現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理

1、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理36（2 分 ）0個人需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足個人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。 A） 正確B）錯誤37（2 分 ）0 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進展輔助。A） 正確B）錯誤38（2 分 ）2 職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。A）正確B）錯誤39（2 分 ）0職業(yè)錨是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能 力、價值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。A）正確B）錯誤40（2 分 ）0績效評估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項的。A）正確B）錯誤41（2 分 ）2 有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以

2、改變的。A）正確B）錯誤42（2 分 ）2 績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A）正確B） 錯誤43（2 分 ）0 工資調(diào)查并不是針對關(guān)鍵性崗位來進行的，而是針對所有崗位來進行的。A） 正確B）錯誤44（2 分 ）2工資制定中的崗位等級法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中， 工資多少主要取決于在 哪一個等級的崗位上。A）正確B）錯誤45（2 分 ）0 公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。A）正確B）錯誤46（2 分 ）2 醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯誤47（2 分 ）2 壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯誤48

3、（2 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯誤49（2 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種 交往形式。A） 正確B）錯誤50（2 分 ）0降低員工的職位是懲罰。A） 正確B）錯誤36（2 分 ）0 職業(yè)計劃是指組織而非個人而言的。A） 正確B）錯誤37（2 分 ）0職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識， 發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我 觀。A） 正確B）錯誤38（2 分 ）2 職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。A）正確B）錯誤39（2 分 ）2 職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)

4、升遷的希望明顯減小的情況。A）正確B）錯誤40（2 分 ）0 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進展輔助。A）正確B）錯誤41（2 分 ）2 職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。A）正確B） 錯誤42（2 分 ）0在績效評估中， 組織常運用評估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀、真 實的對員工進行評估。A） 正確B）錯誤43（2 分 ）2 在績效評估中，主管的偏見可使員工成為犧牲品。A）正確B）錯誤44（2 分 ）2 績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A）正確B）錯誤45（2 分 ）0 工資調(diào)查并不是針對關(guān)鍵性崗位來進行的，而是針

5、對所有崗位來進行的。A）正確B）錯誤46（2 分 ）2工資制定中的崗位等級法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中， 工資多少主要取決于在 哪一個等級的崗位上。A）正確B）錯誤47（2 分 ）2 醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯誤壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯誤49（2 分 ）0集體咨詢對象的團體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個人， 也可以是幾十個人， 一般以 七到二十人左右為宜。A）正確B）錯誤50（2 分 ）0 降低員工的職位是懲罰。A）正確B）錯誤36（2 分 ）0 職業(yè)計劃是指組織而非個人而言的。A）正確B）錯誤37（2 分 ）

6、0職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識， 發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我 觀。A）正確B）錯誤38（2 分 ）2 職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。A）正確B）錯誤39（2 分 ）0 個人需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足個人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。A）正確B）錯誤2 職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。A）正確B）錯誤41（2 分 ）0 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進展輔助。A）正確B）錯誤42（2 分 ）0職業(yè)錨是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能 力、價

7、值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。A）正確B）錯誤43（2 分 ）0績效評估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項的。A）正確B）錯誤44（2 分 ）2 有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。A）正確B）錯誤45（2 分 ）2 績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。A）正確B）錯誤46（2 分 ）0 工資調(diào)查并不是針對關(guān)鍵性崗位來進行的，而是針對所有崗位來進行的。A）正確B）錯誤公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。A） 正確B）錯誤48（2 分 ）2 醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯誤49（2 分 ）2 適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快

8、的運轉(zhuǎn)。A）正確B）錯誤50（2 分 ）2 壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯誤36（2 分 ）0 在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。A）正確B）錯誤37（2 分 ）0 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A）正確B）錯誤38（2 分 ）2 選人時，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則” 。A）正確B）錯誤39（2 分 ）2 參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。A）正確B）錯誤40（2 分 ）0 收集信息是人力資源計劃的第一步。A）正確B）錯誤41（2 分 ）2 戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。A）正確B）錯誤42（2 分 ）2 實驗法是指主試控制一些

