企業(yè)研究論文-淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策.doc

企業(yè)研究論文-淺析中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策【摘要】現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題,它對(duì)提高員工素質(zhì),加強(qiáng)勞動(dòng)管理,激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問(wèn)題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。在客觀分析中小企業(yè)績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,對(duì)建立完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策,以期對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策1何為績(jī)效考核在管理上,績(jī)效的本質(zhì)到底是什么呢?筆者查閱大量文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)至今對(duì)此問(wèn)題尚未有一個(gè)比較權(quán)威而統(tǒng)一的解釋,常見(jiàn)的解釋至少有50多種。筆者通過(guò)歸納總結(jié)認(rèn)為,績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)之上的。但個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位及每一個(gè)人的時(shí)候,只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求,組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了?？?jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考核或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。同時(shí),績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績(jī)效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。2績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為,其作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面,如圖1所示:2.1績(jī)效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)通過(guò)績(jī)效考核,我們可以得到員工工作績(jī)效的信息,而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來(lái)源。通過(guò)績(jī)效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問(wèn)題,這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實(shí)際。2.2績(jī)效考核是決定員工調(diào)配和職位變動(dòng)的依據(jù)要想判斷員工的德才狀況、長(zhǎng)處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過(guò)考核,對(duì)員工360度的知識(shí)維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績(jī)效維度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也就是說(shuō),績(jī)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過(guò)全面、嚴(yán)格的考核,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動(dòng),才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。2.3績(jī)效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)?？?jī)效考核可以為企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做到有的放矢。績(jī)效考核一方面能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足,對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng)；另一方面也可以查出員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作有針對(duì)性的進(jìn)行。2.4績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量。績(jī)效考核為薪酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度,使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,形成進(jìn)取的組織氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話(huà),不僅起不到激勵(lì)效果,反而會(huì)挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績(jī)和效率。2.5績(jī)效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,并及時(shí)反饋,要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時(shí)有利于形成高效率的工作氛圍。通過(guò)溝通,可以增進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致,增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核還可以促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮,通過(guò)績(jī)效考核,員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià),他就很可能會(huì)努力提高自己的期望值。所以,績(jī)效考核是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。3中小企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題3.1缺乏完善的績(jī)效考核體系績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但中小企業(yè)由于自身原因企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進(jìn)了科學(xué)的績(jī)效考核方法,但實(shí)際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒(méi)有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績(jī)效考核還只是人力資源部門(mén)的事情,缺乏高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。3.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng),容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性從組織的績(jī)效考核來(lái)看,過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核,忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用,并且在定量指標(biāo)的選取上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考核看,空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績(jī)效考核混為一談,以致在員工的績(jī)效考核指標(biāo)中對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了較大比重。3.3績(jī)效考核普遍存在主觀性在績(jī)效考核過(guò)程中,主管因與員工接觸少,容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況,有時(shí)難免有情緒上的主觀性,考核標(biāo)準(zhǔn)模糊,不切實(shí)際,隨意性強(qiáng),無(wú)原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管,從而造成績(jī)效考核的不全面性。3.4績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏必要的公開(kāi)性和公正性中小企業(yè)每年都會(huì)考核員工,還建立了員工績(jī)效考核檔案,但由于績(jī)效考核缺乏公開(kāi)性和公正性,使績(jī)效評(píng)估在很大程度上只是一種形式,沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化的運(yùn)作流程。同時(shí)在中小企業(yè),一些企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好,員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少,使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于領(lǐng)導(dǎo)者單方面制定績(jī)效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對(duì)績(jī)效評(píng)估活動(dòng)缺乏熱情,加上在績(jī)效評(píng)估活動(dòng)結(jié)束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒(méi)有把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工。3.5員工對(duì)績(jī)效考核缺乏統(tǒng)一性認(rèn)識(shí)通常被考核者是最易感到焦慮的群體,他們既想得第一,又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”；既擔(dān)心被人算計(jì),又害怕暴露自己的弱點(diǎn),且普遍感覺(jué)到績(jī)效考核是約束一般員工的,因此員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度,以至自評(píng)分普遍接近滿(mǎn)分的水平,基本上失去相互比較的意義。