人力資源基礎(chǔ)知識渭016

“人力資源管理師”

基礎(chǔ)知識國家職業(yè)資格培訓(xùn)盛耀耀

2016年09月目錄第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理考試內(nèi)容所占比例分析

專業(yè)能力

理論知識

基礎(chǔ)知識一共占10分左右，單選6題，多選4題各部分平均2道題

重點(diǎn)看理論點(diǎn)，基本原則，流程框架，建立知識點(diǎn)的基本印象；企業(yè)管理、管理心理與組織行為為重點(diǎn)章節(jié)關(guān)于基礎(chǔ)知識的重點(diǎn)說明學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)技巧一、各種概念、定義、內(nèi)涵、基本觀點(diǎn)（單項(xiàng)選擇）二、基本概念及外延（培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度）、概念性質(zhì)、方法（多項(xiàng)選擇）三、程序、方法、過程、步驟（簡答題）四、對人力資源管理整體認(rèn)識、主要基本問題解決來理解，以及基本程序、方法的運(yùn)用。（案例分析）第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要論述勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法、勞動力供給與需求、完全競爭市場條件下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)以及就業(yè)與失業(yè)的相關(guān)知識。二、學(xué)習(xí)要求

1．掌握勞動資源稀缺性的屬性及勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象，并掌握勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩種研究方法的概念。

2．掌握勞動力參與率的概念及計(jì)算方法，勞動力供給彈性的定義及分類，勞動力需求彈性的定義及分類。

3．掌握邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律的三個(gè)階段及相關(guān)分析原理。

4．掌握均衡價(jià)格的一般原理以及工資形式的分類和相關(guān)知識。

5．掌握就業(yè)總量的決定原理；熟悉失業(yè)的概念、失業(yè)的類型以及失業(yè)的度量和失業(yè)的影響。

6．掌握政府對勞動力市場三大宏觀調(diào)控政策的原理。第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法一、勞動資源的稀缺性（1）勞動資源的稀缺性是相對于社會和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。（2）勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。（3）在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源的稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法

二、效用最大化通常作為經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè)1.個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化:即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。2.利潤最大化：企業(yè)經(jīng)營的總收入減去總費(fèi)用的差額，如果是正值，則越大越好；如果是負(fù)值，則越小越好。利潤最大化不過是效用最大化的變形。

第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象和研究方法

三、勞動力市場揭示勞動力供給、勞動力需求、工資、就業(yè)機(jī)制1·是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。

2·供給與需求的選擇反映為按照一定的價(jià)格實(shí)現(xiàn)商品的交換。

3·居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。

4·勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：

————實(shí)證研究和規(guī)范研究

4.1

實(shí)證研究方法:

1、特點(diǎn)：研究現(xiàn)象本身“是什么”？2、作用：揭示研究歸納經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。

四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：

————實(shí)證研究和規(guī)范研究

4.1

實(shí)證研究方法:

3、步驟：運(yùn)用實(shí)證研究方法分析研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的目的在于創(chuàng)立用以說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的理論。

（1）確定所要研究的對象，分析研究對象的構(gòu)成要素、相互關(guān)系以及影響因素，搜集并分類相關(guān)的事實(shí)資料。

（2）設(shè)定假設(shè)條件。

（3）提出理論假說。

（4）驗(yàn)證。四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法：

————實(shí)證研究和規(guī)范研究

4.2

規(guī)范研究方法：1、特點(diǎn)：“應(yīng)該是什么”2、基礎(chǔ)：“價(jià)值判斷為基礎(chǔ)”

3、目的：“政府制定經(jīng)濟(jì)政策”規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。

規(guī)范研究方法的目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。

實(shí)證研究法排斥價(jià)值判斷，規(guī)范研究法卻以價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。但二者并不是完全對立的。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力和勞動力供給

1.勞動力：從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

2.勞動力供給：在一定市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動時(shí)間。

3.“勞動力參與生命周期”

4.“經(jīng)濟(jì)周期”與“兩種勞動參與假說”第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力和勞動力供給

5.參與率的概念參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。

總?cè)丝趧趨⒙?（勞動力/總?cè)丝冢?00%6.勞動力供給變量勞動力供給彈性：即勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度，即Es=（△S÷S）/（△W÷W），其中，Es為勞動力供給彈性，△S/S表示供給量變動的百分比，△W/W表示工資變動的百分比。

第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力和勞動力供給6.勞動力供給的工資彈性：簡稱勞動力供給彈性，勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度，即Es=（△S÷S）/（△W÷W）。其中，Es為勞動力供給彈性，△S/S表示供給量變動的百分比，△W/W表示工資變動的百分比。第二節(jié)勞動力供給和需求

一、勞動力和勞動力供給

7.勞動力供給彈性分為五大類：

（1）供給無彈性，即ES=0

（2）供給無限彈性，即ES→∞

（3）單位供給彈性，即ES=1

（4）供給富有彈性，即ES＞1

（5）供給缺乏彈性，即ES＜1

勞動力供給彈性是指勞動力供給時(shí)間量的變動對工資量率變動的反應(yīng)程度定義為勞動力供給的工資彈性：①供給無彈性，即ES＝0。如圖二的A②供給有無限彈性，即ES→∞。如圖二的B③單位供給彈性，即ES＝1。如圖二的C④供給富有彈性，即ES＞1。如圖二的D⑤供給缺乏彈性，即ES＜1。如圖二的E

圖二：勞動力供給曲線二、勞動力需求

1.勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。即Ed=（△D÷D）/（△W÷W）。其中，Ed為勞動力需求的自身工資彈性，△D/D表示勞動力需求量變動的百分比，△W/W表示工資率變動的百分比。

二、勞動力需求

2.勞動力需求是一種派生性需求。

3.勞動力需求與工資率的關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。

二、勞動力需求4.勞動力需求的工資彈性分為五大類：（1）需求無彈性Ed=0（2）需求無限彈性Ed=∞（3）單位需求彈性Ed=1（4）需求富有彈性Ed=大于1（5）需求缺乏彈性Ed=小于1

