大學(xué)人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告

1、大學(xué)人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告大學(xué)人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告(1)在深刻認(rèn)識到人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的地位、作用的基礎(chǔ)上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次畢業(yè)實(shí)習(xí)我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實(shí)習(xí)過程中去體會企業(yè)的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。為以后打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一、實(shí)習(xí)時間20_年 x 月 x 日二、實(shí)習(xí)地點(diǎn)_公司三、實(shí)習(xí)內(nèi)容首先了解 _集團(tuán)的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實(shí)習(xí)時跟大家更好的配合。 其次制作公司本部及六個二級單位員工檔案， 從最原始最基本的信息了解人力資源。 再次和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流， 結(jié)合公司實(shí)際了解和掌

2、握人力資源管理理概念、 部分實(shí)際戰(zhàn)略實(shí)施。 然后收集相關(guān)資料，結(jié)合公司實(shí)際，通過實(shí)習(xí)調(diào)查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢 ; 最后發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學(xué)的理論知識，和指導(dǎo)老師進(jìn)行請教和探討。進(jìn)行總結(jié)與思考，撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。四、實(shí)習(xí)心得在書本上所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實(shí)習(xí)， 在實(shí)際的運(yùn)用中我漸漸感受到了人力資源是如何

3、在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。 而人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護(hù)、離退休管理等方面的工作。我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅(jiān)定，無論領(lǐng)導(dǎo)給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理， 我都要認(rèn)認(rèn)真真的去做， 這一點(diǎn)讓我在整個實(shí)習(xí)過程中獲益良多。 也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊， 我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了 ( 基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右 ) ，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄

4、，但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、 看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實(shí)來之不易 ! 我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。 也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認(rèn)識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。當(dāng)然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學(xué)能力的時候了， 如何在最短的時間內(nèi)高效的學(xué)會并且完成任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。 同時，具備良好的心理素質(zhì)也是

5、非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實(shí)地的走。五、實(shí)習(xí)總結(jié)為時一個月的實(shí)習(xí)期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段， 每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認(rèn)識上有進(jìn)步。一個月下來，我心里默許著這次實(shí)習(xí)的任務(wù)總算基本完成了。 最新人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告默認(rèn)分類。帶著實(shí)習(xí)將盡未盡的余熱回到校園， 我頓然對以后的學(xué)習(xí)有了更高的激情。這次實(shí)習(xí)， 是我第一次如此“親近”社會的實(shí)習(xí)，除了對人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認(rèn)識以外，對我適應(yīng)社會也是大有裨益的。當(dāng)今社會，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的

6、學(xué)習(xí)中才能進(jìn)步。大學(xué)人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告(2)一、實(shí)習(xí)目的熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。二、實(shí)習(xí)時間_三、實(shí)習(xí)單位_有限公司人力資源部 ( 以下簡稱 _公司 ) 。四、實(shí)習(xí)內(nèi)容(一) 日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在 _公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。 根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程， 可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：1. 入職(1) 核實(shí)入職者的身份， 檢查其是否帶有

7、身份證、 兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書， 身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、 畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件， 沒有復(fù)印件的提供復(fù)印， 同時向入職者提供試用版的新員工入職指引并簡單介紹操作流程。(3) 提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表 ，檢查填寫是否規(guī)范、完整。(5) 指導(dǎo)入職者簽訂勞動合同 ，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的保密協(xié)議 ，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料 ( 應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同 / 保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件

8、、學(xué)歷/ 資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表 ) 是否齊備。(7) 將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批， 有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(8) 經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3 系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2. 離職(1) 提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭職申請書 。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申請書并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已

9、簽字確認(rèn)， 確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批， 審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在 K3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。3. 轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員， 至人力資源部領(lǐng)取普通員工轉(zhuǎn)正考核表 ，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)， 就普通員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)

10、正申請是否規(guī)范、 完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定， 部門意見是否明確， 不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批， 經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在 K3 系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4. 調(diào)動(1) 有關(guān)部門提出人員需求， 由員工提出調(diào)動申請， 經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后， 至人力資源部領(lǐng)取 崗位調(diào)動申請表。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動申請表， 交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后， 調(diào)動申請表交至人力資源部， 核實(shí)調(diào)動

