連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度

1、連鎖企業(yè)人事管理之薪資制度一、薪資政策各企業(yè)對于其薪資制度應有明確可依循的薪資政策，以利薪資給付依據，一般薪資政策的制定考慮下列幾項要因：市場競爭力：企業(yè)對所給付薪資水準的定位，一般采用與同業(yè)相比較或參加薪資調查，薪資水準對市場競爭力的強弱、對人力招募的難度都影響甚大。企業(yè)負擔能力：薪資給付的最大要因，為企業(yè)的財務負擔能力；財務負擔能務強，則自然有較大的調整空間。給付合理性：薪資給付的水準應與其對企業(yè)的貢獻度相當，且給付水準必須可以保障其基本生活。內部公平性：薪資給付應與員工在企業(yè)內之生產力及貢獻度相關，因此各職位的給付價值，須透過職位評價來決定。工作激勵性：薪資給付是否具有鼓勵員工努力工作的

2、誘因。二、薪資制度一般連鎖店在薪資給付時會針對給薪制度的差異而有不同方式產生：（一）固定薪資制依企業(yè)認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎有以學歷別及職務別二種方式來決定，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來督導員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。（二）薪資加獎金制除固定薪資外，另行增加銷售獎金或目標達成獎金的方式，可采高薪資低獎金或低薪資高獎金制度的設計，對于營業(yè)額及利潤的創(chuàng)造成效甚大，更可以透過獎金的誘因來協助管理，提升服務品質，較適用于門市書業(yè)人員。（三）獎金制薪資所得完全來自于獎金，沒有保障薪資，獎金高低完

3、全決定于銷售成績或達到目標狀況，獎金誘因須大，才足以吸引企圖心旺盛的員工，但是因為薪資的不確定性亦會使一般員工卻步，導致人員招募的不易。（四）鐘點計薪制：工資工作時數每小時薪資，以工作時數作為薪資計算標 從簡歷到簽約校招求職全攻略 求職準備 簡歷 網申 筆試 面試 準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：固定工時薪資：一定時數內的每小時薪資較低，超過一定時數后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數的意愿。差別工時薪資，一定時數內的每小時薪資較低，超過一定時數后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數的意愿。另外亦可針對工作累計達一定時數的員工，給予調薪水辦法，引方式對于

4、穩(wěn)定長期性（PartTime）具有誘因，不過的一般特性為工作時數短、流動率大，因引如何在起薪與工作內容安排賦有吸引力才是重點：此外，連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統一核薪，有的授權店長有固定調幅的彈性給薪權限，以因應區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權程度而定。（五）論件計酬制：工資生產件數每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。三、獎金制度獎金制度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本抑減及服務品質提升考量，對于銷售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層面的考量，造成實際利潤損失，如費用抑減的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷售衰退，導致利潤減少

5、則得不償失；另上在獎金分配方式上，可考量依其職位貢獻度及員工績效表現來分配，應避免齊頭式的分配方式，另外獎金制度設計的可達成率，應維持在，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪資，均可能喪失獎金的激勵精神，一常見的獎金方式如下：（一）固定獎金方式采用固定月數的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪資所得。（二）依公司營運狀況決定方式獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現及員工職級列入發(fā)放參考，一般采用年度發(fā)放方式，但必須考量時效太長而產生部門營運無法展現，員工對部門目標不易凝聚共識，對獎金發(fā)放方式不清楚，激勵的立即

6、性較弱。（三）依部門目標達成狀況決定 依照部門目標設定預撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季度目標達成即發(fā)放，具有立即性，能形成部門內部共識，并依照員工工作表現發(fā)放，較具激勵效果，其非常適用于營業(yè)部門。一般營業(yè)門市常用的幾種公式如上：獎金金額（實際達成營業(yè)額目標設定營業(yè)額）預撥比例獎金金額（實際達成凈利目標設定凈利）預撥比例獎金金額（目標設定費用實際產生費用）預撥比例獎金金額（實際達成凈利目標設定凈利）管理績效權數預撥比例管理績效權數可依各公司對管理要求重點列入權數加減，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。獎金金額各項管理權數加總固定金額各項管理權數可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉率、盤損率

