中小民營企業(yè)激勵機制存在問題和對策研究

1、中小民營企業(yè)激勵機制存在問題和對策研究摘 要縱觀中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，2017年將是偉大而又轉(zhuǎn)折的一年，中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過30多年的高速增長以后，經(jīng)濟(jì)增速放緩、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，這需要企業(yè)不斷適應(yīng)市場，在新格局下有新的成長方式。新格局下，企業(yè)需要組織形式創(chuàng)新，國家經(jīng)濟(jì)正在處于轉(zhuǎn)型期，所以說對絕大多數(shù)傳統(tǒng)的、以實體經(jīng)濟(jì)為主的民營企業(yè)將會面臨相對的壓力。企業(yè)轉(zhuǎn)型離不開產(chǎn)品、技術(shù)、管理方式等的轉(zhuǎn)型，人才作為企業(yè)的靈魂，也應(yīng)當(dāng)快速轉(zhuǎn)型，向著高素質(zhì)創(chuàng)新性人才轉(zhuǎn)變，事實證明,企業(yè)只有留住人才、用好人才能進(jìn)行進(jìn)一步的對企業(yè)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)型。如何留住人才，提高員工忠誠度已經(jīng)成為這個時代眾多企業(yè)共同關(guān)注的焦點和努力方向,同時也為

2、企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新,使企業(yè)高速成長并適應(yīng)市場的快速變化奠定堅實的基礎(chǔ)。最終使公司在轉(zhuǎn)型期穩(wěn)定發(fā)展的根本所在。目前武漢中小民營企業(yè)眾多，市場化步伐日益加快,但是對于人力資源的招聘和使用效率卻非常低下,員工流失和頻繁跳槽的現(xiàn)象更是普遍存在。大大增加了企業(yè)的招聘成本，造成這種現(xiàn)象出現(xiàn)的重要原因是企業(yè)缺乏完善和有效的員工激勵機制,員工在企業(yè)得不到應(yīng)有的尊重或需求、成就感得不到真正的滿足。員工僅僅被作為企業(yè)賺取利益的工具，企業(yè)忽視了員工的內(nèi)心需求，導(dǎo)致員工對企業(yè)不滿意。因此,在企業(yè)在建立組織管理制度的過程中,需要著重考慮的是人力資源管理制度的構(gòu)建,在人力資源管理制度中著重完善員工激勵機制。關(guān)鍵詞：人才

3、；福利；激勵機制；民營企業(yè)一、緒論（一）論文研究目的與意義隨著人本思想的發(fā)展，企業(yè)中，人們越來越重視人的作用，在企業(yè)管理中，人是管理的主體，激勵是管理的核心，激勵已經(jīng)成為企業(yè)管理者一個必不可少的重要手段。當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭不僅僅是產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的質(zhì)量、價格和服務(wù)態(tài)度的競爭，更多的是企業(yè)間留住人才的競爭。如何留住人才避免員工流失是企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮的問題，擁有眾多人才的企業(yè)無疑是擁有巨大隱形財富和無形的資產(chǎn)。所以說一個好的人力資源管理制度是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理制度中最重要的當(dāng)屬激勵機制了，一個完整可行的激勵機制，不僅可以充分挖掘員工的潛力，提高其創(chuàng)造性執(zhí)行力，而且能夠?qū)T工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)

4、達(dá)成一致，從而實現(xiàn)雙贏。在市場競爭條件下民營企業(yè)更需要一套適合自己的激勵機制，更好的發(fā)揮企業(yè)人力的作用，從而在市場競爭中處于有利的位置。本文通過研究ZH公司的激勵機制，研究分析其優(yōu)點和缺點，得出結(jié)論，闡述自己的思考和建議，為武漢的民營企業(yè)的激勵機制改革提供一些參考。（2） 論文研究方法 本文擬采用文獻(xiàn)研究及案例分析的研究方式，首先在人力資源管理的相關(guān)理論和企業(yè)激勵機制的理論、作用方面采用了文獻(xiàn)研究的方法。并結(jié)合ZH公司在人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀，深入剖析了其間存在的問題，并結(jié)合所學(xué)知識和文獻(xiàn)調(diào)研結(jié)果給出了相關(guān)解決對策。二、企業(yè)激勵機制的相關(guān)理論研究（一）什么是激勵激勵，從心理學(xué)的角度來說指

