社會保障人力資源之2 工作分析與人力資源規(guī)劃

1、工作分析與人力資源規(guī)劃,工作分析主要內(nèi)容,工作分析概述 工作分析過程 工作設計,一、工作分析概述,工作分析是什么 為什么要做工作分析 什么時候需要作工作分析,工作分析（job analysis）是什么,又叫職務分析，就是對組織中某項工作的內(nèi)容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程。 工作分析包括兩個方面的內(nèi)容： 關于工作方面的： 分析工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作所規(guī)定的責任，以及工作條件和環(huán)境說明； 關于員工方面的： 對從事該項工作的員工的素質(zhì)、技術水平、獨立完成工作的能力，以及在工作中的自主權程度等說明。,工作分析的起源：科學管理時代,科學管理的實質(zhì)便在于“用科學的研究和知識來代替舊式的個人批判和個人意

2、見，否則談不上科學管理”。 管理人員的第一項責任，就是由管理人員把過去通過長期實踐積累的大量傳統(tǒng)知識、技能集中起來。管理人員主動地把這些傳統(tǒng)經(jīng)驗收集起來，記錄下來編成表格，然后將他們概括為規(guī)律和守則，有時甚至將他們概括為數(shù)學公式，爾后在全廠工人中推行。 第四，管理者和工人之間在工作職責上應該幾乎是均分的，管理者應該把比工人更勝任的那部分工作承擔下來。”,工作分析是人力資源管理的基礎,工作分析,工 作 設 計,人 力 資 源 規(guī) 劃,甄 選 錄 用,培 訓 開 發(fā),績 效 評 價,報 酬 管 理,職業(yè) 生涯 管理,職務分析結(jié)果的具體應用(8點),1、職務設計方面 職務設計：保證所有責任都被分配落

3、實，避免盲區(qū) 安全與健康：辨識安全生產(chǎn)的主要影響因素，采取措施、減低危險 2、人力資源規(guī)劃方面 分析人力資源供需情況需要情況？供給情況？ 確定人力資源庫企業(yè)到底有哪些人員，目前狀況如何？ 執(zhí)行人力資源計劃短缺情況下怎么辦？過剩情況下怎么辦？ 3、甄選錄用方面 保證人與工作的匹配：幫助企業(yè)確定需要什么樣的人，也幫助應 聘者確定自己是否適合這一工作 測驗甄選效度的依據(jù)：是否招聘了企業(yè)所需要的人。 職業(yè)生涯發(fā)展路徑：使得員工明白可以晉升的途徑和相應要求。,職務分析結(jié)果的具體應用(8點),4、業(yè)績評價方面 有助于確定業(yè)績評價的準則和標準 明確每個人的具體工作任務 業(yè)績改善指導工作 5、報酬管理方面 工

4、作評價：職務價值評價的依據(jù)確定報酬因素（職務技能、教育 水平、安全安隱患、責任大?。热绾Ｊ下殑辗治霰?工作分類：確定工資類別等級 工作價值的比較：便于員工將實際工作成果與目標相比較 6、培訓開發(fā)方面 培訓需求分析：明確各個職位對技能、知識的要求，分析員工不足 培訓內(nèi)容確定：培訓方案、培訓計劃確定的依據(jù) 職業(yè)生涯發(fā)展評價和指南：員工職業(yè)生涯咨詢,職務分析結(jié)果的具體應用(8點),7、公平管理方面 工作關系確定和職業(yè)資格認定：有助于工作劃分和勞動分配 工作的可比價值：員工對不同工作的環(huán)境、條件、資格、能力的了解，有助于勞動關系改善和對公司人力資源政策的認同。 確定內(nèi)容流動路線：便于員工了解職業(yè)信

5、息 8、勞動關系處理方面 勞動關系處理和勞動糾紛調(diào)解的依據(jù),工作分析的動態(tài)性,建立一個新的組織，新的組織由于目標分解，組織設計和人員招聘需要作工作分析。 由于戰(zhàn)略調(diào)整，業(yè)務發(fā)展，使工作內(nèi)容，工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析。 企業(yè)由于技術創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需要重新進行定崗，定員。,二、職位分析的過程,明確職務分析的目的。 對企業(yè)的相關資料進行收集。 選擇將要被分析的職位中有代表性的職位。 對選定的職務進行實際分析、研究和收集信息。 對職務分析資料進行修正。 編寫工作說明書。 工作分析結(jié)果的應用與更新。,工作分析的準備,工作分析的實施,工作分析的結(jié)果與應用,工作分析的準備,1、明確調(diào)查目的

