人力資源管理論文-現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應(yīng)用摘要傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，如何尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式，成為我國企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文從合理薪酬管理的重要性入手，分析了“寬帶薪酬”、“全面薪酬”、“自助式薪酬”三種現(xiàn)代薪酬管理模式，并進(jìn)一步對它們在我國企業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞薪酬管理；模式選擇；應(yīng)用薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機(jī)。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。一、我國企業(yè)薪酬管理模式存在的問題市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒有科學(xué)的職位評價體系，企業(yè)在實(shí)際操作中往往不是通過職位評價確定職位和工資等級，而是主觀設(shè)定職位職稱等，也就體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開性、透明性。我國有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已經(jīng)有一定普遍性的“模糊薪酬制”，好奇心導(dǎo)致員工之間的相互猜測和懷疑，自然而然滋生不滿情緒，影響企業(yè)正常的工作并進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第四，激勵動力不足，激勵成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個級別而增加工資來激勵員工，公司的激勵成本會不斷攀升，公司在雇員身上的投資會逐漸增加，而對應(yīng)的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達(dá)不到企業(yè)的期望。如何形成更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個重要課題。為分析方便，我們按薪酬的靈活性和內(nèi)容全面性把薪酬管理模式分成四種(見圖1所示)，探討它們在我國企業(yè)的應(yīng)用。二、薪酬管理模式創(chuàng)新之一：寬帶薪酬寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。具體說來，寬帶薪酬管理模式具有以下要求：寬帶薪酬管理模式的前提條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團(tuán)隊(duì)而不是個人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強(qiáng)了個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機(jī)會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴(kuò)大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。三、薪酬管理模式創(chuàng)新之二：全面薪酬“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化等等?！巴庠凇焙汀皟?nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，對員工起到了很好的激勵作用。具體說來，全面薪酬管理模式具有以下要求：1.全面薪酬管理模式的前提條件：關(guān)鍵是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。2.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)：注重非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿意程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽(yù)表彰等等。3.全面薪酬管理模式的作用：將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動公司的發(fā)展，在員工和公司之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。四、薪酬管理模式創(chuàng)新之三：自助式薪酬建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式自助式薪酬管理方式。采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。具體說來，自助式薪酬管理模式具有以下特點(diǎn)：1.自助式薪酬管理模式的前提條件：員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。2.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn)：尊重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。3.自助式薪酬管理模式的作用：滿足員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會和發(fā)展機(jī)會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。五、薪酬管理模式的選擇和應(yīng)用由于每個企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略都不同，并不是所有企業(yè)都適合上述三種創(chuàng)新模式。從下表中可以看到由于三種管理創(chuàng)新模式本身具有的特性，