勞動合同法培訓講座

1、勞動合同法講座,企業(yè)在處理勞動關系方面應該知道并必須了解的法律法規(guī),1、勞動法：1995年1月1日開始施行 2、勞動合同法：2008年1月1日開始施行 3、勞動爭議調解仲裁法：2008年5月1日開始施行 4、新工傷保險條例：2011年1月1日開始施行 根據(jù)“后法優(yōu)于先法，特別法優(yōu)于普通法”的原則，關 于勞動合同，應適用勞動合同法，勞動合同法未 規(guī)定的，適用勞動法，如果兩者有沖突，以后者為主。,新勞動合同法的十五變化,適用范圍,增加了民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體 增加了勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經(jīng)營用工,規(guī)章制度,規(guī)章制度應符合民主化、公示化、法律化三要素,告知義務,企業(yè)

2、與勞動者均需相互告知所需要了解的情況,不得扣押,企業(yè)不得扣押員工證件，要求擔保及收取財物,書面合同,建立勞動關系應在一個月內(nèi)訂立勞動合同 勞動關系自用工之日起建立,新勞動合同法的十五變化,試用管理,試用工資有所要求，試用期限有所調整 試用解雇要說明理由，試用不適用經(jīng)濟裁員與經(jīng)濟補償,項目用工,增加以完成一定任務為工作期限的勞動合同模式,培訓服務期,專項培訓可約定服務期及違約金，但不得超過培訓費總額,競業(yè)限制,商業(yè)機密知識產(chǎn)權可設保密協(xié)議約定 可設二年內(nèi)的競業(yè)限制期,員工兼職,不允許員工兼職，企業(yè)錄用在職員工承擔連帶責任,新勞動合同法的十五變化,拖欠工資社保,拖欠或未足額發(fā)放勞動報酬，未依法繳納

3、社保 員工可隨時解除勞動合同,經(jīng)濟補償金,經(jīng)濟補償金適用范圍擴大,經(jīng)濟裁員,經(jīng)濟裁員條件放寬，應善加利用,勞務派遣,對派遣單位進行限制，規(guī)定用人用工雙方義務,非全日制用工,每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發(fā)薪，口頭協(xié)議即可實現(xiàn)非全日制用工,勞動合同法特點,用工成本提高 用工風險加大 用工難度增強 勞動合同書面化經(jīng)濟補償全面化 勞動關系長期化集體合同特別化 試用期嚴格化規(guī)章制度規(guī)范化 競業(yè)限制合意化員工辭職自由化 解雇保護重點化合同效力嚴肅化,加重企業(yè)違法成本,雙倍賠償范圍 1)不簽訂書面勞動合同,一年內(nèi)每月支付雙倍工資. 2)應當簽訂無固定期限合同而未簽訂的,自應當簽訂之日 起

4、支付雙倍工資. 3)企業(yè)違法解除或終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行的 ,除補發(fā)解除期間工資外,應當繼續(xù)履行 或者勞動者不要 求繼續(xù)履行或勞動合同不能繼續(xù)履行的,應當按經(jīng)濟補償標 準的二倍向勞動者支付賠償金。,加重企業(yè)違法成本,經(jīng)濟補償?shù)臉藴?適用標準：“四半五入” A 每滿一年一個月工資， B 六個月以上不滿一年的按一年計算， C 不滿六個月的支付半個月工資。 D 普通員工不再受12個月上限限制。 高薪員工：兩個上限 A 高薪員工： 月工資高于上年度職工月平均工資三倍。 B 兩個上限： a 月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。b 補償年限：最高不超過十 二年。 C 月工資是指勞動者在勞動合同解

