《佳美木業(yè)有限公司薪酬管理研究》3200字（論文）

佳美木業(yè)有限公司薪酬管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2902佳美木業(yè)有限公司薪酬管理研究 122172一、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 121179（一）公司概況 110553（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀 122299三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問題 217295（一）員工薪酬方案固定，缺乏靈活性 215704（二）員工薪酬評價體系不合理 228226四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議 211681（一）構建完善的員工薪酬管理制度 212895（二）完善薪酬評價體系 428678結論 422045參考文獻 5摘要：本文以佳美木業(yè)有限公司為例，通過調(diào)查公司薪酬管理現(xiàn)狀，對佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問題進行了分析，并深入探究了產(chǎn)生這些問題的原因，從而針對問題，提出了佳美木業(yè)有限公司優(yōu)化薪酬管理的有效建議。關鍵詞：佳美木業(yè)有限公司薪酬管理薪酬體系一、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況佳美木業(yè)有限公司（以下簡稱“佳美公司”）成立于2010年，屬于木材加工和木、竹、藤、草制品行業(yè)。公司注冊資本為500萬人民幣，為中小型民營企業(yè)。公司主要經(jīng)營高分子板、免漆板、木門、木線條以及家具的生產(chǎn)、批發(fā)及零售業(yè)務，產(chǎn)品品種繁多，生產(chǎn)工藝精湛，產(chǎn)品質(zhì)量過硬。（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀佳美公司主要分為生產(chǎn)部、設計部、銷售部以及行政辦公室四個部門，共有員工267人，其中生產(chǎn)部門人員216人、設計部門6人、銷售部門38人、行政辦公室5人。公司員工主要以生產(chǎn)員工為主，并且公司廠房地址建在基層行政村，員工大多數(shù)都是周邊村的農(nóng)民工。公司員工的薪酬水平主要由老板決定，老板根據(jù)當?shù)厥袌龉べY水平確定生產(chǎn)人員的工資。對于生產(chǎn)技術人員、設計人員，則是通過與老板溝通，最終確定一個相互滿意的工資水平。工資并沒有建立專門的薪酬管理制度和標準。在薪酬構成中，各部門存在一定的差異。第一，生產(chǎn)部門中，廠長及設計人員薪酬構成主要包括基本工資、績效工資、獎金三部分，根據(jù)廠區(qū)生產(chǎn)效率計算績效，年終發(fā)放獎金。生產(chǎn)人員工資計算有兩行方式，一種是日工制，每月工資固定；一種是包工制，根據(jù)生產(chǎn)程序確定生產(chǎn)單價，多勞多得，例如免漆門生產(chǎn)下料、電腦雕花、吸膜等一個門不同工序有不同單價。第二，銷售部門工資構成主要有基本工資、績效工資、獎金、福利，以績效工資為主，按照銷售量計算績效，同時每月有固定的電話補貼、差旅費等。第三，行政部門人員工資構成主要是基本工資與福利，福利包括社會保險、補貼津貼等。三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問題（一）員工薪酬方案固定，缺乏靈活性在公司運營和發(fā)展中，公司還必須結合市場變動及時調(diào)整薪酬計劃以適應外部環(huán)境。佳美木業(yè)公司在初始發(fā)展階段時，規(guī)模不是很大，也沒有很多工作人員，此時老板有能力獨自經(jīng)營整個公司，并且無需投入大量的精力。隨著公司的發(fā)展，現(xiàn)階段佳美木業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一家擁有將近500名員工的大規(guī)模企業(yè)，在這個行業(yè)中地位也與日俱增。但佳美木業(yè)公司依舊沿用在初始階段使用的舊薪酬方案，不能順應時代發(fā)展，也無法對于公司人力成本進行合理高效地分配，這對于公司后續(xù)大發(fā)展起到阻礙作用。當公司的薪酬計劃無法有效滿足員工的需求時，員工在工作中也會出現(xiàn)惰性，相應的積極性也得不到提升，由此可見，佳美木業(yè)公司如果要進一步發(fā)展，就需要對于薪酬方案合理優(yōu)化。（二）員工薪酬評價體系不合理盡管該公司實行薪酬制度的地位，但是對該地位的定位不夠準確。公司沒有制定詳細的工作描述，工作評估沒有標準化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒有掌握了工作評價技術，導致缺乏在薪酬體系的設計工作參考。