——勞動力需求量的變動分析三、企業(yè)短期勞動力需求決定

1.邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律企業(yè)短期勞動力需求的決定：

完全競爭的市場，產(chǎn)品價(jià)格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于勞動的邊際產(chǎn)品收益。設(shè)勞動的邊際產(chǎn)品收益為MRP，勞動的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VMP，產(chǎn)品的價(jià)格為P，即：MRP=VMP=MP×P。

在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP×P=MC=W。四、勞動力市場的均衡1.勞動力市場含義與性質(zhì)勞動力市場的本質(zhì)屬性，是指勞動力市場所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。

2.勞動力市場的靜態(tài)和動態(tài)均衡分析·均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。

·局部均衡分析，就是假定其他情況不變，分析單個(gè)市場均衡的實(shí)現(xiàn)與變動。

·均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。

四、勞動力市場的均衡3.勞動力市場均衡的意義(1)勞動力資源的最優(yōu)分配(2)同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資(3)充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率1.人口對勞動力供給的影響:（1）人口規(guī)?！ぴ谄渌麠l件不變的情況下，勞動力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系。·如果勞動力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。（2）人口年齡結(jié)構(gòu)（3）人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)2.資本存量對勞動力需求的影響3.人口、資本存量與勞動力市場均衡

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格的形成過程也就是價(jià)格決定的過程。均衡價(jià)格論只是運(yùn)用供求理論說明局部均衡價(jià)格的形成，而非價(jià)值理論。

工資作為勞動力要素的均衡價(jià)格是由勞動力的供給價(jià)格和需求價(jià)格的相互作用共同決定的。工資的決定是以勞動力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動的負(fù)效用。

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)二、工資形式：生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。

1.基本工資（1）工資率:單位時(shí)間的勞動價(jià)格。

（2）貨幣工資與實(shí)際工資（3）計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

二、工資形式：1.基本工資（2）貨幣工資與實(shí)際工資受到三個(gè)主要因素的影響：貨幣工資率、工作時(shí)間長度和相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資=貨幣工資÷價(jià)格指數(shù)

工資用于購買商品和勞務(wù)，商品價(jià)格變化，若貨幣工資不變，實(shí)際工資隨商品價(jià)格變動發(fā)生反方向變動。

第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

二、工資形式：1.基本工資

(3）計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間

貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量

計(jì)件工資只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。

2.福利特征福利是工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價(jià)格的重要組成部分，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動支付的。

福利的支付方式：

（1）福利支付以勞動為基礎(chǔ)（2）法定性（3）企業(yè)自定性和靈活性:1）實(shí)物支付2）延期支付

2.福利特征

1）實(shí)物支付實(shí)物：工作餐、折價(jià)商品或服務(wù)。一般人們愿意獲得某種數(shù)量的貨幣，而不愿獲得等價(jià)的商品。

道理：貨幣是一般等價(jià)物而實(shí)物支付限制了人們的選擇。然而實(shí)物支付是普遍存在的福利支付方式。

原因：實(shí)物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，從而降低人工成本。實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。從社會角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

2.福利特征

2）延期支付企業(yè)現(xiàn)在支付一定量的貨幣作為保險(xiǎn)基金，待具備享受資格時(shí)，員工獲得使用權(quán)。其優(yōu)勢：

1.使企業(yè)獲得穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件。

2.形式多樣、靈活，增強(qiáng)企業(yè)對勞動力市場的多種適應(yīng)性。

3.可以增強(qiáng)職工凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能。

4.可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量的決定·就業(yè)的三層含義，必須同時(shí)具備：主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能夠參加勞動。所參加的勞動是社會勞動，對社會有益。所從事的勞動是有酬勞動。

·總供給：一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。

·總需求：一定時(shí)期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。

·就業(yè)總量決定：宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí)被決定的。社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，更準(zhǔn)確地說，取決于總需求水平。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)二、失業(yè)及其類型1.摩擦性失業(yè)2.技術(shù)性失業(yè)3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)4.季節(jié)性失業(yè)

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)二、失業(yè)及其類型1.摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。勞動者進(jìn)入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。2.技術(shù)性失業(yè)由于先進(jìn)技術(shù)代替了人力而造成的失業(yè)。解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開發(fā)。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)

二、失業(yè)及其類型3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)的失衡。

4.季節(jié)性失業(yè)氣候影響某些行業(yè)生產(chǎn)氣候影響某些消費(fèi)需求。

三、需求不足性失業(yè)（一）具體形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。

（二）緩解對策：依靠市場自身的力量無法實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入均衡。刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響（一）失業(yè)程度的兩個(gè)指標(biāo)：失業(yè)率、失業(yè)持續(xù)期。

失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100%

√失業(yè)率按年齡、所受教育程度等分組資料計(jì)算

√平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)

√面對勞動力市場，人們可以有三種身份：

·就業(yè)者

·失業(yè)者

·非勞動力四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響（二）失業(yè)的影響

√造成家庭生活困難

√是勞動力浪費(fèi)的典型形式

√直接影響勞動者精神需要的滿足程度

五、政府行動和勞動力市場

1.政府支出·政府購買·轉(zhuǎn)移支付

2.勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動標(biāo)準(zhǔn)、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)受到法律的保護(hù)。

3.最低勞動保障（1）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

最低工資：最低工資是國家為保證維持勞動力再生產(chǎn)的最低需要，以一定的立法程序規(guī)定的，用人單位對在正常時(shí)間內(nèi)從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報(bào)酬。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時(shí)間的最低工資數(shù)額。五、政府行動和勞動力市場

（2）最長勞動時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

4.最低社會保障5.工會

——勞動關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，是由勞工及受雇者自發(fā)組成的，借團(tuán)體交涉的力量，以維持及改善勞動條件與生活狀況，保障勞工自身權(quán)益的社會性團(tuán)體。六、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控

1.財(cái)政政策指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。

·擴(kuò)張性的財(cái)政政策

·緊縮性的財(cái)政政策

2.貨幣政策以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。

·擴(kuò)張性的貨幣政策

·緊縮性的貨幣政策

主要措施：調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率；調(diào)整貼現(xiàn)率；公開市場業(yè)務(wù)3、如何理解擴(kuò)張、緊縮？