9、變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。A）正確B）錯誤43（2 分 ）0 求職者登記的主要優(yōu)點是費用高較，可以直接進行雙向交流。A）正確B）錯誤44（2 分 ）0美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉?馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。A）正確B）錯誤45（2 分 ）2我國的心理測試主要在 1978 年以后開始廣泛運用。A）正確B）錯誤46（2 分 ）2 信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。A）正確B）錯誤47（2 分 ）0國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1% 3%，平均達 2% 。A） 正確B）錯誤48（2 分 ）0 培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和

10、員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A） 正確B）錯誤49（2 分 ）2 聘請培訓(xùn)公司進行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費用也最高。A）正確B）錯誤50（2 分 ）2 培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。A）正確B）錯誤36（2 分 ）0 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A）正確B）錯誤37（2 分 ）0 積累工作經(jīng)驗是員工工作的第一目標(biāo)。A）正確B）錯誤38（2 分 ）0 現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。A）正確B）錯誤39（2 分 ）0 人力資源計劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。A） 正確B）錯誤40（2 分 ）0 收集信息是人力資源計劃的第一步。A）

11、正確B）錯誤41（2 分 ）2 戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。A）正確B）錯誤42（2 分 ）2 反饋可以由執(zhí)行者進行，也可以由檢查者進行，也可以由兩者同時進行。A）正確B）錯誤43（2 分 ）0 觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。A）正確B）錯誤44（2 分 ）0顯露出觀察法就是讓被試者通過一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無拘束的情景中， 其個性特征的一種測試方法。A）正確B）錯誤45（2 分 ）2 信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。A）正確B）錯誤0信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，

12、也就是說這個測驗的測量結(jié)果 與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。A） 正確B）錯誤47（2 分 ）2 面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。A）正確B）錯誤48（2 分 ）0 培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A）正確B）錯誤49（2 分 ）0敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師， 他們在個人魅力、 培訓(xùn)技能、 知識和經(jīng)驗三個維度都處 于低水平。A）正確B）錯誤50（2 分 ）2 培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。A）正確B）錯誤36（2 分 ）0 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。A）正確B）錯誤37（2 分 ）

13、 2選人時，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”A）正確B） 錯誤38（2 分 ）0 現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。A） 正確B）錯誤39（2 分 ）0 人力資源計劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。A） 正確B）錯誤40（2 分 ）2 失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。A）正確B）錯誤41（2 分 ）2 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。A）正確B）錯誤42（2 分 ）0智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。A）正確B）錯誤43（2 分 ）2我國的心理測試主要在 1978 年以后開始廣泛運用。A）正確B）錯誤44（2 分 ）0顯露出觀察

14、法就是讓被試者通過一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無拘束的情景中， 其個性特征的一種測試方法。A）正確B）錯誤45（2 分 ）0信度是指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度， 也就是說這個測驗的測量結(jié)果 與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。A） 正確B）錯誤46（2 分 ）2 正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評分相對比較客觀。A）正確B）錯誤47（2 分 ）0主試一般由兩方面的人員組成， 一種是企業(yè)中有實際經(jīng)驗的管理人員， 另外一種是有關(guān)的企 業(yè)員工。A）正確B）錯誤48（2 分 ）2 面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。A）正確B）錯

15、誤49（2 分 ）0 培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。A）正確B）錯誤50（2 分 ）0敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師， 他們在個人魅力、 培訓(xùn)技能、 知識和經(jīng)驗三個維度都處 于低水平。A）正確B）錯誤21（3 分 ）3工資制定中的崗位等級法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中， 工資多少主要取決于在 哪一個等級的崗位上。A）正確B）錯誤22（3 分 ）0 用黑點法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。A）正確B）錯誤23（3 分 ）0 公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。A）正確B）錯誤24（3 分 ）3 醫(yī)療保

16、險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯誤25（3 分 ）3 適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。A）正確B）錯誤26（3 分 ）3 有時收人高也會給企業(yè)員工帶來壓力。A）正確B）錯誤27（3 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯誤28（3 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種 交往形式。A） 正確B）錯誤29（3 分 ）0般以集體咨詢對象的團體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個人， 也可以是幾十個人， 七到二十人左右為宜。A） 正確B）錯誤30（3 分 ）0降低員工的職位是

