輪胎集團(tuán)公司人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法

1、人才培養(yǎng)與建設(shè)管理辦法第一章 總 則一、培養(yǎng)目的 建立和完善山東銀寶輪胎集團(tuán)公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為中悅公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。 為公司未來2-3年的發(fā)展儲(chǔ)備“后備梯隊(duì)人才”，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求； 培養(yǎng)并提升公司現(xiàn)有骨干員工的管理技能、個(gè)人綜合素質(zhì)；保留/激勵(lì)骨干員工，使其樹立長(zhǎng)期服務(wù)的決心。二、原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。三、 主要內(nèi)容

2、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選； 崗位輪換； 內(nèi)部兼職； 人才調(diào)配； 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立； 人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)； 晉升與淘汰。四、培養(yǎng)對(duì)象 公司每年組織一次管理后備隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，挑選有潛力的骨干員工參加，每批優(yōu)才人數(shù)為20-30人。對(duì)象選拔側(cè)重點(diǎn)為：1.持續(xù)穩(wěn)定的高績(jī)效2.持續(xù)成長(zhǎng)進(jìn)步的潛力3.文化認(rèn)同基本條件要求： 上1年度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)為a-b，任職資格等級(jí)二級(jí)普通等（含）以上 具有較全面的個(gè)人綜合素質(zhì)潛力(管理、技術(shù)創(chuàng)新、思維、表達(dá)、業(yè)務(wù)、推動(dòng)力) 在公司工作滿1年，具有一定的忠誠(chéng)度，主觀愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展 對(duì)于公司及部門業(yè)務(wù)發(fā)展確實(shí)具有較高的重要性五、組織與分工 人力

3、資源部：負(fù)責(zé)后備隊(duì)人才培養(yǎng)整體規(guī)劃、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排、后備隊(duì)人才庫(kù)的建立和維護(hù)等。 后備隊(duì)部門主管：后備隊(duì)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施的支持與協(xié)助，工作歷練機(jī)會(huì)的提供，以內(nèi)部教練的角色負(fù)責(zé)后備隊(duì)管理和業(yè)務(wù)知識(shí)的日常指導(dǎo)等。六、人員選拔 人員提報(bào)：以一級(jí)部門為單位，由部門主管推薦+員工自薦（填寫附件一：管理后備隊(duì)推薦表），部門秘書整理后提交至人力資源部； 人員甄選：基本條件+面談+測(cè)試評(píng)估（職業(yè)性向、對(duì)管理職位的理解）+關(guān)鍵事件，原則上選取綜合評(píng)價(jià)得分前30位； 結(jié)果公告：選拔結(jié)果由人力資源部匯總整理呈公司最高主管審批后在內(nèi)部oa上公告。（

4、建議公司總裁致信通知其入選管理后備隊(duì)名單、為公司的重要骨干，并給予工作及成長(zhǎng)期許）第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選一、 目的 通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立中悅公司用人及人才晉升理念。二、 甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（中悅公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝

5、通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。）注： 1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出23項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出23項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見中悅公司12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)中悅公司用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、 性格特征2、 職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測(cè)試三、 甄選工具1、 基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表

6、、訪談等形式進(jìn)行分析。3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。四、 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指中悅公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，中悅公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按中悅公司當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的2030%進(jìn)行評(píng)定，一般來說，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定12名候選人，如果中悅公司內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。五、 后備人才甄選 后備人才主要是指中悅公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代中悅公司某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)中悅公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。六、

7、 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)人力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。七、 后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單人力資源部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案的實(shí)施培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換一、 輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為中悅公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。二、 輪崗周期 輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)

8、際情況確定。三、 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%；2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員20%；4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。四、 輪崗與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。五、 輪崗審批1、中悅公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批報(bào)人力資源部備案；2、跨單位輪崗：由各單位提案人力資源部審批。 3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案公司、財(cái)務(wù)管理部審核人力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案人力資源部審核報(bào)中悅公司總經(jīng)理審批。六、 輪崗人員管理1、崗位輪換人

9、員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)干部績(jī)效考核管理辦法或員工績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行績(jī)效考核，并按（輪崗時(shí)間/12）*100%作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。5、派出人員補(bǔ)貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由中悅公司統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以中悅公司文件為準(zhǔn)）6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己

10、承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。第四章 內(nèi)部兼職一、 兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為中悅公司培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。二、 適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。三、 兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。四、 兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。五、 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。六、 工作開展

11、方式1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。 2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。七、 人員管理1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需中悅公司總經(jīng)理審批）3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任

12、安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配一、 調(diào)配目的消除中悅公司各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置中悅公司內(nèi)部人力資源。二、 調(diào)配原則1、 符合中悅公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3、 符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。三、 調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。四、 調(diào)配申請(qǐng)由需求部門向中悅公司人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對(duì)內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)

13、行調(diào)配。五、 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，中悅公司人力資源部有最終裁決權(quán)。第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)一、 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門12名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門12名管理骨干。二、 在職培訓(xùn)詳見中悅公司人力資源開發(fā)管理制度。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的員工培訓(xùn)證書統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。三、 在職培訓(xùn) 詳見中悅公司培訓(xùn)管理制度中內(nèi)部講師管理辦法。第七章 考核與評(píng)價(jià)一、

14、目的 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。二、 考核對(duì)象以職能部和分公司為考核單位。三、 考核周期考核周期為一年。四、 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。五、 人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果。第八章 淘汰與晉升一、 目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化中悅公司干部隊(duì)伍素質(zhì)。二、 淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為510%，后備人才每年晉升比例為20%左右。三、 晉升條件參照集團(tuán)和中悅公司干部管理辦法以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。第九章 附則一、 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。二、 本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。附件：項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃表： 階段具體內(nèi)容負(fù)責(zé)人所需時(shí)間需求調(diào)查階段3月份1.1 后備隊(duì)培養(yǎng)規(guī)劃3天1.2初步確定進(jìn)入后備隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃的員工5天1.3對(duì)后備隊(duì)進(jìn)行訪談，了解員工自身評(píng)價(jià)和職業(yè)生涯的定位3天1.4整理后備隊(duì)個(gè)人意見/主管意見/考核