5、從心理的角度持續(xù)激發(fā)，動機和內(nèi)在動機，使其心理過程是一直處于緊張狀態(tài)，鼓勵人們在目標(biāo)的方向移動，預(yù)計行動，鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的心理過程，同勉勵是一個意思。激勵作為人力資源工作的重要內(nèi)容，從最開始的科學(xué)管理至今，一直被作為管理的有效方法之一。從管理學(xué)的角度來講，激勵是指通過各種直接有效的方法去調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使員工的工作熱情高漲，努力朝著組織定下目標(biāo)奮斗，完成自己的工作任務(wù)，實現(xiàn)組織的發(fā)展。一般來說，一次完美的激勵是員工飽含熱情的完成自己的工作任務(wù)，達(dá)成工作目標(biāo)，且沒有任何的不滿意，通俗來說就是“我愿意工作”而不是“我需要工作”。（3） 企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵通過對企業(yè)激勵機制

6、概念的界定，企業(yè)激勵機制內(nèi)涵可以包括以下幾個方面：1、員工需求因素員工需求因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種物質(zhì)和精神資源，對于發(fā)現(xiàn)員工需求因素，企業(yè)必須對企業(yè)的全體員工的需要進(jìn)行調(diào)查、收集、整理以及分析，然后根據(jù)企業(yè)的實際情況，對所收集的需求因素進(jìn)行分類，然后再進(jìn)行設(shè)計各種的獎勵模式，最后綜合起來，形成一套企業(yè)激勵制度。2、員工行為因素員工行為因素就是員工受到企業(yè)的獎懲所表現(xiàn)出來的行為，當(dāng)員工受到獎勵后，一般會表現(xiàn)很愉悅的心態(tài)，當(dāng)然這里面也可能有一部分人受到獎勵后會沾沾自喜，從而出現(xiàn)一些自負(fù)的行為；同理當(dāng)員工受到懲罰時，一般會表現(xiàn)出懊惱的情緒，消極的心態(tài)，但不乏有些員工心態(tài)極佳，將懲罰轉(zhuǎn)化成動

7、力。所以員工的行為因素是激勵機制的重要組成部分。3、程度因素程度因素就是企業(yè)給予獎勵或懲罰的大小，企業(yè)給予的獎勵的程度是非常有學(xué)問的，過大造成企業(yè)成本的增加，過小則起不到激勵的作用，因此激勵的程度因素是至關(guān)重要，甚至可以說影響了整個激勵作用。4、時空因素時空因素是企業(yè)何時何場景給予員工獎勵，每當(dāng)我們進(jìn)入一些知名的企業(yè)，我們不僅僅的是為了較高的薪酬待遇，而是有一些潛在的一些看不見摸不著的激勵，比如說，快樂的工作氛圍，榮譽感，滿足感等等。（4） 企業(yè)激勵機制的作用及重要性日本松下電器公司創(chuàng)始人有經(jīng)營之神松下幸之助有一句名言：“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人?！泵绹④浌緞?chuàng)始人比爾蓋茨也曾今說：“如果把我們頂

8、尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司?！本湍壳皝碚f，很多企業(yè)內(nèi)部的工作效率非常低，導(dǎo)致企業(yè)整體效益的下滑，一些中小企業(yè)倒閉的事每天都在發(fā)生，導(dǎo)致這些的主要原因是企業(yè)對人才的不重視，企業(yè)把員工當(dāng)做機器使用1。從而這些中小企業(yè)的員工流失率非常高，從而導(dǎo)致企業(yè)招聘成本非常大。國內(nèi)外一些知名的大企業(yè)，經(jīng)歷過大風(fēng)大浪仍然能夠屹立不倒，其中很重要的原因就是重視人才，有屬于自己的人才激勵機制，從而能夠留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，也能吸引外部的員工2。所以說，企業(yè)只有建立完善的員工激勵機制，企業(yè)才能具有更高的競爭力，才能在激烈的市場競爭中取得勝利。可見，企業(yè)激勵機制的構(gòu)建對企業(yè)的發(fā)展，戰(zhàn)略的