財(cái)政/貨幣擴(kuò)張/緊縮財(cái)政政策貨幣政策擴(kuò)張政策刺激消費(fèi)和投資，增加總需求；緊縮政策消弱消費(fèi)和投資，減少總需求，抑制通貨膨脹。六、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控3.收入政策（1）收入政策的作用：

·有利于穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟(jì)

·有利于資源的合理配置

·有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害

（2）收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)

收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等?；嵯禂?shù)是最常用的一個(gè)。收入與分配理論的主要研究內(nèi)容分配理論的主要研究內(nèi)容（1）生產(chǎn)要素的價(jià)格決定問題。其實(shí)質(zhì)是個(gè)人收入分配的原則。（2）社會收入分配中的不平等程度問題洛倫茲曲線（Lorenz）和基尼系數(shù)（Gini）主要用于描述社會收入分配、財(cái)產(chǎn)占有的不平等程度。絕對平等曲線絕對不平等曲線實(shí)際收入分配曲線人口累計(jì)百分比（%）BA一、Lorenz曲線O100%100%收入累計(jì)百分比（%）二、基尼系數(shù)描述貧富差距程度的宏觀指標(biāo),

表示社會分配公平程度。基尼系數(shù)等于A/A+B。A基尼系數(shù)越小，收入分配越平均。B國際警戒線0.4?！母鲊闆r來看，小于0.2時(shí)表示收入差距非常?。?.4以上表示收入差距比較大；通常在0.2-0.4之間。東亞各國基尼系數(shù)平均為0.381，高收入國家平均為0.338。中國1981年：0.2881988年：0.35

1995年：0.382003年：0.39三、恩格爾定律恩格爾定律【靜態(tài)】不同收入水平的家庭，其食品支出在總的消費(fèi)支出中的比重不同：收入水平越低的家庭，其食品支出比重越高；收入水平較高的家庭，其食品支出比重較低。【動態(tài)】在其他條件不變的情況下，隨著收入水平的提高，食品支出占消費(fèi)總支出的比重有逐漸下降的趨勢?；蛘撸簩τ谝粋€(gè)家庭或國家，富裕程度越高，食品支出的收入彈性越小；反之越大。

恩格爾系數(shù)：具有可比性的指標(biāo)恩格爾系數(shù)：聯(lián)合國判別生活水平的標(biāo)準(zhǔn)恩格爾系數(shù)＝食品支出總額/消費(fèi)支出總額。四、平等與效率：一個(gè)永恒的話題收入分配有三種標(biāo)準(zhǔn)：（1）貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（2）需要標(biāo)準(zhǔn)（3）平等標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下平等與效率的矛盾非常鮮明。收入分配政策：對效率優(yōu)先結(jié)果的調(diào)整（1）稅收政策。如征收累進(jìn)個(gè)人所得稅；

+對遺產(chǎn)、贈與、財(cái)產(chǎn)、高消費(fèi)征稅；

（2）社會福利政策（通過政府財(cái)政支出）

+各種形式的社會保障與社會保險(xiǎn)；

+向貧困者提供就業(yè)機(jī)會和培訓(xùn)；

+醫(yī)療保險(xiǎn)與醫(yī)療援助；

+對教育事業(yè)的資助；

+各種勞動者的立法；

+改善住房條件；第二章勞動法第二章勞動法基本內(nèi)容與要求

一、基本內(nèi)容本章主要介紹了勞動法的體系和勞動法律關(guān)系的主要內(nèi)容。二、學(xué)習(xí)要求

1.掌握勞動法的概念。

2.熟悉勞動法基本原則。

3.熟悉勞動法律淵源的含義和類別，類別包括憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務(wù)院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)以及我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約和正式解釋。

4．熟悉勞動法的體系，勞動法的體系包括：促進(jìn)就業(yè)法律制度、勞動合同和集體合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、社會保險(xiǎn)和福利制度、勞動爭議處理制度、工會和職工民主管理制度、勞動法的監(jiān)督檢查制度。

5．掌握勞動法律關(guān)系及其特征，以及勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素，分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。

6．熟悉勞動法律事實(shí)以及法律事實(shí)的兩種分類：勞動法律行為和勞動法律事件。第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念二、勞動法的基本原則1、保障勞動者勞動權(quán)的原則；“基本保護(hù)”、“全面保護(hù)”、“優(yōu)先保護(hù)”。2、勞動關(guān)系民主化原則；3、物質(zhì)幫助權(quán)原則。第一節(jié)勞動法的體系三、勞動法律淵源1.含義2.類別（1）憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定（2）勞動法律（3）國務(wù)院勞動行政法規(guī)（4）勞動規(guī)章（5）地方性勞動法規(guī)（6）我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約（7）正式解釋四、勞動法的體系1、促進(jìn)就業(yè)法律制度2、勞動合同和集體合同制度3、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度4、職業(yè)培訓(xùn)制度5、社會保障和福利制度6、勞動爭議處理制度7、工會和職工民主管理制度8、勞動法的監(jiān)督檢查制度第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系及其特征“現(xiàn)實(shí)形態(tài)”、“權(quán)利和義務(wù)”、“雙務(wù)關(guān)系”、“國家強(qiáng)制性”。二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律關(guān)系的主體2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動法律關(guān)系的客體三、勞動法律事實(shí)第三章現(xiàn)代企業(yè)管理本章主要學(xué)習(xí)內(nèi)容經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃與決策市場營銷第三章現(xiàn)代企業(yè)管理基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要介紹了企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)計(jì)劃與決策以及市場營銷的主要內(nèi)容。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征。2．掌握企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)；熟悉經(jīng)營環(huán)境分析的方法；掌握經(jīng)營環(huán)境的微觀和宏觀分析。3．掌握企業(yè)分析，包括對企業(yè)資源狀況的分析、企業(yè)能力分析和企業(yè)外部環(huán)境的綜合分析。4．掌握企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，以及各種戰(zhàn)略的特點(diǎn)、應(yīng)用的目的和具體的應(yīng)用方式等。5．熟悉企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制。6．掌握科學(xué)決策的要求，確定型決策方法、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法以及不確定型決策方法。7．熟悉企業(yè)計(jì)劃職能的特點(diǎn)與原則，編制經(jīng)營計(jì)劃的方法以及經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理等。8.掌握市場營銷的概念，市場的概念及分類，消費(fèi)者市場分析和組織市場分析。9．掌握市場營銷管理過程的步驟：分析市場機(jī)會、選擇目標(biāo)市場、設(shè)計(jì)市場營銷組合、執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃，以及上述步驟的具體內(nèi)容。10．掌握市場營銷策略，其中包括產(chǎn)品策略、定價(jià)策略、分銷策略和促銷策略。復(fù)習(xí)重點(diǎn)★SWOT分析★企業(yè)戰(zhàn)略選擇★企業(yè)決策方法★編制經(jīng)營計(jì)劃方法（PDCA）★目標(biāo)管理★市場細(xì)分★市場營銷策略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征2、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)3、經(jīng)營環(huán)境分析的方法（1）外部環(huán)境的調(diào)研（2）外部環(huán)境的預(yù)測4、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析5、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析二、企業(yè)分析1、企業(yè)資源狀況分析2、企業(yè)能力分析3、企業(yè)內(nèi)外部的綜合分析4、企業(yè)戰(zhàn)略選擇（1）進(jìn)入戰(zhàn)略；（2）發(fā)展戰(zhàn)略；（3）穩(wěn)定戰(zhàn)略；（4）撤退戰(zhàn)略。三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施（2）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的要求與方法1、決策科學(xué)化的要求2、確定型決策方法（1）量本利分析:

