公司招聘管理問(wèn)題研究

目錄摘要及關(guān)鍵詞 W公司招聘管理問(wèn)題研究摘要：本文基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下產(chǎn)生對(duì)房地產(chǎn)公司招聘管理問(wèn)題的影響背景，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、策略等關(guān)鍵詞的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析，針對(duì)W公司的招聘管理問(wèn)題，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、歸納演繹法、文獻(xiàn)研究法等研究方法，圍繞W公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的缺少人力資源規(guī)劃、招聘流程存在缺陷、招聘渠道單一等問(wèn)題，利用招聘管理、人力資源管理等理論，從人力資源規(guī)劃、招聘流程、招聘渠道等幾個(gè)角度進(jìn)行深入分析，并結(jié)合W公司的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃、規(guī)范招聘流程管理、拓寬招聘渠道等幾個(gè)方面提出對(duì)策建議。本文研究一方面對(duì)W公司的可持續(xù)發(fā)展起到建議指導(dǎo)的作用，從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，科學(xué)的分析和論證了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題以及相應(yīng)解決問(wèn)題建議；另一方面，為人才發(fā)展、人力資源、招聘的有效性等理論在實(shí)踐應(yīng)用中得到檢驗(yàn)提供實(shí)踐依據(jù)。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè)；人力資源；招聘管理；策略ResearchonrecruitmentmanagementofWcompaniesAbstract:Based

on

the

background

of

the

impact

on

the

recruitment

management

of

real

estate

companies

under

the

rapid

economic

development

in

China,

this

paper

analyzes

the

current

situation

of

domestic

and

foreign

research

on

the

key

words

of

human

resource

planning,

recruitment,

strategy,

etc.,

aiming

at

the

recruitment

management

of

W

company,

using

the

research

methods

of

questionnaire

survey,

induction

and

deduction,

literature

research,

etc.,

around

the

business

development

process

of

W

company

The

current

problems

are

lack

of

human

resource

planning,

defects

in

recruitment

process

and

single

recruitment

channel.