5、除或終止前12個月的平均工資。 注：經(jīng)濟補償金工作年限計算是“勞動者在本單位工作的年限”，而不再是在本單位連續(xù)工作的年 限。也就是說即便勞動關系中斷一段時間后，員工仍在本單位上班，如果員工被動解除或企業(yè)違法解 除勞動合同，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金應按員工中斷前后的上班時間來合并計算。 支付時間：辦交接時 A 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。 B 用人單位必須支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。,加重企業(yè)違法成本,4)50%至100%的賠償金處罰 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期 支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈?低工資標準的，應當支付其差額

6、部分；逾期不支付的，應按 應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金： 未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動 者勞動報酬的； 低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的; 安排加班不支付加班費的； 解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付 經(jīng)濟補償?shù)摹?勞動合同的訂立,訂立時間：用工之日起 用工之日 一個月 一年 合法雙倍工資視為無固定 提醒注意： 1、用人單位依法應該主動與勞動者簽訂書面勞動合同，避免勞動者個人“故意 ”不簽勞動合同，想獲取雙倍工資的現(xiàn)象。 用人單位應自用工之日起一個月內(nèi)，書面通知勞動者簽訂合同，且自用工之日 起一個月內(nèi)，用人單位應當書面通知與拒簽勞動合同的

7、勞動者終止勞動關系，無需 向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法支付其實際工作時間的勞動報酬。 在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可以證明已經(jīng)向勞動者送達 書面通知的證據(jù)。 2、勞動合同在雙方簽字蓋章后，應返還一本給勞動者。 曾有案例，由于兩本勞動合同都由公司保管，在法庭上，員工只承認最后一頁 的簽字是自己的筆跡，前面的內(nèi)容均不承認自己知曉。,勞動合同的訂立,企業(yè)的告知義務 招用勞動者時，應當如實告知勞動者的工作內(nèi)容、工作 條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及 勞動者要求了解的其他情況。(職位告知書、入職登記表或 勞動合同書) 勞動者的告知義務 勞動者應如實向企業(yè)說明與勞

8、動合同直接相關的基本情況 。,勞動合同的訂立,未告知的后果： 對員工：因欺詐導致合同無效 1、可以導致試用期不符合錄用條件，用人單位可以隨 時單方與其解除勞動合同。 2、對企業(yè)造成損害的，應當予以賠償。 對企業(yè)：相關條款可能對勞動者無約束力 給勞動者造成損害的，要承擔賠償責任。,勞動合同的訂立,禁止扣押證件、提供擔?；蚴杖∝斘?。 勞動合同法第九條：用人單位招用勞動者，不得 扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者 提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 違反后果 由勞動行政部門責令限期退還，且處500-2000元/人的 罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。,勞動合同的內(nèi)容和條

9、款,用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人； 勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號 勞動合同期限 工作內(nèi)容和工作地點 工作時間和休息休假 勞動報酬 社會保險 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試 用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 用人單位如勞動合同上述必備條款不完備,由勞動行政部門責令改正 ,給勞動者造成損害的,應予以賠償，且在發(fā)生爭議時可能處于不利地位。,勞動合同期限,固定期限勞動合同 ）用人單位和勞動者協(xié)商一致的； ）符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者提

10、出訂立 固定期限的。,勞動合同期限,以完成一定工作任務為期限的勞動合同（項目合同） 用人單位和勞動者協(xié)商一致即可簽訂。 特點是：無試用期；無明確終止期限，因項目工作任務完成或出 現(xiàn)法定終止情況而終止；可以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同；終止用工 用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 針對下列崗位適用： 1）無法確認工作周期的崗位 2）需較長時間進行考核試用的崗位 3）季節(jié)性、臨時性用工,勞動合同期限,無固定期限勞動合同 A 應當簽訂的情形 下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的： 1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂 立勞動合

11、同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定 退休年齡不足十年的； 3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法違法 和違反公司規(guī)章制度情形，續(xù)訂勞動合同的。,勞動合同期限,視為簽訂的情形： 用人單位滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。 不簽訂的后果 違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月 支付二倍的工資。,勞動合同期限,試用期 合同期限： 三個月 一年 三年 試用期限：1個月 2個月 6個月 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期=0個月 勞動合同期限不滿3個月的，試用期=0個月 非全日制用工，試用期=0個月,勞動合同期限

