企業(yè)文化論文-構(gòu)建戰(zhàn)略性的企業(yè)文化.doc

企業(yè)文化論文-構(gòu)建戰(zhàn)略性的企業(yè)文化論文關(guān)鍵詞構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化論文摘要改革開放以來,我國一些企業(yè)紛紛創(chuàng)建了各具特色的企業(yè)文化。但相當(dāng)一部分企業(yè)在構(gòu)建自己的企業(yè)文化時還存在著很多問題,如帶有較大的自發(fā)性,有庸俗化的傾向、存在無人負(fù)責(zé)的問題、缺乏借用“外腦”的習(xí)慣、對企業(yè)的歷史否定太多等。因而,構(gòu)建戰(zhàn)略性的企業(yè)文化就顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略目標(biāo)、組織機構(gòu)、操作模式、借用“外腦”和企業(yè)文化歷史等五個方面系統(tǒng)地構(gòu)建自己戰(zhàn)略性的企業(yè)文化。一我國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界明確提出和開展企業(yè)文化研究始于八十年代中期。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,中國的企業(yè)受到市場競爭的壓力越來越大。為了提高競爭力,國內(nèi)企業(yè)普遍開始學(xué)習(xí)和跟蹤國外先進(jìn)的管理技術(shù)。從最初著重學(xué)習(xí)國外企業(yè)的規(guī)范管理,到有意識地關(guān)注國外企業(yè)的企業(yè)文化,反映了國內(nèi)企業(yè)管理的進(jìn)步。但是,在當(dāng)時技術(shù)管理都相當(dāng)落后的情況下,企業(yè)文化只能停留在談?wù)摵托麄麟A段。直到九十年代初,企業(yè)在品牌方面的競爭迫使其開始重視企業(yè)的形象,而企業(yè)對外的形象要靠其內(nèi)部的文化來支撐。正是在這種品牌競爭的壓力下,中國的企業(yè)開始重視并具體實施企業(yè)文化建設(shè)。近年來,國內(nèi)的一些名牌企業(yè),紛紛創(chuàng)建了各具特色的企業(yè)文化,為這些企業(yè)的迅速崛起和加速擴張?zhí)峁┝藦姶蟮膬?nèi)部張力。但是,仍有大量的企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時,存在著相當(dāng)?shù)牟蛔恪＿@集中表現(xiàn)在:第一,普遍認(rèn)識到了企業(yè)文化的重要性,但認(rèn)識不深、不系統(tǒng),帶有較大的自發(fā)性。我們對企業(yè)文化的重要功能與作用已有了比較明確的認(rèn)識,但往往圄于概念性的描述,而不是花時間去實現(xiàn)企業(yè)文化的重要作用；我們知道企業(yè)文化建設(shè)的三個層次(或四個層次),但在MI、BI、VI的設(shè)計策劃中,我們卻往往層次不分,界限模糊；我們尤其缺乏企業(yè)文化的戰(zhàn)略眼光,在對待企業(yè)文化上,不能高屋建瓴、總攬全局,有過多的短期行為,帶有較大的自發(fā)性,不能在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或重新定位時,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供長期的、健康的、持續(xù)的、穩(wěn)定的、全局的文化支持和系統(tǒng)保證。第二,普遍意識到了必須創(chuàng)建企業(yè)文化,但不知從何入手,往往止于“吹拉彈唱”,導(dǎo)致企業(yè)文化庸俗化。筆者訪問過不少國內(nèi)企業(yè)的網(wǎng)站,發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)基本上都有自己的企業(yè)文化一欄,但從內(nèi)容上看,卻大多較為單一,主要是領(lǐng)導(dǎo)講話、環(huán)境建設(shè)、文體娛樂、會議精神等。在構(gòu)建有特色的企業(yè)文化過程中,應(yīng)嚴(yán)格地按照創(chuàng)建的科學(xué)程序,按部就班地層次推進(jìn),經(jīng)過計劃啟動、考察調(diào)研、診斷評估三階段；從四個層面明確企業(yè)的精神、制度、行為、物質(zhì)文化的基本內(nèi)容；還得制定企業(yè)文化規(guī)劃、編制企業(yè)文化文本、建設(shè)企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)企業(yè)文化骨干、推動企業(yè)文化傳播等。