企業(yè)研究論文-淺論馬斯洛層次需要論與企業(yè)管理 .doc

企業(yè)研究論文-淺論馬斯洛層次需要論與企業(yè)管理摘要：馬斯洛層次需要論包括五個層次的內容，在企業(yè)管理實踐中已經發(fā)展出顧客滿意戰(zhàn)略、人員管理、品牌發(fā)育理論等戰(zhàn)略。當然，馬斯洛層次需要論有很多不足之處，比如存在著人本主義局限性，需要有重疊傾向，需要具有推崇自我中心的傾向，需要滿足的標準和程度是模糊的等等。因此，在文章的最后部分就馬斯洛需要理論與企業(yè)管理的結合提出建議。關鍵詞：馬斯洛層次需要論顧客滿意戰(zhàn)略人員管理品牌發(fā)育理論1馬斯洛層次需要論的主要內容馬斯洛在1943年發(fā)表的人類動機的理論一書中提出了需要層次論。這種理論的構成根據3個基本假設：人要生存，他的需要能夠影響他的行為；只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）；當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。2馬斯洛需要理論在企業(yè)管理中的應用2.1顧客滿意戰(zhàn)略顧客滿意戰(zhàn)略(CustomerSatisfactionStrategy)是指企業(yè)的一切經營活動要以顧客為中心，實現徹底的顧客導向。顧客滿意戰(zhàn)略的實施在橫向層面上，包括如下五個方面即：理念滿意；行為滿意；視聽滿意；產品滿意；服務滿意。在縱向層面上，包括如下三個逐次遞進的層次即：物質滿意層次；精神滿意層次；社會滿意層次。該戰(zhàn)略的指導思想是把顧客所得作為企業(yè)開發(fā)產品的源頭，在產品、價格、分銷和促銷等方面，以方便顧客為原則，最大限度地滿足顧客的需要，從而提高顧客對企業(yè)的滿意程度，營造一種適合企業(yè)生存與發(fā)展的良好外部環(huán)境。2.2人員管理員工忠誠度與其需求被滿足程度成正比，將需求層次與員工管理聯系在一起，才能更確切的認識到不同員工的需求，從而進行更有針對性的管理。個人需求因在工作、生活、家庭中角色不同，會有極大的復雜性，清楚自身不同角色下的不同需求，才能平衡心態(tài)，有的放矢。2.3品牌發(fā)育理論馬斯洛品牌發(fā)育理論是指，消費者的需求和欲望決定了品牌的發(fā)展，品牌的核心是消費者消費意識與需求在市場上的一種集中，它的發(fā)展，具有如下五個由低到高的基本層次：功能型品牌、規(guī)模型品牌、技術型品牌、情感型品牌、精神型品牌。3馬斯洛需要理論不足之處3.1需要層次理論存在著人本主義局限性人的動機是行為的原因，人本主義心理學派將需求欲望作為人們行為動機的唯一要素。但實際上，從心理角度來說人們行為除了受人現實需求、欲望、愿望影響外，還受人們的信心、信念的影響。3.2需求歸類有重疊傾向在馬斯洛研究發(fā)表中，提出：“一個人對性欲的要求不僅是性欲而已，也可能包括了尊重與安全感”。實際上，尊重的需求是貫穿整個馬斯洛需求層次的心理現象，部分消費者實際上不僅有以窮困潦倒為恥和夸耀財富的自尊心理，而且還會愿以朋友眾多而接受人尊重的心理，由此可知尊重不能作為一種單獨的需求來看，它只是各項需求是否滿足的表現而已。3.3需要層次理論具有推崇自我中心的傾向需要層次理論認為高層次的需要是建立在低層次需要基礎之上，這就造成了需要層次理論對個人主義的合理化。實際上，馬斯洛沒意識到其需要層次理論中大部分高層次需要應該是包含低層次需要的，比如人們的社會交往需求其根本目的還是為了更安全地保障自己的生理需求，而自我實現需要隨之而來則更是各項低層次需求的到來，所以說人們的基本需求與其高級需要往往是統(tǒng)一的，由此人們不僅可能由低層次需求的基礎上去追求高層次需要，更可能由高層次需求的基礎上去追求低層次需求。3.4需要滿足的標準和程度是模糊的馬斯洛在這方面曾提到：“生理需求若是到達20時，安全需求會出現5，愛的需求有可能會出現1”，而由此是很難有個標準界定什么樣的需求達到什么樣的程度會出現另一種需求程度。