāo)不科學(xué)，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊。導(dǎo)致該問題的主要原因為：A公司決策層受教育、工作經(jīng)歷、企業(yè)規(guī)模等因素的制約，在績效管理的理論儲備和管理認知比較有限，無法完全支撐A公司績效管理工作的深入發(fā)展和合理優(yōu)化。另外，受制于公司規(guī)模及人員缺失的影響，A公司的績效管理崗位僅為人事管理部門兼管，兼職人員缺乏足夠的動力和精力去統(tǒng)管公司的績效管理工作。缺少主動調(diào)整或優(yōu)化企業(yè)績效管理工作的理念。同時,A公司員工對相關(guān)知識和重視程度認識不足，認為績效管理是形式主義，與自己無關(guān)，更有甚者認為績效考核就是變相克扣工資，排除異己的形式。片面的認知會導(dǎo)致員工參與程度較低，導(dǎo)致績效管理只是“紙上談兵”無法落到實處。圖5-1績效管理影響因素圖（三）無監(jiān)督管理機制經(jīng)過調(diào)查，A公司無監(jiān)督管理機制，目前企業(yè)的績效管理是由人事部門完成，公司尚未成立績效管理監(jiān)督小組，尚未建立監(jiān)督反饋機制，績效管理監(jiān)督工作便無從談起，考核結(jié)果便無法即使反饋、結(jié)果更不能得到充分利用。無監(jiān)督機制問題的原因可以概括為:A公司在對員工績效管理的考核中存在著“人情、面子”等主觀因素由于無法營造公平公正的氛圍因素，導(dǎo)致員工不贊成、不信任、甚至抵制績效管理?？冃Ч芾斫Y(jié)果無法下達員工，員工對績效管理的意見和建議也不能有效地向上傳達，他們不能從上級那里得到積極的反饋，使績效管理流于形式，缺乏過程管理。五、A公司績效管理優(yōu)化對策（一）完善績效管理體系及管理機構(gòu)A公司應(yīng)完善績效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進行細致全面的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評標(biāo)準(zhǔn)，增強績效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標(biāo)來源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時，合理量化考評指標(biāo)，多層次和多維度的對員工進行考核，在硬性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。首先，成立A公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對績效管理工作的重視，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長，負責(zé)企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機制，更大發(fā)揮績效管理的作用。在原有的A公司人事部績效管理工作的基礎(chǔ)上，成立績效管理實施小組。人事總監(jiān)為績效管理實施小組組長，直接負責(zé)公司績效管理實施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來提升績效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。實施小組應(yīng)及時告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要工作事項、考評標(biāo)準(zhǔn)及價值觀等內(nèi)容，使員工權(quán)力支持績效管理工作，通過達成的共識與承諾，營造良好的實施環(huán)境，在企業(yè)中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制，增強員工的創(chuàng)造力和凝聚力。成立以企業(yè)副經(jīng)理為組長的績效監(jiān)督實施小組，并定期直接向董事長匯報，通過定期公示制度確保監(jiān)督實施工程的透明度和公正性，減少外部環(huán)境的干擾。可根據(jù)隨機從企業(yè)員工中抽調(diào)人員組成臨時監(jiān)督小組來實施績效管理監(jiān)督工作。通過定期及時的公布考核結(jié)果，確?？己巳^程公平公正，并將成果應(yīng)用與其他層面。在績效管理實施中應(yīng)盡量避免管理者主觀判斷過重而導(dǎo)致考核的不公平問題，通過建立科學(xué)客觀的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，加之多層次績效管理弱化主觀判斷過重的影響，使績效考核更有說服力。（二）更新觀念及認知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎(chǔ)，績效管理能夠科學(xué)合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢，使公司更具活力和市場競爭力。A公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠的發(fā)展打下堅實的人力基礎(chǔ)。管理層應(yīng)努力學(xué)習(xí)理論知識和技能，以提高績效管理的知識水平和工作技能。最后，A公司領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動參與到績效管理工作上來，深入了解績效管理的進展情況和可能出現(xiàn)的問題，及時查漏補缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。A公司的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動為主動，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，以最大限度地揚長避短，然后改進和提高自身能力，這也是一個雙向互動的過程。通過教育培訓(xùn)，讓員工認識到績效管理大大有利于個人職業(yè)發(fā)展及公司價值目標(biāo)的實現(xiàn)，提高員工主動參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。在績效管理中，管理者應(yīng)向所有員工提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過建立客觀的管理標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，將員工工作能力和工作結(jié)果的定性考核與定量考核相結(jié)合，減少主觀判斷的成分。同時，考核者應(yīng)在個人能力和工作業(yè)績間安排好適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例，兼顧對質(zhì)量和能力的要求。此外，在描述績效評估的要素時，最好用描述性語言對其進行定義。通過參與崗位績效管理，使A公司員工對公司績效管理獲得直觀、準(zhǔn)確的認可。（三）完善反饋及溝通申訴制度公司應(yīng)完善評價反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時完整的看到考核者對自身的評價，進而對照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問題和不足，達到改進和提高績效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動、工作狀態(tài)方面進行積極的正面反饋。如果員工對考核結(jié)果不太認同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項隨著公司及社會發(fā)展的與時俱進的工作，并對管理人員要求日益增高。因此，在實際管理中，公司需要組織人員定期對公司員工進行相關(guān)技能培訓(xùn)，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內(nèi)容，形成雙方共識?？茖W(xué)的溝通和申訴機制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補短，提供良好的機會，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對績效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時，可以及時向監(jiān)督小組進行申訴，并要求考核者做出相應(yīng)的解釋，如申訴的問題為考核體系的問題，則需完善績效管理體系，查缺補漏。如果為考核內(nèi)容問題，則考核者應(yīng)根據(jù)實際做出相應(yīng)的解釋，在溝通中消