績效管理的四大誤區(qū)

績效管理的四大誤區(qū)1.企業(yè)績效管理是什么？企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標分解部署，通過每個人的行為產(chǎn)生的結果，來實現(xiàn)部門的目標；再由部門目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理方式。這種既關注過程，又關注結果的管理方式，就是績效管理方式。這種管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的贏利目標分解到每個部門、每個崗位和每個人的行為之中的。兩個難點：第一，如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標（贏利目標）分解成為全體員工都能明白的行為意識及其行為結果。第二，就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標（贏利目標）永遠是高于全體成員行為能力之上的，二者之間的差距越小，績效管理就越容易做；反之，二者之間的差距越大，績效管理就越不容易做，甚至根本就做不成。2.企業(yè)為什么要進行績效管理？企業(yè)是一種以贏利為目的的經(jīng)濟性組織，它聚集成百上千人，或小型，或大型。這些人不是為了相聚而相聚，每天以一張報紙、一杯茶度過。為的是做一件事，做一件一個人無法完成的事達成比一個人贏利能力大幾十倍、上百倍、上千倍的更大的贏利目的。從企業(yè)成立的那一天起，這種為贏利而存在的使命感就一直依附于經(jīng)營者或者管理者的思維及戰(zhàn)略規(guī)劃中。3.對于績效管理的四大誤區(qū)。誤區(qū)一：績效管理就是績效考核。績效管理是基于全體管理者和全體員工對于績效管理的正確認識上的。從某種意義上講，如果績效管理是從績效考核開始的，那么，績效考核工作注定將會走向失敗。績效考核是整個績效管理過程中的第三個環(huán)節(jié)，要做好績效管理，應該從績效計劃開始。要想使企業(yè)的績效管理能夠正常運行，使績效考核的結果有效，就要從第一步績效計劃開始，開展系統(tǒng)的、全面的績效管理過程。誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬員工無關。企業(yè)的績效管理是否有效，就看企業(yè)在進行績效管理過程中是否堅持了三個原則：第一，期望原則。期望原則就是：企業(yè)的期望是否明確？企業(yè)的期望是否與全體員工的期望統(tǒng)一？企業(yè)的期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達到？第二，參與原則。員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一分子，并且是從計劃到改進整個過程管理的參與者。第三，SMART原則（它是進行有效績效管理的前提）。SMART是5個英文單詞的第一個字母組合而成的。S：目標是否具體、明確？M：目標是否可以測量？A：目標是否可實現(xiàn)？R：目標與現(xiàn)實工作是否緊密相關？T：目標實現(xiàn)有無實踐限制？誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務管理無關。這個錯誤的認識會導致嚴重的問題。（1）企業(yè)的贏利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結果，是每個人的行為結果累積而成的。因此，企業(yè)績效管理一定是與每個部門每個人有關的，而不可能僅僅是人力資源部和人力資源管理者的事情。（2）每個基層員工都分布在各個部門工作，人力資源管理者則在他們自己的服務職責范圍內(nèi)工作。因此，人力資源管理者不可能了解到每個員工的實際工作情況，所以，僅僅靠人力資源部及人力資源管理者的單一管理是不行的。（3）績效管理的有效，強調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強調(diào)全體成員在事前的計劃、事中的管理和事后的評估整個過程的參與。而人力資源管理者在績效管理過程中擔當?shù)慕巧窍到y(tǒng)建設者、宣傳員、維護員和推行員。也就是說，要想使一個企業(yè)的績效管理工作有效，不調(diào)動各個部門管理者的積極性，是不行的。誤區(qū)四：績效管理的結果應用就是發(fā)放績效獎金?？冃Ч芾淼慕Y果應用不僅僅是發(fā)放績效獎金，或者兌現(xiàn)績效考核工資。它與新員工的試用期轉(zhuǎn)正有關，與員工的在職培訓有關，與員工的加薪和升職有關，與員工勞動合同的解除或終止有關，與企業(yè)下一步的人力資源規(guī)劃和招聘計劃等都有關。如果僅僅把績效管理的結果應用在發(fā)放績效工資這一件事情上，可以說，企業(yè)采取了用大炮驅(qū)除蚊子的做法，花大成本，收小回報，甚至沒有回報。假如是這樣，還不如不做績效管理。因為，扣發(fā)幾個績效獎金的錢，不足以達到企業(yè)的贏利目的