Based

on

the

theories

of

recruitment

management

and

human

resource

management,

this

paper

makes

an

in-depth

analysis

from

the

perspectives

of

human

resource

planning,

recruitment

process

and

recruitment

channel,

and

makes

scientific

human

resource

planning,

standardizes

recruitment

process

management

and

widens

it

in

combination

with

the

development

strategy

and

actual

business

.Keywords:realestateindustry;humanresource;recruitmentmanagement;strategies引言房地產(chǎn)行業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要行業(yè)，買方與賣方的的多方利益進(jìn)行平衡，從而創(chuàng)造出更大的利益，這是房地產(chǎn)企業(yè)的職責(zé)所在?，F(xiàn)代的房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，缺少明確管理目標(biāo)，房地產(chǎn)企業(yè)將難逃被市場(chǎng)所淘汰的命運(yùn)。而影響房地產(chǎn)項(xiàng)目管理的一個(gè)重要因素是人才，人才對(duì)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)管理將起著決定性的作用。人力資源管理有六大板塊，而作為人力資源管理最基礎(chǔ)板塊之一是招聘，隨著企業(yè)的發(fā)展招聘管理對(duì)企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)久發(fā)展愈加重要。人才在企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)很高組成部分，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更深層次就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)始終都要重視好選人用人這關(guān)卡,人才沒(méi)有得到重視那么整個(gè)企業(yè)工作將很難進(jìn)行開展。本文的研究對(duì)象是W公司而我將通過(guò)對(duì)W公司招聘管理存在一些現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析研究，并從中發(fā)現(xiàn)公司招聘管理目前存在的一些問(wèn)題，通過(guò)查找資料等方式對(duì)存在有問(wèn)題的，提出相應(yīng)解決措施，能夠不斷完善公司對(duì)人才的管理，提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)，從而使企業(yè)獲得更優(yōu)秀人才,并不斷提升自己在這個(gè)行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1緒論1.1研究目的現(xiàn)今我們發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多企業(yè)逐漸意識(shí)到了企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，也意識(shí)到了人力資源能給企業(yè)發(fā)揮巨大的潛力及發(fā)展中必不可少因素，為此人才在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越顯得特別重要。如何在人才競(jìng)賽中贏得完美一票成為W公司管理者們面臨的棘手又很重要的一個(gè)問(wèn)題，讓他們長(zhǎng)期的為公司服務(wù)，與企業(yè)一起共同發(fā)展并向前進(jìn)步，這在潛移默化中強(qiáng)化了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此在人力資源六大模塊之一中，為企業(yè)招人用人的招聘管理則顯得尤為重要。本文從分析W公司的招聘管理角度為出發(fā)點(diǎn),結(jié)合公司的實(shí)際情況運(yùn)用所需觀點(diǎn)理論，通過(guò)對(duì)W公司的深入調(diào)查，對(duì)企業(yè)招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題加以分析,并針對(duì)這些問(wèn)題運(yùn)用相關(guān)理論提出改善建議,并將所學(xué)得到專業(yè)知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐，提高招聘人員的專業(yè)實(shí)踐分析能力，減少以后招聘過(guò)程中的失誤和損失,從而達(dá)到解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，招聘人員的專業(yè)性一方面能提高企業(yè)招聘的工作效率，另一方面能讓企業(yè)人才在人力資源方面運(yùn)作的通暢。1.2研究意義現(xiàn)代企業(yè)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的一點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)高質(zhì)量的人才決定了其在同行業(yè)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)著一片廣大領(lǐng)域，通過(guò)招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)獲得優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)真的很關(guān)鍵，時(shí)刻重視人才招聘工作始終要與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況相符合，對(duì)企業(yè)的以后發(fā)展目標(biāo)有著深遠(yuǎn)影響。