9、實現(xiàn)具有不可磨滅的作用。三、中小民營企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀及問題以湖北ZH企業(yè)為例（一）ZH公司簡介ZH公司成立于1999年，是由湖北省民政廳和湖北人社部首批登記注冊的，民辦非企業(yè)和社會力量辦學(xué)培訓(xùn)公司，是從事職業(yè)資格培訓(xùn)、學(xué)歷提升以及企業(yè)培訓(xùn)的專業(yè)性公司，是武漢市典型的民營企業(yè)之一。ZH公司從最初的幾人發(fā)展到現(xiàn)如今已有三十幾人，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步擴大，發(fā)展到如今公司的組織架構(gòu)基本趨于穩(wěn)定，有行政部、培訓(xùn)部、市場部、宣傳部、財務(wù)部以及人力資源部，每個部門下面有具體細(xì)分的職能部門。ZH公司歷史悠久，信譽可靠，培訓(xùn)質(zhì)量名列前茅，是武漢市優(yōu)質(zhì)的職業(yè)培訓(xùn)公司之一，并得到廣大學(xué)員的一致認(rèn)可。公司堅守“龍的傳

10、人”使命，培育了一大批具有凝聚力、創(chuàng)造力和號召力的各職業(yè)人才，在各個工作崗位貢獻(xiàn)自己的青春。最近幾年，是職業(yè)教育培訓(xùn)發(fā)展的黃金時期，為推動職業(yè)教育培訓(xùn)發(fā)展，更好培育滿足各個方面經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才，公司制定了長遠(yuǎn)規(guī)劃，計劃在加強企業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理師、心理咨詢師、理財規(guī)劃師、項目管理師和物流師等核心課程的職業(yè)培訓(xùn)同時，開展實訓(xùn)指導(dǎo)師和物聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)，通過建設(shè)“以職業(yè)活動為導(dǎo)向，以職業(yè)能力為核心”的技能人才培訓(xùn)體系，培養(yǎng)真正面向生產(chǎn)經(jīng)營活動一線的全能型人才，為中國的職業(yè)資格技能振興和發(fā)展服務(wù)。隨著ZH公司的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)能力大大增強。但是，公司面臨的問題也越來越多，隨著公司員工的不斷增長，人力資源

11、管理部門的壓力逐漸增大，公司的總經(jīng)理非常重視企業(yè)的人才，人員的面試復(fù)試經(jīng)常性的自己把關(guān)，嚴(yán)格篩選。因此企業(yè)的員工工作素質(zhì)都很高。公司制定績效考核制度也是考慮到各個方面，但是缺乏對績效制度的講解，員工看重績效，僅僅是因為那是工資的一部分。雖然公司每月度、年度的績效目標(biāo)都達(dá)成了，但是超額完成的次數(shù)卻很難遇到一次，甚至還有未完成的情況發(fā)生，員工普遍認(rèn)為，自己完成了公司分配給我的目標(biāo)就行了，剩下的空余時間都很閑散，員工的工作積極性平平淡淡11。結(jié)合本人在該公司人力資源部門實習(xí)經(jīng)歷，有了解過該公司激勵機制所出現(xiàn)的問題，現(xiàn)淺談我自己的看法。（2） ZH公司組織機構(gòu)設(shè)置（3） ZH公司人力資源現(xiàn)狀根據(jù)ZH公

12、司內(nèi)部資料顯示，ZH公司行政部有1名總經(jīng)理，2名副總經(jīng)理，培訓(xùn)部、市場部各7人，財務(wù)部、人事部各5人，數(shù)據(jù)部1人，宣傳部2人，一共30名員工。其中培訓(xùn)部主要是負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)方面的工作，市場部方面主要是職業(yè)資格培訓(xùn)，學(xué)歷提升方面的工作。因此將這部分的員工統(tǒng)稱為業(yè)務(wù)人員，主要為公司創(chuàng)造業(yè)績。財務(wù)部與人事部主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部事務(wù)，統(tǒng)稱為綜合部。數(shù)據(jù)部、宣傳部獨立于這兩個部門之外，由總經(jīng)理直接管轄。（4） ZH現(xiàn)有的激勵制度ZH公司基本薪酬制度是基本工資+績效工資+五險一金+其他補助。對于業(yè)務(wù)人員來說每個月有一個考核目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)后按照百分之一提取績效工資，此外實行新客戶開發(fā)。辦公室辦公人員則是按照公司進(jìn)

