人力資源管理師（二級(jí)）基礎(chǔ)知識(shí)

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)主講人:王立校聯(lián)系:e-mail:鑒定方式(三級(jí))閉卷方式，分為試卷一和試卷二。試卷一的考試時(shí)間為8:30～10:00,題卡做答,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩局部。職業(yè)道德共計(jì)100分〔題型為25道選擇題〕，以10%的比例計(jì)入試卷一；理論知識(shí)共計(jì)100分〔題型包括60道單項(xiàng)選擇題、40道多項(xiàng)選擇題〕，以90%的比例計(jì)入試卷一。其中理論知識(shí)考核中，根底知識(shí)占20%，相關(guān)知識(shí)占80%。試卷二的考試時(shí)間為10:30～12:30，主要針對(duì)相關(guān)知識(shí)考核,共計(jì)100分,題型主要包括:〔1〕簡(jiǎn)答題：25分(2)；〔2〕計(jì)算題：20分(1/2)；〔3〕案例分析題:33分(1/2);〔4〕方案設(shè)計(jì)題:22分(1)分值權(quán)重分布(三級(jí))項(xiàng)目（%）基礎(chǔ)知識(shí)20相關(guān)知識(shí)人力資源規(guī)劃15招聘與配置15培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)15績(jī)效管理10薪酬管理10勞動(dòng)關(guān)系管理15合計(jì)100鑒定方式(二級(jí))試卷一(閉卷)+試卷二(閉卷)+綜合評(píng)審(論文)。試卷一的考試時(shí)間為8:30～10:00,題卡做答,考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩局部。職業(yè)道德共計(jì)100分〔題型為25道選擇題〕，以10%的比例計(jì)入試卷一；理論知識(shí)共計(jì)100分〔題型包括60道單項(xiàng)選擇題、40道多項(xiàng)選擇題〕，以90%的比例計(jì)入試卷一。其中理論知識(shí)考核中，根底知識(shí)占10%，相關(guān)知識(shí)占90%。試卷二的考試時(shí)間為10:30～12:30，主要針對(duì)相關(guān)知識(shí)考核,共計(jì)100分,題型主要包括:〔1〕改錯(cuò)題:10分(2)；〔2〕簡(jiǎn)答題:30分(3)；〔3〕綜合題:60分(3)綜合評(píng)審:共計(jì)100分,其中,論文寫(xiě)作50%,論文辯論50%(筆答或口答共4題)分值權(quán)重分布(二級(jí))項(xiàng)目（%）基礎(chǔ)知識(shí)10相關(guān)知識(shí)人力資源規(guī)劃15招聘與配置15培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)15績(jī)效管理15薪酬管理15勞動(dòng)關(guān)系管理15合計(jì)100什么樣的人可以成為幸運(yùn)者？實(shí)力派“時(shí)〞力派為什么受傷的總是我？非不為也，乃不能也我很忙第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)LaborEconomicsHumanResourcesManagementSocial

Security一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。這是由勞動(dòng)資源的稀缺性和本錢的存在所決定的?！惨弧诚∪毙浴粝鄬?duì)性◆普遍性+絕對(duì)性◆本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)的支付能力和手段是有限性的〔二〕效用最大化經(jīng)濟(jì)分析的根本假設(shè)市場(chǎng)運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人〔三〕勞動(dòng)力市場(chǎng)根本構(gòu)成：供給方+需求方+規(guī)那么根本功能：就業(yè)量〔要素〕和工資〔收入〕的決定三、勞動(dòng)力供給〔一〕勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力是指一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。勞動(dòng)力供給是指在一定市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體〔家庭或個(gè)人〕愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。ES=?ES=0ES<1ES>1ES=1LOW〔二〕供給彈性工資率變化1%，勞動(dòng)力供給量變化的百分?jǐn)?shù)，即ES=ΔL%/ΔW%〔三〕勞參率概念勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口比率。是分析勞動(dòng)力供給變動(dòng)的工具，但本身并不是影響因素。特征〔我國(guó)〕★青年和老年勞參率下降★女性勞參率上升★成年男性勞參率在高水平上穩(wěn)定兩種假說(shuō)附加型勞動(dòng)力假說(shuō)：二級(jí)勞動(dòng)力勞參率與一級(jí)勞動(dòng)力失業(yè)率存在正向關(guān)系。悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)：二級(jí)勞動(dòng)力勞參率與勞動(dòng)力失業(yè)率存在反向關(guān)系。四、勞動(dòng)力需求〔一〕概念勞動(dòng)力需求〔派生性需求〕：是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動(dòng)量。WLODSW1L1L0W0↑〔二〕需求彈性★概念:工資率變化1%，需求量變化的百分?jǐn)?shù)。