房地產(chǎn)公司員工考核管理制度

1、制度名稱：地產(chǎn)公司員工考核管理制度制度編號：YXDC-ZD-XZ-制訂審核會審批準生效日期版號人事行政部V1.01總則第一條 適用范圍重慶銀翔地產(chǎn)公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由集團負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、后勤等各類人員。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（1）以提高員工績效為導向；（2）定性與定量考核相結合；（3）公平、公正；（4）多角度考核。第四條 考核用途考核結果的用

2、途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）薪酬分配；（2）職務升降；（3）崗位調動；（4）員工培訓。2考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責劃分（1）考核管理委員會職責由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：1）最終考核結果的審批；2）中層管理人員考核等級的綜合評定；3）員工考核申訴的最終處理。（2）人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；2）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3）匯總統(tǒng)計考核評分

3、結果；4）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；6）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；7）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)。（3）各部門主管的職責1）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負責處理本部門關于考核工作的申訴；3）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4）負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；5）負責所屬員工的考核評分；6）負責本部門員工考核等級的綜合評定；7）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第七條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考

4、核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系?？己岁P系考核對象考核關系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核后勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（1）績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見地產(chǎn)公司考核指標；附件12）周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果；3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部

5、門工作管理的結果。（2）能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：1）人際交往能力；2）影響力；3）領導能力；4）溝通能力；5）判斷和決策能力；6）計劃和執(zhí)行能力。（3）態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第九條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內(nèi)容。第十條 考核程序各考核人對被考核人進行考核評分；人事行政部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后

6、將統(tǒng)計結果反饋到部門主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人事行政部；人事行政部將所有綜合評定結果報績效評估小組審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。第十一條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如下：評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050第十二條 綜合評定等級（1）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，

7、在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（2）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40

8、%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效評估小組一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管注：“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。3季度考核第十三條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術、財會、行政事務職系的員工）二類。第十四條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（1）中層管理人員中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重

9、績效任務績效直接上級50%周邊績效相關部門經(jīng)理/主管30%管理績效直接上級、下級20%（2）一般人員一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%第十五條 季度考核時間（1）第一季度考核：4月110日；（2）第二季度考核：7月110日；（3）第三季度考核：9月2030日；（4）第四季度考核：1月110日。各部門考核的具體安排由人事行政部負責通知和組織。第十六條 季度考核流程（1）啟動考核人事行政部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（2）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重1）在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級

10、根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見地產(chǎn)公司考核指標）中選擇35個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2)每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（3）員工自評季度結束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方

11、面進行自我評價，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核直接上級評分表一起交直接上級。（4）評價1)直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。2)直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3)有同級和下級考核的人員，人事行政部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4)人事行政部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人事行政部。中層管理人員得分上報績效評估小組討論確定綜合評定等

12、級。（5）審批人事行政部匯總所有考核結果后報績效評估小組審批。第十七條 季度考核結果的用途季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。4年度考核第十八條 年度考核范圍（1）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。（2）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其他特殊原因的員工，經(jīng)績效評估小組批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。（3）部門

13、年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十九條 個人年度考核流程（1）個人年度考核和第四季度考核一起進行，增加能力考核指標，具體得分為：1）高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70%+個人能力考核得分30%2）高層管理人員年度考核得分=績效考核得分70%+個人能力考核得分30% （2）參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度1月10日前對能力考核評分表中有關項目評價評分。（3）年度考核評定于下一年度1月15日前完成，并匯總到人事行政部。（4）人事行政部在20日前把考核結果報績效評估小組批準。第二十條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等

14、級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見地產(chǎn)公司薪酬設計方案。依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：第二十一條 部門考核（1）部門考核方式部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門經(jīng)理四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由績效評估小組按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。（2）部門考核結果的用途部門考核結果直接決定公司部門內(nèi)員工年終獎金分配方案。5申訴及其處理第二十二條 申訴受理機構被考核人如

15、對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴。績效評估小組是員工考核申訴的最終處理機構。人事行政部是績效評估小組的日常辦事機構，一般申訴由人事行政部負責協(xié)調、處理。第二十三條 提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十四條 申訴受理（1）人事行政部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2）受理的申訴事件，首先由人事行政部對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人事行政部上報績效評估小組處理。（3）申訴處理答復：

16、人事行政部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應及時上報績效評估小組處理，并將進展情況告知申訴人?？冃гu估小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（4）員工申訴圖附件1 季度考核流程圖附件2 考核評分表及填表說明中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位季度績效任務績效50%序號指標權重完成情況ABCD12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字： 年 月 日高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門

17、崗位季度績效任務績效70%序號指標權重完成情況ABCD12345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字： 年 月 日備注：1.高層管理人員只進行年度考核；2.不包括分公司經(jīng)理中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標/權重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量考核人 簽字：年 月 日備注：1.部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；2.高層管理人員不屬于哪個部門；

18、對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度管理績效10%序號指標權重評價1溝通效果2.5%ABCD2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人 簽字：年 月 日高層管理人員管理績效直接下級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度管理績效7%序號指標權重評價1溝通效果1.75%ABCD2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人 簽字：年 月 日中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%

19、指標要素ABCD能力素質20%人際交往能力3%建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力3%團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力5%評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷與決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力3%準確性效率計劃與組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績效任務績效70%序號指標權重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任心3.75%4紀

20、律性3.75%考核人簽字:年 月 日一般人員態(tài)度考核同級評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號指標/權重同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責任性3.75%4紀律性3.75%考核人簽字：年 月 日備注：一般人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標/權重要素ABCD能力素質20%人際交往能力4%建立關系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準

21、確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫考核評分表填表說明1.地產(chǎn)公司績效考核直接上級評分表中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。評分結果與分數(shù)對照表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1008570503.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：4.考核評分表匯

22、總到人事行政部后，人事行政部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件3 考核指標評定表一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一

23、般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差員工素質能力考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團隊合作

24、ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作

25、，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調不善，影響工作無法與人協(xié)調說服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應

26、性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權ABCD善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分

27、配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工

28、作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明 超出目標達到目標接近目標遠低于目標傾聽ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰、簡捷，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改

29、判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本質，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解

30、決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生

31、并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力管理人員周邊績效評定表超出目標達

32、到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間ABCD其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其他部門、人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及

33、時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門、人員服務質量ABCD其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意管理人員管理績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意

34、和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效

35、仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件4 考核統(tǒng)計表中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度 年度周邊績效序號指標周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應時間3解決問題時間4信息反饋及時5服務質量備注：高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效50%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權合計A1=F1=A1管理績效20%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權合計A2=B2=F2=A2+B2周邊績效30%1（6%）2（6%）3（6%）4（6%）5（6%）加權合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備注：同級評分數(shù)據(jù)來自于中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表中的平均分中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項