具體來說，薪酬標準不明確，沒有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新要求較高，在實際工作中，很難用量化的方法來對知識工作者的工作量和成果進行精確的測量，使其在實際工作中很難對其進行客觀的評價?？傊镜男匠旯芾眢w系還不健全，在考核中存在著較大的主觀因素，績效評價的覆蓋面不夠廣泛，評價透明度不高，薪酬評價缺乏科學性。四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議（一）構建完善的員工薪酬管理制度在經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)必須結合不斷發(fā)展的市場環(huán)境來及時調(diào)整績效管理體系，以適應外部環(huán)境。一個完善的員工薪酬管理體系可以促進員工更為穩(wěn)定，減少員工流失，并吸引大量優(yōu)秀人才，避免公司運營過程中過多內(nèi)部矛盾而產(chǎn)生的阻礙影響，推動團隊凝聚力提升，同時提高員工績效以及公司生產(chǎn)能力的整體素質(zhì)。面對新冠肺炎疫情，我國外貿(mào)企業(yè)面臨著嚴峻的形勢，佳美木業(yè)有限公司的薪酬體系需要及時調(diào)整，并制定完善的薪酬體系。具體措施如下所示：1.激勵薪酬 （1）傭金制對公司員工實行薪酬制度，根據(jù)部門管理人員制定具體分解方案，提交人力資源部匯總評估，最后提交老板審批定稿。（2）按崗定酬制對于人事行政部、信息技術部、金融部、普通職工采用按崗定酬制。職工在調(diào)職時，工資按新崗位的工資水平確定，并采用“就高不就低”的原則，在新崗位上選取最近的兩個新職位中，確定工資。（3）年薪制公司高管享受年薪制，具體數(shù)額與老板及領導層進行詳談，共同確定。2.薪資構成 薪酬主要分為固定和浮動部分。前者包括基本薪酬、膳食補貼和交通補貼。后者包括收益、加班、季度獎金和年終獎金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任務和相同的薪酬也必須支付相同的任務以公平。對于老員工來說，薪酬是根據(jù)服務年限增加，所以，新員工的薪酬在同一個位置不超過老員工。（2）績效薪酬績效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業(yè)務方面的工作人員在考核時主要考察其跟單的數(shù)量；對于技術類崗位，按照技能等級（技術技能級別+能力等級）作為考核依據(jù)。（3）交通補貼交通補貼面向所有員工，起初交通補貼為50元，經(jīng)過調(diào)整后上漲為200元。（4）餐補餐補的支持是提供給所有的員工。餐費津貼一開始是200元/月，調(diào)整后上升到12元/工作日，在月初統(tǒng)一發(fā)放到餐卡。(5)季度獎金季度工作評價結果顯示，不同群體中員工所占比例不同個人季度獎金=總經(jīng)理給予的季度獎金×個人考核分數(shù)×年度服務月數(shù)/12支付期:次月5日每個季度結束前的分配。（6）年終獎金具體依據(jù)：按照績效結果來制定等級，按照登記發(fā)放金額。A級年終獎為員工3個月的薪資；B級年終獎為員工2個月的薪資；C級年終獎為員工1個月的薪資。（7）加班補貼對于加班員工，員工工作時長超過10小時時提供10元加班餐補以外，在上班過程中提供下午茶等零食。針對住處與公司距離遠的員工，根據(jù)員工提供的住址，人事部具體測算相應的交通費，并按照平均花費來給予相應的交通補貼費，具體數(shù)額制定完成后交由總經(jīng)理審批。（二）完善薪酬評價體系企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)可以提高取決于企業(yè)的性質(zhì)。能力獎金方案可以根據(jù)工作的具體情況，對員工的資格進行評估，通過評價與工作有關的技術和知識的深度和廣度，以及按等級給予更多的獎勵，可以激勵技術工人持續(xù)提升自己的技術水平，從而達到公司的核心競爭能力，從而提升公司的技術實力和無可取代。技能工資制度是一種以員工基本能力為核心的特殊薪酬制度，其運作是否正常，取決于企業(yè)是否能夠對其進行正確的評價。在進行能力評價時，應按照下列四個步驟進行：（1）建立一個工作組的設計能力報酬系統(tǒng)；(2)分析公司的任務和技能，對能力水平和相應的薪酬支持進行分類；（3)進行能力分析、培訓和認證(4)制定能力薪酬體系總體方案，對不同任務制定專業(yè)薪酬體系方案。結論針對問題，本文提出了佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中制定戰(zhàn)略性薪酬管理，完善薪酬管理制度，建立科學薪酬體系、拓寬員工薪酬增長通道等策略。佳美木業(yè)有限公司在薪酬管理中存在的問題具有中小民營企業(yè)的普遍性，本文研究在為佳美公司優(yōu)化薪酬管理提供建議的同時，也能夠為其他同類型中小民營企業(yè)改進薪酬管理措施提供有效參考。參考文獻[1]陳通榮.落后地區(qū)中小民營企