12、,違法約定后果 違法約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正。違法約定的 試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 例如：若勞動者王某與用人單位簽訂了2年的勞動合同，合同約定 試用期為3個月，試用期工資1500元，試用期滿正式工資為1800元。對 于3個月的試用期王某已履行完畢，王某可以追討的只能是超過2個月 法定試用期的那1個月的賠償金。并且，賠償?shù)墓べY標準，法律明確的 是以“勞動者試用期滿月工資為標準”，王某依法應該獲得的賠償金 是：1800元1個月1800元。,勞動合同期限,試用期應當書面約定。 同一用人單位與同一勞

13、動者只能約定一次試用期。不論 是否調整工作崗位。 勞動合同僅約定試用期，試用期不成立；試用期含在勞 動合同期限內(nèi)。 試用期員工解除勞動合同，需提前3天通知用人單位。 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞 動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所 在地的最低工資標準。 用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當向勞動者說明 理由,并證明不符合錄用條件。,勞動合同的變更,勞動合同的變更形式： 有效變更=協(xié)商一致+書面形式+雙方簽章 勞動合同可以變更的事項: 1）勞動合同期限 2）工作內(nèi)容和工作地點 3）勞動報酬,勞動合同的解除（一）-勞動者單方解除,勞 動 者 解 除 勞 動 合 同

14、 的 條 件,隨 時 解 除,單位以不正當手段壓迫工作,單位違章指揮工作,未約定提供勞動保護或者勞動條件的,未依法為勞動者繳納社會保險費的,試用期內(nèi)提前三天通知,規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益,以不正當理由訂立或變更合同的,未及時足額支付勞動報酬的,合同期內(nèi)提前三十天書面通知（此為正常情況 下解除合同）,非全日制用工形式的,用人單位無需 支付經(jīng)濟補償 金,解除時需告知用 人單位，用人單 位需支付經(jīng)濟 補償金,無需告知，立即 解除；用人單位 需支付經(jīng)濟補償 金,勞動合同的解除（二）-用人單位單方解除,用 人 單 位 解 除 勞 動 合 同 的 條 件,隨 時 解 除,在試用期間被證明

15、不符合錄用條件,嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害,違背真實意思情況下訂立或者變更合同,患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原工 作也不能從事由用人單位另行安排的工作,被依法追求刑事責任,兼職對用人單位造成嚴重影響或經(jīng)提出，拒不改正,培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作,非全日制用工形式的,通 知 解 除,客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商無法達成結果,無需支付經(jīng) 濟補償金,提前30日書面 通知或額外支 付勞動者1個 月工資后解除 ，需支付經(jīng)濟 補償金,勞動合同的解除（二）用人單位單方解除,裁員（提前30天，需支付經(jīng)濟補償金） 情形： 1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整

16、需要裁員的； 2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難裁員的； 3）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4) 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況（指自然條件、原材料或能源供給條件、 生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等，不可抗力、企業(yè)遷移、被兼并等） 發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的； 注意：1、裁員人數(shù)：需裁員20人以上，或裁減不足20人但占企業(yè)職工人數(shù)10%以上； 2、裁員程序：用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況；聽取工會或 職工的意見；裁減人員方案要向勞動行政部門報告。 3、對裁減對象的限制： 不得裁減人員（勞動合同法第42條規(guī)定的不得

17、解除 勞動合同情形中所列人員）； 裁減人員時，應當優(yōu)先留用的人員（與本單位訂立較長 期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人 員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的）； 用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通 知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,勞動合同的解除（二）用人單位單方解除,企業(yè)單方解除勞動合同的程序性規(guī)定： 1）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。 2）解除勞動合同的書面通知應送達員工本人或同住成年家屬簽收。 支付經(jīng)濟補償金的“兩原則兩例外兩終止” 1）原則上，用人單位提出解除勞動合同的，要支付經(jīng)濟補償金。 例外：因勞動