17、懲罰。A） 正確B）錯誤21（3 分 ）0用黑點法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。A） 正確B）錯誤22（3 分 ）3 醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯誤23（3 分 ）3 適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。A）正確B）錯誤24（3 分 ）3 有時收人高也會給企業(yè)員工帶來壓力。A）正確B）錯誤壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯誤26（3 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯誤27（3 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同

18、一層次之間流動的一種 交往形式。A）正確B）錯誤28（3 分 ）0般以集體咨詢對象的團體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個人， 也可以是幾十個人， 七到二十人左右為宜。A）正確B）錯誤29（3 分 ）0降低員工的職位是懲罰。A）正確B）錯誤30（3 分 ）0 雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯 話通知是單向溝通A）正確B）錯誤21（3 分 ）0 用黑點法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。A）正確B）錯誤3 醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。A）正確B）錯誤23（3 分 ）3 適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智

19、慧，可以使我們的思維能力得到更快的運轉(zhuǎn)。A）正確B）錯誤24（3 分 ）3 有時收人高也會給企業(yè)員工帶來壓力。A）正確B）錯誤25（3 分 ）3 壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。A）正確B）錯誤26（3 分 ）0 編碼是交往的第一步，最為重要。A）正確B）錯誤27（3 分 ）0縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的一種 交往形式。A）正確B）錯誤28（3 分 ）0般以集體咨詢對象的團體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)， 也可以是兩三個人， 也可以是幾十個人， 七到二十人左右為宜。A）正確B）錯誤0降低員工的職位是懲罰。A） 正確B）錯誤30（3 分 ）0雙

20、向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯電話通知是單向溝通A） 正確B）錯誤現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理客觀題題庫、單項選擇題章1、人力資源開發(fā)與管理的第一.【匕曰 /步是（A）2A、選人B、育人C、用人D留人2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（B）就是加強推動力 3A、選人B、育人C、用人D留人3、員工工作的第一目標(biāo)是（C）4A、得到領(lǐng)導(dǎo)認可B、獲得晉升C、獲得薪資收入D 、積累工作經(jīng)驗4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（A ） 8A、把員工的利益放在重要位置上B、實施民主管理C暢通信息溝通的渠道D、建立工作生活質(zhì)量小組5、（ A ）又稱勞動

21、力計劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計 劃。 15A、人事計劃 B 、人力資源計劃 C、戰(zhàn)略人力資源計劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃6、戰(zhàn)略人力資源計劃制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠 的信息才開始 制定。一般制定后（ B ）年修改一次。 16A、 2 B 、 3 C 、 4 D 、 57、 人力資源計劃的主要任務(wù)是為了（D ）17A、多招聘人才B 、多儲備人才 C 、實現(xiàn)人力資源的最佳配置D 、達到企業(yè)的目標(biāo)8、 彌補企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（C ）32A、鼓勵員工合法的加班加點B 、聘用兼職人員 C 、減少工作量D 、提高員工的效率9、執(zhí)行

22、人力資源計劃的步驟是（ A） 35A、實施、檢查、反饋、修正B 、實施、督促、檢查、反饋C檢查、反饋、修正、再計劃D 、檢查、分析、反饋、修正10、三年以上的人力資源計劃屬于（ C ）。 15A、人事計劃B 、人力資源規(guī)劃C 、戰(zhàn)略人力資源計劃 D 、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃11、 下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是（C ）。 32A、聘用一些兼職人員 B 、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司C、 鼓勵員工合法的加班加點D 、減少工作量 三章12、 以下選項屬于職務(wù)的是（C ） 39A、教師B、工程師 C 、總經(jīng)理 D 、工人13、對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程