（1）量本利分析法原理：邊際分析理論分析方法：確定總成本、固定成本、變動成本、總邊際貢獻(xiàn)找出盈虧平衡點(diǎn)（圖解法、公式法）進(jìn)行邊際收益分析經(jīng)營安全狀況分析銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析YQOABCDEQ‘QPQ’PL成本（3）經(jīng)營安全狀況分析:

（3）經(jīng)營安全狀況分析:3、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法含義：隨機(jī)決策。條件：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，有兩個(gè)以上可供選擇的方案，有不以決策者意志為轉(zhuǎn)移的各自然狀態(tài)，可測算不同方案不同自然狀態(tài)下的損益值，可測算各自然狀態(tài)發(fā)生的概率。方法：1）收益矩陣：表格式2）決策樹：圖解式3）敏感性分析：概率→損益值（大則敏感）→敏感性差，則決策穩(wěn)定性好，風(fēng)險(xiǎn)小，決策者喜歡。4、不確定型決策方法含義：具備風(fēng)險(xiǎn)型決策的前四個(gè)條件，但不能獲得各種自然狀態(tài)的概率。主觀性。方法（1）悲觀法：“小中取大”，“不利中求有利”（2）樂觀法：“大中取大”，“好中求好”（3）中庸法：（悲觀+樂觀）/2（4）最小后悔法：“后悔值大中取小”（5）機(jī)會均等法：假設(shè)各狀態(tài)概率相同二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃1、企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)2、制訂企業(yè)計(jì)劃的原則3、編制經(jīng)營計(jì)劃的方法4、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理（1）目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)（2）企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施目標(biāo)管理定義：企業(yè)目標(biāo)分解到部門、管理者、員工；通過調(diào)整、平衡形成特定時(shí)期的目標(biāo)系統(tǒng)；明確權(quán)責(zé)利；實(shí)施目標(biāo)；組織考核；實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的一種系統(tǒng)管理方法。特點(diǎn)：（1）系統(tǒng)化的管理模式（2）有明確完整的目標(biāo)體系（3）富于參與性（4）強(qiáng)調(diào)自我控制（5）重視員工培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施：（例：某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司目標(biāo)考核）（1）經(jīng)營目標(biāo)體系的建立（2）經(jīng)營目標(biāo)實(shí)施（3）經(jīng)營目標(biāo)控制MBO第三節(jié)市場營銷一、市場分析1、市場營銷的概念2、市場的概念及分類3、消費(fèi)市場的分析4、組織市場的分析1、市場營銷含義市場：是指某種產(chǎn)品或服務(wù)的現(xiàn)實(shí)購買者和潛在購買者需求的總和。非經(jīng)濟(jì)學(xué)市場概念。專指買方需求?！坝惺裁葱枨缶陀惺裁词袌觯俊笔袌鋈兀喝?購買力+購買欲望市場分類：市場營銷：“是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃和實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。”（美國市場營銷協(xié)會）——是一個(gè)系統(tǒng)的廣泛的概念。分類標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容按交換對象商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力和信息市場按買方類型消費(fèi)者市場、組織市場按活動區(qū)域和范圍世界市場、全國市場、地方市場市場分析消費(fèi)者市場分析（1）影響消費(fèi)者購買的主要因素：1）文化因素2）社會因素3）個(gè)人因素4）心理因素（2）消費(fèi)者購買決策過程1）參與購買角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者（例：促銷員、其他顧客、母親、父親、孩子）2）購買行為類型：習(xí)慣性購買、化解不協(xié)調(diào)購買、尋求多樣化購買、復(fù)雜購買行為3）購買決策過程：引起需要→收集信息→評價(jià)方案→決定購買→買后行為（例：買房）組織市場分析（1）組織市場構(gòu)成：1）產(chǎn)業(yè)市場2）轉(zhuǎn)賣者市場3）政府市場（2）產(chǎn)業(yè)市場購買行為1）產(chǎn)業(yè)市場特點(diǎn)：企業(yè)、購買規(guī)模大、地區(qū)集中、派生性、缺乏彈性等2）產(chǎn)業(yè)購買的決策參與者：“采購中心”包括使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者3）購買類型：直接重購、修訂重購、新購4）影響購買因素：環(huán)境、組織、個(gè)人、人際5）購買過程：提出需要→確定需要→說明需要→物色供應(yīng)商→征求意見→確定供應(yīng)商→選擇訂貨程序→檢查合同履行情況二、市場營銷管理過程1、分析市場機(jī)會2、選擇目標(biāo)市場3、設(shè)計(jì)市場營銷組合4、執(zhí)行市場營銷計(jì)劃5、控制市場營銷計(jì)劃三、市場營銷策略1、產(chǎn)品策略（1）產(chǎn)品組合策略（2）品牌與商標(biāo)策略（3）包裝策略（4）產(chǎn)品生命周期（5）服務(wù)策略2、定價(jià)策略3、分銷策略4、促銷策略第四章