18、者過錯，用人單位解除合同的，不支付經(jīng)濟補償金。 2）原則上，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不支付經(jīng)濟補償金。 例外：若勞動者被迫解除勞動合同，也即因用人單位的違約或侵權導致勞動者 單方解除合同的，用人單位支付經(jīng)濟補償金。 3）兩終止： 除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂 外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的。 用人單位被依法宣告破產(chǎn)或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或用人單位決 定提前解散而導致勞動合同終止的。,勞動合同的解除（三）-協(xié)商一致, 由勞動者提出，與企業(yè)協(xié)商一致隨時解除，無需支付經(jīng)濟補償金 由企業(yè)提出，與勞動者協(xié)商一致隨時解除，需支付經(jīng)濟補償金。

19、,勞動合同的解除（四）企業(yè)不得解除, 勞動者存在下列情形之一，企業(yè)不得解除勞動合 同： 1) 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的未進行離崗前職業(yè)健康檢 查的 2) 疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的 3) 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部 分喪失勞動能力的；(員工要求解除,則不受此限) 4)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 5)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(一年)的； 6)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五 年的.,勞動合同的終止（一）,法定終止情形: 1)勞動合同期滿的； 2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3)勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的

20、； 4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同期滿，但員工存在下述情形之一的，勞動合同期限順延 至下述情形消失終止： A 離崗前職業(yè)健康檢查期； B 疑似職業(yè)病診斷或醫(yī)學觀察期； C 醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期； D 本單位工作滿15年，距法定退休年齡不足五年的。,勞動合同解除或終止后雙方義務,勞動者義務： A 依雙方約定辦理交接手續(xù)，如不辦理交接手續(xù)，則不予支付經(jīng)濟補償金； B 依約實行競業(yè)限制； C 保守用人單位的商業(yè)秘密； D 返還、歸還因工作需要而使用、占用的用人單位財產(chǎn)、資料。

21、企業(yè)義務： A 出具解除或終止勞動合同證明書(不出具,給勞動者造成損害 的,應予以賠償) B 在解除或終止勞動合同后15日內(nèi)辦理檔案和社保轉移。 C 勞動者完成交接時依法支付經(jīng)濟補償金。 D 對已解除或終止的勞動合同文本，保存兩年備查。 E 對于負有競業(yè)限制義務的員工按月支付經(jīng)濟補償費用。,勞動者的賠償責任,勞動者 A 違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者 B 違反勞動合同中約定的保密義務，或者 C 違反勞動合同中約定的競業(yè)限制， 給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 1)招聘錄用費用 2)直接經(jīng)濟損失,競業(yè)限制,適用人員： 限于：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員 適用

22、范圍、區(qū)域和期限： 由雙方約定（其中期限不得超過二年） 經(jīng)濟補償 A 支付標準： 由雙方約定（無法定標準） B 支付時間： 解除或終止勞動合同后 C 支付方式： 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付 違約責任 A 違約金： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 B 賠償金： 勞動者違反競業(yè)限制約定，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔 賠償責任。,專項培訓, 適用對象 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓 的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 違約金 勞動者違反服務期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的 培訓費用（總額）。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過

23、服 務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（實際數(shù)額）。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整 機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 勞動合同期滿，服務期未滿，勞動合同期限可以順延至服務期 滿。,規(guī)章制度的規(guī)范化,規(guī)章制度種類 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度共八類： A 勞動報酬、B 工作時間、C 休息休假、D 勞動安全衛(wèi)生、E 保險福利、F 職工 培訓、G 勞動紀律、H 勞動定額管理。 合法有效要件 A 程序合法：起草、討論、協(xié)商、公示；B 內(nèi)容合法：不與法律法規(guī)相抵觸。 通過下述公示方式向勞動者進行合法公示： A 在入職登記表中確認已知悉規(guī)章制度并遵守它； B 在勞動合同中明