13、賬總額千分比提成。公司每年一次的集體出游或戶外拓展等，年度的一次集體的年終獎。除此之外，并無其他的任何激勵體制。長期如此，必然導(dǎo)致企業(yè)員工的懈怠。ZH公司現(xiàn)行的激勵支付是以物質(zhì)激勵為主的，除了上述提到的業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核獎金以外，其他的諸如定期的伙食改善、節(jié)日期間的補助以及禮品等都沒有明確的制度規(guī)定，全憑總經(jīng)理拍腦袋決定。而非物質(zhì)方面的激勵更是沒有明確的相關(guān)規(guī)定。目前，ZH公司這樣的以物質(zhì)激勵為主的激勵制度忽視了非物質(zhì)激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓制了員工的積極性。這種激勵制度的執(zhí)行力度、深度與員工的付出、對福利的要求都有所差距，會引起員工的不滿情緒；同時在一定程度上又忽視了公司領(lǐng)導(dǎo)者與

14、員工的溝通等等。有時候，這種狀態(tài)的長期保持，不僅起不到激勵員工的積極作用，反而會給員工造成消極的反激勵。另外，激勵不公平的現(xiàn)象在ZH公司也是屢屢發(fā)生，前面提到了ZH公司每年每個員工都有一筆年終獎，但是年終獎的數(shù)額在員工之間差異巨大。這在一定程度上反映了ZH公司分配制度及激勵制度的不完善。（5） 中小民營企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀及問題1、錯誤的認(rèn)為激勵只等于獎勵美國心理學(xué)家斯金納提出的強化理論，激勵可以分為正強化和負(fù)強化，獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為的員工，而懲罰不符合組織目標(biāo)的行為的員工12。目前，武漢ZH公司的管理層片面地認(rèn)為激勵就是給予員工獎勵，員工得到甜頭就等于讓員工信任企業(yè)，心甘情愿的為企業(yè)做

15、事。因此在設(shè)計激勵機制的時候，往往只考慮正面的獎勵的制度，而輕視甚至不考慮懲罰的制度。即使一些企業(yè)制定了很多規(guī)章制度，但是很難堅決的執(zhí)行下去，導(dǎo)致“恩威并施”變成“威嚴(yán)缺失”。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計資料顯示，當(dāng)前國內(nèi)絕大多數(shù)民營企業(yè)認(rèn)為激勵就等于獎勵。所以，這些企業(yè)在制定激勵制度的時候，片面的采取正面的激勵，從而忽視了對員工的約束和處罰，僅有的處罰措施為扣除工資，而且大部分的規(guī)章制度僅僅只是流于形式。2、激勵機制不合理武漢ZH公司的管理層習(xí)慣性認(rèn)為，制定激勵機制應(yīng)該適用于公司的全體員工，能夠方便每個員工對激勵機制的接受又能最大限度的節(jié)約管理成本。但是，事實上這種激勵機制是不存在的，每個人都有自己個性化的

16、需求，而且每個人的具體情況也是不同，這就和薪酬具有差異性是一個道理。比如最近20幾年興起的“菜單式福利”讓員工自主選擇符合自己的福利，用于激勵也有同樣的效果。并不是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的激勵制度就適用于所有類型的員工，比如說，對業(yè)務(wù)人員和綜合辦公人員采取同一種類型的激勵手段，只要是企業(yè)當(dāng)月盈利，業(yè)務(wù)人員同綜合辦公人員都能從中獲取績效獎勵，綜合人員從業(yè)務(wù)人員手中分得了勞動成果，許多業(yè)務(wù)人員都存在這種想法“憑什么我辛辛苦苦一個月作出的業(yè)績，這些辦公人員要從中分取獎勵和提成”，這就導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員的積極性大大降低，綜合辦公人員就存在僥幸心理，這都對企業(yè)是非常危險的。3、用工任人唯親，公司裙帶關(guān)系嚴(yán)重武漢ZH公司的管