6、： 是為了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整還是為了建立考核體系？ 2、收集組織相關信息： 組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、過去的職務描述資料等。 3、確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定調(diào)查方式、方法等。 4、調(diào)查動員： 宣傳、動員，營造良好的職務分析氛圍。 5、組織學習： 組織有關人員學習掌握職位調(diào)查、分析的具體實施步驟和方法。,確定工作分析的目標和側(cè)重點,工作分析的目的決定了工作分析的側(cè)重點，決定了在進行工作分析的過程中需要獲得哪些信息，以及使用什么樣的方法獲得信息。,工作分析,新組織,招聘,績效 考核,薪資 體系,目的是分 解組織 的職能： 重點是確 定工作權 限，職責 和關聯(lián)關系,重點是對任職者的要求，

7、 包括能力，人格，知識， 經(jīng)驗等,目的是確定績效考核的標準，側(cè)重點 是衡量每一項工作任務的標準，任職者 完成每一項工作任務時的時間，質(zhì)量， 數(shù)量等方面的 因素,不僅要有描述 性信息，還要 有定量的信息， 對職位進行量化 評估，確定每一 個崗位的相 對價值,工作分析實施,工作分析信息 工作內(nèi)容和職責 工作聯(lián)系 工作條件 任職者要求 績效標準 工作信息來源 工作執(zhí)行者從事該職務工作的人 管理監(jiān)督者上司 職務分析人員專業(yè)人士 選擇收集信息的方法 訪談法 問卷法 觀察法 關鍵事件法,工作分析信息的內(nèi)容,職務分析應該收集的典型資料,財務績效 人力資源績效,產(chǎn)品績效 顧客績效,內(nèi)部管理績效,收集工作分析信

8、息的人員選擇,選擇由誰來進行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。 工作分析專家 主管 任職者,工作分析專家,最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式 價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面,主管,對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快 首先要對主管進行工作分析的培訓，對主觀也是時間上的負擔，某些情況下難以保證信息的客觀性。,任職者,對工作最熟悉，信息收集速度快 主觀性較強；收集信息的標準化程度較差；工作職責的完整性較差；可能造成員工間矛盾。,工作分析的方法,問卷法 現(xiàn)場觀察法 訪談法 關鍵事件法,問卷法,優(yōu)點： 費用低、速度快、節(jié)

9、省時間、可以在工作之余填寫，不會影響工作。 調(diào)查范圍廣泛，可用于多種目的、多種用途的職務分析 調(diào)查取樣量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況。 調(diào)查的數(shù)據(jù)可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。 缺點： 設計理想的調(diào)查表要花費較多時間，人力、物力、費用成本比較高。 再問捐使用之前，應進行測試，以了解員工理解問卷中問題的情況，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作分析人員親自解釋和說明，降低了工作效率 填寫調(diào)查表示有工作者單獨進行的，缺乏交流與溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響了調(diào)查的質(zhì)量。,現(xiàn)場觀察法,直接客觀 用于工作設計時比較適合 改變工作任務、優(yōu)化工作流程 要求工作活動比較外化

10、、穩(wěn)定 不適于知識類員工 可能影響被觀察者工作 需要準備詳細的觀察提綱,訪談法,這是使用廣泛的一種職務分析方法。 工作分析這就某一個職務或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。 常與問卷法配合使用,訪談法,優(yōu)點： 可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解。 運用面廣，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作 有任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確 時工作分析人員了解到其他方法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題。 有助于與員工溝通，緩解員工壓力。 缺點： 需要專門的技巧 費時費力 員工會認為是對自己工作業(yè)績的考核或是薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以會夸大或弱化某些職責。