因此“在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，招聘再也沒(méi)有其他更重要的工作了”，這樣的理念值得倡導(dǎo)。1.2.1理論研究意義通過(guò)對(duì)W公司招聘管理的分析研究，將本企業(yè)現(xiàn)有的招聘管理與所學(xué)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)相結(jié)合，最終發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的招聘管理所存在的問(wèn)題，并進(jìn)行深入層層分析，從而提出相應(yīng)的措施，對(duì)存在有問(wèn)題的做出改進(jìn)，使企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，保障招聘工作到位。1.2.2實(shí)際應(yīng)用意義從實(shí)際應(yīng)用層面分析，運(yùn)用研究方法，通過(guò)分析研究收集相關(guān)資料，對(duì)W公司招聘管理所存在的問(wèn)題，提出解決措施，對(duì)現(xiàn)有方案進(jìn)行改進(jìn)及優(yōu)化，最終獲得實(shí)際人才，不僅加強(qiáng)了房地產(chǎn)發(fā)展，還可能提高房地產(chǎn)行業(yè)人員競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展也促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。1.3研究方法1.3.1歸納演繹法通過(guò)搜集各種相關(guān)資料并對(duì)其進(jìn)行匯總，從中總結(jié)出W公司招聘管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及對(duì)策。再結(jié)合與實(shí)際情況，進(jìn)行完善和研究。1.3.2調(diào)查問(wèn)卷法通過(guò)對(duì)w公司基層員工發(fā)放問(wèn)卷，由被調(diào)查對(duì)象勾選，了解企業(yè)內(nèi)部員工的想法，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到本論文所需的數(shù)據(jù)，從而了解到現(xiàn)企業(yè)在目前階段招聘管理工作存在的不足，并提出相應(yīng)的解決措施。1.3.3文獻(xiàn)研宄法通過(guò)查閱大量的碩士論文、期刊雜志等,并掌握與了解相關(guān)知識(shí)和理論,由此得到相關(guān)知識(shí)和理論再進(jìn)行分析總結(jié)，進(jìn)而得到與合適本文需要用的有效資料對(duì)文獻(xiàn)的深入理解仔細(xì)層層分析,并結(jié)合本企業(yè)自身發(fā)展基礎(chǔ)上得出結(jié)論，能為論文提供有力的理論支撐。2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外企業(yè)認(rèn)為人力資源管理的招聘管理最終目的是能夠讓企業(yè)獲得有助于企業(yè)發(fā)展的人才，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，所以國(guó)外企業(yè)的專家和學(xué)者開始重視招聘管理的研究。杰弗里.梅洛(2004)指出人力資源供需分析是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯.S.克雷曼(2004)認(rèn)為選擇適合的招聘方式，運(yùn)用有效手段來(lái)將員工配置在相應(yīng)的崗位上，才能代替崗位作用，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。馬克.A.休斯理德(2006)認(rèn)為運(yùn)用有效的甄選方式和手段相結(jié)合才能挑選出優(yōu)秀人才。美國(guó)學(xué)者勞倫斯.S.克雷曼(2009)認(rèn)為最符合企業(yè)崗位要求的應(yīng)聘者應(yīng)該作為首選。從國(guó)外研究現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)為了獲得優(yōu)秀人才，對(duì)招聘管理進(jìn)行了一定的研究，根據(jù)自己企業(yè)的崗位需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選。即使是在招聘管理出現(xiàn)漏洞，也能根據(jù)自己企業(yè)的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀招聘在人力資源管理工作中具有十分重要的地位,相關(guān)到企業(yè)人力資源的組成。劉興鳳(2015)指出處于成長(zhǎng)關(guān)鍵期的企業(yè)要把重心放在人才招聘上,只有擁有了高素質(zhì)的人才招聘團(tuán)隊(duì)、合理的招聘方式，才能促進(jìn)企業(yè)更有效地發(fā)展。龔文淵(2016)指出中小民營(yíng)企業(yè)在員工招聘過(guò)程中主要存在招聘缺乏計(jì)劃性、招聘渠道與選擇人才方法單一、招聘崗位認(rèn)識(shí)不清以及招聘管理人員的專業(yè)化水平較低等問(wèn)題,并有針對(duì)性地提出解決策略。宗正剛(2017)指出要想招聘的質(zhì)量、水平得到有效提高，必須改進(jìn)招聘所固有模式，可以在之前模式的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，設(shè)計(jì)出自己的一套專屬招聘模式。唐孝全（2017）指出要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)決定企業(yè)所需招聘的具體計(jì)劃，并進(jìn)一步確定具體的招聘要求，有效的完成每次招聘。鄭康華(2018)指出招聘渠道可以大概的分為內(nèi)外部招聘，除了不僅能動(dòng)性激發(fā)員工對(duì)待工作的熱情,也為企業(yè)輸入優(yōu)秀人才。