方案-KPI績效考核方案

KPI績效考核方案

提綱

一、績效考核體系的建立

§績效考核設計原則

§績效考核體系主要考核內容

§績效考核指標制定原則與方法

§績效考核執(zhí)行機構及人員

§績效考核總流程

二、績效考核具體操作方案

§制定目標管理體系

§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）

§綜合素質指標體系

§滿意度指標體系

§績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

刖百

?任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎

勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績

效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步。

?本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通

員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及

與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時，輔以綜合素質的考核，另

外還涉及內部滿意度的調查，從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與

有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

--績效考核的操作方法及流程

--績效考核與薪酬掛鉤方案

?通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而

實現(xiàn)以績效管理促進經營的目標。

一、績效考核體系的建立

§績效考核設計原則

?考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總

體目標，在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

?考核內容

內容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的

聯(lián)系以增加員工的積極性。

?考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司

的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。

?考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由

高層領導定期參與。

?績效管理在人力資源管理中的位置

§績效考核體系主要考核內容

為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面一工作績

效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

中層管理干部普通員工

評估項目性質貴料來源/用途

評分人每月評傳及任度俅

?人力資源部?反映實際工作表現(xiàn)合評估,內容涵蓋.

工作績效?多為客觀

?相關部門?直接與績效工資、工作場效、工作表

之數(shù)據(jù)指

?分管經理年終獎、職等掛鉤現(xiàn)、能力、工作態(tài)

度各方面,每年患

合評估一次，由立

?度考核輜助性資訊接徐導、同事打分

綜合素質?主觀軟指360

?升/降職時做參考每月評估與績效工

標資掛鉤，隹度綜合

評估與年終獎、浜

等、升運掛妁

演意度?主觀軟指

?其他部門?林助性資訊

標?升/降職時做參考

通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制

度上保證評估的客觀性和公正性。

§績效考核指標制定原則與方法

部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通

才能確定。

反復修改

分析部門

分析計劃確定考報總經理

崗位工作實前考核

S溝通訪談蝴測試審批

說明書核指標

核

考

對

崗

劃

崗

與

被考

了解

對計

根據(jù)?確定考?把全套.在月份

進

標

指

人

就

核

位

分

位

責

職

責

職

歸

解核指標考核指（季

樣

抽

行

核

指

考

對

類

和

類

各

作

工

對

到?確定各標報總度）、年

分

試

溝

刑

通

標

工

找

計

的

作

初

劃

考

作

體指標的經理審中和年末

整

被

析

與

考

控

工

步

程

制

定

確評分標批考核

的

核

人

考

核

領

度

核

考

關

的

的

關準

果

就

指

效

導

考

相

鍵

核

標

評

定

流

作

指

核

工

確

標

考

指

核

間

區(qū)

通

溝

程

分

標

量

分

化

定

指

標

標

、

性

指

意

和

滿

度

績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用

?績效考核指標的作用

1）對崗位職責的考核

2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）

3）對工作的導向作用

4）管理的工具

?制定指標的要點

1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計

2）被考核人和其主管領導認可

3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用

4）工作的核心環(huán)節(jié)

5）考慮可控度和重要性

6）指標要簡潔精練

§績效考核執(zhí)行機構及人員

?績效考核執(zhí)行機構及人員一一考評委員會

為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相

應的考評委員會。

?績效考核執(zhí)行機構及人員一一考評委員會

人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考

核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。

<?分解考核指標到個

人

?對下屬員工進行考

核

?建議員工薪金，獎

金及職位改動

?對被考核人考核

及反饋工作表現(xiàn)

?協(xié)助被考核人做好

\績效改善計劃

'?對吊T夷理的

§績效考核總體操作流程

績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的

機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

根據(jù)結果計.員工自管

日?？己?/p>

算績效工資及?部門奧景煙的人力資源部匯總1考訐委員部門經理犢效改善

月考核處理并建議獎懲/會審批了面談及反憒方案

改善方案本第門360度考

接（掠合素質）方案

※含業(yè)績指標及綜合素質利訐

二、績效考核具體操作方案

§制定目標管理體系

戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整

年我們應該達到什么目標？

2002承

2003年我演該達到#么目標

按時間分解長期目標接

嬴年我施該達苗筱目嬴一j性

要達到公司的長期

目標，我們應該制

按要素分解長期目標

定一套目標體系指

引我們的日常工作

按空間分解長期目標

戰(zhàn)略目標體系的成功原則：

系統(tǒng)、完整、承接、配合，〈V

在正確的時間用正確的方式

目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程

戰(zhàn)術目標體系維度逐漸展開

3、目標逐漸明晰化、指標化

4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小

目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法

目標分解:

XX水泥公司部門（組）—年—月工作任務安排表

部門:負責人:填表日期:

任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備注

§日?？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）

?操作說明

日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄

和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核

者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和

公正性。

普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表

現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行

考評，并客觀公止地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月

績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。

管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任

務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均

分應占其關鍵業(yè)績得分的40%,年終對關鍵'業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項

任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評

表備注）。

?月工作記錄卡

姓名：部門：表格編號:

出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）工假（）

工完成崗位工作情況

作完成特殊任務情況

表流程標準完成情況

現(xiàn)工作態(tài)度

工作質量

工作效率

與其他人協(xié)調合作情況

獨立處理問題的能力

在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)

遵守公司規(guī)章制度情況

填表人：被考核員工簽字：日期：______年一月一日

?月工作績效考評表

部門經理月度業(yè)績考評表（1/2）

部門：姓名：考核時間段：

考核9優(yōu)良中差

容/

權

91~10076-9061-7560以下

評和示

/重

工作的有明確的月、周工作計有明確的月、周工作計有明確的月工作計有明確的月工作15

計劃劃。有很好的計劃監(jiān)控劃，有較好的計劃執(zhí)劃，（周計劃）過程計劃，工作目標，

性、目手段，工作目標明確，行監(jiān)控，工作目標明有監(jiān)控，工作目標明過程控制不力，

標性并且能夠讓每位執(zhí)行確，目標被執(zhí)行者普確，部分執(zhí)行者知曉但被少數(shù)人所知

者都明確并埋解工作遍知曉，目標達成率目標，目標達成率在曉，目標達成率

目標。目標達成率在在80%以上70%以上在70%以下

100%以上

部門建有月改進計劃，改進過有月改進計劃，改進過有月度改進計劃，改無明確的月度改10

設、改程監(jiān)控得力，改進手段程監(jiān)控得力，改進手進過程有監(jiān)控，改進進計劃，部門進

進狀況好，改進效果或潛在效段較好。改進效果或手段有效，有改進效步慢

果佳潛在效果較好果或潛在效果

培訓1有針對下屬員工的培有針對下屬員工的培有針對下屬員工的培訓計劃不明10

訓計劃,并很好的得到訓計劃，并較好的得陪計劃，執(zhí)行情況尚確，執(zhí)行困難

執(zhí)行到執(zhí)行可

物料數(shù)100%,能針對數(shù)據(jù)管99.9%2X298%97.9%2X295%95%2X20

據(jù)準確理提出更好的方法

率

物料入當天到倉的物料當天當天到倉的物料次日當天到倉的物料次當天到倉的物料15

倉效率做完帳，錄入電腦系統(tǒng)10：00前才做完帳，日12：00前才做完次日18:00前才

錄入電腦系統(tǒng)帳，錄入電腦系統(tǒng)做完帳，錄入電

腦系統(tǒng)

物料先100%295%290%<80%10

進先出

情況

物料儲保養(yǎng)100%,90%以上保養(yǎng)100%,80%以上保養(yǎng)W90%,70%以保養(yǎng)W80%,低10

存情況的物料能按方法儲存的物料能按方法儲存上的物料能按方法于70%的物料能

儲存按方法儲存

現(xiàn)場管倉儲區(qū)域劃分合理，貨倉儲區(qū)域劃分合理，貨倉諸區(qū)域劃分較合倉儲區(qū)域劃分、10

坦架擺放合理，通道暢架擺放合理，通道暢理，貨架擺放較合貨架擺放存在不

通。貨流環(huán)境非常好通，貨流環(huán)境良好象，理，通道暢通，貨流合理現(xiàn)

貨流環(huán)境差環(huán)境尚可

部門經理月度業(yè)績考評表（2；2）

部門：姓名：考核時間段：

考核內容/優(yōu)良中差

權

91~10076-9061-7560以下

f分

標射/

/重

成品哈■格率>95%>92%>90%<90%15

裁片合格率297%294%292%<92%10

耗材10

產能控制10

入倉及時性1()

生產現(xiàn)場管工位管理到位，通道工位管理到位，通工位管理到位，通工位管理到位，10

理暢通，區(qū)域劃分明道暢通，區(qū)域劃分道暢通，區(qū)域劃分通道暢通，區(qū)域

確，現(xiàn)場井然有序明確，現(xiàn)場管理良較明確，現(xiàn)場無混劃分不明確，現(xiàn)