24、確列明規(guī)章制度作為合同的條款； C 發(fā)放員工手冊； D 規(guī)章制度進行傳閱； E 入職規(guī)章制度的培訓考試等； F 網(wǎng)站公布法、電子郵件公布法，但最好與前面五種結合使用。 如公司無法作到與法律法規(guī)要求相一致，則在規(guī)章制度使用模 糊用語，即“按國家相關法律法規(guī)執(zhí)行”，以避免出現(xiàn)違法條款。,梳理用工模式（一）,梳理公司現(xiàn)有崗位，進行定崗定編，細化崗位說明書 針對對現(xiàn)有員工勞動合同的簽訂情況，結合崗位梳理,確定每個 崗位應簽訂勞動合同的期限。 延長固定期限勞動合同的期限，推遲簽訂無固定期限勞動合同條 件的成就。 項目用工（完成一定工作任務）： A 無法確認工作周期的崗位 B 需較長時間進行考核試用的崗位

25、 C 季節(jié)性、臨時性用工,梳理用工模式(二),合同用工： A 短期用工：3個月至1年： B 中長期用工：2至6年 可考慮簽訂6年： 核心崗位員工 工作保密性強、技術復雜、工作需要保持人員 穩(wěn)定的崗位 中低層次通用崗位，合同到期終止，企業(yè)可考慮招 聘另一批員工。 可考慮簽訂3年： 新進員工采用簽訂三年固定期限勞動合同，以爭取更多試用期時 間（6個月），并在三年的時間有再選擇機會。其他非核心崗位 員工及崗位相對穩(wěn)定的員工。 可考慮簽訂其他期限：除上述兩類崗位的其他崗位。,無固定期限合同的應對技巧,長期合同,短期工資 嚴格考核,多勞多得 變更期限,規(guī)避續(xù)簽 續(xù)訂條件,固定優(yōu)先 到期終止,重新入職,規(guī)

26、范化企業(yè)違規(guī)行為-工資, 工資 標準工資 是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，但不包括下列各項： 1)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度 、半年、年結算的業(yè)務提成等； 2)無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等。標準工資不得低于最低 工資。 注：標準工資即是每月固定發(fā)放給員工的勞動報酬項目，包括基本工資、崗位工資、學 歷工資、績效工資等。 加班工資 依標準工資為基數(shù)計發(fā)加班工資 注：加班工資的零頭，如果不支付，可能存在潛在的風險，嚴格來說也屬克扣工資。通 過銀行發(fā)放，可便于此操作。 年薪工資的支付 每月預付部分

27、應不低于最低工資標準. 按考核周期支付工資 每月預付部分應不低于最低工資標準.,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,支付時間 1)工資支付周期不超過一個月的 A 每月7日之前發(fā)放上月工資 B 可無條件延長至12日 C 因生產(chǎn)經(jīng)營困難，還需延長的,應當征得工會或者員工本人書面同意，但最長 不得超過十五日。 2)工資支付周期超過一個月不滿一年的，支付周期滿后一個月內(nèi)。 3)工資支付周期在一年或者一年以上的，支付周期滿后6個月內(nèi)。 4)勞動合同解除或終止時 A 工資:支付周期一個月內(nèi)的,3日內(nèi)付清;超過一個月的,按約定日期支付。 B 經(jīng)濟補償金:辦理完交接手續(xù)之日支付. C 月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未

28、滿的工資，按照員工實際工作時間折算 計發(fā)。 注:工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應當在之前的工作日支付,否則也 構成拖欠工資。,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,工資結構 工資=標準工資+加班工資+其他 工資表結構： 支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時 間、加班時間、標準工資、加班工資、勞保費用、福利費用、計劃 生育費用、住房公積金等項目以及扣除的項目（個人承擔社保、所 得稅、罰款、賠償費）、金額及其工資帳號等記錄。 注1：藍色字體不屬于工資項目，公司可以在保持員工原待遇不變的前提下，將 部分工資拆分成上述不屬于工資的項目，一是可以合理避稅，二是降低支付加班 工資的標準（