17、理層初創(chuàng)時是幾個家族人員合伙集資建立，因此，一些重要崗位大多數(shù)都是家族內(nèi)部人員擔(dān)任，這就導(dǎo)致通過其他渠道進(jìn)入公司的員工晉升渠道受阻，很難發(fā)揮外部人才的作用，所以導(dǎo)致員工的認(rèn)同歸屬感的缺失，員工流失率的增高。事實上，企業(yè)在確定管理層崗位的人員不能只看中“關(guān)系”而是應(yīng)該看中真正的“能力”。其中這些企業(yè)的獎親不責(zé)親的現(xiàn)象是非常嚴(yán)重的，這些民營企業(yè)并沒有真正意義上做到一視同仁。員工普遍都是存在“打短工”的意思，對企業(yè)沒有任何歸屬感可言。因此員工流失率非常高，可見下圖，民營企業(yè)的員工流失率在眾多類型企業(yè)中最高。4、激勵的時機把握不準(zhǔn)，忽視長遠(yuǎn)的激勵機制建設(shè)武漢ZH公司的管理層由于規(guī)模較小，是有一個總經(jīng)理

18、或者老板掌控整個公司的所有權(quán)，因此月度績效獎金、年終獎、集體出游等激勵措施都只能算是一種短期的激勵措施。更有一些公司是想到要給員工一些福利，就臨時出臺一個獎勵項目，發(fā)一個通知告知員工而草草了事。因為企業(yè)員工的流動率非常大，人員進(jìn)出頻繁，所以許多企業(yè)完全沒有工齡這個概念，沒有制定關(guān)于老員工的一些福利。這就是缺乏長遠(yuǎn)激勵機制的建設(shè)，員工在這個公司看不見發(fā)展的方向，有10幾年資歷的員工在這些民營企業(yè)是比較罕見的。因此這些民營企業(yè)大多數(shù)都只是一兩年工齡的普通員工，或者是走一批又招一批的這種情況，這些民營企業(yè)培養(yǎng)一名忠誠的員工是非常難的。5、物質(zhì)激勵和精神激勵比例不當(dāng)物質(zhì)是滿足人基本生活的需要，精神則是

19、滿足人更高層次的需要。當(dāng)我們基本的物質(zhì)生活的滿足后，就會向往一些精神方面的滿足。這就是為何國家發(fā)展越來越快，就越要加強精神文明建設(shè)。精神激勵不僅能刺激員工的心理，更能激發(fā)員工潛在的動力，一個知名的大型企業(yè)，都是擁有屬于自己獨有的企業(yè)文化的，它就像員工工作的催化劑，時刻提醒和激發(fā)著員工的斗志，目前民營企業(yè)都是由中小型的企業(yè)占主導(dǎo)，這些企業(yè)缺乏一套屬于自己的企業(yè)文化，都是照搬一些激勵人心的標(biāo)語充當(dāng)自己的企業(yè)價值觀、使命、愿景等13。當(dāng)前，武漢ZH公司的管理層仍然停留在老舊的管理模式上，單純的將員工作為獲取企業(yè)盈利的“經(jīng)濟(jì)人”，完全忽視了對員工的精神激勵。更有甚者，物質(zhì)激勵只是一紙空文，而且故意克扣

20、工資，員工的權(quán)益得不到應(yīng)有的保護(hù)。四、中小民營企業(yè)激勵制度改進(jìn)的建議（一）民營企業(yè)高層提升激勵管理水平 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工素質(zhì)的提高，在企業(yè)日常工作中，員工對企業(yè)的高層經(jīng)營管理者具有更高的要求。一個真正好的上級領(lǐng)導(dǎo)能用心留住員工，主動去參與學(xué)習(xí)一些管理制度，其中包括激勵管理制度，把激勵理論結(jié)合自己企業(yè)狀況用于實踐。成為一個善于運用激勵機制者就可以成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，就具備員工愿意追隨你的個人人格魅力14。所以說，企業(yè)管理者，不僅僅只注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)管理者更應(yīng)該花額外的時間去拓展學(xué)習(xí)激勵理論、塑造人格魅力和關(guān)愛離職后的員工。此外管理者應(yīng)注重加強企業(yè)內(nèi)部的有效溝通，在上傳下達(dá)的企業(yè)里，員