ED=ΔL%/ΔW%★類型E=?E=0E<1E>1E=1LOW〔三〕短期需求的決定假設(shè)目標(biāo)為人均產(chǎn)量最大化，那么a為點(diǎn);假設(shè)目標(biāo)為總產(chǎn)量最大化，那么為b點(diǎn);假設(shè)目標(biāo)為利潤(rùn)最大化，那么為：MRP=VMP=MP·P=MC=W五、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡在特定的某一時(shí)點(diǎn)上，按照一定的工資率，企業(yè)實(shí)際雇傭的勞動(dòng)量〔數(shù)量和質(zhì)量〕與社會(huì)勞動(dòng)力的供給量相等。均衡的意義：★勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配★同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資★充分就業(yè)六、人口、資本存量與均衡工資率〔一〕人口

規(guī)?！卜聪颉?/p>

年齡結(jié)構(gòu)

城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)〔農(nóng)轉(zhuǎn)非導(dǎo)致供給彈性趨大〕〔二〕資本資本存量增加，提高了均衡工資率七、工資〔一〕均衡價(jià)格理論均衡價(jià)格指供給和需求均衡時(shí)的產(chǎn)品價(jià)格。由馬歇爾在?經(jīng)濟(jì)學(xué)原理?中提出，為一種非價(jià)值理論?！捕彻べY的含義勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即以勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。仍然以勞動(dòng)力價(jià)值為根底，且由于勞動(dòng)力的特殊性，還受到社會(huì)、歷史因素的影響。〔三〕工資的形式生產(chǎn)要素包括土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能，其分配形式依次是地租、工資、利息和利潤(rùn)。勞動(dòng)報(bào)酬=根本工資+福利1、根本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)品計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要局部?！锕べY率：是指單位時(shí)間的勞動(dòng)力價(jià)格。★貨幣工資：是指工人單位時(shí)間的貨幣所得★計(jì)件工資★計(jì)時(shí)工資八、就業(yè)與失業(yè)〔一〕就業(yè)的概念指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。★主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人★社會(huì)勞動(dòng)★有酬勞動(dòng)〔二〕就業(yè)總量的決定社會(huì)就業(yè)總量取決于均衡國(guó)民收入，二者是同時(shí)被決定的?！擦呈I(yè)的度量失業(yè)率=〔失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力〕×100%平均失業(yè)持續(xù)期=〔∑失業(yè)者×周數(shù)〕/失業(yè)人數(shù)〔七〕失業(yè)的影響★家庭生活困難★勞動(dòng)力資源浪費(fèi)★精神損失第二章勞動(dòng)法五、勞動(dòng)法律關(guān)系〔重點(diǎn)內(nèi)容〕〔一〕含義：勞動(dòng)法律標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者〔雇員〕與用人單位〔雇主〕之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系表達(dá)了國(guó)家意志?！捕撤N類★勞動(dòng)合同關(guān)系★勞動(dòng)行政法律關(guān)系★勞動(dòng)效勞法律關(guān)系〔三〕勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1、是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)根底，而勞動(dòng)法律關(guān)系那么是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。2、內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)第一次調(diào)整：運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)解方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系〔勞動(dòng)合同的簽訂〕第二次調(diào)整：勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，假設(shè)其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，那么勞動(dòng)法將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整。3、雙務(wù)關(guān)系4、具有國(guó)家強(qiáng)制性第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、概念與特征企業(yè)為適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定開(kāi)展而制訂的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略?！锶中浴锵到y(tǒng)性★長(zhǎng)遠(yuǎn)性★風(fēng)險(xiǎn)性★抗?fàn)幮远?