29、特別是高薪員工），三是可以降低支付經(jīng)濟補償金的標準，四是可 以降低繳納社會保險的基數(shù)。 注2：工資表中盡可能不出現(xiàn)扣發(fā)工資、扣發(fā)加班工資、扣發(fā)事假工資等字眼， 可以在工資表中的正常工作時間和加班時間直接體現(xiàn)出來。,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工衣費用, 勞動法和勞動合同法均禁止收取 勞動合同法規(guī)定： A 由勞動行政部門責令退還勞動者，并按500至2000元/人進 行罰款； B 此規(guī)定違法，給勞動者造成損失的，應予以賠償； C 勞動者有權隨時解除勞動合同，企業(yè)需支付經(jīng)濟補償金。 建議：可將入職時發(fā)放的工衣作為福利發(fā)放給員工，并規(guī)定一 定的使用年限。使用年限屆滿可繼續(xù)免費發(fā)放；在使用期限內(nèi)需要 重新領取時

30、則按現(xiàn)價格收取費用。,企業(yè)操作實務,第一節(jié)人力規(guī)劃用工現(xiàn)狀的清理,背景調查,可用員工信息采集表等形式 調查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為 公司工作年限，既往服務單位、離職情況等,考核評估,對員工進行技能、業(yè)績考核，評估其崗位勝任情況,合同疏理,裁減冗余人員,對崗位可并可減進行調整 對存在事實勞動關系的人員進行調整 對需或將要轉為無固定期限合同的員工視情況調整,整理已簽員工合同，調查合同有效期 疏理合同關系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況,企業(yè)操作實務,第一節(jié)人力規(guī)劃用工模式的選擇,合同用工,適用于普通員工，一般簽訂三年六年 四年五年勞動合同 適用于符合條件并不希望繼續(xù)轉為合同用工的骨

31、干人員,非全日制工,派遣用工,項目用工,適用于清洗用工年限的崗位 適用于企業(yè)編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內(nèi)企 適用于借用資質，如繳納鎮(zhèn)保等特定情況,適用重要性不高，人員流動性大的崗位 適用于需特別試用、培訓后上崗的職位,適用于無法確認工作周期的職位 適用于需考核試用的職位 適用于季節(jié)性、臨時性用工的崗位,企業(yè)操作實務,第一節(jié)人力規(guī)劃崗位定編與定崗,定崗定編,依照公司的發(fā)展規(guī)劃制定組織架構與人員編制計劃 針對編制計劃，建立健全完善的職位說明書,崗位調整,職位說明書先設定職務代理人、職務升遷調整范圍,錄用條件,員工名冊,依照合同法要求建立員工名冊，加強管理,職位說明書細化崗位的錄用條件，任職

32、資格等,企業(yè)操作實務,第二節(jié)招聘錄用招聘面試的管理,招聘信息,招聘信息發(fā)布的準確描述與信息保存，便于日后試用 期間證明員工適合崗位與否的證據(jù),面試記錄,告知義務,面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息 對于有機會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者 與勞動合同直接相關的基本情況并簽字備案,告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認。 避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發(fā)生,企業(yè)操作實務,第二節(jié)招聘錄用背景調查的落實,運用知情權,了解員工既往情況，包括但不限于：

33、離職證明、身份證明、 戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有 精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病；曾受到 其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分、或者 有吸毒等劣跡；曾被勞動教養(yǎng)、拘役或者依法追究刑事責 任的。,索取離職證明,入職體檢,后合同義務規(guī)定之一，企業(yè)應主動索取并于相關經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應聘者準確信息 如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體 避免二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無固定期限合同條件,避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn) 避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn) 避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點僅供參考）,企業(yè)操作實務,第二節(jié)招聘錄用錄用流程的細化,

