實戰(zhàn)績效管理最新課件(1天)

1、課程提綱,企業(yè)績效目標制定與分解,績效反饋面談與激勵發(fā)展,正確理解企業(yè)的績效管理,績效計劃溝通/輔導/監(jiān)控,為什么員工的表現(xiàn)不盡人意,企業(yè)績效管理的意義,實現(xiàn)承諾,成就夢想,改進管理,發(fā)現(xiàn)短板,統(tǒng)一目標,提升能力,及時的溝通 反饋和輔導,由擦桌子我們來看績效管理,明確誰（被考核人）來擦 擦哪些部位（績效目標） 擦到什么樣的標準（考核標準） 誰（考核人）來檢查 擦的過程中出現(xiàn)偏差怎么辦（管理者需要輔導、溝通與支持） 擦的結(jié)果怎樣（考核、評估） 下次如何擦得更好，成為“擦桌世界冠軍”（反饋、改進與激勵,績效管理與績效考核的主要區(qū)別,績效管理也遵循 “pdca”循環(huán),現(xiàn)實中有一種說法,企業(yè)領導喊落實

2、 人力資源唱主角 部門主管重平衡 員工年底到處跑,各層級人員績效管理中的職責,確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略 倡導公司的企業(yè)文化與價值觀 造聲勢、表決心 主持制定中高層管理人員的績效管理方案 定期主持績效管理協(xié)調(diào)會,高層管理者,直線經(jīng)理,基層員工,與直線經(jīng)理一起制定關(guān)鍵績效指標(kpi) 與直線經(jīng)理保持持續(xù)的績效溝通，尋求從主管、同事間的業(yè)績反饋 記錄自己的績效表現(xiàn) 在直線經(jīng)理的建議下，制訂績效改進計劃 提高自身能力以適應公司發(fā)展的要求,下屬員工的績效目標制定、指標分解、權(quán)重設定、標準建立 員工績效的溝通、輔導、監(jiān)控、考評與反饋 對員工進行績效滿意度調(diào)查，并改進自己的領導工作 幫助員工制訂下一輪績效改進計

3、劃,績效考評具體工作流程圖,人格,專家 信息 人格,課程提綱,企業(yè)績效目標制定與分解,績效反饋面談與激勵發(fā)展,正確理解企業(yè)的績效管理,績效計劃溝通/輔導/監(jiān)控,企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析,優(yōu)勢,劣勢,機會,威脅,s,w,o,t,有利的競爭態(tài)勢;充足的財政來源;良好的企業(yè)形象;技術(shù)力量;規(guī)模經(jīng)濟;產(chǎn)品質(zhì)量;市場份額;成本優(yōu)勢;廣告攻勢等,設備老化;管理混亂;缺少關(guān)鍵技術(shù);研究開發(fā)落后;資金短缺;經(jīng)營不善;產(chǎn)品積壓;競爭力差等,新產(chǎn)品;新市場;新需求;外國市場壁壘解除;競爭對手失誤等,新的競爭對手;替代產(chǎn)品增多;市場緊縮;行業(yè)政策變化;經(jīng)濟衰退;客戶偏好改變;突發(fā)事件等,swot分析工具,如何確定企業(yè)的年

4、度績效目標,平衡記分卡( balance score card)，簡稱：bsc,平衡計分卡“平衡”的真諦,聯(lián)想集團bsc的四個維度,課堂演練,運用格里波特的四分法，請各小組設定一個崗位，并為這個崗位分解量化指標。 時間：5分鐘,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，運用平衡計分卡 寫出本企業(yè)四個維度的績效指標,作業(yè)-1,部門級kpi的確定,確認企業(yè)級kpi能否被部門直接承擔 確認可以直接被部門承擔的如單位產(chǎn)值費用降低率、新產(chǎn)品立項數(shù)等，直接成為部門級kpi 確認不能直接承擔或由一個部門單獨承擔 一是按照組織結(jié)構(gòu)分解 二是按主要工作流程分解，如“次品廢品減少率”，需要由采購部門的“采購有效性”、品質(zhì)保證部的“不合格品再