、環(huán)境分析〔一〕環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)〔二〕微觀分析〔波特五力模型分析〕◆現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)目、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略〔關(guān)注價(jià)格〕、產(chǎn)品差異化〔同質(zhì)性高競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)〕、固定本錢構(gòu)成、行業(yè)成長(zhǎng)性◆潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入的障礙，包括產(chǎn)品差異化程度、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對(duì)本錢優(yōu)勢(shì)、分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反響等。◆替代品或效勞威脅替代品的價(jià)格越低,替代品的質(zhì)量和性能越高,用戶的轉(zhuǎn)換本錢越低,替代品所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力就越大◆顧客力量顧客購(gòu)置的數(shù)量、實(shí)現(xiàn)后向一體化，自己生產(chǎn)所需產(chǎn)品的能力、顧客是否可以向多家供給商購(gòu)置、客戶改變供給商的是否會(huì)增加本錢?！艄┙o商力量時(shí)機(jī)威脅內(nèi)部劣勢(shì)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)〔I〕〔II〕〔III〕〔IV〕扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略WO增長(zhǎng)戰(zhàn)略SO防御戰(zhàn)略WT多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略STSWOT分析方法〔程序〕：1、分析企業(yè)外部環(huán)境變化，尋找可能出現(xiàn)的時(shí)機(jī)和威脅等關(guān)鍵因素〔OT分析〕2、根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部不利和有利的關(guān)鍵因素〔SW分析〕3、對(duì)決定企業(yè)的SWOT的各種因素進(jìn)行加權(quán)平均并作出總體評(píng)價(jià)。4、在SWOT分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力5、進(jìn)行戰(zhàn)略分析四、企業(yè)戰(zhàn)略選擇〔總體戰(zhàn)略〕〔一〕進(jìn)入戰(zhàn)略◆并購(gòu)戰(zhàn)略◆企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略◆合資戰(zhàn)略〔二〕開(kāi)展戰(zhàn)略◆單一產(chǎn)品或效勞的開(kāi)展戰(zhàn)略◆橫向開(kāi)展戰(zhàn)略◆縱向開(kāi)展戰(zhàn)略◆多樣化開(kāi)展戰(zhàn)略〔二〕戰(zhàn)略的實(shí)施〔了解〕戰(zhàn)略管理工作的主體★建立與實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織★合理配置資源、制定預(yù)算與規(guī)劃★調(diào)動(dòng)群體的積極性，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃★建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制〔三〕戰(zhàn)略控制〔了解〕★事前控制：在戰(zhàn)略實(shí)施前，利用反響信息對(duì)目前尚未發(fā)生的未來(lái)事件進(jìn)行控制，以到達(dá)預(yù)防偏差的目的?！锸轮锌刂疲涸趹?zhàn)略實(shí)施中，按照某一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制，以到達(dá)預(yù)防偏差的目的?！锸潞罂刂疲涸趹?zhàn)略執(zhí)行后，將執(zhí)行結(jié)果與期望標(biāo)準(zhǔn)作比較，看是否符合標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并指定措施，以便使未來(lái)的行動(dòng)更加有利。第二節(jié)企業(yè)方案與決策

企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)未來(lái)行動(dòng)確定目標(biāo)，從兩個(gè)以上可行方案中選取一滿意方案的分析決斷過(guò)程，是一個(gè)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的系統(tǒng)分析過(guò)程。一、科學(xué)決策的要求★合理的決策標(biāo)準(zhǔn)★有效地信息系統(tǒng)★系統(tǒng)的決策觀念★科學(xué)的決策程序★決策方法的科學(xué)化二、決策方法〔一〕確定型決策方法確定型決策的根本特征是指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經(jīng)過(guò)分析計(jì)算可以得到各方案的明確結(jié)果。◆量本利分析法又稱盈虧平衡分析法，其根本原理是邊際分析理論，主要方法是圖解法和公式法。X0=C1/P-C2X0：平衡銷售量C1：固定本錢P：銷售單價(jià)C2：?jiǎn)挝蛔儎?dòng)本錢◆線性規(guī)劃法◆微分法〔二〕風(fēng)險(xiǎn)型決策方法條件☆有明確的決策目標(biāo)，☆存在兩個(gè)以上可供選擇的方案☆有不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)，☆可測(cè)算不同方案下不同自然狀態(tài)下的損益值，☆各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率可以測(cè)算方法☆收益矩陣☆決策樹(shù)〔重點(diǎn)〕☆敏感分析：經(jīng)營(yíng)決策中，用于研究決策方案受概率變動(dòng)影響的程度。