7、等。四、福利制度各公司可視其營運狀況，財務負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下：（一）保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及汽、機車保險等。（二）休閑：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。（三）補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。（四）進修：在職進修、國內外研修考察、學分選讀、企業(yè)內學碩士承認辦法等。（五）獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。（六）其他：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導、法律服務、兒童托育、主管配車及停車位提供等。五、升遷與輪調管理員工的未來發(fā)展性

8、與升遷公平性，常是造成員工離職的主因，因此明確的升遷路線及公平的晉升原則，是留住人才的有效方法之一，尤其是當連鎖店的組織層級 越來越龐大時，如何有效公平的晉升與人員輪調是非常重要的。（一）明確的晉升管道“員工進入一家公司后的未來升遷發(fā)展，經常是員工所最關切的，因此公司的晉升路線必須制度化，且能讓員工充分知悉，使員工對其生涯發(fā)展有明確的依循方向，并建立公司內部各級職務人才的培育管道，一般對晉升制度的設計應考慮下列幾項因素：資格限制晉升不同職級所需具備的資格，如年資、考績、擔任現職的年資要求、須歷練何種職務或完成何種訓練等。晉升時機制度化的晉升管理對于晉升時機應予以明示，一般可分為職位出缺及固定時

9、間晉升二種方式：職位出缺職級的晉升在職位出缺的情形下進行，對職位管理者來說，是最佳的方法，可避免浮濫，晉升時間較不固定，會隨著人員的變動或組織的調整而發(fā)生。固定時間當同一職級內再細分不同的職稱時，如部門主管內細分為襄理、經理，則需要有每年固定的晉升提報時間，以免造成內部不公平。晉升人數一般主管職位多采用職位出缺晉升的方式，無人數限制問題，但是對于有的職位如采用時間限制的資格方式，易造成晉升的浮濫，因此有時會有不同職級晉升人數上限的限制，而此原則多依各企業(yè)需求與晉升政策制定。晉升方式晉升方式是采取資格符合即給予，還是需經由主管提報及篩選后才給予，亦需明確規(guī)定。（二）公開的甄選方式晉升過程中最大問

10、題在于是否公平的甄選，而非主管個人的喜好，因此須具備何種資格條件，受過何種訓練或通過何種考試均應明確規(guī)定，以避免員工不當的揣測，一般常用的甄選方式有筆試、面試、才能評鑒或主管評議決定等方式，再配合考績及年資等條件規(guī)定。 筆試較適用于基層主管的甄選方式，可用共同考試科目作為衡量標準，優(yōu)點為具有公平性，可測驗其對基本技能的了解，缺點為考試成績與管理能力并不相等，易造成甄選的疏忽，故一般仍會搭配主管的面試。面試較常用于中階主管以下的甄選方式，優(yōu)點為可由面談中了解其表達能力、組織能力、專業(yè)知識及發(fā)展?jié)摿Φ?，使主管對被面試者有更進一步了解，缺點為主考官的主觀意識會影響甄選的公平性。才能評鑒此為較先進的甄

11、選參考方式，著重于未來的潛能發(fā)展，以模擬工作情境演練展現特質，較具備客觀件，評選項目需經由專家設計，故設計上較為困難。下管評議會議常適用于中高階主管的甄選，屬于非公開的甄選作業(yè)，只有參與評議的主管知道，當事者本人彼不知悉，一般采用提名甄選討論的方式，較著重于過去或現在的工作績效，依評選人主觀認定而有不同的標準，故多采用多人評選方式，可避免由單一主管的主觀意識影響決定。上述的甄選方式是可以互相搭配使用，如何的先賢與能適才適所及避免用人不當，是企業(yè)永續(xù)經營的要件之一。（三）晉升與訓練相結合在人員晉升的甄先過程中，如能將教育訓練與晉升路徑作一相關聯的結合，則可使人同在各階層的訓練落實，在完成相關的訓練后，再經由考試測驗合格才有晉