珠寶企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù)(ppt 88頁(yè)).ppt

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建立與管理實(shí)務(wù),內(nèi)容提要,對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí) 如何設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 薪酬管理 薪酬體系案例分享,薪酬是什么,面對(duì)如此簡(jiǎn)單的問(wèn)題,任何人都會(huì)有自己的答案. 作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)人力資源人士,我的答案是: - 薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素; - 薪酬是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺; - 薪酬是各種工作回報(bào)方式中的一種回報(bào); - 薪酬是勞動(dòng)力成本,狹義的薪酬概念,從狹義的角度來(lái)看: - 是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資/獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)崉?wù)形式支付的勞動(dòng)回報(bào),廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感

2、受，也叫非貨幣薪酬,廣義的薪酬概念,直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬： 基本工資； 加班工資； 獎(jiǎng)金（月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)等）； 獎(jiǎng)品； 津貼；等等,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一,間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 公共福利； 保險(xiǎn)計(jì)劃； 退休計(jì)劃； 培訓(xùn)； 無(wú)息貸款； 餐飲；等等,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二,其他 帶薪休假； 休息日（彈性工作時(shí)間）； 病、事假；等等,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三,工作方面： 有興趣的工作； 參與企業(yè)管理； 挑戰(zhàn)性； 責(zé)任感； 成就感；等等,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(一,企業(yè)方面： 社會(huì)地位； 個(gè)人成長(zhǎng)（升遷）； 個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等等,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(二,其他 友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）； 舒適的工作環(huán)境； 便利的生活條件（如：企業(yè)為員 工 排憂(yōu)解難）；

3、等等,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(三,薪 酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,直接的 間接的 其他 基本工資 保險(xiǎn)金 有薪假 加班工資 退休金 休息日 獎(jiǎng)金 培訓(xùn) 病假等 獎(jiǎng)品 住房 津貼等 餐貼等,工作 企業(yè) 其他 有興趣 社會(huì)地位 友誼 的工作 個(gè)人成長(zhǎng) 關(guān)懷 挑戰(zhàn)性 個(gè)人價(jià)值 舒適的工作的實(shí)現(xiàn) 工作環(huán)境 責(zé)任感 成就感 便利條件,總括,內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感,內(nèi)在薪酬,外在薪酬是指員工因勞動(dòng)付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類(lèi)： 貨幣薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等； 非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支

4、付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等,外在薪酬,服務(wù)于公司戰(zhàn)略 培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,人力資源策略,薪資福利的理念,薪資福利構(gòu)成,薪酬體系,薪酬的重要性,身份 地位 業(yè)績(jī) 能力 前景,金錢(qián)以外，薪酬還代表著,薪酬的重要性,薪酬的兩大功能,保健功能(計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代) 激勵(lì)功能(市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,遵循馬斯洛需求理論,生 存 需 求,安 全 需 求,社 會(huì) 需 求,自 我 成 就,自 我 實(shí) 現(xiàn),溫飽問(wèn)題,認(rèn)可問(wèn)題,成就感問(wèn)題,穩(wěn)定問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)抱負(fù)理想問(wèn)題,一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的不同,薪酬的構(gòu)成,一級(jí)

5、構(gòu)成： 基本工資； 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金、傭金）； 加班加點(diǎn)工資； 福利津貼,二級(jí)構(gòu)成： 崗位工資； 年功工資； 漲幅工資（調(diào)整工資）； 保險(xiǎn)； 津貼； 假期（有薪假期等）； 其他,薪酬體系的一般構(gòu)成,薪酬總收入,基本工資,績(jī)效工資,加班工資,福利,崗 位 工 資,年 資,漲 幅 工 資,保 險(xiǎn),津 帖,其 他,有 薪假期,1） 內(nèi)部因素 2） 個(gè)人因素 3） 外部因素,影響企業(yè)薪酬的因素,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況； 企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長(zhǎng)期；成熟期；衰退期）； 薪酬政策； 企業(yè)文化； 人才價(jià)值觀,內(nèi)部因素,工作表現(xiàn)； 資歷水平； 工作技能； 工作年限； 工作量； 崗位及職務(wù)差別,個(gè)人因素,決定