決策樹(shù)〔工廠建設(shè)規(guī)模：小、中、大〕1132銷路好0.7銷路好0.7銷路好0.7銷路差0.3銷路差0.3銷路差0.3100萬(wàn)元90萬(wàn)元30萬(wàn)元40萬(wàn)元30萬(wàn)元20萬(wàn)元〔三〕不確定型決策方法不能測(cè)算各種自然狀態(tài)的客觀概率◆悲觀決策〔華德決策準(zhǔn)那么〕◆樂(lè)觀決策〔赫威斯準(zhǔn)那么〕◆中庸決策◆最小懊悔決策〔薩凡奇決策準(zhǔn)那么〕◆同等概率決策〔拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)〕三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案的編制方法〔了解〕企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案是根據(jù)社會(huì)的需要以及企業(yè)自身能力，確定企業(yè)在一定時(shí)間的奮斗目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行具體的規(guī)劃、安排和組織實(shí)施等一系列管理活動(dòng)?！魸L動(dòng)方案法將短期方案、中期方案和長(zhǎng)期方案有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，定期修訂方案并逐期向前推移?！鬚DCA循環(huán)法方案、執(zhí)行、檢察、處理四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行方案管理的方法?！艟C合平衡法研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一些主要比例關(guān)系，并使這些協(xié)調(diào)一致。如資源分配關(guān)系、投入產(chǎn)出關(guān)系等。四、目標(biāo)管理〔MBO〕了解〔一〕特點(diǎn)◆系統(tǒng)化的管理模式◆要求有完整的目標(biāo)體系◆更富于參與性◆強(qiáng)調(diào)自我控制◆重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)〔二〕工作程序目標(biāo)建立→目標(biāo)實(shí)施→目標(biāo)控制第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷一、市場(chǎng)營(yíng)銷概念及分類關(guān)于構(gòu)思、貨物和效勞的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)的交換。◆消費(fèi)者市場(chǎng)所有為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)置物品或效勞的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)?！艚M織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和〔產(chǎn)業(yè)〈生產(chǎn)者〉市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)〕二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程〔一〕分析市場(chǎng)時(shí)機(jī)〔發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)市場(chǎng)時(shí)機(jī)〕〔二〕選擇目標(biāo)市場(chǎng)〔三〕設(shè)計(jì)營(yíng)銷組合〔4P：產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、促銷〕〔四〕執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷方案1、營(yíng)銷方案的執(zhí)行：◆制訂詳細(xì)的行動(dòng)方案〔目標(biāo)管理〕◆建立組織結(jié)構(gòu)〔銷售部、銷售公司〕◆設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度〔銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)〕◆開(kāi)發(fā)并合理調(diào)配人力資源〔招納與培訓(xùn)〕◆建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格2、市場(chǎng)營(yíng)銷方案的控制◆年度方案控制◆盈利能力控制◆效率控制三、市場(chǎng)營(yíng)銷策略組合〔一〕產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略擴(kuò)大產(chǎn)品組合/縮減產(chǎn)品組合/產(chǎn)品線延伸2、品牌商標(biāo)策略品牌化策略/品牌使用者策略/品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略相似包裝/差異包裝/組合包裝/復(fù)用包裝/附贈(zèng)品包裝4、效勞策略售前/售后5、產(chǎn)品生命周期策略引入階段：新產(chǎn)品，銷售呈緩慢增長(zhǎng)狀態(tài)?？焖俾尤?緩慢掠取/快速滲透/緩慢滲透成長(zhǎng)階段：該產(chǎn)品迅速為顧客所接受、銷售額迅速上升。盡可能長(zhǎng)久保持市場(chǎng)增長(zhǎng)；改進(jìn)質(zhì)量，賦予產(chǎn)品新特色；增加新款式、新類型，滿足更廣泛的需求，吸引更多顧客購(gòu)置；尋求、進(jìn)入新的細(xì)分市場(chǎng)；開(kāi)辟和進(jìn)入新的渠道；改變廣告內(nèi)容；適當(dāng)降低價(jià)格。