管理學(xué)公平理論ppt課件

1、公平理論,11級(jí)旅游管理一班 小組成員及分工： 收集資料：鐘小玉、胡聰穎、蘭春麗、萬靚麗、潘伶嬌、周小婷 整理資料：鐘小玉、蘭春麗、胡聰穎 分析案例：蘭春麗、萬靚麗、周小婷 PPT制作：周小婷、潘伶嬌 總結(jié)：潘伶嬌 講解：周小婷,1,白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年

2、他的定額比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競(jìng)賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。,案例,2,為什么小白剛開始來公司覺得挺好的？ 小白為什么對(duì)公司的制度不滿？,(） 想想,3,亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)

3、斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系(1962，與羅森合寫)、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響(1064，與雅各布森合寫)、社會(huì)交換中的不公平(1965)等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。 該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。,問題一,4,問題一,5,問題一,橫向比較,Q/P表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺,O/X表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺,I/P表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺,I/X表示自己對(duì)他人所作投入的感覺,6,問題一,QP/IP QX/IX,QP/IPQX/IX,橫向比較,他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力

4、程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作為比較對(duì)象以便達(dá)到心理上的平衡。,一般情況下，他不會(huì)要求減少報(bào)酬而有可能會(huì)自覺的增加自我的付出。但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。,7,在案例中，小白剛畢業(yè)時(shí)，沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，小白的實(shí)力一般，公司實(shí)行的是固定工資的制度，他和其他人的報(bào)酬是一樣的時(shí)候，覺得這很正常，很公平，有利于提高他的工作積極性，這個(gè)時(shí)候小白的QP/IP和別人的QX/IX相等。 幾年之后。小白的銷售額

5、已經(jīng)非常突出了，此時(shí)小白自己的QP/IP小于別人的QX/IX，雖然自己和別人的報(bào)酬一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺得不公平，他向老板提出建議，希望實(shí)行傭金制，以提高自己的收入來達(dá)到公平。,問題一,8,Qpp代表自己目前所獲報(bào)酬,Qpl代表自己過去所獲報(bào)酬,Ipp代表目前的投入量,Ipl代表過去的投入量,縱向比較,9,問題一,A:QPP/IPP Qpl/Ipl,B:Qpp/IppQpl/Ipl,縱向比較,當(dāng)上式為A式時(shí),員工會(huì)很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。 當(dāng)上式為B式時(shí)，一般來講，他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性

6、不回應(yīng)此提高多少。,10,在案例中，小白從剛大學(xué)畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過去的Qpl/Ipl與現(xiàn)在的Qpp/Ipp相比已經(jīng)不相等了。此時(shí)小白就會(huì)有不公平的感覺，覺得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對(duì)工作的投入已經(jīng)非常多了，可是報(bào)酬卻沒有相應(yīng)的增加。,問題一,11,公平理論闡明，每一個(gè)人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們?cè)诒容^這些關(guān)系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會(huì)產(chǎn)生迫求公平的動(dòng)機(jī)與行為，其結(jié)果可能會(huì)降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動(dòng)離職率會(huì)上升。因此，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不僅要實(shí)行按勞分配的原則，而

7、且要進(jìn)行同類型、相似性工作報(bào)酬的相對(duì)比較，盡量使分配制度公平合理，否則會(huì)挫傷人的工作積極性。,問題一總結(jié),12,公平的復(fù)雜性1,我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：,13,第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對(duì)個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。,14,公平的復(fù)雜性,第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也

8、有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。,15,公平的復(fù)雜性,第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?一個(gè)剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢?不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。,16,第四 它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰來評(píng)定?是

9、公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。,17,啟示,然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?18,亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意

10、的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤是公平理論的一條基本原則，如何做到讓每一個(gè)開發(fā)人員感到公平? 首先績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該科學(xué)合理。評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 SMART原則，即S是明確的(Specific)，M是可衡量的(Measurable)，A是可操作的(Attainable) ， R是相關(guān)的(Relevant)，T是有時(shí)限的(Time-defined)。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過程管理方

11、法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。,應(yīng)對(duì)措施,19,量化評(píng)估結(jié)果。評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的復(fù)雜性，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績(jī)效。對(duì)很多開發(fā)人員來說，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績(jī)效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯?duì)一個(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價(jià)值的績(jī)效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)為優(yōu)。,20,其次，采取靈活的激勵(lì)形式。 以薪資發(fā)放為例，良好

12、的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。,21,公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。,(1)優(yōu)點(diǎn) A 如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，開發(fā)人員的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來，他們就認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。 B 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。 C 公開發(fā)薪有利于先進(jìn)推動(dòng)后進(jìn)，優(yōu)秀開發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對(duì)其本身是很好的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進(jìn) D 公開發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，,22,(2)缺點(diǎn):A 公開發(fā)放可能會(huì)造成員工主觀上的“不公平

13、感”。B公開發(fā)薪可能會(huì)給員工造成心理壓力,23,秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。,秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，當(dāng)然秘密模式也有缺點(diǎn)，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。,24,1.正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知 2.科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì) 3.各有依據(jù)，適當(dāng)分配,公平理論在管理上的應(yīng)用,25,26,心得體會(huì),27,蘭春麗,我覺得我們開展的小組合作學(xué)習(xí)非