5、發(fā)生率”和生產(chǎn)部的“生產(chǎn)技術(shù)問題處理的有效性”指標來共同支撐才能實現(xiàn),課堂演練,運用格里波特的四分法，請各小組設定一個崗位，并為這個崗位分解量化指標。 時間：5分鐘,結(jié)合公司級kpi 寫出本部門應承擔的績效指標,作業(yè)-2,為下屬設計kpi績效指標的五大步驟,設計崗位kpi的兩個原則：80/20原則與結(jié)果可控,工作職責： 1、協(xié)助部門經(jīng)理起草各類文件報告 2、負責會議前的準備工作，做好會議記錄 3、收發(fā)傳真，打印文件 4、處理好來信來訪，督促有關(guān)部門及時辦理 5、為業(yè)務人員做好后勤工作，包括訂票、訂旅館等 6、保留好有關(guān)票據(jù)，及時提供給財務部； 7、完成上級領導交辦的其他工作任務,案例：某公司部

6、門秘書職位kpi指標設計,來信來訪處理時效 來信來訪督辦率 （以上部門kpi指標分解均需保留，以大局為重） 文件報告起草的及時性 業(yè)務人員差旅安排及時性 業(yè)務人員差旅費用控制 財務票據(jù)保存完整率 經(jīng)理對報告的滿意度 業(yè)務人員投訴次數(shù) 培訓課時完成率,設好了以下9個指標,數(shù)量維度,質(zhì)量維度,成本維度,時效維度,格里波特 的四分法,kpi指標量化分解的方法,課堂演練,運用格里波特的四分法，請各小組設定一個崗位，并為這個崗位分解量化指標。 時間：5分鐘,根據(jù)格里波特的四分法，給本部門 至少三個崗位進行指標的分解量化,討論與分享,量化目標 和 行為目標 之間的 權(quán)重分配,量化目標和 行為目標中 各考核

7、目標 的權(quán)重分配,向量化 目標傾斜,第一次 權(quán)重分配,原 則,第二次 權(quán)重分配,目標權(quán)重確定的關(guān)鍵點,兩次權(quán)重分配,定量指標評價標準加減分法,定量指標評價標準規(guī)定范圍法,課堂演練,運用加減分法或規(guī)定范圍法，請各小組設定一個指標，并為這個指標設定評價標準。 時間：5分鐘,分別運用加減分法和規(guī)定范圍法 請就某一崗位的所有量化指標 設定具體的評價標準,討論與分享,課程提綱,企業(yè)績效目標制定與分解,績效反饋面談與激勵發(fā)展,正確理解企業(yè)的績效管理,績效計劃溝通/輔導/監(jiān)控,績效計劃的溝通內(nèi)容,考核者需說明的內(nèi)容,部門整體目標和計劃 被考核者的工作標準 各項指標的權(quán)重分布 完成的期限如何確定 如何評判目標

8、的完成,被考核者需表達的內(nèi)容,對工作目標的認識 設想將如何完成工作 對所承擔工作的疑慮 需要哪些資源和支持,diagram,解決方法 做一個受 歡迎的人,認同 障礙,影響 障礙,情緒 障礙,理解 障礙,績效溝通常見的障礙與解決之道,解決方法 堅持溝通的循環(huán),解決方法 調(diào)節(jié)自身情緒 影響他人情緒,解決方法 充分運用 溝通技能,1,同理心傾聽,聽 而 不 聞,虛 假 地 聽,專注地傾聽,選擇性傾聽,2,3,4,5,傾聽的五個層次,開放式,鼓勵對方從中 暢所欲言 5w1h （what什么? who誰? when何時? why為何？ where何處？哪里？ how如何,封閉式,限制對方答案 在某一確定