管理心理與組織行為第四章管理心理與組織行為基本內(nèi)容與要求

一、基本內(nèi)容本章主要介紹了個(gè)體心理與行為的分析、工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論，以及人力資源管理中的心理測量技術(shù)。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握個(gè)體差異的含義，工作滿意度的定義與影響因素；熟悉組織承諾的定義與結(jié)果；掌握員工的知覺和歸因的概念、知覺的意義和分類。2．掌握工作動機(jī)的理論，員工學(xué)習(xí)和行為的管理的原理。3．掌握工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論及構(gòu)成要素，團(tuán)隊(duì)的動力因素分析；熟悉群體決策優(yōu)缺點(diǎn)，影響群體決策的群體因素，以及人際關(guān)系的發(fā)展階段和溝通的風(fēng)格模式。4．熟悉領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定，領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論及領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)。5．掌握人力資源管理心理測量和心理測驗(yàn)的概念、原理，心理測驗(yàn)的分類和心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。6．掌握心理測量在人力資源管理各大模塊中的應(yīng)用。1、課程概況管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。

組織行為學(xué)：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。

管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系研究管理心理和組織行為對企業(yè)及HR的意義2、課程本章結(jié)構(gòu)心理&行為個(gè)體團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何測量第一節(jié)個(gè)體心理與行動的分析一、個(gè)體差異（一）員工的能力與人格1、能力差異2、人格差異3、大五人格特質(zhì)與工作績效——五種核心人格特質(zhì)高分者的特征3、個(gè)體差異個(gè)體什么是個(gè)體差異？研究個(gè)體差異的意義？個(gè)體（員工）有哪些差異？什么是能力？什么是人格？什么是績效？個(gè)體個(gè)體差異：個(gè)體在成長過程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象。個(gè)體研究個(gè)體差異的意義：——有效開發(fā)和利用人力資源——所有管理工作的基礎(chǔ)和前提個(gè)體個(gè)體差異能力差異人格差異個(gè)體人格是什么？是指一個(gè)人在社會化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個(gè)模式包括了個(gè)體獨(dú)具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點(diǎn)的總體。

（動機(jī)、態(tài)度、情緒、價(jià)值觀等）能力與人格的區(qū)別個(gè)體能力人格研究相對容易構(gòu)成相對簡單相對穩(wěn)定可測量研究相對困難構(gòu)成相對復(fù)雜更易變難以測量，無高低之分能力+人格=人生成敗能力和人格→績效補(bǔ)充：“大五人格特質(zhì)”P98表格個(gè)體1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績效越高；2、責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)；3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功；4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突；6、高開放性的人更易精通工作，做出決策……幾種研究結(jié)果：——人力資源的質(zhì)量人格結(jié)構(gòu)五因素模型（大五人格BigFive）被稱為“人格的海洋（OCEAN）”

開放性（openness）盡責(zé)性(conscientiousness)隨和性(agreebleness)外傾性（extraversion）神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）（二）員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析2、工作滿意度3、組織承諾1、什么是態(tài)度？是人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。是個(gè)人價(jià)值觀的直接體現(xiàn)。態(tài)度與行為：態(tài)度影響行為但不決定行為。例：（她不愛他，但還是和他結(jié)婚了）；例：（他不喜歡這份工作，但還是把工作做得很到位，績效很高）個(gè)體2、工作滿意度含義：滿意與否是員工的態(tài)度；工作滿意度是員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。影響工作滿意度的因素1）富有挑戰(zhàn)性的工作；2）公平報(bào)酬；3）支持性的工作環(huán)境；4）融洽的人際關(guān)系；5）個(gè)人特征與崗位的匹配；工作滿意度與績效和行為的關(guān)系：兩種觀點(diǎn)個(gè)體3、什么是組織承諾？定義：一種態(tài)度。貝克爾：“組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象?！保☉賽鄣浇Y(jié)婚）本質(zhì)是對組織的忠誠度。三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾意義：培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度（研究表明：組織承諾與缺勤率及流動率成負(fù)相關(guān)）個(gè)體（三)員工的知覺和歸因1、首因效應(yīng)2、光環(huán)效應(yīng)3、投射效應(yīng)4、對比效應(yīng)5、刻板印象1、什么是知覺？感覺：人的感官對對象刺激的直接反應(yīng)。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺≠事實(shí)社會知覺：個(gè)體對其他個(gè)體的知覺，及如何判斷認(rèn)識他人錯(cuò)覺產(chǎn)生原因1）首因效應(yīng)：“第一印象”

2）光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”、“漂亮”的作用3）投射效應(yīng)：“推己及人”4）對比效應(yīng)：“人比人，氣死人”5）刻板印象：“以偏概全”個(gè)體

人事經(jīng)理在招聘時(shí)是否也會犯如此錯(cuò)覺呢？2、什么是歸因？含義：推斷人某種行為的原因的過程。分類：意義：對人的以后行為的預(yù)測。歸因失真：自利性、“善有善報(bào)、惡有惡報(bào)”個(gè)體角度類別內(nèi)容A內(nèi)因人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要等外因環(huán)境、機(jī)遇、工作特點(diǎn)難度、他人配合程度等B穩(wěn)因能力、人格、品質(zhì)、法律、制度等非穩(wěn)因情緒、環(huán)境、機(jī)遇、努力程度等二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報(bào)酬形式（一）人多重需要與組織的報(bào)酬形式（二）組織公正與報(bào)酬分配1、分配公平2、程序公平3、互動公平（三）期望理論與績效薪資三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正1、什么是動機(jī)？

動機(jī)是推動人從事某種活動，并朝一個(gè)方向前進(jìn)的內(nèi)部動力。是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動的原因。動機(jī)是個(gè)體的內(nèi)在過程，行為是這種內(nèi)在過程的表現(xiàn)。

引起動機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素稱為誘因。凡是個(gè)體趨向誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為正誘因；凡是個(gè)體因逃離或躲避誘因而得到滿足時(shí)，這種誘因稱為負(fù)誘因。