23、 是（ C ） 39、工作分析 D 、績效評估B） 38D 、任務(wù)A、人力資源規(guī)劃 B、職業(yè)生涯規(guī)劃C14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是（A、職位 B、工作要素C 、責(zé)任15、 由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（C ） 48A、問卷法 B、觀察法C 、實驗法 D、參與法16、在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式 記錄下來，來收集工作信息的方法是（ B ） 48A、問卷法 B、觀察法C 、實驗法 D、參與法四章17、 招聘需求通常是由（C ）提出來。 63A、高層管理者B、人力資源部門 C 、用人部門 D 、一線員工1

24、8、 以下不屬于公開招聘的是（D） 69A、刊登廣告B、校園招聘C 、網(wǎng)絡(luò)招聘D、通過職業(yè)招聘人員招聘19、職業(yè)介紹機構(gòu)的主要優(yōu)點是（A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 B需要一定的費用C應(yīng)聘者的情況不夠了解D不一定有需要崗位的合適人選A）6920、屬于職業(yè)招聘人員缺點的是（A、針對性強B策劃難度高C應(yīng)聘者的情況比較了解D效果立竿見影B）68五章21、第一位展開心理測試活動的美國心理學(xué)家是（C)94A、馮特B、高爾根C、卡特D 、克曼22、心理測試有許多類型，下列從內(nèi)容上劃分的是（B)95A、紙筆測試 B 、個性測驗 C、投射法 D、心理試驗法23、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，

25、在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的測試方式是（ B）。 97A、紙筆測試B、投射法 C 、心理實驗法D 、儀器測量法24、 體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（A） 99A、測試的信度B、測試的效度 C 、測試的經(jīng)濟性D 、測試的公平性25、 企業(yè)招聘員工經(jīng)常運用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點的是（A）106A、公平B 、強調(diào)記憶能力 C 、閱卷不統(tǒng)一D 、沒有可比性26、 在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（C ）比較好。 99A、儀器法B、實驗法 C 、紙筆法 D 、投射法27、企業(yè)往往運用（ B ）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。 108A、知識考試

26、B、情景模擬 C 、智力測試 D 、個性測試28、主試給被試者提出一個題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì) 和潛在能力的測評方法是（ D）。112A、公文處理B、與人談話 C 、角色扮演 D 、即席發(fā)言29、 以下不屬于情景模擬優(yōu)點的是（C）。120A、信度高B 、效度高 C 、費用高 D 、預(yù)測性強30、 企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（D）。121A、心理測試B、知識考試 C 、情景模擬 D 、面試31、通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是（ B ）。 103A、心理測試B、知識考試 C 、情景模擬 D 、面試32

27、、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（BA、職能部門B 、人力資源部）負責(zé)。 133C 、最高管理層D 、員工33、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識、 提高技能、 建立正確的態(tài)度。 其中主要以 （ C ）為突破口， 才能激發(fā)員工正確又強烈的動機， 進而產(chǎn)生積極的持久的行為， 最終引發(fā)組織希 望的績效。 134A、增加知識 B、提高技能C 、建立正確的態(tài)度D 、建立正確的價值觀）。136、員工的素質(zhì)水平）。 137、員工的素質(zhì)水平D 、管理人員的發(fā)展D 、管理人員的發(fā)展34、 影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（BA、企業(yè)的行業(yè)特點B 、工會 C水平35、 影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（DA、企業(yè)的行業(yè)特點B 、工會 C

28、水平36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的 培訓(xùn)方法是（ A）。148A、案例研究B 、授課 C 、計劃性指導(dǎo) D 、T小組37、 下列對角色扮演法的描述不正確的是（C）。149A、這種方法往往在一個模擬真實的情景中進行B受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人C要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮D比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的培訓(xùn)方式是（A、討論法B、講授法 C 、角色扮演法39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（A、研討會B、授課C 、角色扮演法B、游戲法）。150、電影）。148