好亂現(xiàn)象場時有混亂

招聘工作及時準確、關鍵崗位較及時準確、關鍵基本及時準確、關不及時準確、關

2周崗位3周鍵崗位4周鍵崗位5周以

上

培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果基本及時準確，效不及時準確、效

良好果一般果差

績效考評推行、實施、管理完推行、實施、管理推行、實施、管理推行、實施、管

成質量高完成質量較好完成質量一般理完成質量不

好

加班控制完善、落實、實施、完善、落實、實施、完善、落實、實施、完善、落實、實

檢查、效果顯著檢查、效果較好檢查、效果一般施、檢查、效果

不好

市場部經理月份關鍵業(yè)績指標考核表

單位_______________

姓名_______________

日期_______________

關鍵業(yè)績指標要求目標遠超超過達到未達權重得

效目標目標目標目標分

（100（90-（70-（60

-9070分）60分）-0

分）分）

月度季度半年年度

銷售額完成率100%100%100%100%15%

銷量完成率100%100%100%100%15%

產品組合完成率100%100%100%5%

回款率85%85%85%30%

利潤率1.781.781.781.78%8%

%%%

新客戶拓展率222250%3%

50%50%50%

銷售預測準確率222270%5%

70%70%70%

費用率0.30.30.30.35%8%

5%5%5%

客戶投訴次數(shù)00122%

客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%

報表上交及時準確率100%100%100%100%3%

干部專項任務考評表

專預姓名部門職位

任務考評標準評分標準權重得分

內容

優(yōu)(91-100)良(76-90)中(61-75)差（60以下）

專項任務超過計劃10%超過計劃介于計劃+低于計劃5%30%

完成情以上5-10%5%之間以上

況

完成工作能夠高質量地能較好地保基本上能保工作質量低20%

質量及效完成工作任務，證工作質量，證工作質量，下，

率效率很高且效率較高，效率一般且效率很低

管理能力體現(xiàn)了很強的體現(xiàn)了較強管理能力一管理能力低15%

體現(xiàn)管理能力，為專的管理能力，般，基本能配下，在一定程

項任務的完成為任務的完合任務的完度上阻礙了

發(fā)揮了至關重成發(fā)揮了較成任務的順利

要的作用重要的作用完成

創(chuàng)新能力具有很強的創(chuàng)具有一定的創(chuàng)造能力一創(chuàng)造能力低15%

造能力，為任務創(chuàng)造能力，偶般，雖有時能下，很少能提

按時或超額完爾能提出一提出一些建出有創(chuàng)意的

成提出了豐常些有創(chuàng)意的議，但未被采建議。

有創(chuàng)建性的建建議且效果納。

議較好

與其他員有很好的協(xié)作協(xié)作精神較協(xié)作精神一協(xié)作精神差，20%

工的協(xié)作精神，能夠積極好，能配合其般，能做好本阻礙了其他

精神配合其他部門他員工的工職工作，但與員工的工作，

或員工的工作，作其他員工的導致專項任

保證整個任務配合不夠積務拖延

的順利進行極

本月考評

總分

注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直

接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在

年終考評總分中加上1分（特別優(yōu)秀的可加L5-2.5分）；得良的，加0.5分；得中

的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務

時，其加分或減分可累計。

中層干部考核的主要內容

?關鍵業(yè)績指標

業(yè)績測評C（考核以上級主管打分為主

12個月考核平均分占40%,年終

?權重70%廣

業(yè)績考核占60%）

中層管

、管理能力"?上11打分權竟占50%

干部考核

綜合素質AY?同或打分權重占10%

的主要內?個人品德

Gkt20%r-?直接下H打分權量占40%

容［采用360度測評〕

滿意度B

（權重10%）

綜合素質指標體系

大綜合素質指標體系操作說明

綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能

力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析一一績效與

能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。

在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評,

同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收

集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。

干部綜合素質測評表（1⑵

姓名：部門：職位：任職時間：

評分項評分標準

目

優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）權打

重分

影響力有非常強的影響力在任何時候和條件有相當?shù)哪芰?，但有一定能力，但?5

與號召與號召力，能夠對下都能充分地與他有時無法使他人多數(shù)情況下不能使

力周圍的人發(fā)揮極強人協(xié)作，有很強的主動服從,需要借他人服從并需要借

的領袖力量協(xié)調和適應力，同用其他手段（如行用其他方法

時能夠組織協(xié)作事政手段）

務

正確適對授權要求能夠全能夠正確、清晰地基本能夠清晰地只能做到部分權限5