11、是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動人員名單中， 并在K3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。(二) 招聘1. 網(wǎng)上篩選簡歷_公司目前的招聘需求比較大，在_、_人才網(wǎng)和 _網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多， 每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷 ( 包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷 ) 。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。 篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要

12、求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。2. 電話預(yù)約面試在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。 符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。3. 接待應(yīng)聘者者每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。 接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試， 并指導(dǎo)其如何填寫表格， 需要茶水的

13、及時提供。 有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4. 面試對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、關(guān)于 _公司人力資源管理過程中的一些問題通過這一個多月的實(shí)習(xí)，對_公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。 根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得， 覺得 _公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位， 幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)

14、、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：(一) 現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 _公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化， 職能多為員工考勤、 工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、 入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因

15、人設(shè)崗而非因事設(shè)崗， 情大于法的人事管理仍然普遍存在。(二) 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前，_公司有大大小小的部門多大20 多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的， 沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。(三) 人員的

16、選拔和任用存在不良局面_公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦， 會存在著這樣一個問題， 通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人

17、唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。(四) 員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)， 在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心， 因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃， 員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面， 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前

18、企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇， 特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五) 現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用目前，_公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3 人力資源管理系統(tǒng) ( 以下簡稱 K3)。它的主要功能有： (1) 基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊 ;(2) 專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、

19、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、 績效管理等功能模塊 ;(3) 員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用 K3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升 HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報(bào)表、 人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠 EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的， 造成管

20、理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。 一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握 K3 系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。( 六) 日常人事管理的流程不規(guī)范據(jù)這這段時間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。 例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7 天領(lǐng)取考核表，用人部門須在 3 天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。 但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請， 有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交， 到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期 ?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請， 在上交時還是按

21、照約定的轉(zhuǎn)正時間， 有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請， 都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間， 顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正， 多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正， 低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。 這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前 15 天通知用人部門， 但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的， 到人辦理離職手續(xù)的時候， 人力資源部才會知道這個人要走了， 而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部

22、處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、 招聘工作等都帶來很大 - 麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。六、改善當(dāng)前問題的建議及措施(一) 關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時， 要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)， 一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)， 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。 制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素

23、，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、 休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、 有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。(二) 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置首先，對各個部門和崗位做一個實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本， 實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、 清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用

24、。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。(三) 關(guān)于人員選拔和任用第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、 工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系， 重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、 專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)?/p>

25、招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。 防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求， 將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。(四) 關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、 公司制度方面的培訓(xùn)， 要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看

26、到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯， 使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗， 搭建員工輪崗流動的平臺， 從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。(五) 關(guān)于 K3 系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘 K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。 現(xiàn)

27、在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)， 要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。 比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來 ; 負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來 ; 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后， 通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。(六) 關(guān)于人事管理流程第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，

28、避免到處找人簽字。 第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為， 要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段， 不能簡單的說一下就放在一邊， 建議與本人的績效考核掛鉤， 嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。七、實(shí)習(xí)感悟首先，感謝 _老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝 _公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會， 感謝 _公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)， 也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的

29、東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。記得剛進(jìn) _公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財(cái)富的“夢工廠”。 在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用， 工作流程不清楚， 接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決， 一切都是從零開始， 然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。 這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道， 比如接一個電話或接待一個來

30、公司面試的應(yīng)聘者， 自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。通過這段時間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的， 理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的， 因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際， 且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是， 另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。 而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理

31、層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。經(jīng)過這個實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差， 溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤， 如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差， K3 中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^。 總之，實(shí)習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗(yàn)知識、鍛煉能力的過程，

32、關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法，不斷在錯誤中成長?！笆朗露疵鹘詫W(xué)問，人情練達(dá)即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程， 對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝 _公司給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會。 雖然，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始。 我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。大學(xué)人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告(3)人力資源管理專業(yè)已全部完成在校理論課的學(xué)習(xí)，自 2 月份開始進(jìn)入畢業(yè)實(shí)習(xí)階段，有關(guān)實(shí)習(xí)要求及安排如