29、七章）。166D 、短期目標(biāo)40、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（BA、職業(yè)目標(biāo)B、工作目標(biāo) C 、長期目標(biāo)41、 根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論， “在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（C ）。 175A、工作準(zhǔn)備階段B、進入組織階段C 、職業(yè)早期階段D 、職業(yè)中期階段42、 以下選項不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（A）。 181A、職業(yè)錨B、職業(yè)梯 C 、職業(yè)策劃 D 、工作進展輔助43、（ A ）是個人職業(yè)活動的起點，也是個人職業(yè)活動的基礎(chǔ)。 188A、制定個人評估B、確定個人、組織和行業(yè)類型C、準(zhǔn)備組織生活D、取工作要約44、爭取工作要約的努力要在三個細節(jié)上下功夫，包括（C）。 195A、簡歷、

30、初試、面試B、初試、面試、談判C簡歷、面試、談判D、簡歷、初試、談判45、中年危機常發(fā)生于（D）之間。 176A、 35 歲至 50 歲 B、 35 歲至 55 歲 C 、 40 歲至50 歲D 、 40 歲至55 歲46、 具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強強組合的職業(yè)錨是（B ）。 179A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 B 、管理能力型職業(yè)錨 C、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 D、創(chuàng)造 型職業(yè)錨47、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是 （ A ）之間。 177A、職業(yè)錨 B 、職業(yè)策劃 C 、職業(yè)梯 D 、職業(yè)路徑 八章48、 衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的

31、正式系統(tǒng)是（B）。200A、人員測評B、績效評估 C 、薪酬管理 D 、工作分析49、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（ C ） 207A、標(biāo)準(zhǔn)能夠達到 B 、要經(jīng)過協(xié)商制定C 、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變50、 績效評估時必須把握的原則是（A ） 209A、恰當(dāng)和實際 B 、恰當(dāng)和實用 C 、標(biāo)準(zhǔn)和實用 D 、標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)51、 以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（D ）212A、量表評估法 B 、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D 、等級分配法52、 以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（D ）210A、量表評估法 B 、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D 、等級分配法53、 行為觀察評估法的

32、突出優(yōu)點是（C）。 218A、評估者的注意力不會過度集中在分值上B為員工工作成果樹立明確的目標(biāo)，能激勵員工盡量向目標(biāo)靠攏C直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提咼自身績效D最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的54、以下（ C ）不屬于 3600 績效評估中下屬評估的弊端。 225A、下屬往往不敢實事求是的表達B、上司并不重視下屬的表達C使上司在工作中受到監(jiān)控D 、下屬對上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法55、某公司小何平時不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時評估者認為他工作極不負責(zé)。其實小何在工作 中創(chuàng)造力很強，工作實際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（B ）228A、偏見誤差B、暈輪效應(yīng)誤差 C

33、 、近因誤差 D 、暗示效應(yīng)誤差56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時，通常會傾向于選拔文科出身的員工，而認為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善 辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ A） 。229A、偏見誤差B、暈輪效應(yīng)誤差 C 、近因誤差 D 、暗示效應(yīng)誤差九章57、由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（A、報酬B 、工資 C 、傭金58、影響報酬系統(tǒng)的外部因素是（A、企業(yè)所有制B59、工資調(diào)查的最后一 步是A、設(shè)計問卷B60、以下不屬于獎金的是（A、企業(yè)文化C、實施調(diào)查BD 、福利）。243C 、企業(yè)的發(fā)展階段）。 245C 、分析數(shù)據(jù)）。237D 、工會、信息反饋A、建議獎B、福利獎61、 下面

34、不是公共福利的是（DA、醫(yī)療保險B 、失業(yè)保險62、 以下屬于生活福利的是（A 、工作午餐C ） 260、個人福利A、托兒所 B63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（A、公共福利BC、）。253績效獎 D）259養(yǎng)老保險 D）。261、住房津貼、有償假期、紅股、人壽保險、交通費、生活福利十章64、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于A、工作壓力B、家庭壓力65、 以下屬于社會壓力的是（ D A、收入少 B 、父母的壓力下面屬于生理壓力的是（ DA、后悔 B 、自卑感 C、66、）生氣C ）、社會壓力）。272 、人際關(guān)系壓力274D 、疾病272、經(jīng)濟壓力D 、住房的壓力個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)