34、先合同后上崗,避免發(fā)出邀約書，建立合同關系 先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同 務必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關系索賠,擔?？蹓?不得扣壓員工身份證及其他證件 不得要求員工擔保或收取員工財物 對特殊崗位要求可采用經(jīng)濟合同形式做為補充,企業(yè)操作實務,第二節(jié)招聘錄用試用環(huán)節(jié)的控制,試用期限,三年合同五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固 定期限合同建立的條件出現(xiàn),試用要素,試用考核,試用期的工資不得低于同崗位最低工資，或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 試用期應為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險 經(jīng)濟裁員不適用于試用期員工 員工在本企業(yè)終生只能試用一次

35、 試用期解除勞動合同雙方應提前三天通知,試用考核應有完整的考核評估標準 試用考核應把握時間尺度 不合格員工應盡快辭退,企業(yè)操作實務,第三節(jié)勞動關系勞動合同的應用,撰寫合同,確保法律要求條款的存在 增加有必要在合同中約定的條款 避免企業(yè)免責，排除勞動者權利條款的出現(xiàn) 避免違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款出現(xiàn) 勞動合同條件待遇應保留可調整上升空間 用工地點可并列，工作崗位非必要條款,合同期限,合同管理,依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權益需簽書面合同 為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限 派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上 合同期限的必須考量的因素,按照法不溯及既住的原則，勞

36、動合同法頒布前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調整，并不計入合同簽約次數(shù) 員工簽約要有見證人在場，確保員工本人簽字,企業(yè)操作實務,第三節(jié)勞動關系勞動關系的維護,事實勞動關系,避免合同條款無效或不具備用人主體資格 加強企業(yè)書面合同管理，避免遺失 員工合同到期及時續(xù)簽或終止，避免員工惡意不簽合同 避免企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格,工會功能導入,管理流程再造,借助工會確保規(guī)章制度建定 借助工會緩沖各類爭議問題 借助工會順利實現(xiàn)經(jīng)濟裁員 借助工會協(xié)商建立集體合同 借助工會解除員工勞動合同,依法繳納社保，按時足額發(fā)放工資 解除合同，經(jīng)濟裁員避免錯解錯裁 避免違章指揮，冒險作業(yè)，避免機構部門自聘員工等,企業(yè)操作

37、實務,第三節(jié)勞動關系解除條件的細化,一般解除,協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當?shù)暮贤K止形式， 千萬不要想著經(jīng)濟補償金怎么可以省下來。,懲罰解除,經(jīng)濟解除,試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規(guī)定的三種不需要支付經(jīng)濟補償金的情況。 規(guī)章制度中應著重思考企業(yè)的特性，細化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準；,法律降低了經(jīng)濟裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進行員工調整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟補償金。,企業(yè)操作實務,第三節(jié)勞動關系離職移交的管理,離職約定,工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。 企業(yè)應建立離職員工管理辦法以完善離職的流程管理。 對于重要、特殊崗位應

38、在合同中約定移交的時間、內(nèi)容事項。,離職管理,員工離職只須提前30天通知，在不可挽留的情況下，企業(yè)不要抱任何阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，避免造成企業(yè)不必要的損失。 員工勞動合同關系解除必須簽訂勞動合同解除協(xié)議，以確保雙方關系確實終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。 離職證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。 員工離職請在天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉移，避免企業(yè)不必要的成本開支。,企業(yè)操作實務,第三節(jié)勞動關系競業(yè)限制的操作,保密管理,企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨的保密協(xié)議中 與員工約定保密事項。 商業(yè)秘密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項，保密 僅限定于特別人群。,競業(yè)限制,競業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。 競業(yè)限制期限最長不得超過兩年。 競業(yè)限制期限企業(yè)應按月支付經(jīng)