國有企業(yè)人力資源管理外包策略分析

國有企業(yè)人力資源管理外包策略分析 【摘要】 當(dāng)前的國有企業(yè)存在諸多問題。人力資源管理外包正是解決其中一些問題的一個(gè)有效途徑。通過人力資源管理外包把人力資源部從重復(fù)性、事務(wù)性的工作中解放出來 ,把有限的時(shí)間精力投入到可以為企業(yè)貢獻(xiàn)附加值的戰(zhàn)略性職能中去 ,實(shí)現(xiàn)人力資源管理從事務(wù)型向戰(zhàn)略型的角色轉(zhuǎn)變 ,從而站在戰(zhàn)略的高度為企業(yè)相關(guān)管理決策提供服務(wù)。 本論文的寫作正是基于此種思路 ,對(duì)我國國有企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的問題進(jìn)行了分析。 根據(jù)其人力資源管理外包的選擇和實(shí)施狀況，分別從有利條件、決策方案、風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避措施三方面 進(jìn)行分析。 國有 企業(yè)能 執(zhí)行企業(yè)人力資源 外包的原因在于： 能 及時(shí)轉(zhuǎn)換人力資源部角色、加強(qiáng)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、 審時(shí) 度勢修訂外包合同、對(duì)服務(wù)商實(shí)施有效激勵(lì)。 【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 人力資源 外包 合同 決策 經(jīng)濟(jì)全球化 Analysis of the strategy of outsourcing of human resource management of state- 2 owned enterprises Abstract The current state-owned enterprises exist many problems. Human resource management outsourcing is an effective way to solve some of these problems. Through human resource management outsourcing to liberate the human resources department from repetitive, transactional work, put the limited time and energy into the strategic function can be added for the enterprise to realize the contribution, the changing role of human resource management from transactional to the strategic, to stand in the strategic height to provide services for enterprises management decisions. This thesis is based on this idea, the implementation of human resource management outsourcing in Chinas state-owned enterprises and analyzes the problems. Because the state-owned enterprises can implement enterprise human resources outsourcing : the timely transfer of human resource department, strengthen the role of the internal communication and coordination, the revision of the outsourcing contract, the implementation of effective incentive for service providers. Key word State-owned enterprises Human resource The outsourcing contract Make policy Economic globalization 3 目 錄 引 言 4 一、國有企業(yè)人力資源管理外包的有利條件 5 二、國有人力資源管理外包制度的發(fā)展局勢和操作流程 6 （一） 當(dāng)前國有企業(yè)人力部門的發(fā)展局勢 6 （二） 外包下招聘信息的發(fā)布、面試、錄用與培訓(xùn)流程 8 （三） 外包人員的組織關(guān)系和崗位薪資定級(jí)管理 9 三、如何降低國有企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 9 （一） 及時(shí)轉(zhuǎn)換人力資源部的角色 9 （二） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)各部門間的溝通協(xié)調(diào) 9 （三） 企業(yè)人力資源部門和商務(wù)合同部門配合修訂外包合同 9 （四） 實(shí)施有效的監(jiān)控和激勵(lì) 10 結(jié) 論 11 致謝語 12 參考文獻(xiàn) 13 4 引 言 當(dāng)前的國有企業(yè)存在諸多問題。 企業(yè)行為政府化。潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重 “ 名 ” 而不重 “ 實(shí) ” 。 人力資源管理外包正是解決其中一些問題的一個(gè)有效途徑。通過人力資源管理外包把人力資源部從重復(fù)性、事務(wù)性的工作中解放出來 ,把有限的時(shí)間精力投入到可以為企業(yè)貢獻(xiàn)附加值的戰(zhàn)略性職能中去 ,實(shí)現(xiàn)人力資源管理從事務(wù)型向戰(zhàn)略型的角色轉(zhuǎn)變 ,從而站在戰(zhàn)略的高度為企業(yè)相關(guān)管理決策提供服務(wù)。 