35、是（ A、不能勝任感B 、自卑感 C、生氣 D個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低， 活動是（ B ） 274A、不能勝任感B 、自卑感69、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c的是（A、團體的感染力比較強B費用較便宜67、68、)274、后悔從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒C 、生氣 DC、效率比較高 C 、被咨詢者顧慮比較多、后悔）。28070、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往形式是（D）。 292A、下行交往B、上行交往 C 、雙向溝通 D 、斜向溝通71、小吳在車間用明火進行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補足了小吳被扣的獎金。該懲罰案

36、例違背了 （ B）。 287A、避免懲罰不足原則B、嚴禁后獎勵原則C 、不相容原則 D 、及時懲罰原則72、小王因為自由散漫而得到懲罰，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因為甲組是個比較 落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對小 王的懲罰違背了（ C ）287A、避免懲罰不足原則B、嚴禁后獎勵原則C 、不相容原則 D 、及時懲罰原則73、員工交往的最后一個步驟是（ D ）290A、編碼 B 、接受 C、譯碼 D 、應(yīng)用74、以下說法錯誤的是（ B ） 294A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性B雙項交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往

37、的效果要比單 項交往好C交往并不是只發(fā)出信息就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運用信 息D在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷十二章75、 對民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢的描述不正確的是（A）。324A、規(guī)模小B、地位逐步提高C 、發(fā)展速度快 D 、企業(yè)機制靈活76、 個體希望在事業(yè)上獲得成功，為社會多做貢獻的行為驅(qū)動力是（B）。 431A、自信心B、成就動機 C 、自知力 D 、自我激勵77、 對民營企業(yè)員工頻繁跳槽原因的描述不正確的是（C）328A、企業(yè)用人制度的非規(guī)范性B企業(yè)經(jīng)營的狹隘家族觀念C企業(yè)經(jīng)營的利潤目標(biāo)長期化D企業(yè)內(nèi)部溝通機制不暢十

38、六章78、 下列不屬于因人設(shè)崗缺點的是（C ）400A、冗員越來越多B影響其他員工積極性C減少一些戰(zhàn)略人才的離去D形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣79、 下列屬于因崗配人優(yōu)點的是（ D）401A、可能使一些人失去工作B可能使某些戰(zhàn)略人才離職C形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣D減少冗員80、知人有相當(dāng)大的難度，對知人難度的理解不正確的是（C） 402A、個體一直處在變化之中B有時個體自己并不清楚自己的特點與弱點，只有在特殊環(huán)境中才能反映出來C企業(yè)中許多員工在同事之間愿談?wù)撟约海绕涫巧婕皞€人隱私的部分D個體的心理活動是觀察不到的，個體的行為可以反映出一部分心理活動，但行為不代表 全部心理活動二、多項

39、選擇題一章1、 企業(yè)所面對的外部環(huán)境的變化包括（ABC ）5 A、社會價值觀念的變化B科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展C社會分工的變化D信息高度發(fā)展E、員工素質(zhì)的變化2、 企業(yè)所面對的內(nèi)部環(huán)境的變化包括（BCE ）5A、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展B企業(yè)分工越來越細C信息高度發(fā)展D社會價值觀念的變化E、員工素質(zhì)的變化3、 工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點（ABCDE）6A、提高員工主人翁精神B提高員工自我控制能力C加強員工的責(zé)任感D增加員工的自尊性E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量4、 從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（CDE）12A、社會分工的變化B科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展C缺勤率和離職率D工作生活質(zhì)量E、提高對生產(chǎn)率的認識5、提

40、高生產(chǎn)率的措施 （ ABCD ）13A、合理的報酬B提高認識C自動化D工作豐富化E、嚴格的監(jiān)督6、 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）7A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量B科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計C有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想D適當(dāng)?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛7、 合理的報酬包括以下一些內(nèi)容（ BCDE ）13A、利潤分攤B多勞多得C優(yōu)質(zhì)優(yōu)價D不定期獎勵E、分享成果8、建立 QWL小組的原則如下（ BCDE ）10A、了解員工的真正需要B參加者要完全出自自愿C縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求D小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人E、應(yīng)該