6、因素,地區(qū)及行業(yè)差別； 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系； 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境； 企業(yè)現(xiàn)行工資率； 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）； 勞動(dòng)力價(jià)格水平,外部因素,企業(yè)薪資水準(zhǔn)狀況,薪酬設(shè)計(jì)原則,首先要提四個(gè)問(wèn)題,用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn) 和三個(gè)缺點(diǎn)是什么? 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分 配原則? 你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿(mǎn)意度有多高? 加倍努力,再加倍努力,你有沒(méi)有獲得高薪的 可能性,薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則,公平原則,合法原則,競(jìng)爭(zhēng)原則,激勵(lì)原則,經(jīng)濟(jì)原則,外內(nèi)個(gè)過(guò)結(jié) 部部人程果 公公公公公 平平平平平,薪薪薪 資資酬 結(jié)水價(jià) 構(gòu)平值 多領(lǐng)取 元先向,個(gè)團(tuán)企 人隊(duì)業(yè) 能責(zé)業(yè) 力任績(jī)

7、激激激 勵(lì)勵(lì)勵(lì),薪利勞 資潤(rùn)動(dòng) 總合力 額理價(jià) 控積值 制累平 衡,國(guó) 企 家 業(yè) 法 規(guī) 律 章 法 制 規(guī) 度,當(dāng)員工感覺(jué)公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)，并保持旺盛的斗志和工作積極性。 當(dāng)員工感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施，比如：減低對(duì)工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等,員工對(duì)薪酬系統(tǒng)公平性的感受,公平原則詳解,K1= IP(員工對(duì)自己收入的感受) OP(員工對(duì)工作投入的感受,K2= Io(員工對(duì)比較對(duì)象收入的感受) Oo(員工對(duì)比較對(duì)象工作投入的感受,當(dāng)K1=K2時(shí),當(dāng)K1K2時(shí),當(dāng)K1K2時(shí),員工感覺(jué)公平,多獎(jiǎng)

8、勵(lì)性,不公平,少報(bào)酬性,不公平,經(jīng)濟(jì)原則詳解,對(duì)人力資源的數(shù)量需求A1 對(duì)人力資源的學(xué)歷技能等要求E1,對(duì)人力資源的數(shù)量需求A2 對(duì)人力資源的學(xué)歷技能等要求E2,當(dāng)A1=A2 E1=E2時(shí),當(dāng)A1A2 E1E2時(shí),當(dāng)A1A2 E1E2時(shí),配置合理 經(jīng)濟(jì),配置太低,造成資源緊張 不經(jīng)濟(jì),配置過(guò)高,造成資源浪費(fèi) 不經(jīng)濟(jì),河南有一戶(hù)種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天 拿到集市上賣(mài)掉就找了兩個(gè)人給他摘桃子，說(shuō)好一天全摘完給每 人二十元錢(qián)，這兩人答應(yīng)了?？傻搅顺灾形顼埖臅r(shí)候主人發(fā)現(xiàn)這 兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說(shuō)好摘完也是二十元的報(bào)酬， 這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時(shí)候，這家主人發(fā)現(xiàn)

9、這四個(gè)人 再快也不能摘完，沒(méi)辦法只好又找了兩個(gè)人，許諾他們每個(gè)人摘 完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給下午和 中午來(lái)的人每人二十元。他們高興地走了。給早上來(lái)的人工錢(qián)的 時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比 他們多卻給我們一樣的工錢(qián)呢？最后吵起架來(lái).后過(guò)來(lái)一位年老 長(zhǎng)者,經(jīng)他調(diào)解處理后,吵架的兩人樂(lè)呵呵揚(yáng)長(zhǎng)而去.該案例中主人 違反了薪酬體系中的哪條原則?假若你是長(zhǎng)者有何好的處理方法,案例一,薪酬四方圖解,1象限 基本薪酬,2象限 績(jī)效薪酬,3象限 加班薪酬,4象限 保險(xiǎn)福利,高差異性,低差異性,低穩(wěn)定性,高穩(wěn)定性,薪酬基本模型,薪酬總額預(yù)算,常用薪酬預(yù)算方法有

