呂梁山煤電公司2024年經(jīng)營績效考核辦法

呂梁山煤電公司2024年經(jīng)營績效考核辦法?一、總則（一）目的為深入貫徹落實公司戰(zhàn)略目標，強化內(nèi)部管理，提升公司整體運營效率和經(jīng)濟效益，建立科學合理、公平公正、激勵有效的經(jīng)營績效考核體系，充分調(diào)動各部門及員工的工作積極性和創(chuàng)造性，特制定本辦法。（二）考核原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效考核緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標展開，確保各項考核指標與公司戰(zhàn)略方向一致，引導各部門和員工為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而努力。2.公平公正原則：考核標準明確、程序規(guī)范、方法科學，確?？己诉^程和結(jié)果客觀公正，不受人為因素干擾，維護考核的嚴肅性和權(quán)威性。3.全面考核原則：對公司各部門及員工的經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進行全面考核，綜合評價其工作表現(xiàn)。4.激勵約束原則：通過績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、獎勵等掛鉤，強化激勵機制，同時對未達標的部門和個人進行相應約束，促進公司整體績效提升。（三）適用范圍本辦法適用于呂梁山煤電公司所屬各部門、各基層單位及全體員工。二、考核組織與職責（一）考核領(lǐng)導小組成立以公司領(lǐng)導班子為成員的考核領(lǐng)導小組，負責績效考核工作的總體領(lǐng)導和決策。主要職責包括：1.審定績效考核辦法和考核指標體系。2.審批各部門及基層單位的績效考核結(jié)果。3.研究解決績效考核工作中出現(xiàn)的重大問題。（二）考核工作小組考核工作小組設(shè)在人力資源部，由人力資源部負責人擔任組長，相關(guān)部門人員為成員。負責績效考核工作的具體組織實施，主要職責包括：1.制定和完善績效考核方案及相關(guān)制度。2.組織開展考核指標的設(shè)定、分解和調(diào)整工作。3.收集、整理和分析考核數(shù)據(jù)，計算考核得分，匯總考核結(jié)果。4.協(xié)調(diào)處理考核過程中的各類問題，對考核結(jié)果進行公示和反饋。5.根據(jù)考核結(jié)果提出薪酬調(diào)整、獎勵分配、崗位晉升等建議。（三）各部門職責1.人力資源部：作為績效考核工作的牽頭部門，負責整體方案的制定、組織實施、結(jié)果匯總及反饋等工作，同時負責對各部門及員工的績效指標完成情況進行監(jiān)督和考核。2.財務部：負責提供公司及各部門的財務數(shù)據(jù)，包括收入、成本、利潤等指標，協(xié)助考核工作小組進行財務指標的考核和分析。3.生產(chǎn)技術(shù)部：負責提供與生產(chǎn)相關(guān)的指標數(shù)據(jù)，如產(chǎn)量、質(zhì)量、安全生產(chǎn)等，制定生產(chǎn)相關(guān)考核標準，對各生產(chǎn)單位的生產(chǎn)績效進行考核評價。4.市場營銷部：負責提供市場銷售數(shù)據(jù)，包括銷售量、銷售價格、市場份額等，制定銷售相關(guān)考核標準，對銷售團隊的銷售績效進行考核評價。5.其他部門：按照公司整體績效考核要求，負責本部門相關(guān)業(yè)務指標的設(shè)定、統(tǒng)計和考核工作，并配合考核工作小組完成其他相關(guān)考核任務。三、考核指標體系（一）指標設(shè)置原則1.與公司戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，突出關(guān)鍵業(yè)績指標，確保公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.遵循SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時限（Timebound），使考核指標具有明確的定義和可操作性。3.綜合考慮公司各部門的工作性質(zhì)和職責差異，設(shè)置具有針對性和差異化的考核指標，確?？己私Y(jié)果能夠真實反映各部門及員工的工作績效。（二）考核指標構(gòu)成1.