41、給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動卓有成效時應(yīng)該給予獎勵9、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則 （ CDE）11A、工廠自動化B辦公室自動化C以某種具體的測量單位來測量D符合組織目標(biāo)E、要符合每一種工種10、 人力資源計劃的類型主要有（ACDE ） 15A、人事計劃B管理計劃C人力資源計劃D戰(zhàn)略人力資源計劃E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃11、 中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢（ABCDE） 30A、城市人口的比例增加B人口絕對數(shù)增加較快C老年人口的比例增加D男性人口的比例增加E、沿海地區(qū)人口的比例增加12、 人力資源計劃的意義在于（ABCDE） 19A、在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標(biāo)B具體規(guī)定了在人力資源方面需要做

42、哪些事項C對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬銬對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)的預(yù)警E、使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰13、 人力資源短缺時消極的政策主要有哪些（ABC） 32 與單二 7 互斥A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司B減少工作量C用添置新設(shè)備來減少人員的短缺D聘用一些兼職人員E、聘用一些臨時的全職人員14、 人力資源富余時相當(dāng)積極的政策主要有哪些（AB） 32A、擴大有效業(yè)務(wù)量B培訓(xùn)員工C鼓勵提前退休D降低工資E、減少每個人的工作時間15、 人力資源富余時屬于中策的政策主要有哪些（CDE）32A、擴大有效業(yè)務(wù)量B培訓(xùn)員工C鼓勵提前退休D降低工資E、減少每個人的

43、工作時間三章16、 工作描述具體包括以下哪幾個方面（ABCDE ） 39A、職位名稱B工作活動和工作程序C聘用條件D社會環(huán)境E、工作條件和物理環(huán)境17、 以下選項屬于職業(yè)的是（ABDE ）39A、教師B工程師C總經(jīng)理D工人E、農(nóng)民18、工作分析的意義包括（ ABCDE ）40A、為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)B避免人力資源的浪費C科學(xué)評價員工的實績D人盡其才E、有效的激勵員工四章19、招聘決策的原則有（ ABCE ）63A、少而精原則B經(jīng)濟性原則C公平性原則D唯才是舉原則E、公平競爭原則20、 以下屬于公開招聘的是（ ABC）69 與單四 2 互斥A、刊登廣告B校園招聘C網(wǎng)絡(luò)招聘D通過職業(yè)招聘人員

44、招聘E、熟人介紹21、 報紙招聘廣告的設(shè)計原則（BCDE） 70A、追求新穎B準(zhǔn)確C吸引人D內(nèi)容詳細E、條件清楚22、 職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點是（ABCD）68 與單四 4 互斥A、針對性強B聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用C有時因此而能擊敗競爭對手D效果立竿見影E、任何企業(yè)都可采用23、 內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（CDE）66A、唯才是用B有利于提高生產(chǎn)率C盡可能事前征得被調(diào)用者同意D調(diào)用后更有利于工作E、用人之所長24、 內(nèi)部提升應(yīng)遵循以下原則（BCD ）66A、用人之所長B唯才是用C有利于調(diào)動大部分員工的積極性D有利于提高生產(chǎn)率E、征得提升者同意五章25、 根據(jù)形式的不同，心理測試

45、可以劃分為哪幾種類型（ACDE ）96 與單五 2 互斥A、紙筆測試B個性測驗C投射法D心理試驗法E、儀器測量法26、 心理測試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（ABC）95 與單五 2 互斥A、智力測驗B個性測驗C特殊能力測驗D心理試驗法E、儀器測量法27、 信度可以分為以下幾類（BCD ）99A、內(nèi)容信度B再次信度C分半信度D副本信度E、效表關(guān)聯(lián)信度28、 心理測量在員工招聘中的優(yōu)點表現(xiàn)為（ABDE） 102A、迅速B比較科學(xué)C運用廣泛D可以比較E、比較公平29、 心理測量在員工招聘中的缺點表現(xiàn)為（BC） 102A、費用咼B可能被濫用C可能被曲解D不公平E、不科學(xué)30、情景模擬的優(yōu)點是（ A