W公司選擇內(nèi)部招聘的同時(shí)也選擇外部招聘，最終目的是為了能獲得更多優(yōu)秀的人才。從以上研究材料可以看出，目前在我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視人才需求。而我將根據(jù)以上研究現(xiàn)狀提出合適并更加切合W公司發(fā)展的一套招聘管理對(duì)策。2.3國(guó)內(nèi)外研究綜述國(guó)外在招聘管理的各方面有著非常出色的見(jiàn)解，因?yàn)閲?guó)外研究學(xué)者通過(guò)深入研究招聘管理，最終在人力資源規(guī)劃及招聘工作的方法手段等方面有著顯著的研究成果。值得我們當(dāng)代大學(xué)生及國(guó)內(nèi)學(xué)者們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒。從國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀理論來(lái)看,國(guó)內(nèi)學(xué)者們普遍認(rèn)為我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,有效的招聘方式、渠道、及對(duì)人才的招聘能給企業(yè)未來(lái)發(fā)展管理中獲得優(yōu)秀的人才，招聘管理過(guò)程就是要充分認(rèn)清企業(yè)自身的實(shí)際情況,做好本企業(yè)招聘管理工作,為企業(yè)在以后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中打下選人用人的基礎(chǔ)。本文對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行了深入分析，結(jié)合公司發(fā)展，深入研究了國(guó)內(nèi)外房地產(chǎn)行業(yè)招聘管理工作的特點(diǎn)，建立了符合本公司房地產(chǎn)特點(diǎn)的招聘管理工作方案，通過(guò)對(duì)W公司內(nèi)部的招聘管理進(jìn)行分析，找出存在的問(wèn)題和原因，制定相應(yīng)解決策略，滿足現(xiàn)代新形式下企業(yè)發(fā)展需求，從而為企業(yè)發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。3W公司人才招聘管理現(xiàn)狀3.1W公司概況及發(fā)展歷史概況：W公司創(chuàng)立于海南陵水清水灣，具體創(chuàng)立日期為2015年8月。是一家以銷售代理業(yè)務(wù)為主，其下設(shè)立新房和二手房的房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)門店，同時(shí)也涉足多領(lǐng)域業(yè)務(wù)，例如咨詢顧問(wèn)、物業(yè)管理等多個(gè)領(lǐng)域旅游房地產(chǎn)服務(wù)新型企業(yè)，可稱為海南旅游地產(chǎn)能給顧客提供最佳服務(wù)商家。目前在清水灣有門店五家，業(yè)務(wù)員七十人，總部已搬到?？?。W公司旗下招牌門店叮當(dāng)家，在三亞地區(qū)業(yè)務(wù)拓寬范圍廣，聘任員工近200人左右，分店總數(shù)數(shù)量13家，是目前海南地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)內(nèi)具有代表的企業(yè)之一。3.2W公司的人才結(jié)構(gòu)決定了房地產(chǎn)行業(yè)在業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力核心在于人才合理配置，因此研究房地產(chǎn)公司的一系列招聘體系首先要總結(jié)房地產(chǎn)行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。3.2.1性別配比統(tǒng)計(jì)從2015到2019年女性、男性職員的人數(shù)變化情況，男女職員人數(shù)都呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，男性占總?cè)藬?shù)35%，女性占總?cè)藬?shù)65%。在房地產(chǎn)工作的大部分人員都是初中到本科（含大專）的學(xué)歷，超過(guò)55%，在W公司員工學(xué)歷所占比例情況如下REF_Ref39447841\h表1所示。表SEQ表\*ARABIC1“房地產(chǎn)業(yè)中的學(xué)歷所占比例”學(xué)歷學(xué)歷所占比例（%）研究生以上5%本科45%大專40%高中及以下10%3.2.2年齡分布房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)越來(lái)越年輕化，大部分人的年齡是20歲到50歲左右。3.3W公司人力資源招聘現(xiàn)狀3.3.1W公司目前所需的人員種類隨著W公司業(yè)務(wù)逐漸擴(kuò)大，對(duì)人才需求的日益劇烈，公司決定根據(jù)現(xiàn)有人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，再次引進(jìn)新員工，為企業(yè)注入新鮮血液，有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以下所列出是近期公司主要需要招聘的人員種類。置業(yè)顧問(wèn)：負(fù)責(zé)門店客戶接待工作，發(fā)布網(wǎng)絡(luò)尋找意向客戶，電話回訪尋找客戶，促進(jìn)客戶帶看房源，達(dá)成成交銷售顧問(wèn)：接待客戶，給客戶介紹房源，進(jìn)行帶看，促進(jìn)成交營(yíng)銷顧問(wèn)：負(fù)責(zé)房地產(chǎn)房產(chǎn)咨詢問(wèn)題，為顧客提供咨詢服務(wù)3.3.2W公司招聘流程招聘最根本目的是為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)秀人才，作為企業(yè)人力資源部首先根據(jù)企業(yè)用人具體情況制定相應(yīng)的招聘流程，以保證招聘工作的順利開展實(shí)施。明確的說(shuō)，這流程包括以下五點(diǎn)：（1）提出需求員工離職或職位空缺后,用人部門根據(jù)實(shí)際崗位情況，確定招聘進(jìn)來(lái)的人員具體要求他們做什么,用人部門提出用人需求向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)審核是否招入這崗位新員工后，填寫相關(guān)申請(qǐng)資料上交給人力資源部,人力資源部門經(jīng)過(guò)查看批準(zhǔn)再進(jìn)行下一步招聘工作。