個(gè)體2、動機(jī)理論與組織報(bào)酬報(bào)酬的含義：不僅僅是工資。留人、激勵(lì)人的最核心方式：報(bào)酬。報(bào)酬是否合理有效取決于能否滿足員工的動機(jī)和需要。組織報(bào)酬分配的公平性

“公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則?！?）分配公平2）程序公平3）互動公平績效薪資：報(bào)酬應(yīng)基于績效。應(yīng)用理論——期望理論（只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報(bào)酬時(shí)，員工才會受到激勵(lì)。）個(gè)體3、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則：1）強(qiáng)化原則2）懲罰原則3）消退原則認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。社會學(xué)習(xí)理論：模仿、觀察、“耳濡目染”個(gè)體組織行為矯正：識別和確認(rèn)關(guān)鍵行為→基線測量→功能性分析→干預(yù)行為第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動力（一）工作團(tuán)隊(duì)的有效性的理論1、工作團(tuán)隊(duì)的概念

“更加任務(wù)取向”、“成員的互相依賴性”、“明確的規(guī)則和獎勵(lì)”、“強(qiáng)調(diào)興趣代替意向和沖突”對工作團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識：與一般人群相比：1）任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)）2）成員的相互依賴性（有互補(bǔ)的技能）3）游戲規(guī)則4）績效：1+1>2團(tuán)隊(duì)第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動力（一）工作團(tuán)隊(duì)的有效性的理論2、團(tuán)隊(duì)有效性模型——有效性的“四個(gè)要素”“績效”、“成員滿意度”、“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”、“外人滿意度”團(tuán)隊(duì)有效性模型團(tuán)隊(duì)組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎勵(lì)績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性071132

08050230（二）團(tuán)隊(duì)的動力因素分析（團(tuán)隊(duì)過程）1、溝通2、影響3、任務(wù)和維護(hù)的職能（設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系）4、決策5、沖突6、氛圍二、群體決策與人際溝通（一）群體決策1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通風(fēng)格的模式群體決策分析影響群體決策的群體因素1）群體多樣性：增加交流難度2）群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績效任務(wù)重要時(shí)——？3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān)4）群體成員的決策能力：決策能力與群體規(guī)模（負(fù)）5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平6）群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則團(tuán)隊(duì)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息豐富全面決策方案多增加可接受性增加民主性時(shí)間成本增加從眾個(gè)人傾向責(zé)任不清人際溝通分析溝通階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2）實(shí)驗(yàn)和探索：示愛、情書3）加強(qiáng)階段：約會、牽手4）融洽階段：魂?duì)繅衾@、難舍難分5）盟約階段：領(lǐng)證溝通風(fēng)格類型1）自我克制型2）自我保護(hù)型3）自我暴露型4）自我實(shí)現(xiàn)型溝通環(huán)境團(tuán)隊(duì)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色領(lǐng)導(dǎo)者&管理者領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者管理者領(lǐng)導(dǎo)者：做正確的事情管理者：正確地做事情P122表4-3經(jīng)理人角色研究亨利.名茨伯格：三類十種領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理人人際關(guān)系類信息類決策類掛名首腦聯(lián)絡(luò)員領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)聽者傳播者發(fā)言人企業(yè)家障礙處理者談判者資源分配者二、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定2、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變模型

（1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型

（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論

（3）路徑－目標(biāo)理論

（4）參與模型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：誰會成為領(lǐng)導(dǎo)人？特質(zhì)理論1）有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì)2）一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng)3）意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)1）內(nèi)驅(qū)力：對成就的渴望2）自信心3）創(chuàng)造性4）領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)5）靈活性：隨機(jī)應(yīng)變領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征1）自信2）遠(yuǎn)見3）表達(dá)能力4）堅(jiān)定的信念5）創(chuàng)新6）變革的代言人7）敏感例：美國總統(tǒng)大選領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效？領(lǐng)導(dǎo)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn)關(guān)懷維度：關(guān)心人際人事權(quán)變理論：系統(tǒng)思考權(quán)變思路：￡=f(a,b,c……)費(fèi)德勒的權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)情境理論：路徑-目標(biāo)理論：參與模型：領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)德勒的權(quán)變模型特點(diǎn)：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。思路：三個(gè)步驟1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問卷2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境：3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會更好。領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)情境理論特點(diǎn)：把下屬的成熟水平作為一個(gè)權(quán)變量。啟示：對于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)工作成熟度心里成熟度有能力無動機(jī)有能力有動機(jī)無能力無動機(jī)有動機(jī)無能力路徑-目標(biāo)理論特點(diǎn)：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個(gè)人特征為權(quán)變量。理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險(xiǎn)，使下屬的“旅途”更為順利。（071134）四種領(lǐng)導(dǎo)行為：1）指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度2）支持型：關(guān)懷維度3）參與型：一起干4）成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)參與模型特點(diǎn)：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度）內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項(xiàng)權(quán)變因素。（五種風(fēng)格：獨(dú)裁2——磋商2——群體決策）領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)新觀點(diǎn)：發(fā)展的眼光情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：1）情商：一般而言，控制情緒的能力。2）情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力領(lǐng)導(dǎo)替代論：實(shí)質(zhì)，“領(lǐng)導(dǎo)不是萬能的”，“下屬的力量”領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1.加速站2.輔導(dǎo)3.按需培訓(xùn)4.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇“領(lǐng)導(dǎo)技能模型”——個(gè)人技能點(diǎn)“領(lǐng)導(dǎo)技能模型”——人際技能點(diǎn)第四節(jié)人力資源管理中心的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗(yàn)2、心理測驗(yàn)的類型3、心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度——“可信性”效度——“有效性”難度——“可比性”標(biāo)準(zhǔn)化和常?！翱刹僮餍浴毙睦頊y量&心理測驗(yàn)心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)則表示為數(shù)字并解釋這些數(shù)字的過程。心理測驗(yàn)：心理測量的工具。標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)：按科學(xué)程序編制并使用統(tǒng)一尺度對誤差做嚴(yán)格控制的心理測驗(yàn)。人事測量：應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的心理測量。測量心理測驗(yàn)的類型按內(nèi)容分：能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)按測驗(yàn)方式分：紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)、情境測驗(yàn)按人數(shù)分：個(gè)別測驗(yàn)、團(tuán)體測驗(yàn)按目的分：描述性測驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn)按應(yīng)用領(lǐng)域分：教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)測量心理測量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)信度：一個(gè)被測在同一個(gè)心理測驗(yàn)中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗(yàn)越可靠。通常，信度在0.9以上的能力測驗(yàn)，0.8以上的人格測驗(yàn)被視為好的測驗(yàn)。效度：關(guān)注是否有用。效度越高，測驗(yàn)越好，越有用處。難度：測驗(yàn)題目的難易度和區(qū)分度。指標(biāo)通常以通過率表示。難度的控制取決于測驗(yàn)的目的、性質(zhì)和題目形式。標(biāo)準(zhǔn)化和常模：標(biāo)準(zhǔn)化四步驟（選所需測驗(yàn)題→抽樣試測→施測標(biāo)準(zhǔn)化→建常模），標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)就是該測驗(yàn)的常模。常模是用來比較的。測量二、心理測量與人力資源管理（一）用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略（二）晉升中的測評（三）培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量（四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測量心理測量@人力資源管理用于招聘選拔：擇優(yōu)、淘汰、輪廓匹配用于晉升：決策、能力衡量、程序標(biāo)準(zhǔn)化用于培訓(xùn)開發(fā)：需求分析、內(nèi)容效果依據(jù)、職業(yè)生涯管理的重要步驟用于組織激勵(lì)和管理診斷：測量“需要”測量第五章