10、以下三種,簡(jiǎn)單預(yù)算法 累加預(yù)算法 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法,簡(jiǎn)單預(yù)算法,即根據(jù)過(guò)往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增 長(zhǎng)情況進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算的一種方法,計(jì)算公式：K = F （1 + r %）+ n M,K 表示年度薪酬總額預(yù)算值 F 表示上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額 R 表示企薪酬的平均增幅 n 表示下年度可能增加的人數(shù) M 表示上年度企業(yè)員工的平均工資 缺點(diǎn)： 帶有主觀性，預(yù)算誤差較大,累加預(yù)算法,即將企業(yè)全部員工未來(lái)一年的薪酬進(jìn)行累加計(jì)算, 確定未來(lái)一年薪酬總額的一種預(yù)算方法,計(jì)算公式：K = (Tm) (1 + B,12,i=1,K表示年度薪酬總額 i =1 12表示12個(gè)月份 Tm 表示一個(gè)月有m個(gè)人其

11、月薪的累加總和. B 表示企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率 注意: 企業(yè)未來(lái)12個(gè)月的人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法,即企業(yè)高管層對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè),根據(jù)人工 費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法,計(jì)算公式: 人工費(fèi)用比率,薪酬水準(zhǔn),人均銷(xiāo)售額,上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù),上年度銷(xiāo)售總額/員工總?cè)藬?shù),本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù),本年度銷(xiāo)售預(yù)訂總額/員工總?cè)藬?shù),K,本年度預(yù)期銷(xiāo)售總額,本年度實(shí)際銷(xiāo)售總額,上年度薪酬總額,如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系,步驟： 1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平） 3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題（略） 4、確定企業(yè)薪酬總額（略） 5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式

12、6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì) 政策文件,如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系,符合公司整體戰(zhàn)略需要 保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性 建立公平分配薪資的體系 提供薪資決策的管理工具,工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向,薪酬體系設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn),外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公正性 可承受的 合法的 淺顯易懂的 較易管理的 靈活的 對(duì)企業(yè)合適的,一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重： 外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性 可承受的 靈活的,我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性： 新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-外部競(jìng)爭(zhēng)性 已有的/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-內(nèi)部公正性,理想的薪

13、酬體系特性,薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成. 在確定薪酬策略時(shí),重點(diǎn)考慮: 影響薪酬水平的因素有哪些? (薪酬定位) 公司該采取何種薪酬定位策略? (領(lǐng)先/跟隨/居后?) 公司該采取何種薪酬確定模式,薪酬策略的制定,幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng) 造力和熱情的員工 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來(lái)支付 反映有依據(jù)事實(shí)的單位,部門(mén)和公司的相對(duì)貢獻(xiàn) 公開(kāi)容易理解 保證公平對(duì)待 6 不斷創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感,惠普公司的薪酬政策目標(biāo),你所在企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)是什么,思考,薪酬策略的選擇,薪酬制定的基本過(guò)程,薪酬調(diào)查辦法,1 內(nèi)部員工薪酬滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查,2 行業(yè)主管協(xié)會(huì)/部門(mén)調(diào)查,3 勞動(dòng)局

14、年度調(diào)研結(jié)果,4 委托專(zhuān)業(yè)調(diào)查公司調(diào)查,5 特殊方式調(diào)查,實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 1、確定調(diào)查目的 人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等,薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一,2、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？

15、（4）調(diào)查的起止時(shí)間,薪酬調(diào)查實(shí)施步驟二,薪酬調(diào)查實(shí)施步驟三,3、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。 一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱(chēng)面談法）。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱,薪酬調(diào)查實(shí)施步驟四,4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和