11、,訪談法：常問的問題,您所在職位的主要職責是什么？ 對于每一工作職責，您需要做什么？為什么？ 您對業(yè)務目標的哪些指標負責？ 您的工作環(huán)境和其他人的工作環(huán)境有什么不同？ 您有幾個直接下屬？談一談他們的主要職責？ 您認為本職位的最基本的任職資格是什么？ 請用一句話概括您的職責。 ,關鍵事件法,關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。 關鍵事件法對完成工作的關鍵性行為進行紀錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為，歸納總結(jié)出該崗位的主要特征和具體要求。,關鍵事件法,優(yōu)點描述： 應用廣泛，可以用于確定培訓的需要，合績效考核的行為錨定于行為觀察中。 能更好地確定每一行為的利益與作用 缺點描

12、述： 對中等水平的績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。 費時費力 不對工作進行完整的描述，無法描述工作職責、工作任務、工作背景和最低任職資格的輪廓。,銷售工作的15種關鍵行為,（1）善于把握客戶訂貨的信息和市場信息。 （2）密切注意市場需求的瞬間變化 （3）善于與銷售部門的管理人員交流信息。 （4）善于通生產(chǎn)部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息 （5）對上級和用戶都忠誠老實，講信用。 （6）能夠說到做到 （7）堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求。 （8）積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息 （9）向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品 （10）積極擴大企業(yè)銷售額以及市場占有率 （11）不斷掌握新的銷售技術和方法 （

13、12）在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神 （13）維護公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽 （14）結(jié)請賬目 （15）工作態(tài)度積極主動,工作分析結(jié)果,工作說明書的編寫 工作說明書編寫中要注意的問題,工作描述（job description）,也叫工作說明，指用書面形式對組織中各種崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所作的統(tǒng)一要求。 主要內(nèi)容 工作識別 工作概述 工作關系 工作職責 工作權限 工作績效標準 工作設備 工作環(huán)境,工作規(guī)范（job requirement）,指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。 主要內(nèi)容 知識要求：包括最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關知識。

14、能力要求：指勝任本崗位工作要求具備的主觀條件：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務事實能力。 經(jīng)歷要求：一般應具有的工作年限，從事低一級崗位的經(jīng)歷；以及從事過與之相關的的崗位工作經(jīng)歷。 職業(yè)道德要求：如誠信、公正、敬業(yè)等品質(zhì)。,工作說明書舉例（1）,2,人力資源規(guī)劃：擬訂公司的人力資 源計劃并監(jiān)控其執(zhí)行，以確保公司 對人員編制的控制和公司經(jīng)營發(fā)展 對人力資源的需求,全部,計劃的及時性 計劃的合理性,3,招聘： ,部分,4,績效管理： ,部分,. . .,五、工作權限（職位范圍）,直接下屬人數(shù)：X 其中：管理人員 X 專業(yè)人員X 其它 X 間接下屬人數(shù)

15、：X 控制的預算額：工資預算_培訓預算_招聘預算_部門預算_ 工作環(huán)境： 其它：,六、任職基本素質(zhì)要求,知識 技能 經(jīng)驗,能力,態(tài)度 品質(zhì) 價值觀,學歷：大學本科學歷，人力資源管理或相關專業(yè) 計算機操作：熟練使用msoffice、IE及HR應用軟件 外語水平：聽、寫、讀、說熟練 經(jīng)驗：從事人力資源管理X年以上，任管理職位X 年以上 專門知識/技能：熟悉各項人力資源操作技術,分析概括能力 領導能力 影響能力,誠信 毅力 團隊精神,工作說明書編寫注意事項,使用簡單、直接的語言 應全部使用現(xiàn)在時態(tài) 每個句子應該以一個主動動詞開頭 每個句子要反映一個目的 所有的詞匯要必須包含所需要的信息，不必要的詞語

16、要省略 對于工作任務的描述應能夠反映所分配工作的執(zhí)行情況以及對人的要求,三、工作設計,激勵型工作設計 機械型工作設計 生物型工作設計,激勵性工作設計,自主性 內(nèi)在工作反饋 外在工作反饋 社會互動 任務多樣性 任務一致性 技能多樣性 成長和學習,機械型工作設計,工作專門化 工具和程序?qū)ｉT化 任務簡單化 單一性活動 重復性 自動化,生物性工作設計,力量 抬舉力 耐力 座位設置 體格差異 手腕活動 噪音 氣候,人力資源規(guī)劃,什么是人力資源規(guī)劃？,就是根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需的人力資源進行預測，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。 簡單而

