人力資源管理論文-飯店企業(yè)高管選聘是用“空降兵”還是“就地取材”.doc

人力資源管理論文-飯店企業(yè)高管選聘是用“空降兵”還是“就地取材”摘要飯店企業(yè)的高管是保持高競爭力和提升企業(yè)實力的重要因素之一。而目前我國缺乏既具備國際化的視野又了解中國國情的高層管理人才。而企業(yè)在選擇高管時也存在一定誤區(qū)。本文分析了這個問題并嘗試給出解決方案。關鍵詞飯店企業(yè)高管選聘飯店企業(yè)的高層管理者對企業(yè)的整體運作和未來發(fā)展發(fā)揮著“操盤”作用，對于正致力于提高綜合競爭力，與國際接軌的飯店企業(yè)來說，高層管理者的甄選毋庸置疑是飯店人力資源管理的重點內(nèi)容。目前飯店高級管理人才的缺乏已成為制約飯店競爭力增長的“瓶頸”，但就我國飯店企業(yè)的現(xiàn)狀而言，實現(xiàn)國內(nèi)人才國際化和國際人才本土化似乎是一個痛苦而漫長的過程。要么是有國際飯店企業(yè)管理經(jīng)驗的人不太容易適應中國的國情，要么是本土的飯店企業(yè)管理者不容易轉(zhuǎn)變思維方式與國際規(guī)范接軌。而且，因為我國的飯店企業(yè)在制度建設方面與國際飯店企業(yè)存在一定的差距，這使得引進國際化的管理人才的困難比較大。此外，國內(nèi)飯店業(yè)普遍地認為，只有本土的飯店管理者，更準確地說只有企業(yè)“內(nèi)部提升”或“就地取材”的高管才能解決這個“瓶頸”問題。筆者認為，要解決這種類型的高層管理人才的短缺問題，應采用偏重于引進“空降兵”而兼用“就地取材”的雙重或多重模式。我們這里所說的“空降兵”有兩種情況:一是指某飯店企業(yè)的員工跳槽到其他一個或若干飯店工作，最后再回到原飯店企業(yè)，被提拔到企業(yè)高層；二是指外聘職業(yè)經(jīng)理人?！熬偷厝〔摹?，就是指企業(yè)員工的內(nèi)部提升，即企業(yè)通過培養(yǎng)、考核而將選定的本企業(yè)員工一層一層提拔上來作高管人員。雖然經(jīng)過“就地取材”模式選拔上來的高管人員，對企業(yè)的戰(zhàn)略路線、核心競爭力、管理方式，以及文化形態(tài)等，有較強的認知和把握，在忠誠度上要優(yōu)于“空降兵”，而且，現(xiàn)在有很多專家學者認為在企業(yè)中用“就地取材”比用“空降兵”選聘高管更具有優(yōu)勢。但在目前國內(nèi)、國際間爭奪客源的競爭日益激烈的情況下，飯店企業(yè)的高管選用“空降兵”比“就地取材”的內(nèi)部繼任者更為有利。據(jù)有關調(diào)查顯示，我國現(xiàn)有飯店中高層管理者的學歷普遍偏低，且半路出家的多、經(jīng)驗型的多，對新知識、新技術掌握較差，創(chuàng)新能力較弱，信息不靈。在我國飯店業(yè)與國際接軌的非常時期，其知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)已不太適應市場競爭和經(jīng)濟全球化。所以，飯店企業(yè)急需能夠適應新經(jīng)濟發(fā)展所需要的、能夠駕馭各種錯綜復雜的經(jīng)濟局面、具有戰(zhàn)略眼光的高層管理者?！翱战当睘轱埖昶髽I(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液和活力?！翱战当贝蠖季哂幸?guī)范的國內(nèi)外大飯店的運作經(jīng)驗、先進的經(jīng)營管理觀念、管理模式和管理經(jīng)驗，具有開拓創(chuàng)新精神，以及相當出色的領導才能。更重要的是，他們將改變中國企業(yè)以人治為主的管理模式為以理性權(quán)威為主的管理模式，建立起行業(yè)或企業(yè)的管理規(guī)范和標準，而且，他們通常所具有的公共意識使他們能對相關領域的宏觀法律制度建設產(chǎn)生積極的影響，從而引導整個行業(yè)健康發(fā)展。而要成功地建設飯店企業(yè)文化也幾乎完全取決于飯店企業(yè)的高管人員本身的領導力、專業(yè)素養(yǎng)、管理能力、人文素養(yǎng)、知識架構(gòu)和人格魅力等因素。雖然這種管理模式會在飯店企業(yè)甚至整個中國企業(yè)界引起不小的震蕩和沖擊，但這種“快刀斬亂麻”的魄力對中國飯店企業(yè)與國際接軌的加速作用卻是不容置疑的。而“空降兵”所具有的這些管理方面的優(yōu)勢，是企業(yè)內(nèi)部員工無法在短期內(nèi)“速成”的。此外，用“空降兵”作高管人員的優(yōu)勢還在于其選擇的范圍比較大，而且其與企業(yè)內(nèi)部人員關系簡單，習慣勢力的牽絆比較少，利于開展工作。雖然目前確實存在“空降兵”的忠誠度及其與企業(yè)的適配度的問題，但是，既然我們要改變現(xiàn)狀，參與國際競爭，就不能坐等企業(yè)用相當長的時間來培養(yǎng)自己的優(yōu)秀管理人員或接班人。這種時間的代價對飯店企業(yè)的發(fā)展是不利的。我們應該一邊大膽起用“空降兵”，一邊加快自身優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，這樣才能以“只爭朝夕”的精神加快飯店業(yè)國際化發(fā)展的進程，這也對推進職業(yè)化經(jīng)理人隊伍的建設發(fā)揮積極作用。同時，我們在呼吁社會給予“空降兵”一定發(fā)展空間的同時，也希望“空降兵”們加強誠信和職業(yè)操守的培養(yǎng)，并將自己所具有的專業(yè)與管理方面的優(yōu)勢與中國實際相結(jié)合，創(chuàng)造出具有國際水準的有中國特色的飯店管理模式。當然，并不是在企業(yè)的任何發(fā)展階段或企業(yè)的任何層面都起用“空降兵”，“就地取材”模式下的高管人員同樣發(fā)揮著重大的作用。該模式的最大優(yōu)勢就在于其激勵作用，能夠為本企業(yè)員工提供職業(yè)發(fā)展機會，并以此提高其忠誠度。因此，企業(yè)，尤其是飯店企業(yè)在高管人員的選用上如果只采用某一種模式，難以克服單一模式固有的缺陷，多種模式兼容才能彌補各自的短處。綜上所述，我國飯店企業(yè)解決高管選聘問題應采用偏重于引進“空降兵”而兼用“就地取材”的雙重或多重模式。參考文獻:1李菊霞林翔:飯店員工流失原因、影響及對策分析J,2003,/wushi/web/w_22.htm2廖曉靜:飯店管理人才短缺問題分析及對策J,2004,/qyhl/200411/1-23.htm3王忠明:也談