成熟階段：大多數(shù)已經(jīng)接受該產(chǎn)品，銷售額緩慢增長(zhǎng)或下降。改進(jìn)市場(chǎng)/改進(jìn)產(chǎn)品/改進(jìn)營(yíng)銷組合衰退階段：銷售額急劇下降、利潤(rùn)漸趨于零。集中策略/維持策略/收縮策略/放棄策略〔二〕定價(jià)策略〔根底價(jià)格〕■本錢導(dǎo)向定價(jià)法(以產(chǎn)品本錢為中心來(lái)制定價(jià)格，按賣方意圖定價(jià))1、本錢加成定價(jià)法單位產(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品本錢〔1+加成率〕2、盈虧平衡定價(jià)法單位產(chǎn)品價(jià)格=單位固定本錢+單位變動(dòng)本錢3、目標(biāo)收益定價(jià)法單位產(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品本錢+單位產(chǎn)品利潤(rùn)4、邊際本錢定價(jià)法單位產(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品變動(dòng)本錢+單位產(chǎn)品邊際奉獻(xiàn)■需求導(dǎo)向定價(jià)法(以消費(fèi)者的需求為中心，根據(jù)消費(fèi)者對(duì)商品的需求強(qiáng)度和對(duì)商品價(jià)值的認(rèn)識(shí)程度制定價(jià)格)1、理解價(jià)值定價(jià)法

根據(jù)顧客對(duì)產(chǎn)品價(jià)值的理解度為定價(jià)依據(jù)。2、需求差異定價(jià)法顧客差異/地理位置差異/時(shí)間差異/產(chǎn)品差異3、逆向定價(jià)依據(jù)消費(fèi)者能夠接受的最終銷售價(jià)格，逆向推算出中間商的批發(fā)價(jià)和生產(chǎn)企業(yè)的出廠價(jià)格■競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法〔是以競(jìng)爭(zhēng)為中心的、以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的定價(jià)為依據(jù)，產(chǎn)品價(jià)格不與本錢或需求發(fā)生直接關(guān)系。〕1、隨行就市定價(jià)法〔根據(jù)同行業(yè)平均價(jià)格水平定價(jià)〕2、密封投標(biāo)定價(jià)法〔三〕定價(jià)策略〔成交價(jià)〕◆新產(chǎn)品定價(jià)策略1、撇脂定價(jià)策略2、滲透定價(jià)策略〔先低價(jià)，站穩(wěn)腳跟后，再提高價(jià)格〕3、滿意定價(jià)策略〔平均水平〕◆折扣和折讓定價(jià)策略◆心理定價(jià)策略〔五〕促銷策略◆廣告◆人員推銷◆營(yíng)業(yè)推廣◆宣傳第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理行為分析一、個(gè)體差異個(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，因受遺傳和環(huán)境的影響，不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的各不相同的現(xiàn)象?！惨弧硢T工的能力與人格★能力差異能力可以分為一般能力和特殊能力，能力越強(qiáng)，工作完成就越順利，績(jī)效就越高?！锶烁癫町愇宸N核心人格特質(zhì)：情緒的穩(wěn)定性、外向、開(kāi)發(fā)性、宜人性、責(zé)任感。責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)性?！捕硢T工態(tài)度態(tài)度直接影響個(gè)體的中心價(jià)值和自我意識(shí)。態(tài)度會(huì)影響到行為，卻不一定決定行為。工作滿意度可能導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高〔員工層面〕，在群體或組織整體水平上，滿意會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高。組織承諾反映的是員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，包括感情承諾、繼續(xù)承諾和標(biāo)準(zhǔn)承諾三種形式，組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。〔三〕知覺(jué)社會(huì)知覺(jué)中的各種偏見(jiàn)★首因效應(yīng)★光環(huán)效應(yīng)★投射效應(yīng)★比照效應(yīng)★刻板印象〔以一定的群體特征推斷其成員特征?！场菜摹硽w因內(nèi)因/外因穩(wěn)因/非穩(wěn)因二、工作動(dòng)機(jī)理論與應(yīng)用〔一〕人具有多重需要與組織報(bào)酬形式〔二〕組織公平與報(bào)酬分配公平公正是薪酬設(shè)計(jì)的第一原那么分配公平：分配結(jié)果的公平程序公平：分配結(jié)果斷定方式的公平性〔參與的權(quán)利并有過(guò)程的控制〕互動(dòng)公平：分配結(jié)果的反響與執(zhí)行時(shí)，人際互動(dòng)是否公正?！踩称谕碚撆c績(jī)效薪資E〔鼓勵(lì)力〕=Σ效價(jià)〔獎(jiǎng)勵(lì)〕X期望值〔某種績(jī)效達(dá)成概率〕在管理工作中，應(yīng)正確處理的以下關(guān)系：努力和績(jī)效的關(guān)系，取決于對(duì)目標(biāo)的期望概率，不宜過(guò)高或過(guò)低；績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，績(jī)效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的，滿足需要應(yīng)因人而異。