33、下：一、實(shí)習(xí)意義專業(yè)畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分，是全面實(shí)施素質(zhì)教育、 提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途徑，對學(xué)生認(rèn)識社會、適應(yīng)社會、 了解人力資源管理工作的實(shí)際、培養(yǎng)分析和解決實(shí)際問題的能力有重要作用。二、實(shí)習(xí)目的1 、通過實(shí)習(xí)，讓學(xué)生接觸社會，認(rèn)識社會，初步了解人力資源管理工作的實(shí)際， 把所學(xué)的知識綜合地運(yùn)用于實(shí)踐， 使之在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)并指導(dǎo)實(shí)踐， 從而培養(yǎng)其獨(dú)立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。2 、通過實(shí)習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進(jìn)一步堅(jiān)定從事人力資源管理工作的信心、 增強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。

34、3 、通過實(shí)習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)工作，了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，改進(jìn)今后的工作來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。三、實(shí)習(xí)內(nèi)容1、由實(shí)習(xí)單位有關(guān)負(fù)責(zé)人具體介紹本單位機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置、組織結(jié)構(gòu)、工作紀(jì)律、工作指標(biāo)等情況。2 、由實(shí)習(xí)單位有關(guān)人員詳細(xì)介紹本單位工作人員的具體工作內(nèi)容、工作程序、工作方法、工作制度等情況，并在學(xué)生實(shí)習(xí)過程中加以指導(dǎo)。3 、由實(shí)習(xí)單位有關(guān)人員介紹當(dāng)?shù)厝肆Y源構(gòu)成狀況， 包括教育程度、學(xué)歷構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成、職稱構(gòu)成、人才引進(jìn)、人才流動等情況。4 、由實(shí)習(xí)單位安排有關(guān)人員介紹本單位員工管理情況， 包括人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、 人才檔案庫建設(shè)與管理

35、、 員工數(shù)量和質(zhì)量分析、人才預(yù)測、人才建設(shè)規(guī)劃等， 學(xué)生本人在實(shí)習(xí)過程中也要開展相關(guān)的調(diào)查研究。5 、由實(shí)習(xí)單位安排有關(guān)人員介紹本單位人才引進(jìn)和人才存留情況，包括相關(guān)政策、措施、方法、效果等，學(xué)生本人在實(shí)習(xí)過程中也要開展相關(guān)的調(diào)查研究。6 、由實(shí)習(xí)基地安排有關(guān)人員介紹本單位人才使用情況， 包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，學(xué)生本人在實(shí)習(xí)過程中也要開展相關(guān)的調(diào)查研究。7 、由實(shí)習(xí)基地安排有關(guān)人員介紹本單位人才培養(yǎng)情況， 包括模式、措施、方法、效果等，學(xué)生本人在實(shí)習(xí)過程中也要開展相關(guān)的調(diào)查研究。8 、由實(shí)習(xí)基地安排有關(guān)人員介紹本單位員工激勵情況， 包括政策、措施、方法、效果等，學(xué)生本人在實(shí)習(xí)

36、過程中也要開展相關(guān)的調(diào)查研究。9 、由實(shí)習(xí)基地安排有關(guān)人員介紹本單位員工考核、 評價、獎懲、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，學(xué)生本人在實(shí)習(xí)過程中也要開展相關(guān)的調(diào)查研究。10 、完成實(shí)習(xí)單位安排的其他工作任務(wù)。四、實(shí)習(xí)總結(jié)分享通過人力資源實(shí)習(xí)，我深感自己的不足，我會在以后的工作學(xué)習(xí)中更加努力，取長補(bǔ)短， 需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應(yīng)手，表現(xiàn)更加出色! 不管是在什么地方任職，都會努力!回想起自己的這段工作經(jīng)歷，雖然有眼淚也有辛酸， 但最多的還是歷練與收獲。大學(xué)人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告(4)一、實(shí)習(xí)簡介1 、實(shí)習(xí)目的在大學(xué)畢業(yè)之際，畢業(yè)實(shí)習(xí)是極為重要的實(shí)踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，通過階段性時間