經(jīng)營業(yè)績指標（70%）利潤指標（30%）：根據(jù)公司年度預算目標，設(shè)定利潤總額考核指標?？己烁鞑块T及基層單位在完成生產(chǎn)經(jīng)營任務過程中對公司利潤的貢獻程度。營業(yè)收入指標（20%）：以公司年度銷售計劃為依據(jù)，考核各部門的銷售收入完成情況，包括煤炭銷售、電力銷售等主營業(yè)務收入。成本費用控制指標（20%）：對各部門的成本費用進行考核，包括生產(chǎn)成本、銷售費用、管理費用等，確保公司成本費用控制在合理范圍內(nèi)。2.重點工作任務指標（20%）根據(jù)公司年度重點工作計劃，分解確定各部門及基層單位的重點工作任務，并設(shè)定相應的考核指標和權(quán)重。重點工作任務應涵蓋安全生產(chǎn)、項目建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新、管理提升等方面，確保公司各項重點工作有序推進。3.工作態(tài)度與能力指標（10%）工作態(tài)度（5%）：從責任心、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作等方面對員工進行評價，主要通過上級評價、同事評價和自我評價相結(jié)合的方式進行考核。工作能力（5%）：根據(jù)員工所在崗位的職責要求，考核其專業(yè)知識、業(yè)務技能、溝通協(xié)調(diào)能力等方面的表現(xiàn)，可通過業(yè)務考試、工作成果評估等方式進行評價。（三）指標權(quán)重調(diào)整根據(jù)公司戰(zhàn)略重點和業(yè)務發(fā)展需要，每年對考核指標權(quán)重進行適當調(diào)整。調(diào)整原則如下：1.對于公司當前重點關(guān)注和亟待解決的問題，適當提高相關(guān)指標的權(quán)重。2.根據(jù)各部門在公司整體運營中的重要性和貢獻度，合理調(diào)整部門考核指標權(quán)重。3.結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢和市場變化情況，對經(jīng)營業(yè)績指標中的部分權(quán)重進行動態(tài)調(diào)整，確保考核指標體系的科學性和適應性。四、考核周期與方式（一）考核周期1.月度考核：每月末對各部門及基層單位的重點工作任務完成情況進行跟蹤考核，對部分經(jīng)營業(yè)績指標進行預考核，考核結(jié)果作為月度績效獎金發(fā)放的依據(jù)。2.季度考核：每季度末對各部門及基層單位進行全面考核，綜合評價其季度工作績效，考核結(jié)果作為季度績效獎金發(fā)放、季度評優(yōu)評先的依據(jù)。3.年度考核：每年年末對各部門及基層單位進行年度綜合考核，全面評估其年度經(jīng)營業(yè)績、重點工作任務完成情況、工作態(tài)度與能力等方面的表現(xiàn)，考核結(jié)果作為年度績效獎金發(fā)放、年度評優(yōu)評先、薪酬調(diào)整、崗位晉升等的重要依據(jù)。（二）考核方式1.定量考核：對于能夠量化的考核指標，如經(jīng)營業(yè)績指標中的利潤、營業(yè)收入、成本費用等，依據(jù)財務數(shù)據(jù)和業(yè)務統(tǒng)計報表進行直接量化考核。2.定性考核：對于重點工作任務指標和工作態(tài)度與能力指標等難以量化的部分，采用定性評價的方式進行考核。通過上級評價、同事評價、自我評價、客戶評價等多維度評價方法，對被考核對象的工作表現(xiàn)進行綜合評價。評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。五、考核實施流程（一）指標下達1.每年年初，公司根據(jù)年度戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，制定年度績效考核指標體系，并將考核指標分解下達到各部門及基層單位。2.各部門及基層單位根據(jù)公司下達的考核指標，結(jié)合本部門實際情況，進一步細化分解到具體崗位和個人，并明確各項指標的考核標準和責任人。（二）數(shù)據(jù)收集與整理1.各部門及基層單位按照規(guī)定的時間和要求，定期向相關(guān)部門報送考核指標完成情況的數(shù)據(jù)和資料，如財務報表、生產(chǎn)報表、銷售報表等。2.人力資源部及相關(guān)考核責任部門負責對收集到的數(shù)據(jù)和資料進行審核、整理和分析，確保數(shù)據(jù)的真實性、準確性和完整性。（三）考核評價1.