人事部招聘崗位績效考核方案

人事部招聘崗位績效考核方案?一、方案背景隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，對人才的需求日益增加，招聘工作的重要性愈發(fā)凸顯。為了提高人事部招聘崗位的工作效率和質(zhì)量，確保招聘到符合公司發(fā)展需求的優(yōu)秀人才，特制定本績效考核方案，以明確招聘工作的目標、標準和考核方式，激勵招聘人員積極工作，提升招聘效果。

二、考核目的1.規(guī)范招聘流程，確保招聘工作按照既定標準和程序進行，提高招聘效率。2.評估招聘人員的工作表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓等提供依據(jù)。3.激勵招聘人員不斷提升專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，提高招聘質(zhì)量，滿足公司人才需求。4.加強招聘工作與其他部門的協(xié)作，促進公司整體人才隊伍建設(shè)。

三、考核原則1.客觀公正原則：以實際工作成果和表現(xiàn)為依據(jù)，進行客觀、公正的評價，避免主觀偏見。2.定量與定性相結(jié)合原則：通過量化指標和定性評價相結(jié)合的方式，全面、準確地反映招聘人員的工作績效。3.激勵與約束并重原則：考核結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，激勵招聘人員積極工作，同時對工作不力的人員進行約束和改進。4.持續(xù)改進原則：根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓，不斷優(yōu)化招聘流程和方法，持續(xù)提升招聘工作水平。

四、考核對象人事部負責招聘工作的全體人員

五、考核周期月度考核與年度考核相結(jié)合。月度考核于次月上旬進行，年度考核于次年1月中旬進行。年度考核結(jié)果為月度考核結(jié)果的加權(quán)平均，權(quán)重為月度考核占40%，年度考核占60%。

六、考核指標及權(quán)重（一）招聘任務(wù)完成率（40分）1.指標定義：實際招聘到崗人數(shù)與招聘計劃人數(shù)的比例。2.計算公式：招聘任務(wù)完成率=（實際招聘到崗人數(shù)÷招聘計劃人數(shù)）×100%3.評分標準：招聘任務(wù)完成率達到100%及以上，得3540分。招聘任務(wù)完成率在90%99%之間，得3034分。招聘任務(wù)完成率在80%89%之間，得2529分。招聘任務(wù)完成率低于80%，得024分。

（二）招聘質(zhì)量合格率（30分）1.指標定義：通過試用期考核的新員工人數(shù)與實際招聘到崗人數(shù)的比例。2.計算公式：招聘質(zhì)量合格率=（通過試用期考核的新員工人數(shù)÷實際招聘到崗人數(shù)）×100%3.評分標準：招聘質(zhì)量合格率達到90%及以上，得2530分。招聘質(zhì)量合格率在80%89%之間，得2024分。招聘質(zhì)量合格率在70%79%之間，得1519分。招聘質(zhì)量合格率低于70%，得014分。

（三）招聘成本控制（15分）1.指標定義：實際招聘費用與預算招聘費用的比例。2.計算公式：招聘成本控制率=（實際招聘費用÷預算招聘費用）×100%3.評分標準：招聘成本控制率在90%110%之間，得1215分。招聘成本控制率在80%89%或111%120%之間，得911分。招聘成本控制率低于80%或高于120%，得08分。

（四）招聘流程合規(guī)性（10分）1.指標定義：招聘工作是否按照公司規(guī)定的流程進行操作。2.評分標準：嚴格按照招聘流程操作，無任何違規(guī)行為，得810分?；景凑照衅噶鞒滩僮?，有少量輕微違規(guī)行為，得57分。存在較多違規(guī)行為，對招聘工作造成一定影響，得04分。

（五）部門協(xié)作滿意度（5分）1.指標定義：其他部門對人事部招聘工作的滿意度評價得分。2.評分標準：部門協(xié)作滿意度得分在90分及以上，得45分。部門協(xié)作滿意度得分在8089分之間，得3分。部門協(xié)作滿意度得分在7079分之間，得2分。部門協(xié)作滿意度得分低于70分，得01分。

七、考核實施（一）數(shù)據(jù)收集1.招聘專員每月末統(tǒng)計招聘任務(wù)完成情況、新員工試用期通過情況、招聘費用支出等相關(guān)數(shù)據(jù)，并填寫《招聘工作月度統(tǒng)計表》。2.人力資源部定期通過問卷調(diào)查、面談等方式收集其他部門對招聘工作的滿意度評價，并整理匯總。

（二）考核評分1.人力資源部負責人根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)和評價結(jié)果，按照考核指標及權(quán)重進行評分，填寫《招聘崗位績效考核評分表》。2.考核評分結(jié)果經(jīng)人事部經(jīng)理審核后，反饋給招聘人員本人。

（三）績效面談1.考核結(jié)束后，人事部經(jīng)理與招聘人員進行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，并共同制定改進計劃。2.招聘人員對考核結(jié)果如有異議，可在面談時提出申訴，人事部經(jīng)理應(yīng)進行調(diào)查核實，并給予答復。

八、考核結(jié)果應(yīng)用1.薪酬調(diào)整：根據(jù)考核結(jié)果，對招聘人員的薪酬進行相應(yīng)調(diào)整。年度考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，給予適當?shù)男匠陼x升；考核結(jié)果不達標且經(jīng)培訓和改進仍無明顯改善的人員，可適當降低薪酬。2.晉升與獎勵：連續(xù)多次考核結(jié)果優(yōu)秀的招聘人員，在職位晉升、評選優(yōu)秀員工等方面給予優(yōu)先考慮，并給予相應(yīng)的獎勵。3.培訓與發(fā)展：根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，為招聘人員制定個性化的培訓計劃，幫助其提升專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。4.改進與優(yōu)化：針對考核結(jié)果反映出的招聘流程、方法等方面的問題，及時進行總結(jié)和分析，采取有效措施加以改進和優(yōu)化，不斷提