其實任何一個環(huán)節(jié)的缺失,都會使得企業(yè)文化偏離建設(shè)正軌。一些企業(yè)對創(chuàng)建的內(nèi)容缺乏了解,把看得見、摸得著、有形的企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)文化的全部內(nèi)容,有意或無意地導(dǎo)致制度文化、精神文化的空白、薄弱、扭曲或錯位。這樣一來,就使得企業(yè)文化難以向深層次演進(jìn),陷于表面化、庸俗化。第三,都非常關(guān)心企業(yè)文化建設(shè),黨政工團(tuán)齊抓共管,但又存在著忙時熱火朝天,閑時萬籟俱靜的無人負(fù)責(zé)問題。企業(yè)文化建設(shè)一般來說是由領(lǐng)導(dǎo)組織發(fā)動,員工配合參與的過程,全體員工的積極主動參與,是企業(yè)文化創(chuàng)建中不可或缺的一環(huán)。但全員參與并不意味著就是黨政工團(tuán)齊抓共管。無論在生產(chǎn)管理、市場營銷、售后服務(wù)還是在企業(yè)文化建設(shè)上,強調(diào)“齊抓共管”一定是弊大于利。因為所謂的“齊抓共管”就是無人負(fù)責(zé),有利時大家趨利而上,不利時大家退避三舍?！褒R抓共管”必然政出多門,政出多門勢必相互推諉、不負(fù)責(zé)任。在這種情形之下,企業(yè)文化想要發(fā)揮其凝聚人心的作用是不可能的。一位偉人說過:觀念形態(tài)的東西,不是用大炮打得進(jìn)去的,要緩進(jìn),要用十年到十五年的時間來做這個工作。創(chuàng)建企業(yè)文化,最重要的就在于用企業(yè)的核心價值觀統(tǒng)一企業(yè)全體員工的意志、行為和形象。這是一個漸進(jìn)的過程,是一個必須用鍥而不舍的精神作風(fēng)才能完成的持續(xù)的過程。第四,都立足于依靠自身的力量培養(yǎng)企業(yè)文化,因而達(dá)不到專業(yè)化的基本要求,沒有形成借力發(fā)力的良好習(xí)慣。如果我們要依賴某類專業(yè)技術(shù)人員來做成某一項工作,則這一類人力資源獲取的渠道有二:一是通過內(nèi)部選拔的方式；一是通過外部招聘的方式?，F(xiàn)實中我們一般會更多地采用內(nèi)部選拔的方式,因為我們覺得一切都要自力更生,一切都能自力更生,但現(xiàn)實又往往會對我們的設(shè)想進(jìn)行證偽。比如,企業(yè)可以把CI策劃工作交給內(nèi)部的準(zhǔn)專業(yè)設(shè)計人員,但隨即帶來的問題是這些準(zhǔn)專業(yè)設(shè)計人員由于大多缺乏工商管理的基本知識,缺少企業(yè)文化的基本底蘊,其所設(shè)計的標(biāo)識能符合美學(xué)的基本要求,但往往不能滿足工程學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本要求。不可否認(rèn),堅持自力更生是必要的,但適時地借用“外腦”也不失為一種明智之舉。借用“外腦”,雖然是利益的讓渡,但同時又是自己所承擔(dān)不起的風(fēng)險的轉(zhuǎn)移,對于企業(yè)來說,養(yǎng)成借力發(fā)力的習(xí)慣是非常有必要的。第五,都對新思想、新觀念、新方法表現(xiàn)出濃厚的興趣,但與此同時又存在著對以往一些好的做法和精神風(fēng)貌徹底否定的不良傾向。觀念創(chuàng)新是企業(yè)文化建設(shè)的一項重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)的今天,我們企業(yè)的一些高級管理人員開始學(xué)習(xí)并運用一些先進(jìn)的管理思想和管理手段,但問題的關(guān)鍵是如何學(xué)以致用。比如說JIT(精益生產(chǎn)),它應(yīng)該是適用于加工裝配型的企業(yè)類型,如果不加區(qū)分地應(yīng)用到流程型的企業(yè),那自然是貽笑大方。在缺乏必備的技術(shù)平臺時,奢談ERP同樣也無異于天方夜譚。最優(yōu)秀的并不一定是最好的,適合自己特色的才是最優(yōu)秀的,這種觀念是高級管理人員必須具備的。面對歷史,我們的一些企業(yè)卻采取了另一個極端的做法:否定一切,只要它是計劃經(jīng)濟(jì)的。事實上,在計劃經(jīng)濟(jì)時期,我國的企業(yè)積累了不少寶貴的精神財富,如大慶精神,“鞍鋼憲法”等等即便是在市場經(jīng)濟(jì)的今天,仍然值得我們繼承和提倡。