月度考核：每月末，各部門及基層單位按照月度考核指標要求，對本部門及員工的工作表現(xiàn)進行自評，并將自評結(jié)果報人力資源部。人力資源部結(jié)合日常工作記錄和相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)，對各部門及員工進行月度考核評價，計算月度考核得分。2.季度考核：每季度末，各部門及基層單位在完成月度考核的基礎(chǔ)上，對本季度工作進行全面總結(jié)和自評，并將自評報告報人力資源部。人力資源部組織相關(guān)部門對各部門及基層單位進行季度考核評價，綜合考慮季度內(nèi)各月考核得分及重點工作任務完成情況，計算季度考核得分。3.年度考核：每年年末，各部門及基層單位對本部門及員工的年度工作進行全面總結(jié)和自評，并將自評報告報人力資源部。人力資源部組織相關(guān)部門對各部門及基層單位進行年度考核評價，綜合考慮年度內(nèi)各季度考核得分、重點工作任務完成情況、工作態(tài)度與能力評價結(jié)果等，計算年度考核得分。（四）結(jié)果反饋與溝通1.考核工作結(jié)束后，人力資源部及時將考核結(jié)果反饋給各部門及基層單位，并組織召開考核結(jié)果反饋會議，向被考核對象通報考核結(jié)果及存在的問題。2.各部門及基層單位負責人與被考核員工進行一對一的績效溝通，針對考核結(jié)果進行深入分析，幫助員工查找工作中的不足，制定改進措施和發(fā)展計劃。（五）結(jié)果應用1.績效獎金發(fā)放：根據(jù)考核得分確定各部門及員工的績效獎金系數(shù)，績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效獎金系數(shù)?？冃И劷鸹鶖?shù)根據(jù)公司年度薪酬預算和員工崗位職級確定。2.評優(yōu)評先：根據(jù)年度考核結(jié)果，評選出年度優(yōu)秀部門、優(yōu)秀基層單位和優(yōu)秀員工。對獲得優(yōu)秀稱號的部門和個人給予表彰和獎勵。3.薪酬調(diào)整：將年度考核結(jié)果作為員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。對于考核成績優(yōu)秀的員工，給予適當?shù)男匠陼x升；對于考核不達標或連續(xù)考核成績較差的員工，進行薪酬下調(diào)或維持原薪酬水平。4.崗位晉升：在崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先考慮年度考核成績優(yōu)秀的員工，為其提供晉升機會。同時，對于考核不稱職或不能勝任現(xiàn)有崗位工作的員工，進行崗位調(diào)整或降職處理。六、特殊情況處理（一）不可抗力因素因不可抗力因素導致公司經(jīng)營業(yè)績受到重大影響，如自然災害、市場重大變化等，經(jīng)公司考核領(lǐng)導小組研究決定，可對考核指標和結(jié)果進行適當調(diào)整。（二）工作變動1.員工在考核周期內(nèi)發(fā)生崗位變動的，按照新崗位的考核指標和標準進行考核，考核期限為自到新崗位之日起至考核期末。2.對于因公司組織調(diào)整等原因，員工所在部門或基層單位發(fā)生變動的，由原部門和新部門共同協(xié)商確定考核責任主體，確?？己斯ぷ鞯捻樌M行。（三）數(shù)據(jù)誤差在考核數(shù)據(jù)收集過程中，如發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在誤差或爭議，相關(guān)部門應及時進行核實和更正。對于因數(shù)據(jù)誤差導致的考核結(jié)果不準確問題，經(jīng)考核工作小組審核確認后，對考核結(jié)果進行相應調(diào)整。七、考核監(jiān)督與申訴（一）考核監(jiān)督1.公司審計部門負責對績效考核工作進行監(jiān)督檢查，確?？己诉^程的合規(guī)性和考核結(jié)果的真實性。2.考核工作小組定期對績效考核數(shù)據(jù)和結(jié)果進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，并對相關(guān)責任人進行嚴肅處理。（二）考核申訴1.被考核對象如對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果公布后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部提出書面申訴申請，并說明申訴理由和相