21、工能夠積極的參與到企業(yè)的各項管理工作當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展提出更多的建議，提升員工自身的歸屬感和使命感，而不是暗中與企業(yè)進(jìn)行對抗或者對企業(yè)不聞不問，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部消耗嚴(yán)重。（二）豐富激勵機制，完善激勵機制結(jié)構(gòu) 建立彈性式菜單福利制度是滿足各類員工各方面特性需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制15。福利分為“物質(zhì)性”和“精神性”兩個方面，它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內(nèi)容，前兩項內(nèi)容屬于固定的，后兩項屬于動態(tài)的，只有動靜結(jié)合，才會達(dá)到良好的激勵效果。俗話說“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”，企業(yè)管理只有做到獎功罰過、恩威并施、公平公正，才能真正調(diào)動起企業(yè)員工的工作熱情，形成人人爭先的良好局面16

22、。豐富和完善激勵結(jié)構(gòu)的第一個要素就是企業(yè)應(yīng)該對物質(zhì)激勵和精神激勵兩手抓、兩手硬。針對ZH公司當(dāng)前重物質(zhì)激勵輕精神激勵的現(xiàn)狀，公司管理層應(yīng)該提高對精神激勵的重視，然后在ZH公司人力資源管理中的制度中以文字形式落實具體精神激勵的措施。其次應(yīng)該應(yīng)該營造一個公平公正的企業(yè)激勵氛圍，常言道“不患寡而患不均”就是說的這個道理，尤其在ZH企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵的過程中體現(xiàn)公正公平就很重要。前文已經(jīng)提到ZH公司在年終獎上不透明而且“貧富差距”較大。所以應(yīng)該對年終獎的獎金進(jìn)行數(shù)額公開，讓每個員工都參與到監(jiān)督中來。同時應(yīng)該明確包括年終獎在內(nèi)的物質(zhì)激勵的計算（統(tǒng)計）方法，讓每一筆激勵都來的干干凈凈，算的清清楚楚，為ZH公

23、司營造一個公平公正的企業(yè)激勵氛圍。（三）擴充精神激勵，提高員工歸屬感 首先，企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)的核心價值觀，付亞和在著作中提到了企業(yè)文化的價值，企業(yè)文化為企業(yè)制定出愿景和使命和行為判斷標(biāo)準(zhǔn)，利用網(wǎng)絡(luò)等信息傳播途徑傳播企業(yè)文化信息，讓員工置身于企業(yè)文化的環(huán)境中17。其次，極盡所能滿足員工的自我實現(xiàn)需要，保證員工能有平臺展現(xiàn)自己的特長和技能，為員工提供個人技能和特長長期發(fā)展的機會，提供員工更多的參與企業(yè)培訓(xùn)的機會。再者，企業(yè)應(yīng)該把“以人為本”的管理理念落實到企業(yè)的各項工作當(dāng)中，在工作中隨時體現(xiàn)出對員工的尊重，促進(jìn)個性化與團(tuán)隊精神的建設(shè)，競爭與合作的工作氛圍，不僅讓優(yōu)秀的員工能夠脫穎而出，同時發(fā)揮團(tuán)隊

24、合作的精神，共同發(fā)揮激勵的效應(yīng)。最后，企業(yè)給員工提供比較輕松活躍的工作環(huán)境，員工能夠發(fā)揮自主性及能動性，所以，企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、工作條件、提供更多的技能培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件，才能夠使員工真正發(fā)揮自己的特長與技能，從而使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展勢頭。相對于金錢等物質(zhì)獎勵，精神獎勵表現(xiàn)為對員工的滿意度的滿足，如對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、感覺自己受到重視、在企業(yè)中具備影響力、能夠在企業(yè)中有個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。（四）引導(dǎo)員工對企業(yè)激勵機制進(jìn)行培訓(xùn) 激勵要發(fā)揮調(diào)控激勵對象行為的功能，必須明確激勵標(biāo)準(zhǔn)為何物。合理的激勵標(biāo)準(zhǔn)必須滿足兩個主要條件：其一是與激勵機制