（2）明確制定招聘方案首要是招聘人員和用人部門要確定該崗位規(guī)定的一些限制條件,比如:有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)、多久的工作年限、學(xué)歷、及對(duì)本公司期望薪資待遇,根據(jù)這些限制條件制定具體招聘方案。（3）發(fā)布招聘信息W公司招聘人員根據(jù)符合公司要求招聘所需要的，他們通過(guò)根據(jù)對(duì)所上招聘方案進(jìn)入招聘每一段流程進(jìn)行招聘工作，結(jié)合公司實(shí)際情況確定崗位要求后選擇招聘渠道發(fā)布公司招聘相關(guān)信息。發(fā)布的招聘內(nèi)容和形式經(jīng)人力資源主管審核后刊登。（4）面試確定了招聘計(jì)劃，再經(jīng)過(guò)發(fā)布招聘信息后就到面試這一環(huán)節(jié)，這環(huán)節(jié)是必不可少的因?yàn)橥ㄟ^(guò)面試能讓面試者更直接的了解受聘者語(yǔ)言表達(dá)、溝通能力、應(yīng)變能力，也是受聘者直接展示自己的一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源部通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的面試后篩選出最為優(yōu)秀符合公司需要的人員。（5）錄用與轉(zhuǎn)正經(jīng)過(guò)面試錄用符合用人部門所需要的員工，新進(jìn)入員工了解本公司一切事項(xiàng)并進(jìn)行再確認(rèn)后與用人部門辦理入職手續(xù)，一般公司會(huì)對(duì)新入職員工培訓(xùn),而且新員工有1至3個(gè)月的試用期,經(jīng)用人部門領(lǐng)導(dǎo)的考察評(píng)估合格后,才能繼續(xù)下一步辦理轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)為正式員工。3.3.3招聘渠道的選擇W公司目前主要運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和內(nèi)部推薦等方式引進(jìn)人才。W公司用了不同的招聘渠道引進(jìn)不一樣的優(yōu)秀人才，渠道的不同得到的人才也盡不相同，而且吸引應(yīng)聘者來(lái)本公司工作程度也不同。W公司隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大他們逐漸脫離某幾種既定的招聘渠道,因此選擇招聘渠道要結(jié)合公司實(shí)際情況來(lái)選擇最佳渠道，招聘不同層次的人才懂得運(yùn)用最合適的招聘渠道。4W公司招聘管理存在的問(wèn)題4.1缺少人力資源規(guī)劃W公司在涉及人力資源規(guī)劃這方面還是不夠完善，存在缺少對(duì)人對(duì)事的重視問(wèn)題，導(dǎo)致招聘管理工作有時(shí)難以進(jìn)行。作為一個(gè)逐步發(fā)展中的企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該充分考慮到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，因?yàn)樗転槠髽I(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，招聘管理工作能為企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)有個(gè)清楚認(rèn)識(shí),而且一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展少不了對(duì)人對(duì)事的規(guī)劃。企業(yè)重視這一階段規(guī)劃并不缺少這一部分不僅給企業(yè)提高整體效率，還會(huì)給企業(yè)提供最有利人才保障和給企業(yè)帶來(lái)更大的穩(wěn)定發(fā)展。因此，做好人力資源規(guī)劃需要注重前期的準(zhǔn)備，在前期得不到充分的準(zhǔn)備,將不可能取得好的效果,人力資源管理其他模塊也必定會(huì)受到影響。4.2招聘流程存在缺陷4.2.1準(zhǔn)備階段現(xiàn)在的W公司在招聘這方面雖然比之前的改進(jìn)了不少，但是還存在有空缺崗位，下一步立馬就去招人進(jìn)公司，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是現(xiàn)要人就現(xiàn)去招人的方式。由于招聘缺乏具體可執(zhí)行的方案情況下，同時(shí)加上招聘人員專業(yè)性不足，不能在準(zhǔn)備階段獲知企業(yè)的用人需求。4.2.2實(shí)施階段W公司面試官在企業(yè)招聘工作中普遍存在一個(gè)問(wèn)題，那就是面試官由于自身能力缺乏不能提前做好面試事前準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試最終目標(biāo)無(wú)法達(dá)成，應(yīng)聘者事先沒(méi)有深入了解企業(yè)基本情況，導(dǎo)致雙方在溝通方面存在一定的問(wèn)題。4.2.3決策階段由于招聘人員的專業(yè)性缺乏，不能有效的利用甄選技術(shù)和方法，導(dǎo)致企業(yè)用人需求得不到合適的人選。4.3招聘渠道單一W公司選擇人才招聘渠道主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦這兩種企業(yè)普遍喜歡采用的招聘方式。任何渠道都會(huì)有存在的缺陷，招聘渠道的選擇在一定程度上影響著招聘的結(jié)果，如果能夠?qū)⒖茖W(xué)的招聘理論運(yùn)用到實(shí)際的招聘工作中，那么在招聘渠道上就有了很大的選擇空間，并配合完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇了正確的招聘渠道將對(duì)整個(gè)招聘工作發(fā)揮事半功倍的作用。