人力資源開發(fā)與管理第五章人力資源開發(fā)與管理基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容人力資源管理的基本理論，包括人性假設(shè)理論、以人為本的管理思想和人力資本理論；人力資源開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和理論體系；現(xiàn)代人力資源管理的基本理論，包括人力資源的一般特點(diǎn)，以及人力資源管理的基本概念、原理、原則、職能和作用；人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績效管理和技能開發(fā)；人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握以人為本的管理思想；了解人性假設(shè)學(xué)說。

2．掌握人力資本理論，包括人力資本的概念和人力資本投資。3．掌握人力資源開發(fā)的目標(biāo)、方法和理論體系，以及人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法，包括職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。4．掌握企業(yè)人力資源管理的概念和特征。5．掌握人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工績效管理和技能開發(fā)。6．掌握人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)－－人性假設(shè)1.自然屬性2.心理屬性人性假設(shè)理論了解人性的內(nèi)容1、自然屬性：生物性2、心理屬性：人性的本質(zhì)。包括心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征、個(gè)性意識傾向。了解人性的特征1、能動性：人與動物的本質(zhì)區(qū)別2、社會性：生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系3、整體性：包含多種特征4、兩面性：積極與消極、善與惡5、可變性：緣于社會性與兩面性6、個(gè)體差異性：個(gè)性。什么是人性假設(shè)？假設(shè)：不一定是事實(shí)。人性假設(shè)：假設(shè)某個(gè)人或某種人是什么樣的。管理中的人性假設(shè)：管理者（主體）假設(shè)（認(rèn)為、判斷）其被管理者（客體）是什么樣子的人。即管理者對被管理者的人性的認(rèn)識、看法與判斷。對被管理者人性的認(rèn)識與看法，決定了管理者對被管理者的態(tài)度、管理方式與手段等。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：☆“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理——X理論

人性觀：▲天生懶惰、不愿多做工作；▲缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)；▲以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；▲習(xí)慣于抵制變革；▲多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動；▲只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級要求；第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：

☆“社會人”（社交人）的假設(shè)與管理：

人性觀▲人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素；▲生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致；▲存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：☆“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)管理——Y理論

人性觀：人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時(shí)人才能獲得最大的滿足?！诵郧?。使用體力和腦力來進(jìn)行工作，就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足。▲控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制?！谡Ｇ闆r下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任?！藢δ繕?biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬?！蟛糠秩硕季哂薪鉀Q組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)人性假設(shè)理論：

☆“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理——超Y理論（Z理論）人性觀：▲人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異?！嗽谕粫r(shí)間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動機(jī)模式?！鴦訖C(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機(jī)模式?！粋€(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要?！捎谌藗兊男枰煌?，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。西方四種人性假設(shè)類型內(nèi)容管理方式經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）人們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬“重物輕人”、任務(wù)導(dǎo)向、金錢激勵(lì)，嚴(yán)格懲罰，少數(shù)人管理社會人假設(shè)人們工作動機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在乎工作中的社會關(guān)系關(guān)心員工的需要，重視員工關(guān)系，員工參與管理自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人是有能力、有潛力且勤奮的，人們的工作態(tài)度取決于對工作的理解和感受專注于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、條件，排除障礙，內(nèi)在激勵(lì)措施，雙贏復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）人的動機(jī)與需要的復(fù)雜性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的管理方法權(quán)變思想、不放棄上邊三種，但要具體問題具體分析（2）心理屬性2、人性特征

1、具有能動性

2、具有社會性

3、具有整體性

3、具有兩面性

5、具有可變性

6、具有個(gè)體差

異性二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義（二）人本管理的原則（三）人本管理的機(jī)制三、人力資本理論（一）人力資本理論的產(chǎn)生（二）人力資本基本概念（三）人力資本投資四、人力資本的投資收益什么是人本管理?西方人本主義思潮→企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“人本管理”人本管理含義：以人為核心，以人為根本的管理。含義要素：1、企業(yè)中的人是首要因素：“人即企業(yè)，企業(yè)即人?！?、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理3、人本管理不是一項(xiàng)具體的工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、一種意識。人本管理的原則1、人的管理第一：以人為本而不是以物為本，人是唯一能動的能動的特殊的經(jīng)濟(jì)資源2、滿足人的需要→實(shí)施激勵(lì)：人本管理的基本要求和準(zhǔn)則3、優(yōu)化教育培訓(xùn)→完善人、開發(fā)人、發(fā)展人：人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)，也是人本管理最本質(zhì)的核心含義4、以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)：組織扁平化？5、和諧的人際關(guān)系：人本管理的環(huán)境6、員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展：“雙贏”。人本管理的機(jī)制就是運(yùn)用何種方式方法來實(shí)施人本管理1、動力機(jī)制：即激勵(lì)（物質(zhì)、精神）2、約束機(jī)制：規(guī)章制度、法律法規(guī)3、壓力機(jī)制：競爭壓力、目標(biāo)責(zé)任壓力4、保障機(jī)制：法律保障和社會保障體系5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制：自然環(huán)境、人際環(huán)境6、選擇機(jī)制：人選企業(yè)，企業(yè)選人。三、人力資本理論（二）人力資本基本概念——基本特征：