4馬斯洛需要理論與企業(yè)管理結合的建議4.1認真分析市場實際情況，“因地制宜”使用馬斯洛層次需要理論顧客滿意戰(zhàn)略要求提高消費者滿意度，企業(yè)必須根據市場的具體情況，了解其產品滿足的是哪幾個層次的消費者需求，然后才能有目的地制訂營銷策略，有效地去提高消費者的滿意度。在實踐中，企業(yè)可以根據自身的資源優(yōu)勢，對市場進行細分，銷售不同層次的產品。企業(yè)可以學習借鑒成功的企業(yè)營銷案例，結合企業(yè)實踐使用馬斯洛層次需要理論，使企業(yè)營銷更上一層。4.2分析員工的各種需求，實現員工的高忠誠度，實現企業(yè)目標員工忠誠度也稱組織忠誠度，即組織承諾，指由單方投入產生的維持“活動一致性”的傾向。從本質上說，組織忠誠度是個人對所接受價值觀念的強烈信念，為組織的利益付出巨大努力的渴望；愿意為組織的生存與發(fā)展做出貢獻，甚至不計報酬；渴望保持在該組織中的成員身份。4.2.1在企業(yè)的溝通方面進行全方位開放式溝通全方位開放式溝通使得所有員工之間都能進行相互的不受限制的信息溝通與聯系，這將給員工提供一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足員工的社交需要。采取這種全通道式溝通的企業(yè)，集中化程度較低，成員地位的差異感不明顯，有利于提高員工的士氣和培養(yǎng)合作精神，并利于互相學習，取長補短。例如，在實踐中可以開設總經理接待開放日，員工對于企業(yè)發(fā)展的意見可以直接和第一管理人員面對面對話，這無疑是讓員工對企業(yè)歸屬情感得到釋放，最終有利于提高企業(yè)效率。4.2.2關注員工職業(yè)成長、發(fā)展和自我實現等，體現企業(yè)對員工人性化的關懷總結企業(yè)管理的經驗，可以發(fā)現企業(yè)對員工傳統(tǒng)的獎勵方式是將其提拔到管理層，這種做法有其弊病。管理工作可能不符合某些員工的職業(yè)生涯目標，在員工當中確實有一部分人希望通過努力晉升為管理者，但另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升，他們并不想獲得更高的行政職位、擁有更大的管理權利，如果硬將他們推向管理崗位，使他們多年積累的技術和知識、經驗和能力都發(fā)揮不了作用，對企業(yè)來說是極大的浪費，可以說是用一個出色的專家換來一個蹩腳的經理。因此，企業(yè)應該采用雙重激勵企業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。4.2.3確立公平的薪酬、考核體系，給員工一個公平、人性化的發(fā)展平臺薪酬、考核體系應盡量將員工的能力涵括在內，企業(yè)考核可以是以員工對企業(yè)的貢獻為標準，但是也不能忽略一些短期內無法考核的內容。企業(yè)對員工的考核除了短期效益外，也可以從自身發(fā)展的前景來做戰(zhàn)略的考核安排，這樣企業(yè)的發(fā)展角度也可能會隨之改變，從而有新的發(fā)展前景。4.3結合企業(yè)目標進行品牌發(fā)育品牌的核心是消費者消費意識與需求在市場上的一種集中，它的發(fā)展，一般具有如下五個由低到高的基本層次：功能型品牌、規(guī)模型品牌、技術型品牌、情感型品牌、精神型品牌。企業(yè)可以根據自己的發(fā)展目標來分階段分產品進行品牌的發(fā)育。企業(yè)管理實踐應用馬斯洛層次需要理論應該要在熟悉該理論的基礎上，分析企業(yè)的內部環(huán)境和外部環(huán)境并不斷調整企業(yè)的發(fā)展對策，最重要的一點是要根據企業(yè)的實際情況進行企業(yè)管理，畢竟馬斯洛層次需要理論產生環(huán)境和每個企業(yè)面臨的環(huán)境是不一樣的，企業(yè)管理實踐工作需要不斷根據環(huán)境進行調整，這樣才能更好地完成企業(yè)的目