14、常適合我們的發(fā)展.在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，,更能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值.從劃分小組之后,組員之間由不熟悉變?yōu)槭煜?由沒有默契到有默契,這是一個(gè)驚人的過程.每次討論,我們都將任務(wù)更具體化,分工更詳細(xì),根據(jù)每一個(gè)組員的能力風(fēng)格,分配適應(yīng)的任務(wù).學(xué)生由于主體性得到了體現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生求知和探究的欲望，把學(xué)習(xí)當(dāng)作樂事。,28,萬靚麗,公平理論對(duì)于管理者和員工都具有重要意義。 對(duì)于管理者來說，以一視同仁，公平的對(duì)待每個(gè)員工，有利于員工間的和諧相處，營(yíng)造和諧的工作氛圍。從而提高員工的工作效率和工作熱情。 但公平理論也有不足之處，就是員工對(duì)公平的判斷及其主觀，往往過高估計(jì)自己的付出，低估他人的付出，這給管理者帶來壓力和困擾。,

15、29,潘伶嬌,由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊?，員工經(jīng)常將自己的付出與所得和他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。如果某人覺得自己和他人相比不平衡，就會(huì)感到緊張，這樣的心里就進(jìn)一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。其實(shí)公平理論不止適用于企業(yè)，同時(shí)對(duì)我們大學(xué)生也有指導(dǎo)作用。在我們的學(xué)習(xí)工作中，一直都在與人交流，不可能脫離群體而活動(dòng)，人是組織中的人。在與人交往的過程中必定會(huì)有這些或者那些不公平的現(xiàn)象，比如兩個(gè)人參加比賽，其中一個(gè)以微小的分?jǐn)?shù)與冠軍失之交臂，這時(shí)輸?shù)娜丝隙〞?huì)覺得

16、這個(gè)結(jié)果對(duì)自己很不公平，這就是因?yàn)楹蛣e人比較產(chǎn)生的心理而產(chǎn)生的。在我們的生活中也一樣，假設(shè)有一天你掉了50元，這時(shí)你一定會(huì)怨天尤人“為什么這么倒霉的事會(huì)發(fā)生在我身上”，突然你聽到有人說“怎么這么慘啊，無聲無息的掉了500元”，這時(shí)或許你心里會(huì)舒服一些，因?yàn)樾南胫斑€有比我更慘的人啊”，這就是把別人的不幸來平衡自己的不幸。俗話說：“知足常樂”。很多人總喜歡把自己的東西去和別人比較，有時(shí)總是傾向于過高的估計(jì)自我的付出，而過低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。這樣只會(huì)讓自己增加更多的煩惱。于是有人說：“不要和蓋茨比錢多，不要和奧巴馬比權(quán)重，不要和兔子比賽跑”，這話雖然平實(shí)，但是正是說明了不

17、和別人比較，做好自己的事，才是最好的活動(dòng)方式。,30,在這次小組學(xué)習(xí)中，我對(duì)亞當(dāng)斯的公平理論有了深刻的理解，這和在課堂上聽老師講課相比是一種更豐富的知識(shí)積累。 而且，這次作為組長(zhǎng)，也讓我體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)和管理者的艱辛。正如溝通漏斗理論一樣，想表達(dá)的意愿與最后被執(zhí)行的意愿相差很多，可是我們的成員們還是完成的很好，有很多我沒想到的部分她們也進(jìn)行了完善，完成的成果比我想象的要完美很多。 一開始我們就以公平理論為目標(biāo)，爭(zhēng)取使每個(gè)人的Qp/Ip=Qx/Ix，達(dá)到盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。而且我們的每個(gè)成員都要參與所有環(huán)節(jié)的操作（但每個(gè)人有主要負(fù)責(zé)的部分），這也使我們的工作完成的非常快。我

18、相信，通過這次的小組學(xué)習(xí)，會(huì)是我們每個(gè)成員的一段深刻記憶，既學(xué)到了只是，又收獲了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。,周小婷,31,胡聰穎,通過此次的小組學(xué)習(xí)活動(dòng)，實(shí)在是獲益匪淺，我們從收集資料到分析案例再到制作演示文稿，感受到了團(tuán)結(jié)與分工合作重要性，更從中體會(huì)到了自主學(xué)習(xí)的快樂與意義。 我們小組負(fù)責(zé)的是激勵(lì)的公平理論，人們只有在自己的付出除以收獲等于他人的付出除以收獲時(shí)，他才會(huì)感到公平。然而人們感覺到公平與否，其實(shí)都是在比較的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對(duì)于人們來說他們總是習(xí)慣于高估自己的付出與貢獻(xiàn)而不滿于自己所得到的，對(duì)于公平，我認(rèn)為，公平是由自己體會(huì)，只要你樂意去理解事物的兩面性，你的所有失去都能找到它藏在角落里的補(bǔ)償。而在公司和組織中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公平的良好把握則是提高員工工作積極性的最普遍的根源。,32,鐘小玉,不管是生活，工作或?qū)W習(xí)中，我們都希望得到公平的待遇，只有公平我們才會(huì)有繼續(xù)奮斗的動(dòng)力。通過對(duì)公平理論的學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)只有公平的報(bào)酬才能使職工感到滿意和激勵(lì)作用