16、不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果,薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 1、差距過(guò)大 差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿(mǎn),崗位評(píng)估(內(nèi)部公平,2、差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿(mǎn)。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬

17、差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率,崗位評(píng)估(內(nèi)部公平,什么是崗位評(píng)估? 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng),崗位評(píng)估概念,2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等 級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起

18、一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為 恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn),在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái) ，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi),崗位評(píng)估原則,常用的崗位評(píng)估方法有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評(píng)分法。其中排列法分等法屬于定性評(píng)估，因素比較法、評(píng)分法屬于定量評(píng)估。 排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格工作難易程度等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。具體的步

19、驟如下,常用崗位評(píng)估法,1）成立崗位評(píng)估小組； （2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。 （4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值,工作分等法,即把職位分為若干等級(jí)，然后在每一等級(jí)內(nèi)選出 12個(gè)關(guān)鍵職位，并附上工作說(shuō)明書(shū)。接著審閱 每一職位，一一與各級(jí)的關(guān)鍵職位比較，相同的 則編于同級(jí)，最后排列各級(jí)的高低,因素比較法,操作步驟如下： 按崗位工作特性選出合適的評(píng)估因素如：崗位職責(zé)、 工作技能、智力、體力、工作環(huán)境等。 選擇關(guān)鍵性職位。 3

20、 將各關(guān)鍵性職位的工資率，按比重分配于各因素內(nèi)。如圖示,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),1、考評(píng)獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10% 優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點(diǎn)：各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門(mén)之間很容易產(chǎn)生不公平,2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定； 市場(chǎng) 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷(xiāo)售額評(píng)定；職能 部門(mén)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專(zhuān)項(xiàng)工

21、作 完成情況評(píng)定。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),3、年終獎(jiǎng) 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)： 可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可 以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 缺點(diǎn)： 年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng) 年來(lái)公司的新員工如何確定,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),4、全勤獎(jiǎng) 依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),中科公司最近對(duì)自主研發(fā)的一臺(tái)室內(nèi)工業(yè)儀表進(jìn)行了外觀的改進(jìn)， 以保證野外現(xiàn)場(chǎng)惡劣環(huán)境下數(shù)據(jù)采集工作的正常進(jìn)行。為此，公 司對(duì)儀表的外觀設(shè)計(jì)工作采取了招標(biāo)的方式，即在公司內(nèi)部張榜

22、招標(biāo)，擇優(yōu)錄取。張經(jīng)理根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)和心得也設(shè)計(jì) 了一個(gè)方案參加了此次招標(biāo)工作，同時(shí)參加投標(biāo)的還有技術(shù)部和 生產(chǎn)部的五個(gè)工程師。 經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部各部門(mén)專(zhuān)家組成的招標(biāo)小組幾個(gè)回合的篩選，招 標(biāo)小組一致認(rèn)為張經(jīng)理設(shè)計(jì)的方案外觀新穎，與國(guó)外的同類(lèi)產(chǎn)品 相比不分伯仲；功能齊全，完全可以在野外現(xiàn)場(chǎng)惡劣的環(huán)境下正 常工作；可操作性強(qiáng)，且制造工藝簡(jiǎn)單可行，易于大批量生產(chǎn)。最 終該方案一舉中標(biāo)。接下來(lái)，公司指派張經(jīng)理、技術(shù)部的李工和 生產(chǎn)部的楊工組成了技術(shù)革新小組對(duì)儀表,案例二,進(jìn)行了改進(jìn)，李工的工作主要是將原來(lái)儀表的線路板重新布線、 調(diào)試后裝入新的儀表外型中；楊工的工作主要是生產(chǎn)這個(gè)新的 儀表外型，楊