歷史是過去的今天,而今天是歷史的積淀,否定一切或簡單的黑白判斷的想法和做法都要清除。從以上可以看出,與國外企業(yè)文化研究和實踐的迅猛發(fā)展相比,我國的企業(yè)文化無論是在理論上還是在實踐上,都顯得十分薄弱,這使得企業(yè)在構(gòu)建自己的企業(yè)文化時極為被動,因而有必要站在戰(zhàn)略的高度審視企業(yè)及企業(yè)文化的發(fā)展,構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化。只有這樣,才能在學(xué)術(shù)上尤其是在實踐應(yīng)用上,趕上乃至超過我們的全球競爭對手。二第一,構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化要有一個遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)。美國哈佛大學(xué)的約翰科特和詹姆斯赫斯克特教授在企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績一書中指出:“企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。我們發(fā)現(xiàn)那些重視所有關(guān)鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素)、重視各級管理人員領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司,其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中,前者總收入平均增長682%,后者則僅達(dá)166%；前者公司股票價格增長901%,而后者為74%；前者公司凈收入增長為756%,而后者僅為1%?！币蚨髽I(yè)文化必須為企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),這就是說戰(zhàn)略性的企業(yè)文化除了必須具備一般企業(yè)文化的基本特征外,還必須具備和強調(diào)它的以下幾個方面的特征:一是長遠(yuǎn)的目的性。二是高度的全局性。三是競爭的對抗性。四是切實的可行性。五是相對的穩(wěn)定性。第二,構(gòu)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化要有一個常設(shè)的組織機構(gòu)。決策機構(gòu)一旦作出創(chuàng)建戰(zhàn)略性企業(yè)文化的決策之后,為避免無人負(fù)責(zé)的局面,為了使創(chuàng)建有組織地進(jìn)行,就必須建立組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)(或者叫“企業(yè)文化建設(shè)委員會”,或者叫“企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃部”)。在這個機構(gòu)中,企業(yè)的最高決策者必須親自擔(dān)任委員會主任或規(guī)劃部主任,因為戰(zhàn)略性的企業(yè)文化首先是由最高決策者組織發(fā)動的。這種自上而下的模式有利于決策者把握整體方向,體現(xiàn)價值取向。同時,要確定一名企業(yè)高級管理人員擔(dān)任委員會或規(guī)劃部的常務(wù)副主任,專職從事委員會或規(guī)劃部的領(lǐng)導(dǎo)工作,保證工作的有序進(jìn)行。企業(yè)其他高層領(lǐng)導(dǎo)人可以成為委員會或規(guī)劃部的副主任或委員,同時還應(yīng)當(dāng)吸收一些關(guān)鍵部門如黨群機構(gòu)、人力資源機構(gòu)、文化宣傳機構(gòu)的負(fù)責(zé)人參加,保證所需文化資源。在委員會或規(guī)劃部之下,還要建立一個精干高效的工作機構(gòu)(或者叫企業(yè)文化辦公室,或者叫企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃辦公室),其成員應(yīng)該由那些熱心企業(yè)文化并有一定企業(yè)文化知識,可能成為企業(yè)文化建設(shè)骨干的人員組成,主要從事日常事務(wù)性工作。為使企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)科學(xué)化、規(guī)