9、點 用“是”或者 “不是”回答 “二選一”問題,有效詢問的方式,績效計劃溝通的技巧,有效的績效輔導模式情景領導,結(jié) 論,根據(jù)下屬員工不同的工作準備度 采用相對應的情景領導輔導模式 才能有利于工作任務的有效達成 并彰顯我們培育輔導下屬的能力,課堂演練,運用格里波特的四分法，請各小組設定一個崗位，并為這個崗位分解量化指標。 時間：5分鐘,針對不同的下屬 分別進行一次績效輔導,作業(yè)-3,如何進行有效檢查監(jiān)控,檢查的五定原則,定人,三對照,三每,結(jié)論,下屬不會做你期望的事情 只會做你將要檢查的事情 檢查可以讓結(jié)果提前完成 而且會按標準的要求完成,課程提綱,企業(yè)績效目標制定與分解,績效反饋面談與激勵發(fā)展

10、,正確理解企業(yè)的績效管理,績效計劃溝通/輔導/監(jiān)控,績效面談的內(nèi)容,績效面談記錄,事先進行準備 營造良好的面談氛圍 建立彼此之間的信任 清楚地說明面談的目的,關(guān)注事實依據(jù)，就績效協(xié)議內(nèi)容逐項與員工溝通 正視問題，對行動計劃達成一致,以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機會 對面談內(nèi)容進行簡單的總結(jié)，并整理好面談記錄,績效評估反饋面談的步驟與方法,會想盡一切辦法來替自 己辯解，或找外部因素， 或自覺承認工作沒做好。 面談策略：重申工作目標，澄清員工對工作成果的看法,工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。對此下屬切忌兩種傾向：一是放縱；二是管死。 面談策略：溝通與輔導，改善工作態(tài)度,不要將問題 留到下一次

11、績效面談,創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力軍，是最需要維護和保留的。 面談策略：在了解企業(yè)激勵 政策的前提下予以獎勵， 提出更高的目標和要求,工作兢業(yè)、認真，對公司 認同度高，但業(yè)績平平。 面談策略：以制定明確的、嚴格的績效改進計劃作為績效面談的重點；嚴格按照考核辦法予以考核，不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績,不同類型 員工績效 面談策略,貢獻型,沖鋒型,安分型,墮落型,工作態(tài)度,工作態(tài)度,工作業(yè)績,工作業(yè)績,這樣的人,怎么談,優(yōu)秀的下級,一直無明顯進步的下級,績效差的下級,年齡大、工齡長的下級,過分雄心勃勃的下級,沉默內(nèi)向的下級,發(fā)火的下級,鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿,開誠布公討論現(xiàn)職位是否適合他；使認

12、識不足,具體分析原因；不要認準是個人問題,尊重；肯定貢獻；耐心而關(guān)切；為其出主意,耐心開導；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成,耐心啟發(fā)；提非訓導性的問題；征詢意見,耐心聽完；不馬上爭辯；找原因，冷靜分析,績效 結(jié)果,工資調(diào)整,晉升調(diào)配,獎金分配,個人發(fā)展,考核結(jié)果用于分配和激勵,職位置換,激活沉淀,教育培訓,考核結(jié)果的運用策略,工作績效,工作能力,高,高,中,中,低,低,績效工資與獎金分配矩陣,了解你自己 （swot分析,步驟一,步驟二,步驟三,步驟四,清楚目標 明確夢想,幫他制定 行動方案,停止夢想 開始行動,為員工提供發(fā)展的平臺幫助員工做好職涯規(guī)劃,愿景激勵使人看到希望 目標激勵使人產(chǎn)生動力 授權(quán)激勵使人有信任感 榜樣激勵使人有參照系 榮譽激勵使人受到尊重 感情激勵使人溫暖感動 參與激勵使人做主人翁 晉升激勵使人嚴于律己 危機激勵使人居安思危 懲罰激勵使人倍感壓力,激勵的 方法與效果,誘之以利 贊美與認同 充分表揚、描述 美好的前景、掌握 他的愛好傾聽他的心聲,動之以情 真誠、富有 愛心,保持