25、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)總體戰(zhàn)略一致，不能南轅北轍；其二是能夠被激勵對象的工作努力所影響。對于企業(yè)認(rèn)為能夠當(dāng)做核心員工來培養(yǎng)的人應(yīng)該采用職位晉升、股權(quán)激勵而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵一般都是可以達(dá)到其為企業(yè)努力奮斗的目的的。而對于不同工齡的員工，注重激勵元老級的員工18。激勵機制一旦建設(shè)起來，那么對激勵機制的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)順理成章的建立起來，如果企業(yè)的員工對激勵機制不能夠理解，那么激勵機制只能是紙上談兵，因此引導(dǎo)員工對企業(yè)激勵機制進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)實行激勵機制的核心部分。（五）為員工制定教育培訓(xùn)規(guī)劃 張勇在論文提到，聰明的公司應(yīng)該為公司員工制定終身有針對性的培訓(xùn)、規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，短期和長

26、期的全日制教育，休閑，教育，結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整員工的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新的知識，指導(dǎo)他們的思想工作，為的就是適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展19。企業(yè)為員工提供繼續(xù)教育的機會，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富的，激發(fā)了他們對公司的歸屬感和共同感，培訓(xùn)員工的技能，充分考慮員工的特點，提高員工的知識、技能和創(chuàng)新的能力，創(chuàng)新能力有了明顯的提升，所以自主開發(fā)的員工人，隨著企業(yè)發(fā)展的方向變化，更能夠激發(fā)員工的積極性和主動性。（六）建立長遠(yuǎn)的激勵機制，對激勵過程的監(jiān)督控制 對于法人一人獨大的民營企業(yè)而言，監(jiān)督方面的缺位的現(xiàn)象非常常見的。如何妥善解決監(jiān)督控制問題，是實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是激勵機制中一個非常重要、不可忽略的問題

27、。盡管長期激勵的實施能夠促進(jìn)員工能夠自覺主動的開展工作，但對激勵過程的監(jiān)控依然不可或缺。全芳在論文中指出，當(dāng)員工激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認(rèn)員工勞動價值的同時，對不合格的員工也要進(jìn)行淘汰20。這樣一來，采用新的體系后，根據(jù)考核結(jié)果的不同，在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績。對激勵過程進(jìn)行監(jiān)督控制，確保激勵能夠落實到每一位員工身上。五、結(jié)論 本文采用文獻(xiàn)研究及案例分析的研究方式，首先在人力資源管理的相關(guān)理論和企業(yè)激勵機制的理論、作用方面采用了文獻(xiàn)研究的方法。并結(jié)合ZH公司在人力資源管理中激勵機制的現(xiàn)狀，深入剖析了其間存在的問題，并結(jié)合所學(xué)知識和文獻(xiàn)調(diào)研結(jié)果給出了相關(guān)解決對策。隨著

28、近年來，國家出臺了許多政策，大力發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)。十九大也在開放民間資本，促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。針對國家政策的實施，武漢為適應(yīng)發(fā)展的需要更是為民營企業(yè)提供了大量的發(fā)展機會，發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)是武漢擴大經(jīng)濟(jì)規(guī)模的重要途徑、是武漢保持持久經(jīng)濟(jì)增長動力的必經(jīng)之路，是促進(jìn)武漢經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的主要載體。參考文獻(xiàn)1趙繼新、鄭國強.人力資源管理基本理論操作實務(wù)精選案例M.清華大學(xué)出版社.2016年8月2伊恩·梅特蘭.員工激勵M.上海人民出版社，2016年7月3符文軍、白山：好員工靠激勵，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2012年2月4馬斯洛（美）.激勵與個性M.1954年5赫茨伯格（美）.雙因素理論M.2009年6克雷頓奧德弗（美）.人的生存和成長對環(huán)境的影響M.2014年7麥克利蘭（美）.激勵需要理論概述M.2009年8賈增緒.工人工作積極性與企業(yè)獎勵制度研究M.復(fù)旦大學(xué)出版社，2010年9月9劉亞紅.人力資源管理中激勵機制的重要性M.當(dāng)代世界出版社，2017年9月10錢程、羅茜.企業(yè)實行激勵機制的成