勞務(wù)派遣可以通過人力資源的社會(huì)化配置和管理，為用人單位提供一種 “ 即時(shí)需要即時(shí)租 用 ” 的彈性用人機(jī)制，更好地解決階段性、臨時(shí)性或特殊項(xiàng)目對(duì)人才的需求，破除對(duì)臨時(shí)工的合法管理等體制性、政策性的障礙，緩解編制不夠及人員過剩等矛盾，滿足特殊用人主體的特殊用工需求。 降低人力資源成本，提高人事管理效益。勞務(wù)派遣可以通過人力資源的市場化配置和管理，為用人單位節(jié)約人力成本，提高管理效益。用人單位在核算派遣員工的成本支出時(shí)，只需要考慮以下三方面的因素：一是職位效益；二是該職位的市場價(jià)格；三是人才派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)費(fèi)用。綜合核算成本，派遣員工一般會(huì)比在編員工的支出大大降低。 規(guī)避勞動(dòng)糾紛，緩解人才流失。勞動(dòng) 糾紛向?qū)I(yè)化機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移是勞務(wù)派遣模式的又一制度創(chuàng)新。 可以 減輕事務(wù)性壓力，解放人力資源部。按傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)在編員工的招聘選拔、合同訂立、人事調(diào)動(dòng)、檔案接轉(zhuǎn)及管理、戶口掛靠、工資福利、社會(huì)保障、職稱評(píng)定、計(jì)劃生育、住房醫(yī)療、辭職辭退、勞動(dòng)糾紛等繁雜瑣碎的事務(wù)占去了人力資源部門大量寶貴的時(shí)間和精力，使其疲于應(yīng)對(duì)，無暇顧及其他更具戰(zhàn)略性的事務(wù)和工作。 本論文的寫作正是基于此種思路 ,對(duì)我國國有企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的問題進(jìn)行了分析論述。 5 一、國有企業(yè)人力資源管理外包的有利條件 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展 及我國加入 WTO,國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜多變 ,市場競爭也日趨激烈 ,不僅要面對(duì)來自國內(nèi)同行的競爭 ,還面對(duì)國外一批實(shí)力強(qiáng)勁的大型跨國企業(yè)的競爭 ,尤其是一直以來處于國家壟斷保護(hù)中的我國國有企業(yè) ,更是受到前所未有的沖擊。要想在這場激烈的國內(nèi)外競爭中不被市場淘汰掉 ,就必須采取有效措施 ,轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念 ,提高企業(yè)效率 ,營造競爭優(yōu)勢。 現(xiàn)有的大中型國有企業(yè)有完善的人力資源體制和管理機(jī)構(gòu)；有一大批從事人力資源領(lǐng)域并熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)、安全生產(chǎn)規(guī)章制度的專業(yè)型人才； 21 世紀(jì)最重要的資源是人力資源 ,人力資源管理在各類企業(yè)中 的地位也日益提升。我國國有企業(yè)的人力資源管理能力盡管在經(jīng)歷了改革改制之后有了較大提高，經(jīng)過了多年的改革創(chuàng)新，大多數(shù)的國有企業(yè)已與全國 211 工程或 985 工程類大學(xué)簽訂了一系列的招生計(jì)劃，委培再就業(yè)等招聘模式，并與當(dāng)?shù)鼗蛑苓叴笮统鞘械娜瞬攀袌鲩_展人力資源方面的合作。以此存儲(chǔ)了大量的人才信息和市場用工待遇體系標(biāo)準(zhǔn)信息。 國有企業(yè)在借助自身完善的商務(wù)談判機(jī)構(gòu)（計(jì)劃合同部、商務(wù)部）以及人力資源機(jī)構(gòu)（勞資科 /處、人事科 /處）以及多年的市場化招聘、校園招聘、校園委培定點(diǎn)分配的經(jīng)驗(yàn)下，與專業(yè)技術(shù)對(duì)口的大型勞務(wù)派遣私營公司或 同屬國有體制的勞務(wù)服務(wù)公司進(jìn)行用工合作。以此達(dá)到減少招聘流程、降低招聘員工的費(fèi)用、減少本企業(yè)人力資源部門人員人數(shù)和降低勞務(wù)合同糾紛以及生產(chǎn)事故糾紛等問題。當(dāng)前，大型國有生產(chǎn)企業(yè)已或多或少把本企業(yè)非生產(chǎn)核心或一線的崗位采用技術(shù)外包的模式同時(shí)也可以降低輔助性設(shè)備的購買（人員班車、液壓叉車、電瓶車）等、辦公設(shè)備的購買（電腦、打印機(jī)）以及降低日常易耗品的現(xiàn)金流水（員工班車的汽油，辦公設(shè)備的紙張，墨粉等）。 6 二、國有 人力資源管理外包 制度的發(fā)展局勢和操作流程 （一） 當(dāng)前國有企業(yè)人力部門的發(fā)展局勢 (1) 當(dāng)前的 現(xiàn)狀 目前大多國企 人力資源管理觀念落后 。 長期以來，我國對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在 “人事管理 ”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競爭機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、 投資 、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來 。許多國有企業(yè)將人力資源工作定位為人事管理行政權(quán)力，看成是單純的人事管理活動(dòng)，忽視了人力資源是一種能動(dòng)的，具有資源開發(fā)潛力的特征。