三、員工學(xué)習(xí)和行為管理〔了解〕〔一〕員工學(xué)習(xí)：★強(qiáng)化學(xué)習(xí)法那么〔強(qiáng)化/懲罰/消退〕為了改變行為〔學(xué)習(xí)〕，我們應(yīng)該付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰，因?yàn)榕c懲罰在減少不良行為方面的效果相比，使用強(qiáng)化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果?！镎J(rèn)知學(xué)習(xí)原理：學(xué)習(xí)是內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)的形成、豐富或改組的過(guò)程，而不是刺激－反響聯(lián)結(jié)的形成或行為習(xí)慣的加強(qiáng)或改變?！锷鐣?huì)學(xué)習(xí)理論：個(gè)體行為學(xué)習(xí)，并不是完全靠直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，人們可以向其他人學(xué)習(xí)，即觀察、模仿。〔二〕員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正識(shí)別關(guān)鍵行為→對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量→功能性分析→干預(yù)行為第二節(jié)團(tuán)隊(duì)心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)〔一〕含義一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。〔二〕有效性要素1、績(jī)效：團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出〔質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、效率和創(chuàng)新〕2、團(tuán)隊(duì)成員的滿意度：團(tuán)隊(duì)成員的某種正面態(tài)度和體驗(yàn)。3、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著環(huán)境的能力。4、外人的滿意度：怎樣滿足外部委托人的需要并使他們快樂(lè)?！踩硤F(tuán)隊(duì)的動(dòng)力性因素分析☆溝通☆影響☆任務(wù)和維護(hù)的職能☆決策☆沖突二、群體決策〔一〕優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：信息豐富和全面；決策方案更多；決策的可接受性增加；決策過(guò)程的民主性增加缺點(diǎn)：更多的時(shí)間；從眾心理；個(gè)人傾向；責(zé)任不清〔二〕影響因素群體多樣性；群體熟悉度；群體的認(rèn)知能力；群體成員的決策能力；參與決策的平等性；群體規(guī)模；群體決策規(guī)那么三、人際關(guān)系與溝通〔一〕人際關(guān)系的開(kāi)展階段第一階段：選擇和定向階段第二階段：實(shí)驗(yàn)與探索階段第三階段：加強(qiáng)階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段〔二〕個(gè)人溝通風(fēng)格的類型自我克制型：自己不擴(kuò)大信息領(lǐng)域，也不希望別人擴(kuò)大自我保護(hù)型：只使用反響，而不自我表露自我暴露型：興趣不在交流，而是自己說(shuō)個(gè)沒(méi)完自我實(shí)現(xiàn)型：提供自己的適量信息，并尋求反響、平衡。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 行政管理 革故鼎新 模仿 獨(dú)創(chuàng) 維護(hù) 開(kāi)展 注重制度與結(jié)構(gòu)注重人 依賴控制 喚起信任 目光如豆 目光如炬 問(wèn)怎樣及何時(shí) 問(wèn)什么和為什么 著眼于盈虧 著眼于遠(yuǎn)大前程 接受現(xiàn)狀 對(duì)現(xiàn)狀挑戰(zhàn) 唯命是從 獨(dú)立自主 把事情做對(duì) 做正確的事情管理者與領(lǐng)導(dǎo)者是有差異的，并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者，也不是所有的管理者能成為領(lǐng)導(dǎo)者二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論〔了解〕三、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論本局部?jī)?nèi)容很重要！〔一〕費(fèi)德勒權(quán)變理論核心觀點(diǎn)：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為都可能是有效的，也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵看它是否符合特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，對(duì)有效性考察取決于三個(gè)方面：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情景是否匹配。領(lǐng)導(dǎo)情境的三個(gè)情境因素：◆領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系◆任務(wù)結(jié)構(gòu)：下屬工作程序化、明確化的程度◆領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)：與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)的權(quán)力費(fèi)德勒權(quán)變理論〔二〕領(lǐng)導(dǎo)情境理論〔赫塞+布蘭查德〕該理論把注意力放在對(duì)下屬的研究上，認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度來(lái)選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。