1、無形的資本

2、時(shí)效性

3、實(shí)效遞增性

4、累積性

5、無限創(chuàng)造性

6、能動性

7、個(gè)體差異性什么是人力資本？含義：投資于人，而形成和凝結(jié)于人身，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識、技能及體能的總和。其實(shí)質(zhì)是勞動者的智能（智力、知識、技能）。人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來。其獨(dú)特的本質(zhì)功能是與物質(zhì)資源結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生價(jià)值增值。包含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。理論產(chǎn)生背景：軍事、政治、經(jīng)濟(jì)人力資本的特征1、存在于人體，不容易轉(zhuǎn)讓、買賣2、以無形的形式存在，必須與勞動相結(jié)合3、具有時(shí)效性4、具有收益性，且作用大于物質(zhì)資本“人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本?！?、具有無限的潛在創(chuàng)造性6、具有累積性7、具有個(gè)體差異性（三）人力資本投資人力資本源于人力資本投資；人力資本投資形成人力資本。含義：指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，并期望換來勞動產(chǎn)出增加的一種投資行為。含義要點(diǎn)：1、主體2、客體：人3、目的：提高人的勞動生產(chǎn)能力→價(jià)值增值人力資本投資的特征1、連續(xù)性、動態(tài)性2、主體與客體具有同一性3、投資者與受益者的不完全一致性4、投資收益形式多樣人力資本投資的成本即人力資本投資支出（家庭、個(gè)人、廠商、國家）基本分為三類1、實(shí)際支出或直接支出：教育投資、流動支出、培訓(xùn)、社會保障等2、放棄是收入或時(shí)間支出：機(jī)會成本3、心理損失：心理成本（目前的聽課）幾個(gè)相關(guān)概念：1、機(jī)會成本2、社會成本和私人成本3、邊際成本4、沉淀成本人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)主體結(jié)構(gòu)：政府、企業(yè)、個(gè)人（含家庭）

人力資本投資的外在性：投資者與受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象。形式結(jié)構(gòu)：教育支出、培訓(xùn)支出、流動支出、人力資本維護(hù)投資等時(shí)間結(jié)構(gòu)：時(shí)間順序、跨代支出、時(shí)間管理教育投資成本支出教育成本的直接成本支出教育投資的社會成本要知道各自具體包括哪些項(xiàng)目，不包括哪些培訓(xùn)投資三個(gè)層面：國家、企業(yè)、個(gè)人影響因素（與教育投資的區(qū)別）：1、時(shí)間（年齡因素）2、收益分布：培訓(xùn)更注重收益的短期回報(bào)3、費(fèi)用分擔(dān)：與投資主體的目標(biāo)相關(guān)。人力資本流動投資成本區(qū)域流動：機(jī)會成本、時(shí)間成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本職業(yè)流動：培訓(xùn)、信息、升遷等社會流動：身份人力資本投資收益率投資與收益不對稱→私人收益率和社會收益率私人收益和私人收益率影響因素：個(gè)體偏好及資本化能力、資本市場平均報(bào)酬率、貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策等社會收益與社會收益率外部收益類別：近鄰效應(yīng)、職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會收益計(jì)算：（總收益-私人收益）/投資總成本人力資本投資收益率變化規(guī)律投資與收益的替代與互補(bǔ)關(guān)系1、收益替代2、收益互補(bǔ)內(nèi)生收益率遞減規(guī)律原因1.技能與知識的邊際增長率下降；原因2.邊際教育成本的快速增長；原因3.與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策1、最優(yōu)投資規(guī)模2、最優(yōu)投資結(jié)構(gòu)3、最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)1、特性2、目標(biāo)層次二、人力資源開發(fā)的理論體系

1、心理開發(fā)2、生理開發(fā)3、倫理開發(fā)4、創(chuàng)新能力開發(fā)5、教育開發(fā)什么是人力資源開發(fā)？人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動和過程。人力資源開發(fā)的層次目標(biāo)總體目標(biāo)1、最高目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展2、根本目標(biāo)：開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能具體目標(biāo)1、國家：2、勞動人事部門：3、教育部門：4、衛(wèi)生醫(yī)療部門：5、企業(yè)：人力資源開發(fā)的理論體系心理開發(fā)生理開發(fā)倫理開發(fā)：職業(yè)道德創(chuàng)新能力開發(fā)1.是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。2.創(chuàng)新概念：新事物的產(chǎn)生、新組合也是創(chuàng)新3.影響因素：天賦、知識和技能、個(gè)人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件4.體系框架：條件建設(shè)體系（硬件、軟件）；運(yùn)營體系（開發(fā)體系、激勵(lì)體系、配置體系）教育開發(fā)1.重點(diǎn)是職業(yè)教育2.職業(yè)教育包括：就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育、農(nóng)村職業(yè)教育。三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法1、職業(yè)開發(fā)2、組織開發(fā)3、管理開發(fā)4、環(huán)境開發(fā)

職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的基本理論1、人力資源的一般特點(diǎn)2、人力資源管理的基本概念3、現(xiàn)代人力資源管理的特征4、現(xiàn)代人力資源管理學(xué)5、現(xiàn)代人力資源管理的地位和作用1、人力資源

是指能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

數(shù)量：員工總數(shù)質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo)：文化水平——人均受教育年限；專業(yè)技術(shù)水平——勞動者的技術(shù)等級狀況；勞動積極性——勞動態(tài)度指標(biāo)，如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等。————人口資源、人力資源、人才資源與天才資源之間的關(guān)系人口資源人口資源勞動力資源人力資源、天才人才資源人力資源的特點(diǎn)：

———時(shí)間性；

———消費(fèi)性；

———創(chuàng)造性；

———主觀能動性。2、人力資源管理定義：

一般來說，人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例（量的管理），同時(shí)對人的思想、