人力資源管理的“戰(zhàn)略性”在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界提了很多年，即使是改革力度比較大的大型國有企業(yè)采用了先進(jìn)的人力資源技術(shù)、共享服務(wù)。但因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對(duì)人力資源的價(jià)值評(píng)估，在高校搭建招工、委培生平臺(tái)； 企業(yè)內(nèi)建立晉升渠道等方面在較大程度上被限制住了，人力資源部門在企業(yè)中工作的重點(diǎn)依然強(qiáng)調(diào)行政特性，扮演著后勤辦公室的角色。 當(dāng)期國內(nèi)經(jīng)濟(jì)快速通貨膨脹，以及貨幣升值導(dǎo)致出口疲軟。無論金融危機(jī)是否來臨，大型國有企業(yè)在多年的發(fā)展中，其實(shí)大多都存在高級(jí)人才短缺的現(xiàn)象。盡管通過了近三十年的國有企業(yè)的改革，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的人才的自由流動(dòng)（國企員工可以按照自己的主觀意識(shí)選擇自己的命運(yùn)和在原單位去留問題），企業(yè)有了人才的自主使用權(quán)。企業(yè)面臨的勞動(dòng)力市場看似豐富，但是企業(yè)真正能使用的人才卻在減少。據(jù)調(diào)查，不少國有企業(yè)都存在“人力資源 充分，人力資本匱乏”現(xiàn)象。長期以來，企業(yè)人力資源部門的確在“吸引”和“保留”人才方面做了努力，但是由于用人機(jī)制和薪資體系改革不到位，對(duì)企業(yè)發(fā)展有這至關(guān)重要作用的“關(guān)鍵人才”的流失卻被“穩(wěn)定的，合理的人才流動(dòng)率”所掩蓋。 7 (2) 優(yōu)化人力資源效率、實(shí)行企業(yè)輔助性人才勞務(wù)派遣化 建立健全科學(xué)的績效考核體系 如前所述，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理流程，提高人力資源管理效率，為員工提供增值服務(wù)，從專業(yè)的視角為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策做補(bǔ)充，以提升企業(yè)績效。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的改革與人力資源管理部門職能轉(zhuǎn)變相結(jié)合。建立科技人才開發(fā)體系 對(duì)于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類 人：一是企業(yè)經(jīng)營者，一是科技人才。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機(jī)制。對(duì)于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性。 增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)員工的競爭機(jī)制，注重開發(fā)員工潛力，引進(jìn)有規(guī)模有先進(jìn)管理理念的勞務(wù)派遣服務(wù)公司，把人力資源部門從企業(yè)的后勤行政部門層面提升到配合企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的層面上去。 現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實(shí)際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決 好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平 。 8 （二） 外包下招聘信息的發(fā)布、面試、錄用與培訓(xùn)流程 用人單位人力資源部門向派遣服務(wù)公司發(fā)出用工需求單，需求單上填寫崗位名稱、人數(shù)、 人員要求和薪資待遇 派遣公司按照用工需求單上所填寫的資料在網(wǎng)站、報(bào)紙上發(fā)布招聘信息并在當(dāng)?shù)睾椭苓吶瞬攀袌鰠⒓訉?duì)口專業(yè)的人才招聘會(huì) 在網(wǎng)站 等渠道得到應(yīng)聘者信息后，經(jīng)過篩選，在派遣服務(wù)公司進(jìn)行初面試，并把符合用人單位要求的應(yīng)聘信息交予用人單位人力資源部門。 用人單位人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)、用工崗位部門負(fù)責(zé)人匯同派遣服務(wù)公司人員組織面試者在用人單位面試，合格者用派遣公司組織體檢，外調(diào)和政審工作 面試合格者，由派遣公司派發(fā)到崗?fù)ㄖ獑尾⒑炞稚w章交予用人單位，并按照到崗?fù)ㄖ獣霞s定的時(shí)間督促人員到崗參加崗前培訓(xùn)，在試用期滿后由派遣單位與員工簽訂勞務(wù)服務(wù)協(xié)議，并在到崗當(dāng)日給新進(jìn)員工購買社保綜合類保險(xiǎn)和用人單位要求的其他加強(qiáng)險(xiǎn)種。 9 （三） 外包人員的組織關(guān)系和崗位薪資定級(jí)管理 （ 1） 勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)合同的簽署，員工個(gè)人承諾書的簽訂，以及新進(jìn)員工的外調(diào)和政治審核等工作均由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)完成。 （ 2） 新進(jìn)員工的社會(huì)綜合類保險(xiǎn)的購買，及按照需要增加的商業(yè)類保險(xiǎn)的購買費(fèi)用由用人單位按月實(shí)際發(fā)生的金額支付給外包單位，由 外包單位統(tǒng)一為員工辦理保險(xiǎn)購買手續(xù)。 (3) 工資的發(fā)放由派遣外包單位執(zhí)行，便于派遣外包單位對(duì)派遣員工的管理，崗位薪資定級(jí)制度的制訂與執(zhí)行由用人單位負(fù)責(zé)，此目的在于用人單位對(duì)派遣外包公司以及派遣員工的制約和管理。 三、如何降低國有企業(yè) 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) （一） 及時(shí)轉(zhuǎn)換人力資源部的角色 國有企業(yè)人力部門要以企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的改革與人力資源管理部門職能轉(zhuǎn)變相結(jié)合。 注重開發(fā)員工潛力，引進(jìn)有規(guī)模有先進(jìn)管理理念的勞務(wù)派遣服務(wù)公司，把人力資源部門從企業(yè)的后勤行政部門層面提升到配合企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的層面上去。 （二） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)各部門間的溝通協(xié)調(diào) 企業(yè)每個(gè)用工部門根據(jù)自己的年度預(yù)計(jì)用工需求以及項(xiàng)目進(jìn)展任務(wù)需求，及時(shí)地把自己的用工計(jì)劃和招工要求與人力資源部門進(jìn)行溝通，并按照當(dāng)?shù)氐氖袌銮闆r向人力資源部門提出崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)建議。 （三） 企業(yè)人力資源部門和商務(wù)合同部門配合修訂外包合同 為了有效的增強(qiáng)用人單位對(duì)合作單位（勞務(wù)派遣外包公司）制約能力，建議勞務(wù)派遣框架合同的有效期為一個(gè)完整年度。 10 在合同期滿的前一個(gè)月，由商務(wù)合同部門、人力資源部門會(huì)同勞務(wù)派遣公司針對(duì)派遣公司服務(wù)質(zhì)量，管理服務(wù)費(fèi)用調(diào)整，招聘流程，派遣員工服務(wù)管 理等方面進(jìn)行商務(wù)談判。 （四） 實(shí)施有效的監(jiān)控和激勵(lì) 為了有效的增強(qiáng)派遣服務(wù)公司的服務(wù)積極性，商務(wù)合同談判時(shí)需有藝術(shù)性的增加和控制勞動(dòng)服務(wù)管理費(fèi)用。并在合同細(xì)節(jié)上增加有效的法律條款，并在合同談判后簽署談判會(huì)議備忘錄。 11 結(jié) 論 經(jīng)過本文的分析，得出如下的結(jié)論：國有企業(yè)人力資源管理外包策略 提供彈性用人機(jī)制，開辟人才綠色通道。用人單位根據(jù)自身需要可隨時(shí)從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的人才儲(chǔ)備庫中挑選人才、或?qū)⑴汕矄T工退回、或?qū)⒎献陨硇枰呐汕矄T工正式調(diào)入，使人才能進(jìn)能出、合理流動(dòng)，從而大幅度提高 對(duì)市場的響應(yīng)速度，加強(qiáng)對(duì)人力成本的有效控制。除此之外，用人單位自行招聘人才，不僅需要負(fù)擔(dān)招聘廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，還要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力，人事成本和機(jī)會(huì)成本都非常高。 在實(shí)行外包策略后 用人單位 只 需要專門人員、機(jī)構(gòu)對(duì)派遣員工進(jìn)行管理，具體的人事管理等事務(wù)性工作主要由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)， 企業(yè)人力資源部門是起到督導(dǎo)作用， 從而不僅節(jié)省了人力支出，也提高了企業(yè)的人事管理效能。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)決定了其從業(yè)人員對(duì)勞動(dòng)人事方面法律法規(guī)的熟悉程度比一般企業(yè)人力資源部門的員工要高得多，因此通過勞務(wù)派遣這種全新的用人 機(jī)制，可以幫助企業(yè)合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛、大大降低用人風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)、人事糾紛一直是企業(yè)非常頭疼的問題，處理不好，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和員工的工作積極性。但在派遣機(jī)制中，由于企業(yè)與派遣員工是一種有償使用關(guān)系，因此，勞動(dòng)、人事糾紛主要由人才機(jī)構(gòu)處理，單位只需予以協(xié)助，這樣單位就免除了處理糾紛的麻煩。此外，由于派遣員工的人事關(guān)系、檔案由人才機(jī)構(gòu)管理，雙方又簽訂了具有法律約束力的制約條款，因此，在一定程度上可以緩解企業(yè)的人才流失、避免企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。 在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，在響應(yīng)習(xí)近平主席 2020 年實(shí)現(xiàn)全國全面小康社會(huì) 的趨勢下，國有企業(yè)在外企和中大型民營企業(yè)的競爭下，不但要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營的多元化，同時(shí)在引進(jìn)人才和人才管理機(jī)制上也要有所改變。 12 致謝語 我的畢業(yè)論文是在蔡創(chuàng)能老師的精心指導(dǎo)和大力支持下完成的，他淵博的知識(shí)開闊的視野給了我深深的啟迪，論文凝聚