37、的實(shí)習(xí)， 為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。 在大學(xué)里，我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識， 只有通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)習(xí)， 才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足， 才能更加深刻的了解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在實(shí)踐中結(jié)合理論加深對專業(yè)的認(rèn)識和總結(jié)， 將專業(yè)知識與實(shí)際接軌，逐步認(rèn)識體會， 從而更好地將所學(xué)的理論知識運(yùn)用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎(chǔ)。2 、實(shí)習(xí)單位_股份有限公司3 、實(shí)習(xí)時間20_年 x 月 x 日 x 月 x 日二、實(shí)習(xí)單位簡介_ 股份有限公司成立于 2000 年 7 月，是以生產(chǎn)汽車零部件、 專用車為主的民營企業(yè)集團(tuán)，

38、總資產(chǎn)超過 40 億元，員工 4000 多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一。 現(xiàn)擁有十家子 ( 分) 公司和合資企業(yè)，具有較強(qiáng)的機(jī)械加工、 模具制造、汽車飾件制造、 沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、 超越、誠信、發(fā)展”的經(jīng)營理念，樹立“團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的員工精神，明確了“不斷進(jìn)步、成為優(yōu)秀”的方針目標(biāo)，倡導(dǎo)先做人后做事、奮發(fā)有為的價值取向，為公司持續(xù)發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石。 十幾年來在公司規(guī)劃的引導(dǎo)和企業(yè)文化的激勵下， 實(shí)現(xiàn)了快速健康發(fā)展， 由過去只為 _配套到同時面向上汽通用 _、_公司、 _、_、_客車等知名企業(yè)提供配套。汽車零部件、“_牌”專用汽車在市場上已具

39、有一定的市場影響力和品牌知名度。三、實(shí)習(xí)過程和內(nèi)容在這一個半月的實(shí)習(xí)工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天， 我被安排在一個辦公室文員身邊學(xué)習(xí)。第一天是最難熬的，從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學(xué)變成同事，相處之道完全不同，大家把你當(dāng)成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好， 告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷， 也是從被當(dāng)成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅(jiān)持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘， 我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我們公司是以汽車銷售

40、為主的，有很多有關(guān)汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。在這一個多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助管理部的同事們做各項(xiàng)人事及日常行政工作， 包括網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，電話預(yù)約面試，公司的新員工入職培訓(xùn)， 各種年度培訓(xùn)的實(shí)施及入職， 離職等手續(xù)的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能， 進(jìn)一步把大學(xué)的理論知識與實(shí)際工作相結(jié)合，拓展了自己所學(xué)的專業(yè)知識，讓自己受益匪淺。(1) 招聘方面：因?yàn)樽约簞偨佑|這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學(xué)習(xí)和摸索的狀態(tài)， 可能很多工作都是做的不夠到位 ! 招聘工作的大致內(nèi)容是在網(wǎng)上招

41、聘網(wǎng)站篩選求職簡歷，并預(yù)約通過簡歷篩選的求職者來公司面試， 給到公司應(yīng)聘者進(jìn)行簡單初試， 因?yàn)槲覀冎饕钦衅笜I(yè)務(wù)員， 比較注重個人形象和言談舉止， 通過者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試。 因?yàn)楣救藛T流動性大， 也就意味著招聘任務(wù)比較重， 所以每個月都要參加幾次大型現(xiàn)場招聘會， 但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看， 屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少， 質(zhì)量也不是很好。 有些求職者只是處于觀望狀態(tài)，有好的機(jī)會或工作就選擇跳槽 ; 有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄， 可能因?yàn)閷镜囊恍╀N售政策或壓力。綜合這些情況， 導(dǎo)致每次網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務(wù)對自己來說，任重而道遠(yuǎn) !(2) 培訓(xùn)方面：培訓(xùn)的