23、工和張經(jīng)理經(jīng)過(guò)討論，在生產(chǎn)中還調(diào)整了原方案 中設(shè)計(jì)不妥的地方,使之更加合理。果然新改進(jìn)的儀表在工業(yè)現(xiàn) 場(chǎng)測(cè)試中得到用戶(hù)的一致好評(píng)，為公司創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益。 為此，公司出資2000元，獎(jiǎng)勵(lì)此次產(chǎn)品革新工作中作出貢獻(xiàn)的三 位員工，并指定由人力資源部王經(jīng)理統(tǒng)一發(fā)放。假若你是王經(jīng)理, 如何來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案,獎(jiǎng)金按團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的7：3比例進(jìn)行了分配，整個(gè)小組 得1400元，剩下的600元，我在征求他們二位意見(jiàn)的 基礎(chǔ)上按1：2：3進(jìn)行了分配，張經(jīng)理拿300元，李工 拿200元，楊工拿了100元。那1400元我們小組成員每 人450元，最后剩下的50元，三人中午出去嘬喝一頓,假若我是王經(jīng)理,津貼設(shè)計(jì)

24、1、交通（住房）補(bǔ)助津貼 2、女職工生生育津貼 3、節(jié)假日加班津貼 4、電話(huà)費(fèi)津貼 5、出差津貼 6、結(jié)婚津貼,漁夫. 蛇與青蛙的故事 在一個(gè)周末,漁夫的目光越過(guò)船舷看到一條蛇咬著一支青蛙 .漁夫很為青蛙難過(guò),于是他就靠近蛇,輕輕地將青蛙從蛇的口 中拿了出來(lái),把青蛙給救了.但他又開(kāi)始為這條饑餓的蛇難過(guò). 沒(méi)有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了幾滴,蛇愉快地 游走了,青蛙也顯得很幸福. 漁夫?yàn)樗约鹤隽诉@樣的好事而高興,他想,這一切是多么地美 好啊!可是,沒(méi)過(guò)幾分鐘,他聽(tīng)到有東西正在撞擊他的船舷,低頭 一看,他簡(jiǎn)直不敢相信?那條蛇又游回來(lái)了,嘴里咬著兩支青蛙! -你得出了什么啟示,輕松一下,

25、幾種通用薪酬模式,A 年薪制-適用于中高層管理人員 B 月薪制- 適用于一般員工 C 周薪制- 適用于IT/化妝品銷(xiāo)售企業(yè) D 時(shí)薪制- 一般員工/操作工,管理人員 生產(chǎn)人員 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 銷(xiāo)售人員 特殊人才,幾種通用的薪酬模型(舉例,一般地，高級(jí)管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)經(jīng)理）實(shí)行高難度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實(shí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的月薪制,管理人員的薪酬模型,結(jié)合行業(yè)和市場(chǎng)特點(diǎn)，引入年薪制，并通過(guò)目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者收益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，收入的形式采用：基于職位工資的年薪股票期權(quán)福利津貼，基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評(píng)估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職

26、位固定年收入的1.5-3倍作為浮動(dòng)收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類(lèi)管理崗位人員采用：職務(wù)工資獎(jiǎng)金福利津貼的形式，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際部門(mén)情況設(shè)計(jì)。但是依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,A公司管理人員工資模式,為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類(lèi)專(zhuān)業(yè)服務(wù)類(lèi)人員評(píng)估中，收入形式：職位工資獎(jiǎng)金津貼組成。適用于普通干部職工。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放,A公司專(zhuān)業(yè)人員工資模式,A公司生產(chǎn)人員薪酬模型,結(jié)合印染行業(yè)和車(chē)間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采用三種方式，計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤(rùn)分享計(jì)劃。職工收入形式：職務(wù)工資獎(jiǎng)金津貼。將職務(wù)工資作為固

27、定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得,A公司一線作業(yè)人員工資模式,1、實(shí)行以?xún)?nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的“評(píng)聘分離法”，即打破職稱(chēng)等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。 2、項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目提成和福利,A公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬模型,考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專(zhuān)家）和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才使用談判工資制，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過(guò)技術(shù)人員的10，具體收入形式：職位工資獎(jiǎng)金特殊津貼股票期權(quán)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：職位工資項(xiàng)目獎(jiǎng)金特殊津貼福利組成。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小