度授權面、精通地理解與劃分權限，并能夠劃分權限并進行劃分、授權和管理

的能力執(zhí)行，并通過授權進行適度、有效的授權，但有授權后

達到非常好的管理授權與管理無法掌握等管理

效果（提高積極性）不力的現(xiàn)象

協(xié)調能在任何時間和條件能夠充分地與他人在正常情況下能在正常情況下基本5

力下都能充分地與他協(xié)作，有較強的協(xié)充分與人協(xié)作，但能與人協(xié)作，但不

人協(xié)作，有很強的調能力對特殊情況適應具備對特殊情況的

適應和協(xié)調能力，能力不夠協(xié)調能力

同時能夠組織協(xié)調

事務

管理力能緊抓所有控制項能夠掌握多數(shù)的控能掌握重要的控不能掌握多數(shù)的控10

度目，任何時間都能制項目，組織運作制項目，使部屬不制項目，有意或無

掌握全盤狀況，使順序，無過失發(fā)生會出現(xiàn)有意或無意的過失經常發(fā)生

組織井然有序，杜意的過失

絕發(fā)生任何過失的

機會

運統(tǒng)籌能夠高瞻遠矚，對具有相當?shù)哪芰?，制具有相當?shù)哪芰?，有一定能力，但?

籌規(guī)劃所轄組織的戰(zhàn)略定規(guī)劃基本無偏差但有時在某些方在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤

帷能力規(guī)劃作出超前、.正面會有偏差的現(xiàn)象

幄確的遠景規(guī)劃

能對組能夠對所轄組織能夠及時、準確地了尚具有淮確了解具備局部了解公5

力織內有全面、精確、及解整個公司的優(yōu)缺點整個公司的能力，司內部的能力，但

部了時的掌握及其他情況但不夠全面及時不夠準確和及時

解的

能力

應變具有超常的判斷有準確、及時的判斷一般情況下能有對判斷的準確和5

能力能力能力準確、及時的判及時性不夠，執(zhí)行

斷，執(zhí)行尚算果斷時有猶豫現(xiàn)象

干部綜合素質測評表(2/2)

姓名：部門：職位：任職時間：

評分項目評分標準

優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差(40以下)權打

重分

組發(fā)掘并培能夠全面準確及時能及時、準確發(fā)能夠發(fā)覺有潛能不能發(fā)掘有潛能5

織養(yǎng)有潛能發(fā)掘有潛能下屬，覺有潛能的下的下屬，但培養(yǎng)與的下屬或培養(yǎng)與

發(fā)卜屬的能了解起發(fā)展方向并屬，并能幫其發(fā)指導不夠指導不足

展力適當培養(yǎng)展

能推動組織能妥善推動組織學能推動組織學習能推動組織學習不能推動組織學5

力學習與發(fā)習與發(fā)展新技能與發(fā)展新技能，與發(fā)展新技能，但習與發(fā)展新技能

展的能力但效果一般效果較差

學習與運用具有學習新知識的具有學習新知識具有學習熱情，但思維僵化、落后，5

新知識提高熱情與能力，并能的熱情與能力，學習及運用能力不能學習，更不

管理能力夠學以致用，輔助并能加以運用一般能運

管理

品德行為品行端正，正直誠品行端正，正直品行基本端正，正品行不端，不正10

實，能為人楷模誠實，能從己做直誠實直誠實

起

原則性原則性強，立場堅原則性比較強，能堅持原則，立場原則性不強，立5

定立場比較堅定還算堅定場不夠堅定

全局觀念全局觀念強，整體全局觀念比較有全局觀念，能維全局觀念不夠5

利益高于一切強，整體利益優(yōu)護整體利益強，較少考慮整

先體利益

廉潔自律廉潔自律，公心為廉潔自律，公心能廉潔白律，基本不夠廉潔，私心5

上，敢于同不良作為上出于公心較重

風作斗爭

事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，有較強的事業(yè)尚有事業(yè)心，有一事業(yè)心較差，缺5

工作積極向上心，工作積極向定工作積極性乏進取精神

上

企業(yè)文化理對企業(yè)文化有深刻對企業(yè)文化有一對企業(yè)文化有了對企業(yè)文化不了5

念理解，能身體力行，定理解，較能身解，并能認同其理解或不能認同公

積極宣傳與推廣體力行念司的企業(yè)文化

總分

滿意度指標體系

滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事

務方面的工作質量。

滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由

人力資源部負責在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部

門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份

是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這

兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份

表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他

所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。

?人力資源部滿意度調查表

很好較好一般較差很差權重

部門項目

100-8180-6160-4140-2120-0

人力1、工作效率15%

資源2、工作態(tài)度10%

部3、招聘的及時和效果15%

4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%

5、工資核算及發(fā)放10%

6、人員安置的效果5%

7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%

8、車輛管理5%

9、企業(yè)內文體活動的策劃5%

10、與各部門協(xié)調配合情況15%

總分

?普通員工考核的主要內容

?普通員