5W公司招聘管理存在問(wèn)題的原因分析5.1企業(yè)不重視人力資源規(guī)劃的工作W公司屬于逐步發(fā)展中的企業(yè)在人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不夠全面，對(duì)招聘管理不夠完善，并且沒(méi)有深入了解本企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，又因企業(yè)的不重視人力資源規(guī)劃的工作，使W公司在任何一步發(fā)展階段不能根據(jù)自身特點(diǎn)和環(huán)境實(shí)際變化情況綜合提前預(yù)測(cè)本公司對(duì)人才供需問(wèn)題，企業(yè)對(duì)人才不能做到育人可用。5.2招聘人員專業(yè)性不足應(yīng)聘者去面試第一次接觸到的是W公司負(fù)責(zé)招聘的招聘人員，從招聘流程工作存在缺陷中我們可看出，公司招聘人員的自身招聘能力不足，導(dǎo)致了招聘相關(guān)理論實(shí)踐知識(shí)得不到很運(yùn)用到招聘流程這部分中去，而且也會(huì)導(dǎo)致招聘流程出現(xiàn)的各個(gè)問(wèn)題得不到順利解決。一方面折射出有可能W公司的招聘人員最初就不是專業(yè)出身，而且最后走上工作崗位也沒(méi)系統(tǒng)學(xué)習(xí)這招聘管理這一塊的知識(shí)，那么就會(huì)出現(xiàn)在面試時(shí)表現(xiàn)不是特別專業(yè)。招聘工作中面試這環(huán)節(jié)是一個(gè)雙方面對(duì)面選擇的過(guò)程，這時(shí)招聘人員綜合考察應(yīng)聘者的能力，最后做出最終錄用決策。5.3招聘成本投入少在這什么都考慮成本時(shí)代，人力資源也是如此。成本投入少導(dǎo)致招聘渠道的單一不能更好招到更優(yōu)秀的人才，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題那就是不能更好滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，因此必要時(shí)加大對(duì)成本投入，拓寬招聘渠道，有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費(fèi)用，提高招聘效率，保證招聘效果。6針對(duì)W公司存在問(wèn)題提出相應(yīng)解決策略6.1科學(xué)制定人力資源規(guī)劃6.1.1樹立正確的人力資源觀正確認(rèn)識(shí)到W公司人才與企業(yè)匹配的這個(gè)理念，公司還要確定在招聘人才時(shí)，所招聘的人員并非是學(xué)業(yè)成就最突出的，但是一定要與本公司所需要相契合的人，然后這個(gè)公司員工他能很好的勝任工作，還能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，滿足企企業(yè)的需要。所以這個(gè)公司在招聘的時(shí)候，不僅要看到這個(gè)人才他自身的能力和為企業(yè)做的貢獻(xiàn)等等，還要看到是否與企業(yè)所推崇的價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)文化是否契合。6.1.2科學(xué)制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才儲(chǔ)備對(duì)于W公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的內(nèi)容，企業(yè)的存在最主要是有人力資源的存在，企業(yè)沒(méi)有人才發(fā)揮崗位的作用，企業(yè)將失去發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)為了能夠得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在明確企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)必須對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，明確崗位需要的人才，對(duì)現(xiàn)有人才或者外來(lái)人才進(jìn)行一定的培訓(xùn)與培養(yǎng)，使其達(dá)到崗位要求。同時(shí)也要保障人才儲(chǔ)備的充實(shí)性。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人才需求時(shí)，人才儲(chǔ)備庫(kù)的人員能第一時(shí)間上崗，節(jié)省時(shí)間，提高工作效率，達(dá)到企業(yè)對(duì)人力資源管理的目的。6.1.3合理確定管理架構(gòu)、規(guī)劃人員總需求隨著公司業(yè)務(wù)不斷拓展,W公司越來(lái)越看重人力資源管理這一模塊,現(xiàn)對(duì)公司一直存有的組織架構(gòu)基礎(chǔ)上，對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)一步改進(jìn),通過(guò)適當(dāng)調(diào)整W公司原有組織架構(gòu),來(lái)最大程度的提高企業(yè)人員對(duì)待工作的熱情。根據(jù)W公司未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃,重新設(shè)計(jì)了一個(gè)W公司管理架構(gòu),詳細(xì)如下REF_Ref39448486\h圖1所示。圖SEQ圖\*ARABIC1W公司組織結(jié)構(gòu)圖在確定了公司管理架構(gòu)之后,根據(jù)管理架構(gòu)的要求,進(jìn)行職位設(shè)置,確定人員需求。6.2規(guī)范招聘流程管理6.2.1合理進(jìn)行錄用管理為了規(guī)范化的管理企業(yè)招聘工作，從而保證聘用的質(zhì)量，提高聘用到公司工作的員工能長(zhǎng)久為公司服務(wù)，面試結(jié)束在做出最終聘用一個(gè)員工是否符合公司要求決定時(shí)，該這階段需要結(jié)合面試整個(gè)過(guò)程，提高招聘人員專業(yè)能力能夠總體把握應(yīng)聘者在面試時(shí)臨時(shí)發(fā)揮的個(gè)人表現(xiàn)情況如何，根據(jù)公司制定的錄取方案來(lái)考察即將被錄取人員的知識(shí)理論實(shí)踐能力，最后決定其錄用資格。6.2.2規(guī)范入職流程管理（1）入職準(zhǔn)備用人部門與人力資源部門制定具體新員工入職時(shí)間；