46、BCD ） 119A、使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平B效度高C信度咼D預(yù)測性強E、可以進行雙向溝通31、 情景模擬的缺點是（ ABCDE）120A、時間較長B費用比較高C工作量比較大D要有專家指導(dǎo)E、不可能大規(guī)模推廣32、 情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE）110A、公文處理B與人談話C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演)109E、即席發(fā)言33、 企業(yè)在員工招聘中運用情景模擬的現(xiàn)實意義是（BCDEA、可以節(jié)省很多招聘時間B可以為企業(yè)選擇到最佳人選C使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益D使被試者得到一次實際的鍛煉E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費用34、 面試的缺點有（ BCDE）126A、有人情味B費用比較

47、高C不容易數(shù)量化D可能存在各種偏見E、時間較長六章35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC）155A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)B培訓(xùn)預(yù)算及其使用C培訓(xùn)效果的測定與反饋D培訓(xùn)的過程E、培訓(xùn)的方法36、 員工培訓(xùn)與開發(fā)中有以下哪些誤區(qū)（ABCDE ）137A、新進員工自然而然會勝任工作B流行什么就培訓(xùn)什么C高層管理人員不需要培訓(xùn)D培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度E、培訓(xùn)是一項花錢的工作37、 影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（ABCDE ）136 與單六 3 互斥A、企業(yè)的前景與戰(zhàn)略B企業(yè)的行業(yè)特點C企業(yè)的發(fā)展階段D員工的素質(zhì)水平E、管理人員的發(fā)展水平38、 評價培訓(xùn)階段主要可以分為以

48、下幾個步驟（ABCDE）143A、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移B確定標(biāo)準(zhǔn)C受訓(xùn)者測試D培訓(xùn)控制E、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果39、 培訓(xùn)效果測定的幾個層次是（ABCD ）160A、反應(yīng)層次B結(jié)果層次C行為層次D學(xué)習(xí)層次E、量化層次40、 目前企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法包括（CDE ）147A、師帶徒B工作輪換C案例研究D授課E、角色扮演七章41、 職業(yè)計劃的內(nèi)容包括（ ABCDE）167A、自我定位B目標(biāo)設(shè)定C目標(biāo)實現(xiàn)D反饋E、修正42、 “職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（CDE） 177A、自省的定位和理想B自省的追求和實踐C自省的才干和能力D自省的動機和需要E、自省的態(tài)度和價值觀43、 追求卓越要做到哪幾個方

49、面的工作（ABCD）197A、跟定一個好上級B持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力C爭取晉升D努力工作E、注重人際關(guān)系44、 工作進展輔助的主要途徑包括（ABC ）183A、滿足員工特定的價值和目標(biāo)B激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢C改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點D關(guān)注員工工作一家庭的平衡E、了解員工家庭發(fā)展周期45、進入組織前， 以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活， 取得良好開端 （ ABCDE ） 193A、發(fā)展自我意識B培養(yǎng)分析自我和分析環(huán)境的能力C積累面試經(jīng)驗，把握面試機會D描述預(yù)期的組織E、組織選擇八章46、 在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面包括（BCDE）203A、及時對員工進行激勵B加強員工的自我管理C發(fā)掘員工的潛能D實現(xiàn)員工與上級更好的溝通E、提高員工的工作績效47、 克服績效評估阻力的對策包括（ABCDE ）205A、克服對績效評估的“先天性心理障礙”B重視績效標(biāo)準(zhǔn)的建立與事前溝通C設(shè)定績效評估適用可行的實施程序D考慮我國社會的文化習(xí)慣，獲取全體員工的支持E、請員工進行自我評估，減少與主管的摩擦48、 以下評估方法屬于行為評估法的是（ABC）212 與單八 4 互斥A、量表評估法B關(guān)鍵事件法C混合標(biāo)準(zhǔn)評估法D績效目標(biāo)評估法E、指數(shù)評估法49、以下評估方法屬于工作成果評估法的是（DE） 218A、量表評估