成熟度：人們對(duì)自己的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。取決于兩方面，任務(wù)成熟度和心理成熟度。領(lǐng)導(dǎo)情景理論〔三〕路徑—目標(biāo)理論〔伊萬(wàn)斯〕有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明現(xiàn)實(shí)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)途徑中的各種障礙，使下屬實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)?！镏笇?dǎo)型：讓下屬明白對(duì)他的期望，以及完成工作的方法、程序和時(shí)間★支持型：對(duì)下屬親切友善。關(guān)心他們的需要★參與型：與下屬共同協(xié)商，在決策前充分考慮下屬的建議?！锍删蛯?dǎo)向型：設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最正確水平。情景權(quán)變變量：環(huán)境因素、下屬個(gè)人特征路徑—目標(biāo)情境與領(lǐng)導(dǎo)者行為偏好〔四〕領(lǐng)導(dǎo)參與模型〔佛羅姆+耶頓〕把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：◆專制I：獨(dú)立獲取信息作出解決問(wèn)題或作出決策◆專制II：從下屬那里獲取信息而后獨(dú)立作出決策◆磋商I：與個(gè)別下屬討論，獲取意見(jiàn)和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響?！舸枭蘄I：與下屬們集體討論獲取意見(jiàn)和建議，作出決策可能受到也可能不受到下屬的影響?！羧后w決策：與下屬討論，并試圖得到一致的方法。四、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)1、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果：情感智力是領(lǐng)導(dǎo)更為出色2、領(lǐng)導(dǎo)替代論某些個(gè)體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響是無(wú)效的。四、心理測(cè)量與人力資源管理※招聘和篩選擇優(yōu)策略：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面了解與測(cè)量后，從中選擇綜合優(yōu)勢(shì)最好的人員。淘汰策略：依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線，通過(guò)測(cè)驗(yàn)篩掉明顯達(dá)不到要求的人員。輪廓匹配策略：以業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員為對(duì)象，建立一個(gè)關(guān)鍵能力和人格特征上的輪廓圖，然后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行同樣內(nèi)容的測(cè)量，選擇匹配程度高者〔勝任能力模型〕。第五章人力資源的開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的根本理論一、人性假設(shè)〔了解〕〔一〕經(jīng)濟(jì)人假設(shè)〔X理論〕根本觀點(diǎn)：代表人物泰羅，人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，工作目的是獲取經(jīng)濟(jì)經(jīng)報(bào)酬。管理方式：嚴(yán)格控制管理，以金錢作為鼓勵(lì)的主要手段，對(duì)消極怠工的行為采用嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)利或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工?！捕成鐣?huì)人假設(shè)〔人群關(guān)系理論〕根本觀點(diǎn)：代表人物梅奧〔霍桑實(shí)驗(yàn)〕，人不只是為經(jīng)濟(jì)利益而存在，工作的動(dòng)機(jī)不僅在物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。管理方式：關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)完成情況，同時(shí)注重對(duì)員工的關(guān)心，重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)歸屬感和整體感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)注員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，實(shí)施員工參與管理的新型管理方式?！踩匙晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)〔Y理論〕根本觀點(diǎn)：人性善，代表人物，馬斯洛。這種人性假設(shè)認(rèn)為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想與抱負(fù)，以及人格趨于完善。管理方式：人力資源管理的方式主要是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工完成組織的目標(biāo)的同時(shí)也到達(dá)自己的個(gè)人目標(biāo)，對(duì)人的鼓勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在鼓勵(lì)，讓員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。