用人部門的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)新員工入職通知落實(shí)辦公設(shè)備配備落實(shí)各項(xiàng)工作；

（2）入職報(bào)到及手續(xù)辦理首先新員工入職當(dāng)天到公司人力資源部報(bào)到，并按要求與公司辦理相關(guān)入職手續(xù)，查看沒(méi)問(wèn)題方可與公司簽訂留在公司工作的勞動(dòng)合同，新員工必須提供真實(shí)的可靠信息，簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)也必須填寫真實(shí)情況，員工與公司簽訂勞動(dòng)合同并正式錄用為重要一個(gè)用工標(biāo)志。同時(shí)用人部門向新員工介紹崗位職責(zé)和工作流程幫助新員工熟悉工作環(huán)境。（3）試用期企業(yè)一般試用期為1到3個(gè)月，進(jìn)入試用期，用人部門將給予新員工提供必要的培訓(xùn)。（4）轉(zhuǎn)正考核普通崗位員工轉(zhuǎn)正一般由用人部門進(jìn)行簡(jiǎn)單考核，并由用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)其入職工作以來(lái)各方面的表現(xiàn)考察評(píng)估，再由人力資源部再審核，通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后辦理有關(guān)手續(xù)。（5）崗前培訓(xùn)其目的是為了學(xué)習(xí)掌握基本的工作操作方法和程序、建立工作中的合作伙伴,能夠讓員工確立參與工作的意識(shí)。（6）正式上崗