17、言，人力資源管理就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人。,為什么要進行人力資源規(guī)劃？,1、人力資源供給和需求有一定剛性，不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所以要從長計議； 2、外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整； 3、企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整； 4、企業(yè)員工隊伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補充到適應需要一定時間，所以，先規(guī)劃、安排。 5、企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計劃地調(diào)整。,人力資源規(guī)劃的過程,勞動力需求預測,勞動力供給預測,勞動力過剩

18、或 短缺預測,人力資源規(guī) 劃的執(zhí)行,人力資源 規(guī)劃的評價,人力資源預測的兩類方法,1、統(tǒng)計學方法 根據(jù)勞動力需求和供給的歷史數(shù)據(jù)，預測勞動力的供求趨勢。 優(yōu)點：比較精確 2、主觀判斷法 由于很多重大事件沒有歷史先例，因此運用統(tǒng)計學難以預測到未來的發(fā)展。,確定勞動力需求,收集相關信息，預測企業(yè)未來空缺職位的類型和技能要求。 統(tǒng)計模型：先行指標（leading indicator) 主觀判斷：特殊因素,舉例,銷售量 庫存水平 雇傭人數(shù) 利潤,對生產(chǎn)線上 操作工人的 勞動力需求,三大汽車公司,零部件生產(chǎn)商,影響人力資源需求預測的因素,1.內(nèi)部因素 企業(yè)使命、戰(zhàn)略目標，生產(chǎn)預算、組織結(jié)構(gòu)、再造、企業(yè)合

19、并、組織文化、內(nèi)部溝通等 2.外部因素 經(jīng)濟情況 政府法令規(guī)范 技術變革 技術勞工之市場需求,勞動市場與工會 工業(yè)與產(chǎn)品生命周期 競爭對手之勞動力運用 人口的改變,松下1988年如何預測“人力資源需求”,關鍵先行指標：美元對日元的匯率,日元將升值,產(chǎn)品價格上升、出口下降,內(nèi)部勞動力市場過剩,停止招聘、到國外建廠,確定勞動力供給,內(nèi)部勞動力供給確定要求企業(yè)對當前分布在組織內(nèi)部的各種不同工作類型上的員工人數(shù)進行詳細地分析，然后根據(jù)企業(yè)在不僅將來可能因退休、晉升、調(diào)動和流動等因素而引起的變化進行調(diào)整。,轉(zhuǎn)移矩陣：以汽車廠商為例,如果未來銷售代表短缺，對策是：,（1）降低該職位的35%的自愿流動數(shù)量

20、（2）加快間習銷售員的培養(yǎng) （3）提高從外部填補該類職位人員20%的比例。,人力資源供需平衡,公司為什么裁員,降低成本 引進新技術 兼并和并購 工廠轉(zhuǎn)移,裁員能夠改善業(yè)績嗎？,一項研究表明：,裁員引起的惡性循環(huán),裁員的成本,法律成本（勞動法規(guī)定：員工為企業(yè)工作滿一年，賠償一個月工資） 財務成本（降落傘計劃） 人才流失 公司聲譽和員工士氣的影響,裁員紀實：聯(lián)想不是我的家,今天，恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次大裁員。我們部門9個人，今天送走了三個，還有三個要轉(zhuǎn)崗，剩下三個。整個研究院走了30多人，轉(zhuǎn)崗20多人。這是我經(jīng)歷的第二次所謂戰(zhàn)略性調(diào)整，有很多感觸，卻又好像什么都堵在心里，說不出來。干脆簡單記錄下這段往事，提醒自己。 聯(lián)想精細化裁員 昨天晚上，研究院秘密召開緊急會議。有20多位“責任經(jīng)理”參加，我才清楚了整個裁員過程。3月6日啟動計劃，7日討論名單，8日提交名單，9-10日HR審核，并辦理手續(xù)，11日面談。整個過程一氣呵成。 今天就是面談日。在B座一層的兩個小