通過(guò)公司的考核后，可辦理其正式上崗的相關(guān)手續(xù)。6.3拓寬招聘渠道6.3.1網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘具有花費(fèi)的成本低，它一定程度上沒(méi)有時(shí)間和空間的限制因素，信息覆蓋范圍較寬、招聘日期較長(zhǎng)，線上聯(lián)系方便快捷，信息收集迅速，大大降低企業(yè)招聘時(shí)間過(guò)長(zhǎng)等優(yōu)點(diǎn)。目前網(wǎng)絡(luò)招聘很受W公司青睞，因?yàn)橥ㄟ^(guò)搜索可以自由設(shè)置條件，找到企業(yè)合適的人才。6.3.2校園招聘因?yàn)檎衅杆璩杀鞠鄬?duì)較低，招聘對(duì)象明確，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，所以校園招聘也成為了最受企業(yè)招聘的方式。通過(guò)校園招聘方式，不僅能夠在高校圈有效的提高企業(yè)的知名度，為企業(yè)發(fā)展提供了綜合能力高的人才儲(chǔ)備，為學(xué)校和企業(yè)構(gòu)建了良好的合作平臺(tái)。校園招聘，一方面它既符合國(guó)家的就業(yè)方針,出臺(tái)了相關(guān)政策支持各企業(yè)進(jìn)行校園招聘,又緩解了社會(huì)和學(xué)校的壓力,另一方面在學(xué)校中有許多學(xué)生工作能力強(qiáng)但受限于缺乏工作經(jīng)驗(yàn),但他們因?yàn)榫哂休^強(qiáng)的接受能力和學(xué)習(xí)能力,對(duì)不同的企業(yè)文化有較高的接受度。6.3.3人才服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的出現(xiàn)帶來(lái)人才流動(dòng)的趨勢(shì)越來(lái)越激烈,為企業(yè)提供招聘服務(wù)、廣納各種人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和各式各樣的招聘渠道應(yīng)運(yùn)而生。目前大部分城市政府部門為人才設(shè)置人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu),將企業(yè)事業(yè)單位和專業(yè)人才之間架起橋梁，提供綜合性人才市場(chǎng)社會(huì)化服務(wù)。促進(jìn)就業(yè)是人才服務(wù)中心最主要的任務(wù)之一,因此每年都要舉辦各式各樣的人才交流會(huì),并且對(duì)人才的劃分越來(lái)越更專業(yè)。6.3.4內(nèi)部員工推薦內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)在于有效降低招聘成本、所應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)較高并且具有一定的可靠性，這種方法能夠獲得更好的專業(yè)人才和中高層管理人員。通過(guò)這方式可以在尋找素質(zhì)技能相近的員工減少不必要的時(shí)間浪費(fèi)，并且招聘的成功率相對(duì)較高。除此以外，被推薦者因?yàn)橛惺烊嗽谶@個(gè)企業(yè)工作，對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生一定的信任度，從而提高其工作穩(wěn)定性。7結(jié)語(yǔ)和展望本文對(duì)W公司的招聘管理方面的問(wèn)題進(jìn)行深入研究分析。根據(jù)收集到招聘管理國(guó)內(nèi)外的相關(guān)資料，結(jié)合W公司的實(shí)際情況，并針對(duì)相關(guān)情況具體分析后找出在招聘環(huán)節(jié)中所存在的問(wèn)題，對(duì)W公司招聘環(huán)節(jié)中存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策后，得出了以下結(jié)論：（1）W公司在招聘管理過(guò)程中存在以下三個(gè)問(wèn)題：缺少人力資源規(guī)劃、招聘流程存在缺陷、招聘渠道單一。結(jié)合相關(guān)資料和案例分析后得出W公司招聘管理存在問(wèn)題的主要原因是企業(yè)不重視人力資源規(guī)劃的工作、招聘人員專業(yè)性不足、招聘成本低。（2）一個(gè)良好的招聘管理，令更多人了解并對(duì)本單位產(chǎn)生興趣，使求職者產(chǎn)生就職的意愿。通過(guò)有效的招聘錄用可提高企業(yè)的整體員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。本文主要通過(guò)對(duì)W公司的招聘管理進(jìn)行了一些理論分析，針對(duì)公司出現(xiàn)問(wèn)題和不足還需要進(jìn)一步完善。由于理論水平有限，現(xiàn)存在的不足不能很好得到解決。在論文的寫作過(guò)程中，使用了文獻(xiàn)分析、問(wèn)卷調(diào)查法等相關(guān)方法，但有仍很大的限制條件。筆者需更為全面地收集國(guó)內(nèi)外大型房地產(chǎn)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和良好實(shí)踐方面的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合W公司招聘管理工作的實(shí)際情況來(lái)展開調(diào)查論證研究的相關(guān)工作，使自身知識(shí)和技能得到進(jìn)一步豐富和提高。參考文獻(xiàn):[1]李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[D].石油大學(xué),2018.06.20[2]楊碩.國(guó)有企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題及措施研究[J].人力資源管理,2018.10.08[3]翟昊.W公司人力資源招聘體系的優(yōu)化策略研究分析[D].西安大學(xué),2017.06.30[4]賈維婷.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對(duì)策分析[J].人力資源管理,2016.06.08[5]胡華.A公司招聘管理體系優(yōu)化研究[D].華南理工大學(xué),2019.6.14[6]張婷.思源房地產(chǎn)代理蘭州公司招聘體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2019.05.1[7]阮凌云.當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源招聘中的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2015.08.20[8]張照雷.淺談中小房地產(chǎn)企業(yè)的人才招聘[J].人力資源管理,2015.08.08[9]穆薇.淺談中小企業(yè)的員工招聘管理[J].人力資源管理,2017.02.10[10]胡仁杰.中小民營(yíng)企業(yè)招聘管理問(wèn)題研究——以A公司為例[D].福建師范大學(xué),2018.06.1[11]李安.T企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題研究[D].北京交通大學(xué),2018.06.04[12]鄭康華.企業(yè)招聘渠道選擇與應(yīng)用效果研宄[J].勞動(dòng)保障世界,2018.03.20[13]陳宇.企業(yè)人員招聘問(wèn)題及解決對(duì)策探析[J].人才資源開發(fā)